Юридическая педагогика

* активизирует в своем сознании педагогическую установку, т.е. желание достигнуть воспитательного результата и использовать для этого рекомендации педагогики;

* осмысливает педагогическую цель и в деталях тот педагогический результат, который в итоге должен быть достигнут;

* припоминает имеющиеся у него педагогические знания о воспитательных методах, а при нехватке их обращается к литературе по юридической педагогике, примеривая к данной служебной или воспитательной ситуации;

* знает и понимает индивидуальные особенности сотрудника, с которым работает, и с ориентацией на них индивидуализирует выбор метода и особенно приемы, порядок действий, тональность, тактику, или, можно сказать, - педагогический сценарий подготавливаемого педагогического действия и его методику;

* гибко, по обстановке, настойчиво и выдержанно реализует намеченный порядок действий, не отступая от педагогического подхода, не срываясь на административный и нервно-эмоциональный тон.

Ни один из методов ни плох, ни хорош. Каждый хорош, когда уместен, применяется ко времени, включен в систему других и вместе с другими. Например, метод убеждения достоин всяких добрых характеристик, но если из всех методов применяется только он один, то воспитание превращается в говорильню. Свои сильные стороны есть и у метода принуждения, но если пользоваться только им, то вместо воспитания будут администрирование, дрессировка, подавление личности.

1. Принцип активного включения в трудовую и социально-созидательную активность. Только труд, увлекающий человека, интересный, захватывающий его мысли и желания, побуждающий к самоотдаче, максимально плодотворно продвигает его по пути личностного роста и успеха самого труда. Этот труд не в тягость, а по потребности, труд, позволяющий почувствовать себя нашедшим свое место в жизни, стать уважаемым другими. Высокоэффективный, творческий и инициативный труд - это не ряд каких-то показателей, а жизнь человека, нашедшего себя в этом труде. В воспитательной работе следует искать и использовать все средства и способы, повышающие интерес всего коллектива и каждого сотрудника к процессу труда и высоким достижениям в нем. Нужно раскрытие социальной значимости правоохранительного труда, значимости для каждого гражданина, показ реальной гуманности его, благодарности людей за защиту прав и обеспечение безопасности. Труд должен протекать в обстановке удовлетворенности от занятий им, а поэтому руководителям следует сознательно использовать любую возможность, чтобы лично выразить коллективу и сотруднику удовлетворение их трудом, поощрить похвалой, материально, постановкой в пример другим, благодарностью, добрым словом, а не сводить дело к бесконечным разносам. Хорошо, если подобное исходит от граждан и других организаций, поэтому разумно стимулировать проявление ими благодарности, а не только критики и жалоб. Большое удовлетворение приносит благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе и взаимоотношения с начальниками. Нужна и подсказка, совет, как лучше проявить свои способности, утвердиться в собственных глазах, заслужить уважение и признательность других людей.

Непреходящее значение имеет активное включение сотрудников в оптимизацию жизни коллектива правоохранительного органа, утверждение в нем коллективистских и товарищеских отношений.

Невозможно кому-то создать благоприятную воспитывающую среду в коллективе и окружить ею, как красивой ширмой, каждого. Активность сотрудника в установлении в своем окружении благоприятной среды имеет ничуть не меньшее воспитательное значение для него, чем помещение в уже готовую среду. Со стороны руководства нужна специальная работа по активизации вначале актива, а затем и вовлечению возможно большего числа сотрудников в полезную и для себя, и для жизни коллектива работу. К. Маркс справедливо писал, что обстоятельства в такой же мере творят людей, в какой люди творят обстоятельства.

2. Принцип сотрудничества и партнерства. Воспитательное влияние руководителя, старшего, воспитателя на сотрудников усиливается и делается благотворным, когда между ними есть взаимопонимание, взаимное уважение, стремление помогать друг другу. Воспитывать успешно может лишь тот, к кому тянутся, а не тот, от которого бегут. Убедительны слова того, кто пользуется авторитетом, кого уважают за ум и справедливость, в доброжелательность и искренность которого верят, кто сам ведет себя так, как призывает вести себя других. Такому человеку хотят подражать, к его советам прислушиваются, делают так, как он считает правильным.

Стремление руководителя, старшего, воспитателя добиться авторитета, умение установить тесные и благоприятные личные взаимоотношения со всеми и каждым сотрудником умножают силу применяемых ими методов и вооружают лучшим методом убеждения и воздействия - методом личного примера: личной добросовестности, личной порядочности, личной человечности и справедливости, примера общения, поведения, отношения к людям, решения вопросов и др. Педагогика воспитания в практических органах, основанная на личном примере, - наиболее действенная педагогика.

3. Принцип комплексирования и согласованности воспитывающих воздействий. Согласованность и сотрудничество должны быть и между всеми субъектами, участвующими в воспитании и оказывающими своей работой воспитывающее влияние. Речь идет о действии сообща всех лиц начальствующего состава, и особенно тех, кто руководит их деятельностью, обеспечивает ее и тех, кто проводит специальную воспитательную работу. Если одни что-то разрешают, а другие запрещают, одни только взыскивают, а другие сочетают требовательность с заботой, если одни рассказывают, что права и достоинство сотрудников должны уважаться, а вторые постоянно унижают их, то никакого воспитания не получится. Недопущение расхождения между словом и делом, между тем, в чем убеждают сотрудника словами, и тем, в чем его убеждает опыт, имеет решающее значение в методической системе воспитания. Нарушение этого принципа - одна из наиболее важных причин отсутствия должного результата в воспитании сотрудников.

