Третий слой в структуре -- национальная федерация, в этом случае AFL-CIO. Эта федерация включает приблизительно 100 национальных (и международных) профсоюзов, которые в свою очередь включают более чем 60000 местных профсоюзов.

Большинство людей воспринимают AFL-CIO как наиболее важную часть рабочего движения, но это не так. AFL-CIO непосредственно имеет небольшую власть, кроме определенного руководства подчиненными им национальными профсоюзами. Таким образом, президент профсоюза преподавателей имеет больше власти в своей области, чем в этой же области вице-президент AFL-CIO. Все же на практике AFL-CIO действует как собеседник для рабочей силы и президент Лэйн Киркланд вынужден проводить некоторые мероприятия, далекие от традиционно проводимых президентом.

15.3 Профсоюзы и закон

15.3.1 Взгляд назад

Приблизительно до 1930 года не было никаких специальных трудовых законов, Предприниматели не требовали привлечения к своим переговорам со служащими профсоюзов и фактически их поведение не контролировалось: использование шпионов, черных списков и увольнение «агитаторов» было широко распространено. «Желтая собака» -- контракты, в которых управляющие рассматривали неучастие в профсоюзе, как условие при найме на работу, были также широко распространены. Самое главное оружие профсоюза -- забастовки -- было объявлено незаконным.

Эта односторонняя ситуация продолжалась в Америке с Революции до Великой Депрессии (примерно до 1930 года), когда (с целью изменения отношений общественности, ценностей и экономических условий) появился трудовой закон, внесший три явных изменения: от «сильной поддержки» профсоюзов перешли «к модифицированной поддержке совместно с регулированием» и, наконец, к «детальному регулированию внутренних дел союза».

15.3.2 Период сильной поддержки: Закон Норриса-ЛаГардиа (1932) и национальные трудовые отношения, или Закон Вагнера (1935)

Законы Норриса-ЛаГардиа и о Национальных трудовых отношениях (Вагнера) изменили трудовое законодательство, вместо репрессии появилась сильная поддержка активности профсоюза. Действие этих законов началось в период Великой Депрессии. В это время была очень широко распространена безработица и большое количество политиков чувствовали, что только с помощью переговоров между профсоюзами и предпринимателями об условиях труда для служащих могла бы улучшиться ситуация на работе.

Закон Норриса-ЛаГардиа открывает новую эру, в которой активность профсоюза поощрялась, это гарантировало каждому служащему право заключить договор «свободно от вмешательства, ограничений или принуждений». Он объявил контракты «Желтой собаки» не имеющими законной силы. И ограничил права судов выпускать судебные запреты на мирные пикетирования и оплату пособий при забастовке.

И все же этого закона было недостаточно, чтобы ограничить все применяемые средства борьбы предпринимателей с рабочими организациями. Поэтому в 1935 году в дополнение к Закону Норриса-ЛаГардиа был принят Закон о национальных трудовых отношениях (National Labor Relations) (или Вагнера). Он (1) запрещал определенные несправедливые трудовые действия; (2) обеспечивал секретность избирательных бюллетеней при выборах и права большинства (определять, должны ли служащие фирмы объединяться); и (3) создал Национальный Совет по Трудовым Отношениям (National Labor Relations Board, NLRB) для обеспечения этих двух условий.

Несправедливые трудовые действия предпринимателей

Закон Вагнера определяет пять «неверных с точки зрения закона» (но не преступных) несправедливых трудовых действий (unfair labor practices) предпринимателя:

1. Несправедливо, когда предприниматели «пытаются вмешаться, ограничить или принудить служащих» при осуществлении ими их законного права на самоорганизацию.

2. Несправедливо, когда представители компании играют важную роль или вмешиваются в формирование или администрирование профсоюзов.

Среди других управленческих действий считается несправедливым взяточничество служащих, системы шпионажа в компании, перемещение бизнеса во избежание создания профсоюзов и создание черных списков сочувствующих.

3. Компаниям запрещается проводить любые дискриминационные мероприятия против служащих, участвующих в законных действиях профсоюзов.

4. Предпринимателям запрещено увольнять или осуществлять дискриминационные действия против служащих только из-за того, что раньше были зарегистрированы «несправедливые действия», направленные против компании.

5. Считается несправедливой трудовой практикой предпринимателей отказывать в заключении договора со служащими через их полномочных представителей.

Несправедливые трудовые действия регистрируются Национальным Советом по Трудовым Отношениям. Правление исследует проблему и решает, правомерно ли было это действие. Оно рассматривает жалобы, связанные с увольнением, просьбы о судебном запрете действий предпринимателя или заказы на прекращение деятельности предпринимателя.

С 1935 по 1947 годы

Количество членов профсоюза стало резко увеличиваться после утверждения Закона Вагнера в 1935 году. Другие факторы (например, улучшение в экономике и активизация лидеров профсоюза) также этому способствовали. Но в середине 1940-х гг. тенденция сменилась на обратную. В значительной степени из-за ряда массовых послевоенных забастовок общественная политика изменилась и многие воспринимали профсоюзы как пережиток прошлого. Эта проблема была урегулирована утверждением в 1947 году Закона Тафта-Хартли.

15.3.3 Период модификации поддержки совместно с регулированием: Закон Тафта-Хартли 1947 года

Закон Тафта-Хартли (Taft-Hartley) или Отношений между рабочей силой и управлением (Labor-Management Relations) отразил менее восторженное отношение общественности к профсоюзам. Он внес изменения в Закон о Национальных Трудовых Отношениях. Положения этого закона были направлены на ограничение профсоюзов в четырех областях: (1) запрещение несправедливых трудовых действий профсоюза, (2) перечисление прав служащих, являющихся членами профсоюза, (3) перечисление прав предпринимателей, и (4) позволение президенту Соединенных Штатов временно запрещать национальные забастовки в критическом положении.

