Особенность управления персоналом

К сожалению, работники зачастую не знают истинную стоимость (для работодателя) их пособий. Результаты одного исследования показали, что эта проблема может быть решена с помощью более серьезного подхода к информированию, который предусматривает, например, выдачу каждому рабочему квитанции, в которой указана истинная стоимость выплат на него.

Существует большое количество схем пособий, и для простоты мы их классифицируем как

(1) дополнительные пособия (за неотработанное время),

(2) выплата страховок,

(3) пособия отставникам и

(4) услуги.

14.3 Выплаты дополнительных пособий

Все фирмы осуществляют выплаты дополнительных пособий (supplemental pay benefits) за неотработанный период -- другими словами выплаты за время, которое человек не работает. Они включают страховку по безработице (если человек уволен) и выплаты по временной безработице (которые гарантируют получение служащими какого-то дохода в случае закрытия предприятия на определенный период времени). Мы еще обсудим каждое из этих пособий отдельно.

14.3.1 Страховка по безработице

Все штаты имеют страхование по безработице (unemployment insurance) или компенсационные акты. Они обеспечивают еженедельные выплаты работникам, оставшимся без работы не по своей вине. Источником этих выплат является налог по безработице, взимаемый с работодателей, размер выплат в большинстве штатов составляет порядка 0,1-5% от общей суммы налога. Каждый штат имеет свои собственные законы, связанные с безработицей, которые составлены в соответствии с федеральным законодательством. Размер налога по безработице отражает опыт работы фирмы с неработающим персоналом.

Пособия по безработице выплачиваются людям, оставшимся без работы не по своей вине. Таким образом, рабочий, уволенный за опоздания, не имеет законных прав требовать пособие. Но на практике менеджеры не слишком добросовестно относятся к защите предпринимателей от увольнений. Поэтому предпринимателям приходится тратить ежегодно тысячи долларов на налог по безработице, которого можно было бы избежать, если бы они самостоятельно защищали себя от подобных проблем.

Один из путей защитить предпринимателя -- тщательно рассмотреть процедуры, связанные с персоналом и перечисленные в табл. 14.1. Установив политику и правила в этих областях, Вы сможете продемонстрировать, что расстались с работником исключительно по его вине.

Опоздания

1. Говорите своим рабочим, кого предупреждать, если они опаздывают.

2. Ведите учет опозданий и предупредительных записок.

3. Предоставляйте работникам хронику их опозданий перед увольнением.

Отсутствия

1. Говорите своим рабочим, кого предупреждать, если они отсутствуют.

2. Доведите до сведения работников правило -- “три дня отсутствия становятся причиной автоматического увольнения”.

3. Ведите учет отсутствий и предупредительных записок.

4. Требуйте справку от врача при возвращении отсутствовавшего на работу.

Беременность

1. Следуйте правилу ЕЕОС -- “никаких увольнений”.

2. Требуйте справку врача, в которой указано, как долго служащая может работать.

3. Меняйте рабочие места в пределах компании.

4. Предлагайте отпуск по материнству.

Отсутствие в связи с отпуском

1. Давайте обязательное письменное подтверждение отпуска работника.

2. Предусматривайте дату возвращения на работу.

3. Оговаривайте возможность прерывания отпуска.

Добровольная отставка

1. Проводите выходное интервью.

2. Получайте подписанное подтверждение добровольности отставки.

3. Получайте (по почте) письмо с отказом от работы.

4. Проводите анкетный опрос в течение трех-шести месяцев после ухода (по почте).

Сокращение производства

1. Нанимайте работников с установленным “размером оплаты за год”, если Вы ожидаете сокращения производства.

2. Держите служащих до тех пор, пока стоимость их замены превышает размер их жалованья.

3. Перемещайте служащих по различным подразделениям.

4, Введите гибкую рабочую неделю, которая учитывает периоды высокой и низкой производительности.

5. Временно увольняйте служащих на одну неделю в течение незагруженных периодов.

6. Пытайтесь находить временные рабочие места на неполный день для уволенных служащих.

Отказ от работы

1. Выпускайте официальное уведомление служащим о предоставляемых льготах.

2. Требуйте, чтобы новые служащие в письменной форме подтвердили свою готовность работать сверхурочно, в ночное время, и так далее.

Отсутствие квалификации

1. Устанавливайте испытательный срок, чтобы оценить новых служащих.

2. Продолжайте проводить интервью в течение одного-двух месяцев после найма.

Преднамеренно неудовлетворительное выполнение

1. Документируйте все случаи, делая запись о том, когда и как служащий не выполнял требования к работе.

2. Требуйте от наблюдателей документировать шаги, предпринятые для улучшения ситуации.

3. Требуйте от наблюдателей документировать отказы служащего от консультаций.

Нарушение правила компании

1. Удостоверьтесь, что политика и правила поведения компании поняты всеми служащими.

2. Требуйте от всех служащих подписать документ о принятии ими этих правил.

3. Встречайтесь со служащим и документируйте сделанное предупреждение.

4. Заведите правило возможности временного увольнения или временной отставки в случае нарушений.

Неправильные расходы на пособия

1. Контролируйте принятые нормативы, утвержденные для:

(а) оплаты нормально работающих служащих;

(б) нормальной суммы пособий;

(в) корректных периодов выплаты.

Обработка жалоб

1. Назначайте ответственного за обработку жалоб или обрабатывайте всю поступающую информацию через центральный офис.

2. Реагируйте на поданные жалобы вовремя.

3. Используйте надлежащую терминологию при работе с жалобами, принимайте во внимание только очевидные основания.

4. Посещайте слушания и возражайте против незаконных жалоб.