4. Принцип единства требовательности и заботы. Человек вообще не в состоянии жить, а тем более правильно развиваться и воспитываться, когда с него только требуют, взыскивают, но не заботятся о нем. Требовать имеет право только тот, кто предъявляет требование и к себе, а все законодательные и нормативные акты по вопросам управления и требуют от руководителя и педагога проявлять заботу и быть справедливым в работе с людьми. Чем большие требования предъявляются, тем больше должно проявлять и заботу. А.С. Макаренко относил к важнейшим правило: как можно больше требований и как можно больше заботы о людях (подробнее о требовательности см. главу 12).

5. Принцип индивидуального и дифференцированного подхода. Применяемые воспитателем формы и методы оправдывают его надежды, если отвечают индивидуальным особенностям сотрудника, к которому они адресуются. Когда говорят о дифференцированном подходе, имеют в виду необходимость строить работу и с учетом особенностей групп сотрудников - начальствующего и рядового состава, молодых сотрудников и опытных, по службам и т.д. (подробно о реализации этого принципа см. § 9.5).

6. Принцип последовательности, такта и терпеливой настойчивости. Достижение успеха в педагогической работе всегда требует последовательности и систематичности. Но в воспитании он особенно важен. Можно добиться того, чтобы в течение всего рабочего дня вся система воздействий была положительной (как социально-педагогическая система, она действует непрерывно), но какое-то событие может зачеркнуть педагогический результат дня (а то и предшествующих дней). Поэтому руководителям, включившимся в воспитание и желающим добиться положительных результатов, следует отслеживать текущие влияния и не допускать срывов в них. Важно и отчетливо понимать, что нет «золотого ключика» в воспитании: применил раз - и добился. Педагогический «продукт» вызревает долго и нуждается в кропотливой, каждодневной и упорной работе. Недопустим вывод, который сделал один молодой руководитель: «Я им объяснял, объяснял, убеждал, убеждал, а они опять поступают по-своему. Все! Теперь буду за все наказывать так, что им мало не покажется!» Нужно терпение, выдержка, настойчивость, умение не поддаваться срывам и отчаянию и продолжать воспитательные воздействия упорно, гибко, творчески.

9.3 Работа с коллективом правоохранительного органа

Коллектив как субъект и объект педагогических влияний и воздействий

Работа правоохранительного органа - труд не одиночек, а совместный труд всего персонала, в котором каждый вносит свой вклад в общий влияний результат. Этот вклад зависит не только от индивидуальных особенностей сотрудников, но и от того, что представляет собой эта общность - группа людей, насколько она сплочена, организована, какие интересы, стремления, мнения, настроения в ней господствуют, каких норм поведения придерживается большинство ее членов. Духовная атмосфера общности - персонала - представляет собой ту ближайшую социально-педагогическую среду, которая чему-то учит каждого сотрудника, придает определенную направленность его мыслям и стремлениям, воспитывает отношения к делу и людям, приучает к соблюдению определенных норм поведения, влияет на изменения в качествах, способствует проявлению своих возможностей и развивает их. Поэтому персонал правоохранительного органа выступает как групповой субъект правоохранительной деятельности и как мощный источник педагогических влияний на каждого сотрудника - воспитательных, обучающих, развивающих, мобилизующих, организующих. Но то и другое в решающей степени зависят от уровня педагогической сформированности персонала, от того, в какой степени он является подлинным коллективом.

Коллектив - группа высшего уровня педагогического и социально-психологического развития, в которой люди объединены единой общественно значимой деятельностью, сплочены стремлением к достижению ее общей цели, находят возможности для удовлетворения и своих интересов, проявлений своей индивидуальности, профессионального и личностного потенциала, его повышения, строят взаимоотношения с другими на основе коллективизма, дружбы, товарищества, взаимного уважения, взаимопомощи и поддержки, положительно влияют на воспитанность, обученность, образованность и развитость друг друга. В коллективе здоровое общественное мнение, настроения, традиции, обычаи, нормы поведения, взаимоотношения, отношения коллективизма, долга и ответственности, сотрудничества, солидарности (за рубежом это часто называют корпоративностью). Чувство чести коллектива, соблюдение его доброго имени в духовной атмосфере коллектива правоохранительного органа - не фикции, а действенные регуляторы поведения его членов.

Важная особенность коллектива и в том, что он осознает себя как педагогическая сила, верит в свою возможность оказывать воспитательное, обучающее и иное влияние на своих членов, проявляет целенаправленную активность в осуществлении воздействий на всех, и особенно на нуждающихся в помощи, поддержке, повышении профессионального мастерства, преодолении испытываемых трудностей и имеющихся личных слабостей и др. Примечательно и то, что его педагогическая активность обычно выходит за пределы внутренней жизни правоохранительного органа, и он способствует усилению правовоспитательных влияний сотрудников на граждан, повышению авторитета и созданию благоприятного имиджа профессии юриста.

В коллективе создаются (в том числе по инициативе самого коллектива) и функционируют различные общественные формирования, активизируя и усиливая механизмы саморегуляции внутренней жизни и деятельности. Органы общественной самодеятельности в правоохранительных органах чаще всего бывают в виде: совета служебного коллектива, совета наставников, совета отличников, совета молодых сотрудников, женсовета, судов чести рядового и начальствующего состава, совета комнаты воспитательной работы, совета клуба, общественных редакционных советов при ведомственных средствах массовой информации и стенной печати, совета музея органа внутренних дел. Регулируемые руководством правоохранительного органа, самодеятельный характер носят и связи с общественными объединениями (при создании и наличии их представительств в правоохранительном органе): профсоюзными организациями рабочих и служащих, спортивными обществами «Динамо» и ЦСКА, Российским спортивно-техническим обществом, Всероссийским добровольным обществом автомотолюбителей, Советом ветеранов ведомства и др. При организации и проведении воспитательной работы в коллективе руководящий состав обязан использовать авторитет и силу влияния на сотрудников. Необходимо создавать такие формирования, стимулировать их активность, придавать действенную силу, отдавать под их управление соответствующие стороны жизни коллектива. Они могут способствовать:

* разработке планов социального развития коллектива и воплощения их в жизнь;

* реализации принципа социальной справедливости и правозащитной деятельности в коллективах;

* организации и проведению соревнования на звание «Лучший по профессии», участию в присвоении классной квалификации и др.;

* организации отдыха и досуга сотрудников и членов их семей, проведению мероприятий культурно-просветительного и спортивно-оздоровительного характера, созданию и совершенствованию спортивной и учебной базы;

* пропаганде и укреплению здорового образа жизни сотрудников;

* ритуальному воплощению боевых, служебных, трудовых и спортивных традиций и обычаев;

* укреплению здорового морально-психологического климата в коллективе, укреплению в нем нравственности, профилактике и разрешению конфликтов;

* укреплению служебной дисциплины и профилактике нарушений законности;

* закреплению молодых сотрудников на службе и уменьшению общей текучести кадров и многое другое.

Внося оживляющие «краски» в жизнь коллектива, эти организации оказывают и существенную помощь руководству, хотя бы тем, что освобождают его от многих забот. Все это свидетельствует и о том, что коллектив выступает не только объектом, но и субъектом педагогических влияний и воздействий.

Не во всяком правоохранительном органе, к сожалению, персонал представляет собой подлинный коллектив. При меньшей представленности в духовной атмосфере его деятельности и внутренней жизни характеристик подлинного коллектива говорят о среднем или низком уровне педагогической сформированности его (или условно - о «коллективе среднего, низкого уровня»). Вместе со снижением уровня снижаются и все показатели служебной деятельности, а также полезных влияний на сотрудников. Низкий уровень сформированности - одна из важнейших причин и показатель профессиональной недееспособности персонала правоохранительного органа, а также наносимого своим членам педагогического вреда и неспособности руководителей к реализации своей педагогической функции.

Педагогическая технология формирования коллектива

Персонал правоохранительного органа - живой социальный организм. Стратегическое направление в повышении его успехов, решении возложенных на него ответственных задач и укреплении педагогического здоровья персонала - превращение его в подлинный коллектив. В педагогике достаточно отработана и многократно проверена система такой работы, основы которой были заложены А.С. Макаренко. Ему принадлежит замечательная по выразительности и верности мысль: настоящая педагогика - это та, которая повторяет педагогику всего нашего общества. Гуманное, демократическое, гражданское, правовое общество - это общество активных личностей, не равнодушных к происходящему вокруг, гуманно относящихся к другим, не ожидающих указаний сверху, а самостоятельно и инициативно, лично и в составе неформальных групп принимающих меры по утверждению в окружении всего лучшего и устранению неблагоприятного. Очевидно, что педагогическая организация жизни коллектива должна осуществляться путем моделирования в нем особенностей того общества, в котором все мы хотим жить, и поведения его членов как граждан такого общества. Это предполагает включение членов коллектива в заинтересованное, активное и непрерывающееся движение по его постоянному совершенствованию и укреплению. Человек при этом включает себя в систему социально-педагогических и психологических взаимосвязей, влияний и воздействий, которые (и это самое важное!) обеспечивают его личностный рост в соответствии с требованиями современной жизни и профессии, реализацию своих возможностей, самоутверждение в непосредственном окружении, повышение эффективности осуществляемой лично им деятельности (учебы, труда и др.).

Коллектив представляет для каждого сотрудника социально-педагогическое поле для самовыражения, проявления и развития своей воспитанности и индивидуальности, для деятельности, воспитывающей его, а также среду, оказывающую на него воспитывающее влияние. Поэтому работа по созданию подлинного коллектива и коллективистских отношений в нем сливается с задачами и возможностями воспитания его членов. Участие в создании коллектива - не навязываемая каждому обязанность, лишение его свободы, самостоятельности, чувства собственного достоинства, а напротив - его личный интерес, естественное желание жить и работать в благоприятных условиях, где к нему относятся справедливо, уважительно, признают его права, достоинство, успехи, заслуги, положительное в личности. В коллективе низкого уровня развития человек на деле лишается свободы, уважения, прав и у него остается лишь один свободный выход - уйти из такого коллектива. Чтобы этого не случилось, человек должен проявлять активность в совершенствовании жизни коллектива. Задача педагога-организатора - использовать сполна эту педагогическую возможность, раскрывать необходимость активности, побуждать к ней, поддерживать и поощрять ее проявления, проводить индивидуальную работу в ходе ее.

Другая часть педагогического потенциала коллектива - его положительное формирующее влияние уже после его становления как подлинного коллектива, должным образом организованного и живущего слаженной, содержательной жизнью. Такой коллектив и называют воспитывающим коллективом. Его влияние закономерно, социально-педагогично, охватывает всех членов коллектива, сопровождается действием всех социально-педагогических и социально-психологических механизмов. Это «социальный кислород», нужный и полезный каждому. Влияние коллектива на своих членов может быть и целенаправленным, индивидуализированным, инициативной товарищеской реакцией других коллег по коллективу; органов самодеятельного управления и руководителя в виде коллективного одобрения, поощрения, постановки в пример или помощи, требования, критики, осуждения и др. Сила воздействия коллектива, своих товарищей на человека обычно превышает все другие.

