Основы правоведения

В отдельных случаях возможно привлечение работодателем работника к сверхурочной работе и без его согласия (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):

¦ при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий;

¦ при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, мешающих функционированию систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

¦ при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в чрезвычайных обстоятельствах или при угрозе бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или отдельной группы.

В других случаях для привлечения к сверхурочным работам помимо письменного согласия требуется учет также мнения выборного профсоюзного органа.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, лиц моложе 18 лет и ряда других категорий. Привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, возможно только с их письменного согласия и при условии, что они не запрещены им по состоянию здоровья. Они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Режим рабочего времени устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или соглашениями, и предусматривает продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных по скользящему графику, неполная), ненормированный рабочий день для отдельных категорий, продолжительность ежедневной работы (смены), время ее начала и окончания, перерывов, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Ненормированный рабочий день -- это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 101 ТК РФ).

Работа в режиме гибкого рабочего времени предусматривает определение начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку суммарного количества часов в течение соответствующих учетных периодов (дня, недели, месяца и др.).

Сменная работа, то есть работа в две, три или четыре смены, вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объемов выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа производит работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком, являющимся, как правило, приложением к коллективному договору. При этом работа в течение двух смен подряд запрещается.

Суммированный учет рабочего времени допускается при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период при этом не может превышать 1 года.

Разделение рабочего дня на части допускается на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены) для того, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной.

5.3.2 Понятие и виды времени отдыха

Время отдыха -- это время, в течение которого работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

В статье 107 ТК РФ указаны следующие виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня (смены) включают в себя; перерывы для отдыха и питания; перерывы для отдыха и личных надобностей и специальные перерывы для обогревания и отдыха работника.

Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв), продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут должен быть предоставлен работнику в течение рабочего дня (смены). В рабочее время он не включается и не оплачивается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

Помимо обеденного перерыва в течение рабочего дня (смены), работникам могут предоставляться краткосрочные перерывы для отдыха и личных надобностей, которые включаются в рабочее время путем их учета при установлении норм труда.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время и оплачиваются. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Ежедневным (междусменным) отдыхом является время с момента окончания работы до ее начала в следующий день (смену). Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и зависит от длительности дневной работы и обеденного перерыва. ТК РФ не устанавливает минимальную продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха, но по сложившейся практике она (вместе со временем обеденного перерыва) составляет не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену).

Выходные (или еженедельный непрерывный отдых) -- это свободные от работы дни календарной недели, предоставляемые работникам для отдыха. Продолжительность выходных исчисляется с момента окончания работы накануне и до начала работы (смены) в следующий после выходного день.

Минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха установлена статьей НО ТК РФ в размере 42 часов и должна соблюдаться во всех организациях при установлении режимов работы и графиков сменности (в том числе и на непрерывных производствах).

Статья 111 ТК РФ закрепляет право работников на 2 выходных дня при 5-дневной рабочей неделе и 1 выходной день при 6-дневной. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Как правило, оба выходных дня предоставляются подряд. В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна в силу производственно-технических и организационных условий, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Некоторые категории работников, помимо общих, имеют право на дополнительные выходные дни. Так, для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ). Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 319 ТК РФ).

Нерабочие праздничные дни определяются в правоведении как установленные ТК РФ свободные от работы дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам. Частью 1 статьи 112 ТК РФ (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 29.12.2004 г. № 201-ФЗ) установлен следующий перечень нерабочих праздничных дней в Российской Федерации: 1, 2,3, 4 и 5 января -- Новогодние каникулы; 7 января -- Рождество Христово; 23 февраля -- День защитника Отечества; 8 марта -- Международный женский день; 1 мая -- Праздник Весны и Труда; 9 мая -- День Победы; 12 июня -- День России; 4 ноября -- День народного единения.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить их на другие дни. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Каждому работнику при этом должна обеспечиваться безусловная возможность ежегодно использовать (помимо выходных) 12 нерабочих праздничных дней.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Так, согласно части 2 статьи 113 ТК РФ, привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения непредвиденных работ, от срочности которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. В отдельных случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ) допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и без их согласия:

для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий;

для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в чрезвычайных обстоятельствах или при угрозе бедствия и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или отдельной группы.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только по письменному распоряжению работодателя.

Отпуск как вид времени отдыха представляет собой определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих), предоставляемых работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места (должности). В правоведении различают следующие виды отпусков:

ежегодные трудовые (в том числе основные и удлиненные);

льготные (например, дополнительные отпуска женщинам, имеющим детей; участникам Великой Отечественной войны и т. д.);

специальные (учебные, по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по семейным обстоятельствам и др.).