5. Будьте готовы к проведению проверок и увеличению размера выплат служащим, ориентирующимся на дополнительные пособия,

Администрация

1. Имейте сотрудника, который знает законы, связанные со страхованием безработицы, и который

(а) работает с отделом кадров для контроля за соблюдением политики компании,

(б) сообщает о дорогостоящих тенденциях текучести кадров,

(в) успешно опротестовывает незаконные жалобы и пособия по безработице,

(г) рекомендует соответствующие налоговые средства:

- Проверку ставок, установленных государством

- Проверку применяемых ставок

- Проверку добровольных вкладов и разумности создания объединенного счета

- Определение потенциальной выгоды на основе опыта слияния компаний

Связь

1. Проводите периодические совещания с руководящим персоналом, чтобы рассмотреть усиление процедур поддержки персонала, сократить затраты на текучесть кадров.

2. Немедленно исследуйте, кто или что стало причиной дорогостоящей ошибки и почему.

Доклады управления

Делайте акцент на проблемы текучести

(а) местоположения;

(б) подразделения;

(в) классификации работников;

(г) должностей.

2. Оценивайте эффективность текущей политики и процедур по:

(а) вербовке;

(б) отбору;

303

304

(в) подготовке;

(г) контролю;

(д) разделению.

3. Помогайте создавать политику и процедуры для:

(а) менее дорогостоящего сокращения производства;

(б) увеличения прожиточного минимума;

(в) удержания служащих.

Существуют некоторые дополнительные возможности урезания размера страховки по безработице:

Почитание кода социального страхования по безработице. Большинство штатов издают периодический ежегодный справочник предпринимателя под названием типа “Двадцать семь путей, чтобы избежать потерь из-за безработицы”. Вы или кто-то из Ваших сотрудников должны стать экспертом в кодах страховки по безработице в Вашем штате и понимать, как эта система работает.

Подготовка менеджеров и наблюдателей. Обучите Ваших менеджеров и наблюдателей использовать контрольный список типа приведенного в табл. 14.1. Не позволяйте служащим, уволенным по их вине, добиваться пособий по безработице.

Проведение выходного интервью. Если Вы проводите интервью с каждым, кто покидает Вашу организацию. Вы можете использовать запись этого интервью при опротестовании требований, связанных с безработицей.

Проверка требований, связанных с безработицей. Не забудьте сверить каждое требование пособий, связанное с безработицей, с личным делом человека. Удостоверьтесь, с помощью двойной проверки, в истинности причин ухода с Вашей фирмы, названных служащим.

Своевременная регистрация. Удостоверьтесь что Ваш протест на требования бывшего служащего зарегистрирован своевременно. В большинстве штатов Вы имеете 10 дней, чтобы заявить протест на предъявленные требования.

Знание местного должностного лица системы социального страхования по безработице. Штат должностных лиц, занимающихся безработицей, исторически неукомплектован, сотрудникам постоянно приходится перерабатывать и поэтому они очень ценят совместную работу с предпринимателями. Малейшее проявление враждебности или недоброжелательности может вызвать негативное отношение к Вам, и решение вопроса относительно предъявленных требований будет не в Вашу пользу.

Проверка ежегодного отчета о требуемых выплатах. Один раз в год, при получении отчета о доходах и расходах, анализируйте состояние Вашего счета на выплаты пособий по безработице. Полностью проверяйте его, так как могут быть ошибки (типа неточных расчетов не в Вашу пользу).

Таким образом, люди в большинстве штатов имеют право на пособие по безработице, если они не уходят с работы без уважительной причины, не отказываются от предлагаемой подходящей должности или не освобождаются от своих обязанностей за должностной проступок определенного типа. Сумма налога по безработице рассчитывается на основании данных о количестве служащих, которые в прошлом имели право на получение пособия по безработице. Это дает предпринимателю преимущество установить ясную политику и процедуры по вопросам опозданий, отсутствий, отказов работать и т. д.

14.3.2 Отпуска и каникулы

Определенная политика относительно отпусков и каникул зависит от предпринимателя. Оплаченные каникулы могут варьироваться от 1-4 недель в год и более. Оплаченный отпуск может быть от 4-5 до 13и более недель в год. Но, независимо от организации, имеются определенные области политики, касающейся персонала, которые должны быть учтены.

Требования приемлемости. Ваша схема должна предусматривать зависимость длительности отпуска от срока службы. Некоторые схемы призывают к тому, чтобы служащие постепенно накапливали время отпуска, например, один час отпуска равен одной неделе службы.

Оплата отпуска. Некоторые планы предусматривают оплату отпусков в определенном размере, другие рассчитывают эту оплату на основе средней зарплаты работника.

Заслуженное право. Некоторые организации практикуют выплату отпускных в случае, если работник уходит с работы, не использовав отпуска.

Относительно каникул, ключевые области политики персонала включают:

Ряд оплаченных выходных. Их количество колеблется приблизительно от 5 до 13и более.

Компенсация праздника, попадающего на субботу или воскресенье. Служащим часто дают выходной в понедельник, когда праздник попадает на воскресенье, и в пятницу, когда праздник попадает на субботу.

Премиальная плата за работу в праздники. Большинство организаций предусматривают премию -- типа добавления половины дневной ставки служащим, которые работают в праздничный день.

14.3.3 Отпуск по болезни

Отпуск по болезни (sick leave) обеспечивает оплату служащему в случае его отсутствия на работе по причине болезни. Большинство организаций предоставляют порядка 12 полностью оплачиваемых дней на отпуск по болезни ежегодно из расчета 1 день за месяц работы.

В прошлом большинство организаций никак не поощряли служащих, которые не пропускали работу по болезни. (Таким образом, если рабочий не пропустил по болезни допустимые семь или восемь дней в году, он просто как бы терял эти дни.) Так как это было, в общем-то, нелогично и являлось отрицательной побудительной системой, у организаций стала появляться тенденция выкупить такой неиспользованный отпуск. Они делают это, выплачивая своим работникам дневной эквивалент за каждый неиспользованный день. Это породило одну проблему -- многие служащие ради материального поощрения приходили на работу, невзирая на болезнь.