Успех работы по формированию коллектива начинается с личности, стиля, тона работы, примера, авторитета руководителей - начальника правоохранительного органа, его заместителей и помощников, руководителей подразделений. К.Д. Ушинский писал, что влияние личности воспитателя составляет ту воспитательную силу, которую нельзя заменить ни учебниками, ни моральными сентенциями, ни системой наказаний и поощрений . Люди идут только за тем, кому верят, кто сам поступает так, как рекомендует другим. Убежденность, вера в лучшее, увлеченность, страстность, энергичность, оптимизм, воля, самоотдача, честность, справедливость, уважительность, открытость, общительность, искренность, доступность, организованность - непременные качества того, кто хочет и способен руководить коллективом. Неизменное проявление этих характеристик в стиле повседневной работы руководителя - обязательная предпосылка авторитета и исходное условие успеха (подробнее о руководителе см. в главе 12).

Сплочение коллектива, понимание сотрудниками необходимости жить, относиться, действовать должным образом может происходить лишь на основе понимания всеми единой, коллективной цели персонала, государственных и общественных интересов, ради которых он создан и содержится, совпадения их с потребностями и интересами каждого (под влиянием которых каждый и поступил на службу), признания необходимости действовать сообща, уяснения ответственной зависимости друг от друга и коллектива. Это достигается проведением специальных занятий (по общественно-государственным вопросам, организационной и морально-психологической подготовке, нравственному и профессиональному воспитанию и др. - подробно о них ниже), повседневными разъяснениями, помощью, вывешиванием наглядных графических схем постоянного взаимодействия служб и при проведении отдельных операций, составлении памяток. Главное же - убеждение на опыте, на фактах решения профессиональных задач, свидетельствующих, что слаженная целенаправленная работа ведет к общему и личному успеху, а нарушения единства, координации, невыполнение своих обязанностей - к неприятностям для всех и самого «единоличника».

Прослеживается закономерное последовательное нарастание сплоченности персонала и превращение его в коллектив, выраженные в увеличении численности сотрудников, поддерживающих правильно работающего руководителя в его стремлении включить всех в общую работу по успешному решению стоящих перед правоохранительным органом задач. Выделяются четыре этапа:

* на первом - руководитель разъясняет, показывает, призывает, требует, но нередко его поддерживает искренне, делами только небольшая часть сотрудников;

* на втором - в движение по совершенствованию жизни и деятельности правоохранительного органа, поддержке энергично, правильно работающего и показывающего личный пример руководителя подключается с полной самоотдачей все возрастающая часть сотрудников;

* на третьем - в деятельность по успешному решению задач, стоящих перед правоохранительным органом, с усердием включаются почти все;

* на четвертом этапе каждый член коллектива начинает уже не по призывам и требованиям руководителя, а сам предъявлять к себе и своей работе должные требования, полностью согласующиеся с нормами жизни коллектива правоохранительного органа, проявлять инициативу, творческий поиск и использовать все резервы совершенствования работы, осуществлять помощь другим, предъявлять товарищескую взыскательность к нерадивым.

На первом и последующих этапах работа с персоналом должна предусматривать создание актива и работу с ним. Наблюдая за действиями и поведением членов коллектива, руководитель подмечает наиболее добросовестных, понимающих его и отзывающихся делом на разъяснения и требования. Он усиливает индивидуальную работу с ними, советуется, дает задания оказывать помощь товарищам, поручает отдельные направления работы в коллективе, начиная активизировать таким образом систему самоуправления. Руководитель собирает активистов - пусть это первоначально будет даже несколько человек - для совместных обсуждений разных проблем улучшения жизни и деятельности правоохранительного органа. Одновременно проявляется забота о постепенном расширении актива, включении в его состав и других членов, у которых (по итогам продолжаемых Руководителем наблюдений) произошел перелом к лучшему. Недопустима спешка с расширением актива, нужно избегать ошибок в оценке личных качеств сотрудников, включаемых в него. Личный состав лучше, чем кто-либо знает действительную цену каждому, и отнесение двуличного или недостойного человека к активу лишь усложнит создание подлинного коллектива.

Создается демократическая структура самоуправления в коллективе в виде ряда общественных групп, комиссий, клубов, секций. Это отвечает и общественным тенденциям, потребности формирования соответствующих умений, привычек и качеств у членов коллектива, а также потребности людей к самостоятельности, самовыражению и самоутверждению. На самодеятельные организации возлагается ответственность за состояние и функционирование отдельных участков жизни коллектива. Помимо упомянутых выше общественных формирований это могут быть группы контроля за какими-то результатами деятельности коллектива (например, за обеспечением правовых и социальных гарантий сотрудникам и их семьям, качеством работы, повышением профессионализма, расходованием материалов и финансовых средств, соблюдением мер безопасности и др.), культурой в жизни коллектива, разработкой предложений по повышению эффективности труда, по моральным вопросам, соблюдению гигиены и чистоты, порядка на рабочих местах; бережным обращением с имуществом, связями с трудовыми и другими коллективами и т.п.

По возможности в состав таких самодеятельных групп включаются почти все члены коллектива. При организации органов самоуправления (общественных формирований) важно удачно подобрать старших групп (чаще всего из актива и лиц, обладающих организаторскими и иными положительными качествами). Наставники, активисты прикрепляются к отстающим для оказания им помощи. Хорошо делать это не административными распоряжениями, а при участии актива или даже всего коллектива на общих собраниях - по их совету, одобрению, путем выборов. Избираются, где это возможно, и представители коллектива для участия в работе управленческих структур (коллегии, оперативного совещания, совета, комиссии и др.). Ныне стало практиковаться изучение общественного мнения в коллективах, настроений, предложений по совершенствованию работы, какой-то стороны жизни коллектива, подготовки к знаменательному событию и др., что целесообразно поручать специально организуемым из членов коллектива группам.