1. Профсоюзам было запрещено ограничивать или вмешиваться в дела служащих при осуществлении ими их гарантируемого права на заключение сделки.

Некоторые действия профсоюзов суды посчитали незаконными, например, когда служащие, выступающие против профсоюза, могли потерять работу, если профсоюзы об этом узнавали; проблемы заведомо ложных утверждений во время организации профсоюзных кампаний; создание угроз репрессий против служащих, выступающих в качестве свидетелей против профсоюзов при NLRB слушаниях.

2. Несправедливой является трудовая практика профсоюза, заставляющая предпринимателя делать какие-либо различия между служащими, то есть поощрять или не поощрять их членство в профсоюзе. Другими словами, профсоюз не может вынуждать предпринимателя уволить рабочего потому, что он или она не посещает профсоюзные собрания, противостоит политике профсоюза или отказывается присоединяться к профсоюзу. Имеется одно исключение. В случае, когда членство в профсоюзе является условием занятости, союз может требовать увольнения работников, которые не могут или не хотят платить вступительный и последующие взносы.

3. Несправедливой является трудовая практика профсоюза, направленная на отказ заключить сделку на условиях «доверия» с предпринимателем относительно заработной платы, рабочих часов и других условий труда. Определенные забастовки и бойкоты также рассматриваются как несправедливые трудовые действия профсоюза.

4. Несправедливой является трудовая практика профсоюза, участвующего в требованиях к предпринимателю оплатить не выполненную работу,

Права служащих

Закон Тафта-Хартли также защитил права служащих от профсоюзов. Например, большое число людей чувствовали, что принуждение к членству в профсоюзе нарушило основное Американское право свободы ассоциации. Его условия позволяют служащему предъявлять свои жалобы непосредственно предпринимателю (не через профсоюз) и требовать решения проблемы прежде, чем профсоюзные взносы будут внесены.

Права предпринимателей

Закон Тафта-Хартли дал определенные права и предпринимателям. Во-первых, они получили полную свободу выражать свое мнение относительно организации профсоюза. Например, менеджер может сообщить служащим о том, какие профсоюзы, по его мнению, являются ничего не стоящими, опасными с экономической точки зрения и безнравственными. Он может даже намекнуть, что объединение в профсоюзы (и последующие высокие требования о повышении заработной платы) может привести к закрытию завода (но не перемещению). Фактически, единственное главное ограничение в том, что следует избегать угроз, обещаний, давлений и прямого вмешательства в дела рабочих, которые пытаются принять решение. Не должно быть никаких угроз, репрессий или силовых действий, а также обещаний льгот.

Предприниматель не может (1) встречаться со служащими компании в течение 24 часов перед выборами (по вопросу быть или не быть профсоюзам) или (2) предлагать служащим голосовать против профсоюза, в то время как они находятся дома или в офисе предпринимателя, но может это делать по месту работы.

Опасные национальные забастовки

Закон Тафта-Хартли также позволяет американскому президенту вмешаться в опасные национальные забастовки (national emergency strikes). Это забастовки (например, со стороны служащих фирм сталелитейной промышленности), которые могут подорвать «национальное здоровье и безопасность». Президент может направить запрос в правительство и, на основании полученного ответа, применить судебный запрет, приостанавливающий забастовку на 60 дней. Если никакого урегулирования за это время не будет достигнуто, судебный запрет может быть продлен еще на 20 дней. В течение этого периода служащие голосуют (с помощью тайных избирательных бюллетеней), чтобы установить их готовность принять последние предложения предпринимателя.

15.3.4 Период детального регулирования внутренних дел профсоюза: Закон Ландрум-Гриффина 1959 года

В 50-х годах исследования Сената показали небезопасные действия со стороны некоторых профсоюзов, результатом чего стало принятие Закона Ландрум-Гриффина (Landnim-Griffin Act). Цель этого закона состоит в том, чтобы защитить членов профсоюза от возможных неправильных действий со стороны их же профсоюзов. Он также стал поправкой к Закону о Национальных Трудовых Отношениях.

Билль о правах

Во-первых, этот закон содержит «билль о правах» для членов профсоюза. Кроме того, он предусматривает определенные права при назначении кандидатов на официальные посты профсоюза. Он также подтверждает право члена профсоюза предъявлять иск профсоюзу и гарантирует, что никакой член профсоюза не может быть оштрафован или уволен без надлежащего процесса, включающего предоставление ему перечня обвинений, времени на подготовку защиты и объективного разбирательства. Требуется также, чтобы должностные лица предоставляли всем членам профсоюза копии коллективного трудового соглашения.

Неправильные действия предпринимателей

Сенат провел расследование, направленное на выявление некоторых возможных неправильных действий со стороны предпринимателей. Например, агентам профсоюза давались взятки, и так называемые «консультанты по трудовым отношениям» пытались подкупить чиновников профсоюза. Такое взяточничество считалось федеральным преступлением согласно Закону Тафта-Хартли. Закон Ландрум-Гриффина расширил список незаконных действий предпринимателей. Например, компания не имеет право платить своим сотрудникам за то, чтобы они не вступали в профсоюз.

Ради профсоюзных движений и выборов профсоюзы стараются завоевать служащих. Этот процесс состоит из пяти основных шагов: (1) начального контакта, (2) получения карточек полномочий, (3) слушания, (4) предвыборной кампании и (5) выборов.

15.4 Профсоюзные движения и выборы

15.4.1 Шаг 1. Начальный контакт

На стадии начального контакта профсоюз определяет интерес служащих к организации и создает оргкомитет,

Инициатива при начальном контакте между служащими и профсоюзом может исходить от служащих, от профсоюза, уже представляющего интересы других служащих этой фирмы, или от профсоюза, работающего в другом месте. Иногда усилия профсоюзов начинаются с недовольных служащих, контактирующих с местным профсоюзом, чтобы оценить, как организовано их место работы. Иногда, однако, кампания начинается, когда профсоюзы решают, что требуется расшириться за счет представительства других служащих фирмы или когда компания кажется легкой целью. В любом случае существует начальный контакт между представителем профсоюза и несколькими служащими.