14.3.4 Оплата при увольнении

Некоторые предприниматели обеспечивают плату при увольнении (severance pay) -- одноразовую выплату при уходе служащего с работы. Эта сумма может составлять от трех- четырехдневной заработной платы до годового жалованья. Другие предприниматели обеспечивают оплатой служащих (особенно менеджеров), сохраняя их в ведомости на зарплату в течение нескольких месяцев, пока они не нашли новую работу.

Такие платежи имеют несколько оснований. Во-первых, это -- гуманный жест и производит хорошее впечатление на широкую публику. Во-вторых, большинство менеджеров ожидают, что служащие предоставят им хотя бы за одну или две недели уведомление о том, что они планируют уходить; поэтому кажется вполне уместным обеспечить оплату, по крайней мере, одной или двух недель, если служащий увольняется.

Закрытие заводов по всей стране оставило тысячи служащих без работы, они зачастую получают уведомление очень поздно или вообще остаются без него и без пособия, положенного при подобном увольнении. Большинство штатов пытались бороться против таких закрытий, и недавно Верховный Суд начал реализацию мер, направленных на применение экономических санкций к таким закрытиям. Суд решил, что штат может в принудительном порядке заставлять предпринимателей j обеспечивать плату при увольнении рабочим, которые теряют свои рабочие места1 из-за закрытия завода.

14.3.5 Дополнительные пособия по безработице

Эти пособия обеспечивают гарантированный ежегодный доход. В некоторых отраслях промышленности (типа автомобилестроения) при временном закрытии для, инвентаризации или внесения общих изменений, раньше служащих временно увольняли или отправляли в отпуска, в результате чего их доход зависел от социального страхования по безработице. Дополнительные пособия по безработице оплачиваются компанией и дополняют основное пособие по безработице, таким образом позволяя рабочим поддерживать более высокий уровень жизни. Вопросы о дополнительных пособиях становятся более распространенными на переговорах между предпринимателями и профсоюзами при составлении соглашений об условиях труда. Дополнительные пособия при безработице (в дополнение к государственной компенсации занятости) предусматриваются в трех случаях возникновения непредвиденных обстоятельств: сокращении производства, сокращении рабочей недели и перемещении, Эти ситуации обычно возникают в отраслях тяжелой промышленности (например, автомобилестроении и сталелитейной промышленности). Здесь недельное или месячное закрытие завода является вполне типичным и наличие некоторого плана гарантии минимального ежегодного дохода очень уместно.

14.4 Страховые выплаты

14.4.1 Компенсации работникам

Законы о компенсации рабочим (worker's compensation) направлены на обеспечение уверенности в доходе и медицинском обслуживании жертвам несчастных случаев (и их иждивенцам) вне зависимости от виновника. Каждый штат имеет свой собственный закон в отношении компенсации. Однако продолжают действовать принятые Конгрессом несколько лет назад установленные минимальные национальные стандарты для компенсаций, что придает импульс увеличению количества выплат, связанных с несчастными случаями и болезнями. Усовершенствования выражаются 9 расширении спектра медицинских услуг, увеличении еженедельных выплат и улучшении условий восстановления. Некоторые штаты имеют свои собственные программы страхования. Однако большинство требуют, чтобы предприниматели выплачивали страховку рабочим через частные, уполномоченные штатом страховые компании. Компенсации рабочим могут быть или денежно-кредитными или медицинскими. В случае смерти рабочего или его нетрудоспособности размер выплат на иждивенцев зависит от предшествующего дохода -- обычно от половины до двух третей средней еженедельной заработной платы рабочего, за каждую отработанную неделю. В штатах существует предел времени -- примерно 500 недель, -- на который могут быть выплачены компенсации.

Если в результате несчастного случая служащий получил серьезный ущерб (типа потери руки), он может получить дополнительные компенсации, в соответствии с установленным перечнем потерь и размером компенсаций, утвержденным законом, даже если он в состоянии вернуться к работе. В дополнение к этим материальным выплатам, предприниматели должны предоставить служащим необходимые медицинские услуги. Все эти требования по обеспечению компенсаций служащим при причинении ущерба или болезни имеют место, если несчастный случай произошел непосредственно на работе. Не имеет значения, что служащий мог ошибаться; если он был на работе и получил травму, он имеет право на компенсацию. Например, предположим, что все служащие проинструктированы относительно необходимости носить очки “безопасности” при работе с механизмами. Один рабочий этого не делает и в результате во время работы получает травму. Компания должна все равно обеспечить компенсацию. Факт, что он был виновен, никоим образом не может стать причиной отказа в компенсации.

Компенсации рабочим обычно разрабатываются административными комиссиями штатов. Однако ни штат, ни правительство США не вносят каких-либо средств на компенсацию рабочему. Предприниматели полностью несут ответственность за страховку и осуществляют ее выплату самостоятельно или через соответствующие страховые компании.

Управление затратами на компенсации рабочим

Уменьшение количества требований компенсации со стороны рабочих --важная цель для всех предпринимателей. Требования оплачиваются страховой компанией предпринимателя, а размер затрат на страховые взносы определяется количеством требований. Следовательно, уменьшение количества таких требований важно для предпринимателя. Имеются три основных пути сокращения таких требований. Первый (как будет объяснено более подробно в гл. 18), Вы можете проанализировать произошедшие несчастные случаи и разработать меры для уменьшения их количества на Вашем производстве. Второй, Вы можете сократить несчастные случаи и проблемы, связанные со здоровьем, которые вызывают эти требования, например, проводя эффективные программы, связанные с безопасностью и здоровьем, а также руководствуясь правительственными стандартами в этих вопросах.