Необходимое направление работы - создание атмосферы движения коллектива вперед, к определенной цели. Кратко и выразительно определил его А.С. Макаренко: форма жизни коллектива - движение вперед, форма смерти - остановка. Пагубна атмосфера повседневности, «текучки», похожая на бег по кругу: все каждый день до предела загружены, что-то все время делают, спешат, но нет ощущения пользы от этого, растет чувство бесполезности прилагаемых усилий и в мысли закрадывается вывод, что не нужно напрягаться.

Педагогически грамотно организовывать жизнь и деятельность коллектива правоохранительного органа, нацеливая его на достижение конкретной цели-результата в определенный отрезок времени (месяц, квартал, полугодие, год), а по завершении этой работы - на другую, более значимую и сложную и т.д. Цели должны быть конкретными, достижимыми при напряженной работе, измеримыми качественно и количественно. Так, в начале работы по сплочению неорганизованного и плохо работающего коллектива могут быть поставлены цели наведения и постоянного поддержания чистоты и порядка на территории и в служебных помещениях правоохранительного органа, их эстетическому оформлению и оборудованию современной оргтехникой; по наведению организационного порядка и дисциплины в повседневной деятельности (форма одежды, распорядок, дежурная служба, строгое и точное выполнение всех обязанностей, прием посетителей, доклады, работа с документами и др.), организации досуга, быта, занятий физической культурой и спортом; на полное изжитие определенных нарушений и недостатков (например, жалоб граждан на сотрудников, опозданий на службу, занятий посторонними делами в служебное время, употреблений спиртного в рабочее время и явки на службу с признаками похмелья и пр.). Затем нужно усложнение целей: полное изжитие нарушений законности и предпосылок к ним, повышение процента раскрываемости преступлений, строгое соблюдение предусмотренных законодательством сроков ведения дел; улучшение работы по профилактике преступлений, снижение процента рецидивной преступности; пресечение хулиганства на улицах и общественных местах и т.п. Дальнейшие усложнения связаны и с увеличением сроков до года и с определением рубежных поквартальных (помесячных) задач и результатов, которые должны быть достигнуты. Все это, однако, - только общий план работы. Самое важное - создание атмосферы движения к намеченной цели и достижению соответствующего ей результата. Она создается на фоне текущих забот путем повышения и поддержания внимания всех к поставленной цели и активизацией усилий именно по ее достижению в заданный отрезок времени. Техника этой работы включает постановку цели, разъяснение ее важности всем сотрудникам на общем собрании (совещании), способов ее достижения, а также управления, которое будет осуществляться. Назначаются ответственные; уместно создание групп из числа сотрудников, обеспечивающих общую работу или какие-то ее участки. Важнейшее значение имеет постоянная гласность: информирование всех с помощью внутренней радио- и телесети, бюллетеней, стендов; включение в повестку дня различных собраний, совещаний, сборов, работу с активом и ответственными исполнителями вопросов о выполнении плана и промежуточных сроков работы, достигаемых подразделениями и исполнителями результатах, успехах и недостатках, идущих впереди и отстающих, происходящих событиях, принимаемых мерах; напоминание того, что предстоит делать в наступающую и текущую неделю, оглашение дополнительных распоряжений, проведение «пятиминуток» перед началом работы и по окончании ее, подведение итогов, разборы и др. Наибольший эффект приносит ежедневная гласность. Образно говоря, в сознании каждого сотрудника непрерывно должна «гореть яркая лампочка» очередной общей задачи, привлекая внимание, мысли и действия к ее выполнению.

Хорошо, когда содержанием гласности становятся не только показатели коллектива в целом, но и по подразделениям, группам. Еще лучше, если в самих подразделениях, группах подобное осуществляется по каждому члену коллектива. Нужны также разборы, анализ, подведение итогов за неделю, месяц, квартал, четверть, семестр, полугодие, год. Такая практика порождает состязательные, конкурентные отношения, задевает людей «за живое», мобилизует, побуждает «не выпускать из вида», прилагать больше старания и требовательности к себе.

Все это и другие виды работ в коллективе могут оказаться скучной формальностью, обузой, если движение к цели не наполняется переживанием удовлетворения и радости его членами. Радость нужна человеку не в отдаленном будущем, а повседневно. Объявление достигаемых результатов, подведение итогов за день, неделю и более длительные сроки дает все основания для переживаний чувств удовлетворения и радости, если не всем коллективом, то хотя бы успешными членами. Необходимо всегда подмечать и озвучивать достижения каждого, положительные изменения, не скупиться на выражение удовлетворения, добрые слова, дать возможность почувствовать сотрудникам внутреннее удовлетворение от одобрения, похвалы, поощрения, выраженных руководителем, товарищами. Сплачивающе и мобилизующе сказывается похвала и поощрение, выраженные в присутствии других сотрудников и общим мнением, оценкой всего коллектива. Хорошо, когда радость и удовлетворение, особенно при значительных достижениях, - не минутная вспышка, а относительно длительны, растянуты, становятся наслаждением, чувством достигнутого. Такое можно сделать, если не ограничиться короткой словесной похвалой, а регулярно проводить, например, вечера отдыха, концерты (хотя бы по внутренней радио- и телесети) в честь или по заявкам передовиков или добившихся текущих успехов подразделений, организовать отдых на природе, поездку на экскурсию, посещение театра, поместить портрет на доску почета, вручить памятный подарок, прибавить в денежном окладе, повысить в должности, представить к присвоению очередного служебного звания и пр. Человека и коллектив обычно обижает и демобилизует не критика, а то, что руководитель, товарищи, коллектив не замечают хорошего, и особенно прилагаемых усилий и изменений к лучшему. И напротив, удовлетворение от того, что хорошее замечается, становится новым импульсом для достижения большего и ожидания новых положительных эмоций. Коллектив, приносящий своим членам положительные переживания, - притягателен и вместе с этим оказывает на людей более сильное психологическое и педагогическое влияние.