Если предприниматель становится частью этой цепи, чиновник профсоюза обычно назначает представителя для оценки интереса служащих. Представитель посещает фирму, чтобы выяснить, достаточное ли количество служащих заинтересовано в проведении профсоюзной кампании. Он также определяет служащих, которые могли бы стать лидерами в организационной кампании и призывает их к созданию совместного оргкомитета (organizing committee). Цель здесь состоит в том, чтобы «ознакомить комитет со всеми выгодами от формирования профсоюза, законом и процедурами относительно формирования местного профсоюза, а также проблемами управления, которые могут возникнуть в процессе кампании».

Профсоюз должен следовать определенным руководящим принципам, когда начинает контактировать со служащими. Закон позволяет профсоюзным организаторам уговаривать служащих стать членами профсоюза до тех пор, пока это не подвергает опасности выполнение работы или безопасность служащих. Поэтому много контактов часто происходит вне работы, например, дома или в местах питания около работы. Организаторы могут также благополучно войти в контакт со служащими на собраниях компании во время свободных часов (типа ленча или во время перерыва). В некоторых условиях представители профсоюза могут уговаривать служащих и на их рабочих местах, но это встречается редко. Все же на практике происходит значительное количество неофициальных контактов, продолжающихся на рабочих местах, где служащие обсуждают достоинства и недостатки организации. В любом случае, эта стадия начального контакта может быть обманчиво тихой. В некоторых случаях этот первый намек профсоюзной кампании проводится при помощи демонстрации или отправления по почте листовок с призывом к вступлению в профсоюз.

Консультанты по трудовым отношениям

Консультанты по трудовым отношениям имеют все большее и большее влияние на процесс заключения соглашения. К работодателям и профсоюзам добавляется специально обученный советник.

Этими советниками могут быть юридические фирмы, исследователи, психологи, специалисты по трудовым отношениям или фирмы, связанные с широкой общественностью. В любом случае они должны обеспечить консультации и связанные с ними услуги и работодателям и профсоюзам не только в преддверии голосования (хотя чаще всего они используются именно тогда), но и в любое другое время. Для предпринимателя услуги консультанта могут иметь широкий диапазон от заполнения стандартных форм до управления целыми профсоюзными кампаниями.

Профсоюзы, с другой стороны, могут использовать фирмы, связанные с широкой общественностью, для улучшения собственного имиджа, а также консультантов, чтобы помочь в управлении корпоративными кампаниями, цель которых -- оказать давление на акционеров и кредиторов фирм с целью согласования требований профсоюзов.

Использование таких консультантов сильно возросло за последние 25 лет. Исследование Отдела организации и области услуг AFL-CIO заключило, например, что консультанты были вовлечены в 85% выборов и что консультанты уделяют предпринимателям 72% всего своего времени.

Широко распространенное использование таких консультантов, из которых только некоторые являются настоящими юристами, подняло вопрос о том, должны ли они советовать своим клиентам участвовать в незаконных действиях или действиях, которые являются спорными, согласно различным трудовым законам. Одна тактика, например, представляет собой «придерживание» профсоюзных бюллетеней на длинный период слушаний в NLRB. Более длительная задержка бюллетеней -- это вещь спорная, дающая больше времени предпринимателю, который должен проводить антипрофсоюзную пропаганду среди служащих. Во время этих задержек служащие, которые не против профсоюзов, могут быть устранены и участники сделки могут быть укомплектованы проуправленческими работниками.

Другие консультанты обвиняются в том, что они советуют работникам управления обманывать NLRB, например, предъявляя документы, датированные задним числом, чтобы убедить правление, что решение об увеличении заработной платы было принято за несколько месяцев до начала кампании.

Этическая сторона вопроса состоит в том, что любые предприниматели, использующие таких консультантов, должны сообщить об их использовании.

15.4.2 Шаг 2. Получение карточек полномочий

Чтобы подать прошение в NLRB относительно права проводить выборы, профсоюз должен продемонстрировать, что достаточное число служащих заинтересовано в организованности. Следующий шаг, таким образом, для профсоюзных организаторов состоит в том, чтобы попробовать получить от служащих подписи на карточках полномочий (authorization cards). Тридцать процентов служащих, имеющих право голоса, должны их подписать прежде, чем можно будет подавать прошение о выборах.

На этом этапе и профсоюзы и управление обычно используют различные формы пропаганды. Профсоюз утверждает, что сможет улучшить условия труда, повысить заработную плату, увеличить льготы и вообще добиться лучшей доли для рабочих. Управление не должно молчать, оно может нападать на профсоюз с точки зрения этических и моральных соображений и может, например, приводить в качестве аргумента стоимость членства в профсоюзе. Управление может также продемонстрировать своим служащим отчеты о проведенных расследованиях, основанные на фактах и мнениях, и объяснить закон, применяемый для организации кампании, и все обязанности, которые появятся у работников в случае, если профсоюз выиграет выборы. Однако ни одна сторона не имеет права угрожать, давать взятки или давить на служащих. Предприниматель не имеет права давать обещания о льготах служащим или делать односторонние изменения в сроках и условиях занятости, которые не были запланированы до начала организационных действий профсоюза.

Что может делать управление

Существует также несколько шагов, которые управление может предпринять самостоятельно в отношении карточек полномочий. Например, в NLRB есть правило, что «предприниматель может неофициально сообщить служащим относительно их права отказаться от своих карточек полномочий, даже когда служащие не запрашивали такую информацию». Предприниматель может также распространять брошюры, которые объясняют, как служащие могут отказаться от этих карточек.