Ежегодные оплачиваемые отпуска в соответствии со статьей 37 Конституции РФ гарантируются всем лицам, работающим по трудовому договору, независимо от условий и организации. Одной из важнейших гарантий, связанных с отпуском, является сохранение за работником на время отпуска места (должности) и среднего заработка (ст. 115 ТК РФ). Увольнение работника во время пребывания его в отпуске по инициативе работодателя не допускается (кроме случаев ликвидации организации). Сам работник, однако, вправе во время отпуска подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, составляет не менее 28 календарных дней.

Для ряда категорий работников ежегодный основной оплачиваемый отпуск устанавливается продолжительностью более 28 календарных дней (так называемый удлиненный основной отпуск):

работникам моложе 18 лет -- не менее 31 календарного дня;

работающим инвалидам независимо от группы инвалидности -- не менее 30 календарных дней;

лицам, занятым на работах с химическим оружием (в зависимости от вида работ), -- от 49 до 56 календарных дней;

научным работникам в финансируемых из федерального бюджета научных учреждениях (организациях), имеющим ученые степени доктора или кандидата наук -- 48 и 36 рабочих дней соответственно;

федеральным государственным служащим -- не менее 30 календарных дней;

некоторым другим категориям.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются главным образом в целях компенсации либо нейтрализации воздействия тех или иных неблагоприятных факторов, влияющих на здоровье работника в процессе его трудовой деятельности. В отдельных случаях их предоставление имеет целью стимулировать длительную работу работника в определенной сфере, то есть устанавливается за длительный стаж работы.

В соответствии с частью 1 статьи 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются следующим категориям работников:

занятым на работах с вредными или опасными условиями (для фармацевтических работников -- см. табл. 5.3);

имеющим особый характер работы (например, согласно п. 5 постановления Правительства РФ от 31 декабря 1994 г. № 1440, работникам территориальных органов государственной власти, а также командированным в Чеченскую Республику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 2 календарных дня за каждый полный месяц работы в данном регионе);

с ненормированным рабочим днем (согласно ст. 119 ТК РФ, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в размере, определяемом коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, но не менее 3 календарных дней);

работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 321 ТК РФ);

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков установлено статьей 120 ТК РФ. Продолжительность ежегодных (основного и дополнительных) оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число дней отпуска не включаются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно части 1 статьи 121 ТК РФ, включаются следующие периоды:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место (например, время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие дни отдыха);

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении;

период отстранения от работы лица, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

другие периоды, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором, иными локальными нормативными актами организации.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными или опасными условиями, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, следующие периоды:

время отсутствия на работе без уважительных причин, в том числе вследствие отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение года.

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков установлен статьей 122 ТК РФ. О порядке предоставления отпусков работникам аптек подробнее рассказано в работах Л. А. Луковенко и В. А. Сухининой [55, 95]. Оплачиваемые отпуска должны предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и ранее. При этом до истечения 6 месяцев непрерывной работы работодатель обязан предоставить оплачиваемый отпуск следующим категориям работников (по их заявлению):

женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до 18 лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ). График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за 2 недели до его начала. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Часть 1 статьи 124 ТК РФ устанавливает случаи, когда ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другое время, определяемое работодателем с учетом пожеланий работника: при временной нетрудоспособности; исполнении во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных законами и локальными нормативными актами организации. В этих случаях отпуск продлевается автоматически на соответствующее число дней, о чем работник извещает работодателя.

Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок возможно также по соглашению сторон в двух случаях: если работнику своевременно (не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска) не была произведена оплата отпускных; если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за 2 недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. ТК РФ запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными или опасными условиями.

ТК РФ допускает по соглашению между работником и работодателем разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий год. При этом не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет, беременных женщин, а также лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями.

В целях рационального использования работниками полагающихся им дней ежегодного отпуска, прежде всего длительного, статья 126 ТК РФ позволяет проводить замену части ежегодного отпуска (превышающую 28 календарных дней) денежной компенсацией по письменному заявлению работника. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного (или дополнительного) оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска лицам, занятым на работах с вредными или опасными условиями.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. По письменному заявлению неиспользованный отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением, за исключением случаев увольнения за виновные действия (ст. 127 ТК РФ).

Отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определяемой по соглашению сторон, может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам на основании его письменного заявления (ст. 128 ТК РФ).

Ряду категорий работников работодатель обязан (по их заявлениям) предоставить такой отпуск без сохранения заработной платы:

работающим пенсионерам по возрасту -- до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, -- до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам -- до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения у них ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников -- до 5 календарных дней;

в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

5.3.3 Особенности рабочего времени и времени отдыха фармацевтических работников

Специфика трудовых отношений в сфере фармации проявляется в том числе и в установлении особенностей рабочего времени и времени отдыха.