Наконец, Вы можете проводить программы восстановления для служащих, получивших ущерб, так как затраты на компенсации рабочему увеличиваются тем больше, чем дольше он неспособен возвратиться на работу. Должны проводиться реабилитационные программы (включая предоставление специального оборудования; рекомендации относительно карьеры, чтобы предоставить пострадавшим служащим новые рабочие места, с меньшей загрузкой; врачебную помощь), чтобы поддержать и вернуть к работе Ваших служащих.

14.4.2 Страхование жизни

Большинство предпринимателей обеспечивают планы группового страхования жизни (group life insurance) своих служащих. Групповой план содержит несколько важных преимуществ для предпринимателей и служащих. Как группа, служащие могут платить более низкую цену, чем при покупке такой страховки индивидуально. Групповые планы обычно содержат равные условия страхования для всех служащих, включая даже нескольких потенциальных, вне зависимости от их здоровья и физических данных. В большинстве случаев предприниматель платит 100 % страхового взноса, который обычно обеспечивает страхование жизни, равное приблизительно жалованью за два года. Иногда часть страхового взноса оплачивается служащим. В некоторых случаях эта сумма делится 50:50 или 80:20 между предпринимателем и служащим соответственно. Вообще, имеются три ключевых направления политики: льготы -- оплачиваемый список (льготы, обычно связанные с ежегодным доходом служащего); дополнительные выплаты (продолжительное страхование жизни, включающее время после отставок, удваивание компенсаций, и так далее); и финансирование (сумма и процент, который вносит служащий).

14.4.3 Госпитализация, медицинское страхование и страхование нетрудоспособности

Большинство предпринимателей -- приблизительно 92 % средних и больших фирм и 69 % малых фирм -- делают доступным для своих служащих некоторый тип госпитализации, медицинского страхования и страхования нетрудоспособности; наряду со страхованием жизни, эти льготы представляют собой краеугольный камень почти всех программ льгот. Госпитализация, страхование здоровья и нетрудоспособности направлено на обеспечение защиты от затрат на госпитализацию и потери дохода из-за несчастных случаев или болезни, связанных с работой. Большинство предпринимателей покупают такие страховки у компаний, занимающихся страхованием жизни, страхованием от убытков при непредвиденных обстоятельствах или у организаций Синего Креста (расходы на больницы) и Синего Щита (расходы на врача). Большинство схем страхования здоровья обеспечивают, как минимум, основную госпитализацию, хирургическую помощь и медицинское страхование для всех имеющих на это право служащих группы. Как и при страховании жизни, цены на групповое страхование обычно более низкие, чем индивидуальные, и вообще доступны всем служащим -- включая новых -- независимо от здоровья или физических данных. Основные схемы предусматривают оплату места в больнице и питание, расходы на хирургические операции и медицинские расходы (типа визитов докторов в больницу). Некоторые групповые схемы также обеспечивают более глобальный медицинский охват, чтобы оплатить более высокие, медицинские расходы, которые возникают при долгосрочных или серьезных болезнях; в связи с все увеличивающимися затратами на госпитализацию этот вид страхования становится все более и более популярным. Многие предприниматели также оплачивают связанные со здоровьем схемы страхования, охватывающие заботу о глазах и услуги дантистов. Фактически, схемы страхования, связанные со стоматологией, были одним из самых быстро растущих разделов медицинского страхования в последние несколько лет; численность лиц, охваченных в Соединенных Штатах этой программой, достигла сегодня более 100 миллионов. В большинстве поддерживаемых предпринимателями схем, связанных со стоматологией, участники должны оплатить расходы перед получением соответствующих льгот. В большинстве случаев страховые взносы участников таких схем оплачиваются полностью предпринимателями.

Случайная смерть или потеря какой-либо части тела охватывает другую область. Она обеспечивает установленную общую сумму выплаты в дополнение к страховке жизни, когда смерть случайна. Это также обеспечивает ряд компенсаций в случае случайной потери слуха или зрения. Другие льготы обеспечивают платежи за диагностические посещения офиса доктором, заботу о зрении, слухе, оплату за предписанные врачом лекарства, планы стоматологической поддержки. Предприниматели должны обеспечить те же самые льготы здравоохранения служащим в возрасте после 65 лет, которые предоставляются более молодым рабочим, даже если более старые рабочие имеют право на федеральный план финансирования страхования здоровья.

Страхование по нетрудоспособности направлено на обеспечение защиты дохода или компенсацию за потерю жалованья из-за болезни или несчастного случая. Платежи по нетрудоспособности обычно начинаются, когда нормальный отпуск по болезни исчерпан, и могут продолжаться для обеспечения доходом служащих в возрасте до 65 лет. Выплаты по нетрудоспособности обычно располагаются в интервале от 50 до 75% базовой ставки служащего, если он получил повреждение.

Организация Обслуживания Здоровья (The Health Maintenance Organization) (HMO) была создана в соответствии с законом в 1973 году для стимулирования общенациональной системы предварительной оплаты здравоохранения, предлагая предпринимателям HMO как альтернативу обычным планам здоровья групп. Многие предприниматели поэтому рассматривают членство в HMO как медицинско-госпитальную поддержку. HMO--это медицинская организация, состоящая из нескольких подразделений (хирургии, психиатрии и так далее). HMO вообще обеспечивает специализированную круглосуточную медицинскую помощь на определенном участке и обычную профилактическую медицину при помощи служащих клиники для тех, кто внес номинальную плату. HMO также получает установленную ежегодную плату за каждого служащего от предпринимателя (или и предпринимателя и служащего), независимо от того, обеспечивается ли какое-либо обслуживание фактически.