Однако, управление не может идти дальше объяснения служащим процедур аннулирования карточек. Любой тип сопутствующих материалов, отправляемых по почте или стационарных, запрещен. Предприниматель также не может проверять, кто из служащих на самом деле уничтожил свою карточку полномочий.

Что можно сделать в отношении служащих, которые еще не решили -- подписать свои карточки или нет? Кроме всего прочего, несправедливой трудовой практикой является говорить служащим, что они не должны подписывать карточку, или давать им понять, что это не в их интересах. Что Вы можете сделать, так это объяснить юридические и практические следствия ее подписания или не подписания. Например, управление может подготовить руководителей, чтобы они могли объяснить, что дает карточка полномочий. Это важно потому, что большинство карточек не только дает профсоюзам право подать прошение о выборах. Карточка полномочий может позволить три вещи: дать профсоюзу возможность подать прошение о выборах (она может использоваться как свидетельство того, что 30 % служащих заинтересовано в организации); определить профсоюз в качестве представителя при заключении сделки по всем вопросам занятости; и означать, что служащие желают стать членами профсоюза и они готовы подчиняться правилам и законам профсоюза. Последнее особенно важно; профсоюз, например, может вынудить служащего участвовать в пикетировании и оштрафовать любого члена, который от этого отказался. Объяснение серьезности юридического и практического значения подписания карточки может, таким образом, стать эффективным оружием управления. Наконец, не просматривайте подписанные карточки полномочий, если возникает конфронтация с представителями профсоюза. Эти действия могут быть расценены NLRB, как несправедливая трудовая практика, которая может рассматриваться как шпионаж за подписавшими и в дальнейшем может стать основой для обвинения профсоюзом в дискриминации, если кто-то из подписавших карточку впоследствии наказывается. Исследование подписанных карточек могло бы также вызвать требование признания профсоюза в качестве представителя служащих при заключении сделки без всяких выборов. Профсоюз может начать утверждать, что предприниматель больше не имеет доверия, и большинство служащих подписали карточки, уполномочивающие профсоюз представлять их интересы.

15.4.3 Шаг 3. Проведение слушаний

Как только карточки полномочий собраны, может произойти одна из двух вещей. Если предприниматель решает не оспаривать признание профсоюза, никакие слушания не нужны и «разрешенные выборы» проводятся немедленно. Если предприниматель желает бороться против прав профсоюза, он может настоять на слушаниях, чтобы уточнить некоторые вопросы. Решение предпринимателя относительно того, стоит ли настаивать на слушаниях, стратегически основано на фактах каждого отдельного случая, а также если он чувствует, что нуждается в дополнительном времени, чтобы провести кампанию по убеждению своих служащих не выбирать профсоюз в качестве своего представителя. Большинство компаний оспаривают права профсоюзов представлять интересы служащих и отказываются добровольно признать профсоюз, обосновывая это тем, что существенное число служащих в действительности против профсоюза. Именно в этот момент привлекается Совет по Национальным Трудовым Отношениям США.

Обычно существуют две главных проблемы, которые нужно исследовать при этих слушаниях. Первая, указывает ли отчет, что существует достаточное количество свидетельств, чтобы провести выборы? (Например, подписали ли 30 % или более служащих, имеющих право голоса, карточки полномочий?) Вторая, ревизор должен решить, что будет единицей сделки, это является особенно острым вопросом для профсоюзов, служащих и предпринимателей.

Единица сделки (bargaining unit) -- группа служащих, которые уполномочивают профсоюз представлять их интересы при заключении коллективной сделки. Если организация в целом рассматривается как единица сделки, профсоюз будет представлять всех служащих. (Например, они могут представлять интересы как белых, так и цветных работников, хотя профсоюз ориентируется на представление интересов цветных рабочих.) Однако только не контролирующие, не управляющие и не засекреченные служащие могут быть представлены профсоюзом; профессионалы и непрофессионалы могут быть включены в одну и ту же единицу только с согласия профессионалов. Если Ваша фирма не соглашается с решением ревизора относительно единицы сделки. Вы можете оспаривать это решение. Это потребует отдельного шага и постановления со стороны NLRB.

Имеются также другие вопросы, которые нужно адресовать слушаниям NLRB. Они включают: «Достаточно ли квалифицированны предприниматели с точки зрения NLRB?», «Является ли профсоюз трудовой организацией в соответствии с Законом о Национальных Трудовых Отношениях?», «Существуют ли какие-либо соглашения или предварительный отбор, запрещающие профсоюзам проведение представительных выборов?» Наконец, если результаты слушания благоприятны для профсоюза, NLRB поддерживает проведение выборов, выдает решение и руководство по выборам и посылает его предпринимателю по почте.

15.4.4 Шаг 4. Предвыборная кампания

В течение кампании, которая предшествует выборам, и профсоюз и предприниматель обращаются к служащим, чтобы завоевать их голоса. Профсоюзы говорят о том, что они будут предотвращать несправедливости, помогут установить систему жалоб, придадут большую значимость величине стажа, сделают все для увеличения заработной платы и улучшения условий труда. Со своей стороны, управление будет подчеркивать, что для тех улучшений, которые обещает профсоюз, не обязательно вступать в него, и зарплата служащих будет такой же или более высокой, чем при заключении контракта с профсоюзом. Управление будет также обращать внимание на размер профсоюзных взносов; на тот факт, что профсоюз является аутсайдером; и что в случае победы профсоюза могут последовать забастовки. Оно может даже напасть на профсоюз с точки зрения этических и моральных принципов, применительно к тому, что служащие не смогут решать сами за себя и могут потерять свободу. Но ни одна из сторон не может угрожать, давать взятки или давить на служащих.