Целесообразна широкая организация жизни коллектива, выходящая за рамки основной его деятельности. Это проведение внутриколлективных конкурсов и состязаний, участие групп и отдельных представителей коллектива в различных внеколлективных конкурсах и состязаниях, кружковая работа, совместное проведение части досуга, посещение спектаклей и концертов, организация самодеятельности, участие в субботниках, благоустройстве территории и общежития, коллективная разработка особой эмблемы, девиза, обычаев, норм поведения специально для своего коллектива, участие в шефстве над ветеранами (особенно одинокими стариками) и т.п. Опыт свидетельствует о большом коллективизирующем эффекте регулярных спортивных соревнований между подразделениями правоохранительного органа, коллективами и командами разных правоохранительных органов, действующих на одной территории. Это могут быть соревнования по отдельным видам спорта и комплексные ежегодные спартакиады - летние и зимние. Такая организация жизни коллектива разнообразит служебные будни, расширяет сферу, число и продолжительность окрашенных положительными эмоциями и положительными воспитывающими влияниями событий. Неформальная обстановка позволяет людям раскрыться иначе, увидеть друг друга не выполняющими обязанности, а обычными людьми, быть человечнее, налаживать более тесные личные отношения, достигать большего взаимопонимания, лучше чувствовать свое единство.

Принимаются меры по организационному воспитанию и обучению членов коллектива, суть которых в обогащении членов коллектива знаниями, навыками, умениями и привычками поведения в организациях, работе в общественных формированиях, органах самоуправления. Им разъясняется значение совместного труда, внутренняя структура организации и отношения взаимозависимости между ее компонентами, распределение функций, прав и обязанностей, свои функции, права и обязанности и необходимость успешного выполнения, значение организационной дисциплины, культуры и этики поведения в коллективе и пр. Существуют и специальные формы и методы отработки организационных навыков, умений, привычек в коллективах (см. § 10.5).

Необходимое направление работы - постоянное знание того, что происходит в коллективе (педагогический мониторинг), уяснение (психолого-педагогический анализ) - почему, профилактика негативных настроений и конфликтов и незамедлительное устранение обнаруженных . Даже в хорошем коллективе его многообусловленная жизнь не лишена внутренних напряжений, противоречий, отставания в чем-то, негативных влияний извне. Могут возникать недовольства, ошибочные мнения, обострения взаимоотношений, сбои во взаимодействии, конфликты, не всегда полезные неформальные микрогруппы (например, сплачивающиеся по признакам землячества, национальным, военному опыту, общности особых привычек и потребностей, выделяемых руководителем «любимчиков» и др.), отрицательные обычаи и традиции (распития по любому поводу, «дедовщина» и т.п.). Руководителю важно подметить такое на стадии зарождения, не допускать их недооценки, «не запускать болезнь» и принимать своевременно эффективные меры (с привлечением общественных формирований и членов актива), не успокаиваться, не убедившись, что проблема решена, не допускать педагогической запущенности, которая в группах людей очень трудно устранима.

В системе работы с коллективом постоянно проводится работа по совершенствованию всех факторов, влияющих на настроения персонала. Значительный педагогический потенциал такого совершенствования содержат групповые формы работы: собрания, совещания, подведение итогов - общих и по структурным подразделениям, разборы событий, происшедших внутри и вне коллектива, встречи с интересными людьми и др. Важно не обилие мероприятий, а продуманная педагогическая проработка их проведения и подготовки:

* знание (выяснение) руководителем, ответственным организатором педагогических возможностей данной формы работы с коллективом, ее пределов; учет педагогических уроков из опыта использования ее;

* отчетливое осознание руководителем, организатором педагогического результата-цели, достижению которого должны быть подчинены вся подготовка и проведение намеченного мероприятия;

* определение всех организационных и методических деталей подготовки и проведения, которые бы обеспечили положительное отношение сотрудников к проводимому мероприятию, нарастание интереса, увлеченности произвели бы нужное впечатление и обеспечили бы свободное посещение;

* включение в подготовку мероприятия части сотрудников, которые могли бы оказать помощь советом и делом, привлечь других, обеспечить рекламу, подогреть интерес в коллективе к предстоящему мероприятию;

* подбор и подготовка (проверка подготовленности) ответственных исполнителей (ведущих, лектора, выступающих, демонстраторов и пр.);

* обоснованный выбор времени и места проведения.

Формализм и безрезультативность, которыми страдает порой воспитательная работа с коллективом, в первую очередь бывают следствием пренебрежения к соблюдению минимума описанных педагогических условий.

9.4 Индивидуальная воспитательная работа с сотрудниками

Общая характеристика

Эта работа представляет собой систему специальных усилий и мер руководящего состава и других субъектов педагогических воздействий по доведению энергии воспитания до каждого сотрудника, какую бы должность он ни занимал. Она решает задачи «прилаживания» этих воздействий к особенностям каждого сотрудника как с целью повышения его вклада в общие усилия коллектива правоохранительного органа, так и его личностного роста. Это достигается изучением индивидуальных особенностей личности сотрудника, его воспитанности, профессиональной обученности и опытности, образованности и развитости; оценкой его достоинств и слабостей, отражающихся на успешности службы; определением того, что и как может быть усовершенствовано, чтобы способствовать его успехам, а также помощью ему в реализации нужных мер. К.Д. Ушинский писал:

Если педагогика хочет воспитать человека во всех отношениях, то она должна узнать его тоже во всех отношениях... узнать, каков он есть в действительности, со всеми его слабостями и во всем его величии, со всеми его будничными, мелкими нуждами и со всеми его великими духовными требованиями .