Сокащение затрат на выплаты за здоровье

Средняя стоимость обеспечения здравоохранения служащего выросла приблизительно с 300 долларов в 1980 году до более чем 3600 долларов сегодня. Гигантские фирмы подобно “Дженерал Моторс” тратят сотни миллионов долларов в год только на здравоохранение. Зависимость между увеличением выплат и затягиванием поясов, встречающаяся в фирмах сегодня, влияет на управление и сокращение затрат на здраравоохранение. В результате, в начале 80-х годов, большое количество предпринимателей изменили свои медицинские схемы действий следующим образом.

1. В 1982 г. приблизительно 30% рассмотренных компаний требовали от служащих оплатить часть расходов больницы. К 1990 г. процент увеличился больше чем вдвое и составил порядка 70%.

2. В 1982 г. средняя сумма взноса составляла 100 долларов. Сегодня почти 40% компаний практикуют взносы в размере 150 долларов и больше.

3. В 1982 г. 67% компаний обеспечивали полную компенсацию затрат на больницу, а в 1990 г. только 42% компаний.

4. Число схем, ограничивающих ежегодные расходы служащих, выросло с 80% до 89%. Другими словами, в то время как предприниматели просят служащих оплатить более высокие взносы, компании дают служащим большую защиту от катастрофических медицинских расходов.

5. Только 31% предпринимателей требовали от служащих внести медицинские страховые взносы в 1982 г., в 1990 году это число выросло приблизительно до 46%.

6. Большинство фирм склоняются к управляемым программам охраны здоровья. Каждая такая программа предусматривает организацию обслуживания здоровья, подобную привилегированным обеспечивающим организациям (Preferred Provider Organizations (PPOs)), которая обеспечивает связь пациента с большинством служб охраны здоровья, включая врача и больницы. Такое управление позволяет использовать, в случае необходимости, обычного врача в качестве канала между пациентом и соответствующим специалистом и/или больницей. Как наиболее удобный, этот вид страхования используют порядка 69% предпринимателей.

7. Все больше и больше фирм сосредотачиваются на программах содействия здоровью и профилактике как на пути сокращения затрат на здравоохранение. Например, согласно одному обзору, 56% фирм проводили программы, связанные с борьбой со злоупотреблением алкоголем и наркотиками, 31% проводили компанию за прекращение курения; 45% обеспечили своих служащих возможностью посещения физических занятий для поддержания формы; и 18% имеют средства медицинского обслуживания, осуществляемого прямо в помещениях компании. Большинство предпринимателей (70%) провели обучение служащих для оказания первой помощи, 54% предлагают способы того, как мудро использовать средства компании для поддержания здоровья.

8. Большое количество фирм сегодня сокращают свои счета на страхование здоровья, уменьшая выплаты отставникам. В некоторых фирмах, типа “Примерика”, возникают споры, что такие сокращения неэтичны и, возможно, незаконны, так как оплата страхования здоровья была частью льгот для отставников, которые им были обещаны.

Управление затратами на здравоохранение: СПИД

В настоящее время фатальный характер СПИДа, к сожалению, хорошо известен каждому. Оценки затрат на поддержание одного больного СПИДом превышают 150000 долларов, но в 1991 фактическая стоимость, установленная страховыми компаниями, была значительно меньше. Согласно одному обзору, связанные со СПИДом выплаты составляли меньше чем 1 % всех медицинских затрат в 1991 году в семи из десяти страховых компаний. Средняя оцененная выплата за случай заболевания СПИДом была приблизительно 68000 долларов -- это довольно существенная сумма.

Проблема состоит в том, что она несколько необычна из-за уникальных аспектов болезни СПИД. В то время как болезнь в настоящее время пока еще всегда уничтожает человека, интенсивное медицинское вмешательство обычно необходимо в течение коротких периодов времени. В остальное время больше возникает потребность просто в поддержке, чем в чем-нибудь еще, которая может быть организованна дома или еще где-нибудь, лучше чем в больнице. В то время как происходит сокращение затрат, становятся возможными альтернативные средства обслуживания. Большинство медицинских схем предпринимателей не отрицают такие альтруистические средства обслуживания. Такие схемы сами определяют, что требует наибольших затрат. Имеется также ряд психологических барьеров, которые запрещают раннюю диагностику и более экономичную программу затрат.

Большое количество больных СПИДом отказываются обсуждать свою болезнь с предпринимателями из-за опасения потерять работу и/или страховку. В то же самое время реакция напуганного больного часто создает препятствия для обсуждения проблемы. Сам характер болезни делает традиционные меры фактически бесполезными: получение дополнительных медицинских заключений, амбулаторное лечение или психиатрические обследования имеют маленькое или вообще никакое отношение к программам, связанным со СПИДом.

Несколько страховых компаний заключили, что самый лучший путь управления затратами на СПИД состоит в самостоятельном утверждении плана льгот для обеспечения требуемой заботы наименее дорогостоящим путем. Это часто предусматривает нахождение больных СПИДом дома и оплату им всех надлежащих льгот. Акцент все более и более будет, таким образом, делаться на индивидуальном управлении ситуацией (Individual Case Management (ICM)). Здесь специальная ICM-медсестра будет назначена пациенту для проведения альтернативного плана. План будет индивидуальный, с учетом способностей пациента заботиться о себе самостоятельно, готовности других способных помочь, возраста и условий пациента.

В заключение, несколько шагов, рекомендуемых одним экспертом, чтобы помочь сократить затраты на выплаты по здравоохранению, связанные со СПИДом:

Медицинские схемы должны быть расширены настолько, чтобы обеспечить охват амбулаторных услуг и дополнительных средств обслуживания. К каждому конкретному больному с помощью соответствующей программы ухода необходимо найти индивидуальный подход.

Предприниматели не должны штрафовать или клеймить позором тех служащих, которые признались, что больны СПИДом.