15.4.5 Шаг 5. Выборы

Выборы могут быть проведены в пределах 30-60 дней после того, как NLRB выдает решение и руководство по выборам. Выборы проводятся с использованием тайных избирательных бюллетеней, NLRB обеспечивает данные бюллетени, утверждает места выдачи и урны, производит подсчет голосов и подтверждает результаты выборов. Профсоюз становится представителем служащих, если он выигрывает выборы. Также важно иметь в виду, что если предприниматель совершает несправедливые трудовые действия, выборы, завершившиеся не в пользу профсоюзов, могут быть признаны недействительными. Наблюдатели со стороны предпринимателя должны быть очень осторожны, чтобы не совершить такие «несправедливые» действия.

15.4.6 Как проигрываются NLRB выборы

Из 3600 или около того недавно прошедших выборов приблизительно половина были проиграны компаниями.

Вместе с тем, согласно изучению Университетского Исследовательского Центра, многие из этих выборов по всей вероятности не должны были быть проиграны. Согласно одному эксперту, не существует преград для уверенной победы предпринимателя на выборах. Однако, имеются пять твердых причин, благодаря которым предприниматель может проиграть выборы.

Причина 1. Проспать время

В 68 % изучаемых компаний (тех, которые проиграли профсоюзу) должностные лица были пойманы на том, что они не обращали внимание на симптомы падения морали служащих. В этих компаниях текучесть кадров и отсутствия на работе постоянно увеличивались, производительность была неустойчивой, а безопасность труда недостаточной. Процедуры жалоб использовались редко.

Когда первые сообщения о карточках полномочий стали доходить до высших менеджеров, они начинали предпринимать своеобразные резкие действия, например, «бомбардировку» высшими менеджерами рабочих письмами, описывающими то, что компания была как «одна большая семья», и призывами «к усилению командного духа».

Интересно, что пока профсоюзы не начинали свои действия, управление часто не делало никаких серьезных усилий, чтобы понять, что беспокоит служащих и что заставляет их обращаться к профсоюзам. Как показывает исследователь, «даже в последнюю минуту должны быть раскрыты проблемы, которые досаждают служащим». Следует иметь в виду, однако, что это может быть достаточно щекотливым делом. Знание того, какой вопрос задать и как (без того, чтобы совершить несправедливые трудовые действия) работать в соответствии с правилами NLRB, которые запрещают «корректирующие действия» (типа представления о повышении) в предвыборный период, обычно требует специализированного обучения. Все же, самая лучшая стратегия для того, чтобы не проиграть: Полные, осторожные действия, требующие от управления затрат времени и усилий на определение атмосферы, путем спокойной проверки настроений служащего и обнаружения путей устранения вероятных раздражителей. Выполнение этого сокращает возможности того, что выборы вообще будут иметь место...

Практически, не объединенные профсоюзом предприниматели часто реализуют политику, связанную с человеческими ресурсами, которая направлена на сокращение неудовлетворенности, а главное -- предшествует усилиям профсоюзов.

Причина 2. Назначение комитета

Порядка 36 % из всех проигравших компаний сформировали комитет для управления избирательной кампанией. По мнению экспертов, существуют три основные ошибки:

1. Скорость оценки сущности ситуации с выборами. Такие комитеты не имеют достаточно времени для обдумывания.

2. Большинство членов такого комитета -- новички, далекие от затронутой ситуации NLRB. Их представления, поэтому, главным образом отражают скорее желаемое, чем действительное.

3. Решение комитета обычно является однобоким и направленным на поиск компромисса для предотвращения разногласий. Результат часто близок к наиболее консервативному мнению, но не обязательно наиболее правильному и эффективному.

Эксперт предлагает предоставление полной ответственности одному исполнителю, ему не должны помогать ни директор по человеческим ресурсам, ни консультант/советник с широким опытом работы в области трудовых отношений.

Причина 3. Концентрация на деньгах и льготах

В 54 % изученных выборов компания проиграла потому, что высшее управление сконцентрировалось на «неправильных» проблемах: на деньгах и льготах. Эксперт объясняет:

«Служащие могут хотеть больше денег, но весьма часто, если они чувствуют, что компания обращается с ними справедливо, порядочно и честно, они удовлетворены разумными, конкурентоспособными ставками и льготами. Когда же они чувствуют, что их игнорируют, о них не заботятся, ими пренебрегают -- деньги становятся главной причиной, чтобы выразить свою неудовлетворенность».

Причина 4. Белые пятна индустрии

Было обнаружено, что в одних отраслях промышленности служащие чувствуют себя более незначимыми и игнорируемыми, чем в других. Например, в отраслях промышленности, которые высоко автоматизированы (типа автомобильного производства или бумажного), существовала некоторая тенденция у руководителей расценивать почасовых служащих как «винтики машины». Сегодня эта ситуация изменяется, поскольку фирмы типа «Крайслер» осуществляют большие программы усовершенствования качества. Здесь (как в третьей причине) решение состоит в том, чтобы начать уделять больше внимания потребностям и отношениям служащих.

Причина 5. Слишком большое количество отделений или отраслей

Для компаний с заводами, рассеянными по всей стране, вступление в профсоюз одного или нескольких заводов имеет тенденцию, ведущую к вступлению в профсоюз других. Организация нескольких заводов дает профсоюзу «ключ» к соблазнению рабочих других заводов.

Частично для решения этой проблемы нужно помнить первые четыре «причины» и любыми способами удержать те первые несколько заводов от организации. Кроме того, фирмы, работающие с мультизаводами, не должны слепо принимать все решения относительно управления персоналом и промышленных отношений на заводе. Эффективно, имея дело с профсоюзной организацией, знать «пульс» настроений рабочих, знать, что беспокоит их, реагировать раньше профсоюза, и так далее.