Проведение индивидуальной работы с подчиненными является служебной обязанностью руководителя любого уровня. Способы такой работы в ходе повседневного управления их деятельностью рассматриваются в главе 12. Организуя ее, он активизирует усилия коллектива службы или правоохранительного органа, а также самого сотрудника на поиск и использование личных возможностей для улучшения показателей работы и совершенствования профессионализма и личных качеств. Самостоятельная работа и побуждение к ней обязательны. Верно утверждение русского демократа XIX в. Д.И. Писарева:

Готовых убеждений нельзя ни выпросить у добрых знакомых, ни купить в книжной лавке. Их надо выработать процессом собственного мышления, которое непременно должно совершаться самостоятельно, в собственной голове .

Широко используется назначение наставников нуждающимся в повышенной помощи сотрудникам, чаще всего - молодым. Хорошо, когда планирование и учет результатов индивидуальной воспитательной работы отражается в особых дневниках, журналах или карточках.

Формы и методы индивидуальной работы

В практике индивидуальной работы можно использовать все педагогические методы и многие формы воспитания, индивидуализируя их применение.

Это все равно, что уход садовника за растениями, - писал один из русских педагогов Н.Ф. Бунаков. - Для всех цветов и деревьев необходима поливка одной и той же водою, для всех необходим свет одного и того же солнца, но одно растение требует обильной, другое умеренной, третье совсем незначительной поливки; одному полезно стоять на солнечной стороне, другому нужна тень и т.п.

Наиболее эффективны:

* пример воспитателя, воздействие его личности на личность сотрудника;

* индивидуальный контроль профессиональной деятельности и периодическое соучастие в ней;

* разбор хода и результатов деятельности сотрудника, его поведения на службе и в быту, а также отдельных ситуаций с целью выявления причин их;

* частое использование оценок действий и деятельности с максимально частым, по возможности, выражением одобрения, а в необходимых случаях - осуждения, критики;

* разъяснения, воспитательные беседы, постановка кого-то в пример;

* советы по способам улучшения самоконтроля, самооценки своей работы и личных качеств, побуждения к самовоспитанию и раскрытие способов его проведения;

* специально подобранные служебные, общественные и учебные индивидуальные задания с целью совершенствования отдельных характеристик работы и личности сотрудника;

* помощь и поддержка в преодолении трудностей;

* посещение семьи сотрудника по месту жительства и выяснение характера и степени ее влияния на сотрудника и его работу;

* оказание моральной, материальной и социальной помощи в решении беспокоящих сотрудника бытовых проблем;

* заслушивание отчетов и сообщений сотрудника при личных встречах и перед коллективом;

* аттестование;

* использование средств коллективного воздействия, товарищеского ободрения, осуждения, требования;

* использование средств дисциплинарного воздействия для поощрения или наказания;

* перемещение на другую должность, которая больше соответствует способностям сотрудника и возможностям личностного роста;

* в трудных случаях - обращение к использованию возможностей, имеющихся в распоряжении старших начальников, и др.

Нельзя ограничиваться 1-2 методами, нужно использовать все их многообразие. Ошибочно думать, что, побеседовав раз и дав несколько советов, провел индивидуальную работу. То же можно сказать и по поводу ссылки руководителя на то, что он постоянно ведет индивидуально-воспитательную работу, так как непрерывно руководит деятельностью сотрудников, встречается с ними каждодневно по нескольку раз, заслушивает их доклады, делает замечания и дает советы. Необходимо напомнить, что только четко осознаваемая педагогическая установка и цель, педагогическое наблюдение, соблюдение комплекса педагогических условий превращают явления повседневности в педагогические действия и дают полезный педагогический результат .

Наставничество

Это полезная и часто практикуемая форма индивидуальной работы проводится наставниками - опытными сотрудниками, специально отбираемыми и назначаемыми для этого. Это - опытные профессионалы, могущие показывать пример в службе и обладающие элементами педагогических способностей (доброжелательностью, общительностью, вниманием к людям и умением работать с ними, ответственностью, терпеливостью и др.). Кандидатуры наставников обсуждаются на собраниях структурных подразделений и совете наставников правоохранительного органа. Хорошо, когда наставники специально готовятся к выполнению своих обязанностей и с ними регулярно проводятся занятия по психологии и педагогике, семинары и дискуссии по обмену опытом и выработке способов работы с подопечными. Полезны проводимые в некоторых правоохранительных органах дни и слеты наставников.

Цель наставничества - оказание индивидуальной помощи наставником сотрудникам, особо нуждающимся в ней. Помощь оказывается по необходимости любым категориям личного состава: 1) впервые принятым на службу в правоохранительные органы и начинающим практическую работу в них; 2) перемещенным по службе с должности на должность в рамках подразделения или в другое подразделение, если работа там существенно отличается от выполняемой прежде и им необходимо доучиваться; 3) назначаемым на вышестоящую должность; 4) испытывающим по каким-то причинам большие трудности и находящимся в кризисном состоянии, снизившем показатели работы.