Льготы, связанные с психическим здоровьем

Компонент психического здоровья в планах здравоохранения имеет наиболее быстро повышающуюся стоимость льгот для большого количества предпринимателей. Оценено, что предприниматели тратят чуть более 8 % средств их плана здравоохранения на поддержание психического здоровья работников. Эти затраты повышаются очень быстро из-за широкого распространения наркомании и алкоголизма в обществе. Увеличилось число штатов, которые требуют, чтобы предприниматели предлагали минимальный пакет пособий, связанных с психическим здоровьем. Кроме того, в дополнение к другим требованиям для служащих умственного труда существует высокий критерий их психологического здоровья.

Для предпринимателя существенна стоимость заботы о психическом здоровье. В одной фирме финансовых услуг в Нью-Йорке компания обнаружила, что выплаты на психическое здравоохранение подскочили до 61% в год. Первым шагом в приостановке повышения выплат на психическое здоровье для предпринимателей становится определение того, существует ли эта проблема и в какой степени. Таким образом, отклоняется идея относительно установления пределов на охрану здоровья при умственном труде. Вместо этого разрабатывается план дополнительных льгот для охраны психического здоровья работников умственного труда. Новый план предусматривает использование информации об истинных потребностях служащих. Увеличение материальных льгот за счет сокращения тех льгот, которые являлись не очень важными, позволило программе охраны здоровья, несмотря на снижение затрат, приносить больше пользы и обеспечивать служащих компании всеми необходимыми пособиями.

Закон о дискриминации во время беременности (The Pregnancy Discrimination Act (PDA))

Закон о дискриминации во время беременности (1978) нацелен на запрещение половой дискриминации, связанной с беременностью, деторождением или соответствующими медицинскими условиями. Перед введением в действие этого закона компенсации по временной нетрудоспособности для беременных были либо в виде больничного отпуска, либо в виде страхования по нетрудоспособности. Однако в то время, как большинство предпринимателей обеспечивают временное пособие по нетрудоспособности служащим в течение 26 недель для большинства болезней, пособие по беременности было рассчитано на 6 недель при нормальных условиях протекания беременности. Большинство людей полагали, что более короткая продолжительность отпуска является половой дискриминацией. PDA был направлен на разрешение этой проблемы.

Определенно, закон требует, чтобы по вопросам всех льгот, включая отпуск по болезни и пособий по нетрудоспособности, а также здравоохранения и медицинского страхования, предприниматели обращались с женщинами в период беременности, деторождения или связанного с этим медицинского обслуживания так же, как и с любыми служащими, не способными работать. Таким образом, теперь предприниматель ведет себя незаконно, делая различия и обеспечивая женщин меньшим количеством льгот или более короткой продолжительностью отпуска по беременности, деторождению или связанным с этим медицинским обслуживанием. Например, если предприниматель обеспечивает до 26 недель дохода нетрудоспособным служащим при всех болезнях, то требуется также обеспечить до 26 недель при беременности и деторождении вместо 6 недель, которые предоставлялись до принятия закона.

Требования COBRA

Закон с довольно зловещим названием COBRA -- о Всестороннем Согласовании Бюджета (The Comprehensive Omnibus Budget Reconciliation Act) -- требует от всех предпринимателей всем уволенным и ушедшим в отставку служащим и их семьям продолжать непрерывно выплачивать все пособия по здравоохранению в течение 18 месяцев. Бывший служащий должен заплатить маленькую сумму на административные расходы. Вы должны проявить осторожность и внимание к администрированию в COBRA, особенно когда дело касается информирования служащих относительно их прав в соответствии с COBRA. Вы наверняка не хотите, чтобы уволенный или ушедший в отставку служащий, получив какое-либо повреждение, вернулся к Вам, утверждая, что он не знал, что его страхование могло бы быть продолжено. Поэтому, когда новый служащий получает право на страхование в Вашей компании, им должно быть получено и подтверждено объяснение прав в соответствии с COBRA. Очень важно, чтобы любые служащие, уходящие из компании по любой причине, подписали форму, подтверждающую, что они знают и понимают свои COBRA-права.

14.5 Льготы при отставке

14.5.1 Социальная безопасность

Многие люди предполагают, что социальная безопасность (social security)--это то, что они получат только в старости, однако на самом деле фактически существуют три типа льгот. Первый, уже знакомые льготы отставникам. Они обеспечивают Вас доходом, если Вы уходите в отставку в возрасте 62 лет или старше, согласно Закону о социальной безопасности. Второй, существующие пособия в связи со смертью. Они обеспечивают ежемесячные платежи иждивенцам независимо от возраста умершего. Эти пособия выплачиваются также согласно Закону о социальной безопасности. Наконец, имеются пособия по нетрудоспособности, которые обеспечивают ежемесячные выплаты Вам и Вашим иждивенцам, если Вы станете полностью нетрудоспособным и нуждаетесь в определенной помощи. Программа “Медикэр”, которая обеспечивает широкий диапазон медицинского обслуживания людей до 65 лет или старше, также управляется через систему социальной безопасности. Социальная безопасность оплачивается из налогов на заработную плату служащего; доля служащих и предпринимателя в этом налоге одинакова. Если Вы работаете на себя, Вы оплачиваете сумму, составляющую чуть меньше 2 % Вашего дохода.

14.5.2 Пенсионные схемы

Имеются три основных типа пенсионных схем (pension plans). В групповой пенсионной схеме (group pension plan) предприниматель (и, возможно, служащий) делает вступительный взнос в пенсионный фонд. Второй тип пенсионной схемы фактически является отсроченным планом разделения прибыли (deferred profit-sharing plan). Здесь определенная сумма прибыли кредитуется на счет каждого служащего. Эти льготы выплачиваются служащему (или его иждивенцам) в случае ухода в отставку или смерти. Наконец, при сберегательной схеме (saving plan) для служащих откладывают установленный процент от их еженедельной заработной платы до времени отставки; компания обычно доплачивает от 50% до 100 % вклада служащего.