15.4.7 Роль наблюдателя

Степень, в которой Вы как наблюдатель можете помочь или помешать Вашему предпринимателю в ограничении действий профсоюзных организаций, зависит от Ваших знаний организационных правил профсоюза. Когда Вы не полностью знакомы с тем, что Вы можете и не можете сделать, чтобы законно препятствовать действиям профорганизации, результатом Вашей деятельности может стать совершение несправедливых трудовых действий. Вы можете таким образом (1) вызвать проведение новых выборов после того, как Ваша компания выиграла выборы, или (2) создать ситуацию, при которой Вашему предпринимателю не будет предоставлено право на повторные выборы и ему придется идти непосредственно на проведение переговоров, В одном случае, например, руководитель завода отреагировал на попытку профсоюза создать организацию, запретив распространение литературы профсоюза в буфете завода. Поскольку подобные обращения к отдыхающим рабочим в нерабочих помещениях вообще законны, компании впоследствии пришлось позволить профсоюзу распространять свою литературу на информационной доске компании и в нерабочих помещениях на территории завода. Однако NLRB, руководствуясь тем, что распоряжение о запрещении распространения литературы в буфете было несправедливым трудовым действием, которое не было исправлено последующими действиями компании, расценил действие руководителя завода как одну из причин для лишения законной силы выборов, которые компания выиграла. Во избежание таких проблем, предприниматели должны делать следующее:

во-первых, они должны разработать ясные правила регулирования распространения литературы и воздействия на рабочих,

а во-вторых, они должны обучить наблюдателей тому, как воплощать эти правила в жизнь.

15.4.8 Правила относительно литературы и воздействий

Имеется ряд мер, которые предприниматель может использовать, чтобы законно ограничить организационные профсоюзные действия.

Так, может быть запрещено воздействие на служащих во время их работы, то есть когда рабочий на службе, а не на перерыве. Таким образом, если кафетерий компании открыт для всех, профсоюзные организаторы могут воздействовать на свободных служащих, находящихся в кафетерии, но не на работников этого кафетерия (типа поваров), которые не находятся на перерыве.

Предприниматель может пресечь агитацию одним служащим другого при любых обстоятельствах, если один из них или оба находятся на работе, а не на перерыве.

Большинство предпринимателей (исключая розничные склады, торговые центры и некоторые другие предприятия) на правах частного собственника могут запретить появление на территории предприятия не работающих на нем людей. В определенных случаях неработающие могут также не допускаться в пределы частной собственности типа мест для стоянки автомобилей, если имеется какая-то веская причина (типа безопасности), не связанная с профсоюзом.

Служащим может быть отказано в доступе в производственные или непроизводственные помещения, если предприниматель сможет доказать, что на это существуют производственные причины, причины безопасности или дисциплины. Вообще, свободные служащие не могут рассматриваться как неработающие служащие. Им не может быть запрещено дальнейшее пребывание в помещении или возвращение в помещение, если это не запрещается по причинам производства, безопасности или дисциплины.

Наконец, обратите внимание, что эти ограничения имеют силу, если они не несут дискриминационного характера. Например, если служащим разрешают собирать деньги для свадьбы, на дары младенцу или участвовать в других ходатайствах в течение рабочего времени, предприниматель не имеет законного права запретить профсоюзные ходатайства в течение работы; действия, дискриминирующие деятельность профсоюза, могут рассматриваться как несправедливые трудовые действия.

Другие несправедливые трудовые действия

Вы также должны иметь в виду, что существует большее количество возможностей совершить несправедливые трудовые действия, чем просто не допустить профсоюзных организаторов на свою частную собственность. Например, одна компания недавно решила из двух дней, предшествующих профсоюзным выборам, один день сделать без обеденного перерыва, а другой считать оплаченным выходным. Совет по национальным трудовым отношениям решил, что здесь слишком много совпадений и что можно расценить этот шаг как определенное давление. Профсоюз проиграл при первом голосовании, но в результате выиграл при втором.

15.4.9 Руководящие принципы для предпринимателей, желающих остаться свободными от профсоюза

В дополнение к установленным правилам существует несколько дополнительных руководящих принципов для сохранения рабочих мест свободными от профсоюза:

1. Практикуйте превентивные меры в отношении служащих. Справедливая дисциплинарная политика; открытая возможность общения между работниками и руководством; справедливые заработная плата и льготы могут способствовать сохранению свободных от профсоюза рабочих мест.

2. Выясните значение местоположения. Профсоюзы, например, традиционно были более слабые на Юге и Юго-западе, чем на Севере, Северо-востоке или Далеком Западе.

3. Действуйте на опережение. Очень важно обнаружить активность организации профсоюза как можно раньше и понимать, что самый надежный источник -- наблюдатели с первой линии. Эти люди должны быть обучены обнаружению изменений в поведении служащего. Кроме того, Вы и Ваши люди должны искать прямые признаки активности профсоюза типа эмблем, значков и карточек полномочий.

4. Не делайте добровольного признания. Никогда добровольно не признавайте профсоюзы, если только они не созданы в результате тайного голосования под контролем NLRB.

5. Остерегайтесь карточек полномочий. Как предварительно объяснено, карточки полномочий должны быть обработаны правильно. Когда сопоставляются представленные на рассмотрение профсоюзом карточки полномочий, не прикасайтесь к этим карточкам (или, тем более, не подсчитывайте или проверяйте их любым путем). Когда организатор уйдет, вызовите Вашего адвоката.

6. Представьте Вашу ситуацию. Снова убедительно и настойчиво опишите Вашим служащим всю имеющуюся ситуацию. Говорите об этом служащим в течение рабочих часов, на неофициальных встречах в местах сборов и в информационных письмах. Все это является хорошим инструментом.