Помощь наставника сотруднику призвана решать следующие задачи:

* общую (психолого-педагогическую): изучить индивидуальные особенности сотрудника, в частности - его обученности, воспитанности, развитости и образованности, и на этой основе способствовать преодолению испытываемых или возможных трудностей в работе, общем личностном и профессиональном росте;

* обучения (дидактическую): выявить состояние профессиональной обученности и принять меры по устранению имеющихся отставаний от требований должности; освоить место должности в структуре деятельности правоохранительного органа; службы, цели, задачи, обязанности и права, основные направления деятельности, средства и способы работы, взаимосвязи и взаимодействие с другими сотрудниками; результаты работы, которые должны быть достигнуты и критерии их качества;

* воспитания: оценить воспитанность и построить работу с сотрудником с учетом его достоинств и слабостей; ввести сотрудника в коллектив, установить товарищеские и деловые взаимоотношения с коллегами; ознакомить с коллективом, его историей, традициями, групповыми нормами поведения и т.д. и добиться их принятия сотрудником; осуществлять все виды воспитания непосредственно в ходе повседневного решения задач по должности, обращая внимание на чувство долга, ответственность, добросовестность, самообладание, работу с гражданами, соблюдение законности, требовательность к себе, самовоспитание, преодоление имеющихся слабостей в личной воспитанности;

* развития: оценить степень развитости и особенности интеллекта, профессиональных способностей, волевых, деловых и организаторских качеств, экстремальной устойчивости и др.

Методика индивидуальной воспитательной работы

Основные методы индивидуальной воспитательной работы - личный пример, беседа, убеждение. Воспитателю, наставнику надо почаще быть рядом с сотрудником, работать совместно. Нужны налаженные взаимоотношения, отличающиеся взаимными симпатиями, доброжелательностью, взаимопониманием, искренностью, желанием у одного помочь другому, а у второго - следовать советам. Вместе с тем работа ведется в тесной связи со служебной деятельностью и на фоне событий жизни коллектива.

Помощь и поддержка наставника, руководителя призваны воодушевлять, крепить веру сотрудника в собственные возможности. Все указания на недостатки сработают, если они делаются тактично, не задевая без нужды его самолюбие. Занудливое, грубое, ежедневное перечисление недостатков в личности и работе сотрудника, упреки, раздражение - путь, ведущий в воспитательный тупик. Даже если недостатки есть, редко бывает так, что о работе сотрудника нельзя сказать что-либо хорошее. Если не успехи, то уж нормально выполненные действия и поступки есть наверняка. Их и надо вспомнить, почаще говорить добрые слова, показывать, что возможности сотрудника использованы не полностью, в чем они заключаются, как их реализовать.

Беседы с сотрудником проводятся по разным вопросам жизни общества, законодательства, нормативных документов, службы, учебы, профессионализма, личной жизни и др. Возможны беседы с его товарищами, членами семьи. При беседах, связанных с оценками, нужна полная объективность, опора на факты, психолого-педагогический такт. Последний характерен поиском и соблюдением меры воздействий, исключения односторонности и крайностей, поиском и реализацией той крайности, которая отвечает индивидуальным особенностям именно данного человека, способствует именно его личному росту и успехам в работе, его возможностям, не унижает, не отбивает охоту к улучшению дел, не подрывает веру в себя. Любые крайности - захваливание или унижение - не принесут ничего хорошего. Каждый метод, прием хорош, когда он точно подходит к индивидуальным качествам, психическому состоянию сотрудника, испытываемым трудностям, ожиданиям, не унижает его. Тогда и педагогическое воздействие будет сотрудником понято, внутренне одобрено и принято к реализации.

Со временем опека над молодым сотрудником, новичком, должна ослабевать и предоставлять ему больше самостоятельности. Применять прием авансирования доверия, заключающийся в том, что самостоятельность предоставляется не только тогда, когда он полностью заслуживает ее, а ранее, т.е. воспитывать и учить на доверии и самостоятельности, которая способствует обострению чувства ответственности, мобилизации возможностей и желания доказать другим и себе свое мастерство. Конечно, делать это надо на поручениях, ошибки в выполнении которых не катастрофичны.

Обязательно применение методов поощрения и наказания в любом виде (не только вынесение их в приказах). Но они могут быть и «лекарством», и «ядом». Все зависит от педагогической продуманности и оправданности их: обоснованности и необходимости, соответствия индивидуальным особенностям сотрудника, предвидения изменения и закрепления чего-то в его поведении и качествах, восприятия, одобрения или непринятия их другими членами коллектива.

9.5 Государственно-профессиональное воспитание

Общая характеристика видов воспитания

Целостность и гармоничность воспитанности сотрудника складывается в результате разнообразной по содержанию, формам и методам воспитательной работы, определенные группы которых образуют ее виды. Организация воспитательной работы включает разные направления, каждое из которых решает задачи определенного вида воспитания, а все они во взаимосвязи образуют систему видов воспитания, обеспечивающих всесторонность его содержания. Особенности воспитанности сотрудника правоохранительных органов, отвечающие специфике его деятельности и ее требованиям, предполагают такие основные виды воспитания:

* государственно-профессиональное воспитание;

* патриотическое воспитание;

* профессионально-нравственное воспитание;

* профессионально-правовое воспитание.

Государственно-профессиональный компонент мировоззрения

Его цель - помочь сотрудникам в выборе своей жизненной и профессиональной позиции по отношению к российскому обществу и государству, их проблемам и личному участию в их решении. Задачами общественно-государственного воспитания сотрудников являются:

* формирование взглядов и убеждений по вопросам жизни российского общества, задач и путей совершенствования жизни россиян;

* достижение понимания ими роли и функций государства в жизни общества и его совершенствования, требований к государственной службе;

* уяснение положений Конституции Российской Федерации о сущности Российского государства и общества, определяющих стратегические задачи их совершенствования; формирование верности Конституции;

* обеспечение знания сущности, основных положений идеологии гуманизма, демократизма, гражданского общества;

* разъяснение государственной политики и повседневной деятельности государственных органов;

* уяснение роли граждан в жизни и решении проблем, стоящих перед обществом и ведущих к улучшению их собственной жизни; требований к их качествам, цивилизованности, культуре, гражданской активности, организованности и дисциплине;

* достижение глубокого понимания роли правоохранительных органов в системе государственной власти и управления Российской Федерации;