Основные типы пенсионных схем могут подразделяться. Например, существует зависимость между полученной прибылью и размером взносов. Определенные льготы (defined benefit) в пенсионных схемах базируются на формуле для расчета потенциальных выплат при отставке, и таким образом размер выплат можно рассчитать заранее. Например, схема может включать формулу, которая определяет сумму или процент от ежегодного жалованья для предсказания возможной пенсии некоторого лица. С другой стороны, существует понятие определенный вклад (defined contribution), который предприниматель будет делать для отставника или в сберегательный фонд, основанный для служащего.

В схеме определенного вклада не устанавливается возможная сумма прибыли, определяются только периодические вклады. В определенных льготах служащие заранее знают размер выплат, которые будут предоставлены им после отставки. При определенных вкладах служащий не может быть уверен в своих доходах при отставке. Эти платы зависят от суммы вкладов в фонд плюс от суммы доходов от инвестиций пенсионного фонда. Имеется также схема, по которой служащие могут получить частичную компенсацию, которая может быть выдана как наличными, так и акциями или облигациями компании. Некоторые предприниматели часто содействуют участию своих служащих в таких схемах. Одна из самых привлекательных ее особенностей то, что служащие часто имеют право выбора формы выплат фондом, включая получение акций и облигаций.

Имеются два основных типа схем вклада. В схеме сохранения и сбережения служащие вкладывают часть дохода в фонд, этот вклад обычно полностью или частично вносится предпринимателем. В плане отсроченного разделения прибыли предприниматели обычно вносят часть своей прибыли в пенсионный фонд, независимо от уровня вклада служащего. Вся область пенсионного планирования чрезвычайно сложна из-за большого количества федеральных законов, управляющих пенсиями.

Предприниматели обычно должны разработать пенсионную схему с учетом собственных потребностей, но также существуют несколько ключевых моментов, которые имеет смысл рассмотреть.

Требования членства. Например, какой возраст является минимальным или какой стаж работы является минимальным, при котором служащие имеют право на пенсию?

Формула прибыли. Она обычно определяет связь размера пенсии служащего с размером его последнего жалованья или средним размером его дохода за последние три-четыре года.

Требования отставки. Хотя 65 лет часто является “стандартным” возрастом для отставки, федеральный закон запрещает принудительную отставку любого компетентного служащего. Большинство людей отказываются от ранней отставки. В компаниях типа “Дженерал Моторс”, например, только небольшая часть работников уходят в отставку в 65 лет. Частично благодаря давлению профсоюзов, а частично потому, что ранние отставки освобождают рабочие места для более молодых служащих, большое количество предпринимателей теперь поощряют раннюю отставку. Например, некоторые планы называются “30 и свободен”. Это позволяет служащему уйти в отставку после 30 лет непрерывной службы, независимо от возраста. В некоторых случаях--например, в Армии США ив банке Нью-Йорк Сити--служащие могут уйти в отставку и получать пенсию после 20 лет непрерывной службы, независимо от возраста.

Финансирование. Вопрос о том, как схема будет финансироваться--другой ключевой вопрос. Одним из аспектов является то, будет ли схема основана на вкладах или нет. В стандартных схемах, основанных на вкладах, эти вклады делаются как работником, так и предпринимателем. А в схемах, которые не основаны на вкладах, всю сумму вносит предприниматель. Другой аспект состоит в том, что большое количество пенсионных схем не имеют своего фонда. Хотя, согласно Закону о безопасности дохода служащего, при отставке большинство пенсионных схем сейчас дают гарантии, фактом остается то, что немалое число пенсионных фондов предпринимателей имеют адекватные фонды, позволяющие охватить все предполагаемые ожидаемые пенсионные выплаты.

Узаконивание. Узаконивание -- это еще одна серьезная проблема при планировании пенсии. Она относится к деньгам, которые предприниматель и служащий поместили в пенсионный фонд и которые не могут быть оттуда извлечены по какой-либо причине. Вклады служащих всегда принадлежат им и не могут быть у них изъяты. Однако, согласно ERISA (Employee Retirement Income Security Act) -- Закону о безопасности доходов служащего при отставке 1974 года, вклад предпринимателя не обязательно принадлежит работнику. Таким образом, предположим, что лицо работало в течение 30 лет и компания прекратила свою работу за один год до того, как он был должен уйти в отставку в возрасте 65 лет. Если права этого служащего на пенсионные вклады компании не были узаконены с помощью соглашения профсоюза или политики компании, то он может остаться без хорошей пенсии.

14.5.3 Работающие женщины и льготы при отставке

Число женщин среди работников в период с 1970-х по 1980-е годы практически удвоилось, в 1990 году женщины составляют порядка 64 % взрослой рабочей силы. Это увеличение породило давление со стороны женщин с целью изменить ряд законов о пенсиях, являющихся дискриминирующими по половому признаку. В результате этого давления были сделаны изменения. Закон о справедливости при отставке помогает найти способы увеличения женской доли льгот при отставке путем изменения некоторых правил ERISA. Например, до принятия Закона о справедливости при отставке, женщина, которая оставляла работу, чтобы родить ребенка, и до достижения им школьного возраста чаще всего теряла все предварительно внесенные взносы и была вынуждена при возвращении на работу начать все сначала. Сейчас, если работник, не подписавший закон, возвращается на работу в течение пяти лет, он может получить кредит за тот срок работы, который предшествовал его отсутствию. Служащие, отсутствовавшие из-за беременности, деторождения, адаптации или ухода за младенцем, защищены от различных наказаний в течение года. Закон также понижает максимальный возраст, необходимый для участия в пенсионной схеме с 25 до 21 года. Женщине, являющейся матерью, можно оставить работу на срок до пяти лет без потери пенсионных льгот. При разводе закон разрешает суду предоставить потерпевшему лицу право на часть пенсии прежнего супруга.