7. Отложите выборы. Может быть, выгодно отложить выборы настолько, насколько возможно, в случае отсрочки выборов у Вас будет больше времени на то, чтобы рассказать о Вашем видении ситуации и уменьшить количество приверженцев профсоюзов.

8. Тщательно выберите время. В пределах руководящих принципов NLRB Вы должны тщательно выбрать время и дату выборов. Например, Вы можете обнаружить, что служащие находятся в лучшем расположении духа в пятницу, чем в понедельник, и что день выплаты зарплаты предоставляет Вам возможность сказать свое последнее слово в конвертах, в которых Вы ее выдаете.

9. Рассмотрите альтернативы. Рассмотрите вариант наличия в компании профсоюза. В то время как мы стараемся быть свободными от профсоюзов, некоторые предприниматели не отказываются от них. Членство в профсоюзе может сделать более доступными льготы здравоохранения, а широкие промышленные соглашения о зарплате могут устранить бремя необходимости переговоров по вопросу жалованья и повышения его каждому из Ваших служащих. Некоторые профсоюзы лучше других, поэтому у Вас есть выбор.

15.4.10 Десертификация выборов: когда служащие хотят выгнать свой профсоюз

Победа на выборах и подписание соглашения не обязательно означают, что профсоюз находится в компании постоянно. Тот же самый закон, который предоставляет служащим право объединиться, также обеспечивает путь для того, чтобы они могли юридически расторгнуть право профсоюза представлять их интересы. Процесс, известный как десертификация, все более и более часто происходит в последние годы. В 75 % выборов служащие проголосовали за десертификацию. Десертификационная кампания не сильно отличается от кампаний сертификации (проводимых до первоначальных выборов). Со своей стороны, профсоюзы организовывают встречи членов, посещения домов, отправления по почте литературы, использование обращений по телефону, NLRB обращения, а иногда даже угрозы для того, чтобы выиграть выборы. Со своей стороны, менеджеры проводят встречи один на один, с маленькими группами, с полными подразделениями, а также предоставляют юридическую помощь, письма, улучшенные условия труда и (иногда) тонкие и не тонкие угрозы при попытках выиграть голоса за десертификацию.

Предприниматели также все более и более обращаются к консультантам. Эти консультанты, среди прочего, обеспечивают менеджеров и наблюдателей детальной консультацией относительно того, как вести себя в течение предвыборного периода. Согласно одному отчету, некоторые из этих консультантов могут даже объяснить, как провести незаконное повышение зарплаты в середине организационной кампании профсоюза при условии, что «Вы, скорее всего, не будете на этом пойманы, а если Вас поймают, то самое плохое, что может случиться -- повторные выборы, а профсоюз проигрывает 96 % этих выборов».

В целом, однако, стратегии этих консультантов предназначены для того, чтобы помочь управлению в улучшении их коммуникаций с низами и обнаружении и устранении основных давлений, которые приводили к про-профсоюзному голосованию. Поэтому, это обычно не одномоментные усилия. Проуправленческое голосование за сертификацию или десертификацию выборов имеет тенденцию быть следствием долгосрочных заметных действий со стороны управления, действий, которые имеют цель завоевать доверие служащих.

Десертификация не может быть проведена сразу после выборов. Вы должны заслужить доверие служащих, по крайней мере, в течение года, через эффективные оценки исполнения, программы персонального развития и хорошие связи между служащими и управлением.

15.5 Обзор главы

1. Количество членов профсоюза поочередно возрастало и падало с 1790 года. Главной вехой было создание в 1886 г.. Американской Федерации Труда Сэмюэлем Гомперсом. Совсем недавно тенденции привлечения в профсоюз были направлены на служащих, в основном по причине снижения доли рабочих в человеческих ресурсах, В любом случае мы видим, что в то время, как заработная плата и льготы являются важными факторами для вступления в профсоюз, рабочие ищут справедливости, гуманности и равноправия.

2. В дополнение к увеличению заработной платы и условий труда, профсоюзы при организации ставят цель всесторонней защиты интересов служащих. Мы обсуждали пять возможных организационных форм.

3. AFL-CIO -- национальная федерация, включающая 109 национальных (и международных) профсоюзов. Она может осуществить только ту власть, которую позволяет осуществлять национальный учредительный союз.

4. Во время периода сильной поддержки профсоюзов были приняты Законы Норриса-ЛаГардиа и Вагнера; они изменили трудовое законодательство, сдвинув акцент от репрессий в сторону сильной поддержки действий профсоюза. Они делали это, запрещая определенные типы несправедливых трудовых действий, обеспечивая тайные выборы с помощью избирательных бюллетеней и создавая Совет по национальным трудовым отношениям.

5. Закон Тафта-Хартли отразил период измененной поддержки совместно с регулированием. Он перечислил права служащих относительно их профсоюзов, перечислил права предпринимателей и позволил президенту временно запрещать национальные забастовки в критических ситуациях. Среди прочего были перечислены определенные профсоюзные несправедливые трудовые действия. Предпринимателям было дано право выражать свои взгляды на профсоюзные организации.

6. Закон Ландрум-Гриффина отразил период детального регулирования внутренних дел профсоюза. Он возник в результате исследования неправильных действий со стороны управления и лидеров профсоюза и содержал «билль о правах» для членов профсоюза. (Например, он подтверждает право члена профсоюза предъявлять иск своему профсоюзу.)

7. Имеются четыре шага профсоюзного движения: начальный контакт, получение карточек полномочий, проведение слушаний с NLRB и непосредственно выборы.

8. Имеются пять уверенных путей, чтобы проиграть NLRB выборы: проспать время, сформировать комитет, сделать ударение на деньгах и льготах. Кроме того, имеются белые пятна индустрии и слишком большое количество отделений и отраслей. Наблюдатели должны быть обучены тому, как пользоваться правилами предпринимателя о распространении профсоюзной литературы.

Вопросы для обсуждения

1. Объясните структуру и цель AFL-CIO.

2. Обсудите пять уверенных путей проигрыша NLRB выборов.

3. Опишите какую-либо важную тактику, которую, как Вы ожидаете, профсоюз должен использовать во время своих профсоюзных движений и выборов.

4. Кратко объясните, почему «закон о труде прошел через цикл репрессии и поддержки».

5. Объясните каждый шаг профсоюзных действий и выборов.

ГЛАВА 16. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

16.1 Обзор

Профсоюзные движения и выборы -- только первая стадия взаимодействия профсоюза с Вашей фирмой. Дальше следует коллективный договор и административный контракт. В этой главе также обсуждаются такие этапы, как подготовка к переговорам и непосредственно договор. Когда Вы закончите изучать эту главу, Вы должны уметь объяснить, как готовиться к переговорам о контрактах с профсоюзами; перечислить, по крайней мере, 10 советов по поводу заключения коллективных договоров; и определить безвыходные положения, возможности посредничества и ситуации возникновения забастовки.

16.2 Введение: что такое коллективный договор

Когда профсоюзы, как представитель Ваших служащих, поднимают какой-либо вопрос, назначается дата встречи для его урегулирования за столом переговоров. Представители администрации и профсоюза встречаются, чтобы заключить трудовое соглашение. Оно будет содержать определенные условия относительно заработной платы, времени работы и условий труда.

Что является точным определением коллективного договора (collective bargaining)?

Согласно Закону о Национальных Трудовых Отношениях: «Целью коллективного договора является выполнение взаимных обязательств предпринимателя и представителя служащих, их встреча в разумное время и урегулирование в доверительной обстановке вопросов заработной платы, времени работы, сроков и условий занятости или переговоры о достижении соглашений по любым возникающим вопросам. Результатом таких переговоров должно стать заключение письменного договора по вопросу, поднятому одной из сторон, но это не должно заставлять другую сторону обязательно соглашаться на все предложения или идти на любые уступки».

На простом языке это означает, что и от управления и от рабочей силы требуется, согласно закону, заключить соглашение относительно заработной платы, времени работы, сроков и условий занятости «на основе доверия». Через какое-то время мы увидим, что определенные термины, которые фигурируют в соглашении (такие как «заработная плата», «время работы» и «условия занятости»), на практике имеют очень широкий смысл, поэтому они были разъяснены рядом судебных решений.

16.2.1 Что такое «доверительность»?

Доверительный договор (good faith bargaining) -- краеугольный камень эффективных отношений в управлении трудом. Это означает, что обе стороны взаимодействуют и ведут переговоры. Это означает, что когда возникает предложение и встречное контрпредложение, обе стороны прилагают все возможные усилия, чтобы достичь соглашения. Это не означает, что одна из сторон обязана соглашаться на предложение другой, и не требует, чтобы одна сторона делала другой определенные уступки (хотя на практике это может быть необходимо).

Когда заключается договор не «на доверии»?

Согласно NLRB и судам, нарушение требований договора на доверии может включать следующее:

1. Поверхностный договор. Он представляет собой проведение переговоров без реального намерения их завершения формальным соглашением.

2. Уступки. Хотя какие-либо уступки не являются требованием, суды и правления, определяющие договора на основе доверия, предполагают, что готовность идти на уступки является существенным компонентом для достижения договора.

3. Предложения и требования. NLRB рассматривает выдвижение предложений как фактор, определяющий полное доверие.

4. Тактика замедления. Закон требует, чтобы стороны встречались и «совещались в разумное время и через определенные интервалы». Очевидно, отказ встретиться с профсоюзом является неудовлетворительным выполнением; предпринимателем его обязанностей.

5. Наложение условий. Попытка наложить условия, которые являются настолько затруднительными или неблагоразумными, что свидетельствуют о недоверии, должна быть рассмотрена правлением.

6. Одностороннее изменение условий. Рассматривается как важный признак того, что предприниматель заключает сделку без требуемых намерений достижения соглашения.

7. Игнорирование представителя. Предприниматель нарушает свои обязанности, связанные с заключением договора, когда отказывается от переговоров с представителем профсоюза. Обязанности управления заключить сделку на доверии включают, как минимум, признание того, что этот установленный законом представитель является тем, с кем предприниматель должен иметь дело при проведении переговоров.

8. Комиссия по несправедливым трудовым действиям во время переговоров. Ее работа может бросить тень на добрые намерения виновной стороны.

9. Обеспечение информации. Информация, позволяющая понять и провести обсуждение проблем, рассматриваемых в договоре, должна быть предоставлена профсоюзу по первому требованию.

10. Пункты договора. Отказ заключить договор по «принудительным» пунктам (которые обязательно должны входить в договор) или настояние на «разрешающем» пункте (который может и не входить в договор) часто рассматривается как отсутствие доверия. (Мы рассмотрим эти пункты в последующем обсуждении.)

16.2.2 Команда, ведущая переговоры

И профсоюз и администрация создают команду для ведения переговоров. Группа администрации обычно меньше, она состоит из трех или четырех человек. Если предприниматель в состоянии иметь вице-президента или директора по отношениям в промышленности, этот человек должен, несомненно, быть в команде. Кроме него, в команде может быть линейный менеджер и, возможно, один или два поверенных от юридической фирмы, которая специализируется в трудовом законодательстве. На стороне профсоюза представитель местного бизнеса, а также несколько чиновников. Может присутствовать управляющий профсоюзом предприятия (местный представитель профсоюза), а также представитель национального союза, последний может быть главным спикером от профсоюза. Более типично, однако, когда он обеспечивает квалифицированную консультацию и помощь, поддерживающую последовательность при достижении соглашений местного характера, которые отличаются от принятых в стране.