Кроме того, 16 июля 1983 г. Верховный Суд США решил, что основанные на половом признаке различия между мужчинами и женщинами больше не должны существовать, и при равных вкладах и мужчины и женщины должны получать равные льготы. Раньше при расчетах использовали тот факт, что женщины, как правило, имеют большую продолжительность жизни и поэтому должны получать пенсию за более длинный период времени.

14.5.4 Индивидуальные счета при отставке

Индивидуальный счет при отставке (individual retirement account), или IRA -- это схема пенсии, имеющая следующие основные особенности. Согласно Закону экономического восстановления налога (Economic Recovery Tax Act) (ERTA), любой, кто хочет получить доход -- даже если он был уже зарегистрирован в пенсионном плане компании -- может вложить капитал в IRA. Лицо может делать льготные с точки зрения налогообложения инвестиции до 2000 долларов на свой IRA-счет. Если человек хочет открыть IRA-счет для своего неработающего супруга, он должен сделать полный взнос в размере 2250 долларов. Многие стараются установить специальные фонды таких планов через множество финансовых организаций, которые аккумулируют IRA-инвестиционные средства. Например, деньги могут быть вложены через сберегательные банки, страховые компании, брокерские фирмы и объединенные фонды. В дополнение к тому факту, что ежегодные инвестиции освобождаются от налогов, доход, полученный от инвестиции, также не облагается налогом. Это означает, что с Вас не взимается налог на доход до тех пор, пока Вы не превращаете его в наличные на Вашем счете. Это обычно происходит после того, как Вы уходите в отставку, когда Ваша налоговая ставка, вероятно, более низкая, чем в то время, когда Вы работаете.

14.5.5 Современные тенденции

Выгоды отставникам получили новый поворот с так называемыми “золотыми. предложениями” (golden offerings) о ранней отставке и других добровольных перемещениях. Эти, так называемые, золотые предложения появились в связи с состоянием экономики и были направлены на то, чтобы избежать принудительных сокращений, предлагая специальные пакеты с планом отставок для служащих, работающих долгое время. Согласно одному обзору, охватывающему различные отрасли промышленности в различных частях Соединенных Штатов, одна треть всех компаний уже предлагает такие добровольные планы разделения в течение нескольких лет, в то время как, еще 9% рассматривают такую возможность.

Окна ранних отставок

Большое количество схем проводятся по формуле “окон ранних отставок” (carty retirement windows). Здесь только более старшие служащие (часто в возрасте свыше 50 лет) имеют право на участие. “Окно” состоит в том, что компания открывает (только в течение ограниченного времени) возможность для служащих уйти в отставку раньше, чем это делается обычно. С финансовой точки зрения это предложение обычно подкрепляется увеличением пенсии и дополнительной выплатой наличных. Один эксперт заключил, что ранняя отставка стала методом сокращения менеджеров среднего звена и “белых воротничков”, порядка 13 % из 362 опрошенных предпринимателей обеспечивают окна ранних отставок раз в несколько лет.

Другие схемы добровольных отставок используют большее количество так называемых “премий” для тех, кто уходит с работы, и могут применяться даже к недавно нанятым сотрудникам. Предложения обычно делаются независимо от возраста. С финансовой точки зрения эти предложения подкрепляются выплатой наличных, которая чаще всего составляет сумму недельного жалованья за каждый год работы. Как правило, одна треть служащих, имеющих право на “окна ранних отставок”, принимают предложение, в то время как одна четверть получающих предложение предпочитают другие схемы.

Окна ранних отставок должны использоваться очень осторожно, чтобы избежать обвинений в возрастной дискриминации. Проблема состоит в том, что возрастная дискриминация является самым быстро растущим типом дискриминационных требований сегодня, и если не структурировать их должным образом, программы ранних отставок могут оспариваться как программы для принудительной отставки старых служащих против их желания. В принципе вполне законно использовать различные стимулы для побуждения к ранней отставке, но решение служащего должно быть добровольным. Существуют факты, что в нескольких случаях люди, имевшие право и выбравшие раннюю отставку, позже оспаривали ее, настаивая на том, что их решение было не добровольно.

Поэтому, как предприниматель, Вы должны быть очень осторожны, делая служащим предложения о ранней отставке. Решение должно быть принято добровольно и “без лишнего напряжения” и отказ, который они подписывают, должен соответствовать определенным ЕЕОС руководящим принципам. В частности, при принятии ранней отставки это решение должно быть обдуманным и добровольным, не должны быть предъявлены какие-либо права или требования и нельзя ставить условие, что в случае отказа от отставки служащий потеряет те льготы, на которые он уже имел право. Служащему должно быть дано достаточно времени на то, чтобы обдумать соглашение и проконсультироваться с юристом.

14.6 Льготные услуги для работников

В то время, как страховки и льготы отставникам составляют часть затрат на различные пособия, многие также обеспечивают служащих рядом услуг, в том числе персональными услугами (такими, как консультации), услугами, связанными с работой (средства для заботы о детях) и различными реквизитами (такими, как служебные машины и их обслуживание).

14.6.1 Персональные льготные услуги

Во-первых, большое количество компаний обеспечивают своих работников различными привилегиями в форме персональных услуг, в которых большинство работников нуждаются время от времени. Они включают кредитные союзы, юридические услуги, консультации и социальные возможности и возможности для развлечения.

Кредитные союзы

Кредитные союзы обычно являются отдельным бизнесом, который устанавливается с помощью предпринимателя. Служащие обычно становятся членами кредитного союза, покупая акции кредитного союза за 5 или 10 долларов. Члены могут внести в него свои сбережения, на которые начисляются проценты по ставке, определенной советом директоров кредитного союза. Возможно, самым важным для большинства служащих является подходящий размер займа и процентная ставка, обычно более благоприятная, чем в банках и финансовых компаниях.