Согласно статье 350 ТК РФ, для фармацевтических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени: не более 39 часов в неделю.

Интенсивность и сложность фармацевтического труда требует правовой регламентации порядка работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В настоящее время особенности работы по совместительству фармацевтических работников установлены постановлением Правительства РФ от 04 апреля 2003 г. № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры», а также одноименным постановлением Министерства труда и социального развития от 30 июня 2003 г. № 41. Для фармацевтических работников продолжительность работы по совместительству предусмотрена в размере не более половины установленной для них месячной нормы, а для работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, -- 16 часов в неделю.

Ряд категорий фармацевтических работников попадают под действие уже упоминавшегося выше Списка производств, цехов профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (табл. 5.4). Так, согласно пункту 137 указанного Списка, продолжительность дополнительного отпуска у таких аптечных работников, как провизор, фармацевт, кроме занятых исключительно отпуском лекарств без рецепта и других товаров аптечного ассортимента, составляет 12 рабочих дней, а продолжительность рабочего дня -- 6 часов. Провизорам и фармацевтам, занятым отпуском лекарств без рецепта врача и изделий медицинского назначения, предоставляется только дополнительный отпуск, составляющий 12 рабочих дней (п. 137а).

Таблица 5.4 Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (Извлечение)

№ п/п	Наименование производств, цехов, профессий и должностей	Продолжительность дополнительного отпуска (в рабочих днях)	Продолжительность сокращенного рабочего дня (в часах)
XL. Здравоохранение
Аптечные учреждения. Работники аптек (в том числе состоят реждений здравоохранения и социального обеспечения)	ие в штате уч-
134	Заведующий (начальник) аптекой лечебно-профилактического учреждения, дома инвалидов и его заместитель, непосредственно занимающийся изготовлением и контролем лекарств	12	6
135	Заведующий отделом (отделением) и его заместитель, не освобожденные от выполнения производственных обязанностей	12	6
136	Заведующий (начальник) аптекой VI, VII, VIII групп, аптечным пунктом I категории	12	6
137	Провизор, фармацевт, фасовщик, кроме занятых исключительно отпуском лекарств без рецептов и других товаров аптечного ассортимента	12	6
137а	Провизор, фармацевт, младший фармацевт, занятые отпуском лекарств без рецепта врача и изделий медицинского назначения, санитарка-мойщица, продавец аптечного киоска	12	-
Работники аптечных баз и складов
138	Провизор, фармацевт и фасовщик, занятые непосредственно приготовлением, расфасовкой и контролем медикаментов	12	6
139	Заведующий и заместитель заведующего отделом ядовитых и наркотических лекарственных средств, провизор, фармацевт, младший фармацевт, фасовщик, занятые фасовкой, измельчением, отвешиванием и отмериванием ядовитых и наркотических лекарственных средств	12	6
139а	Провизор, фармацевт, младший фармацевт, фасовщик, санитарка-мойщица	12	-

Аналогично решается данный вопрос относительно работников аптечных баз и складов. Провизоры и фармацевты, занятые непосредственно приготовлением, расфасовкой и контролем медикаментов, вправе воспользоваться дополнительным отпуском продолжительностью 12 рабочих дней, а рабочий день у них сокращается до 6 часов; прочие работники аптечного склада имеют право только на дополнительный отпуск продолжительностью 12 рабочих дней. Работникам контрольно-аналитических лабораторий также установлены дополнительные отпуска и сокращенный рабочий день, в частности провизор имеет право на дополнительный отпуск в размере 12 рабочих дней и сокращенный 6-часовой рабочий день, а фармацевт -- на дополнительный отпуск (12 рабочих дней).

5.4 Оплата и нормирование труда. Трудовой распорядок и дисциплина труда

5.4.1 Правовые основы оплаты труда

Согласно статье 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) -- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) -- это устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. В величину минимального размера оплаты труда (МРОТ) не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С 01 мая 2006 г. на всей территории РФ установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 1100 руб.¹

Согласно статье 131 ТК РФ, выплата заработной платы в России производится в денежной форме в валюте РФ (рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в

С 1 сентября 2007 г. размер МРОТ планируется повысить до 2300 руб.

иных формах, не противоречащих законодательству. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной (натуральной) форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Выплата в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а таксе в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. Соответствующие предметы должны быть подходящими для личного потребления работника и его семьи и выдаваться по разумной и справедливой стоимости.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы регулируются статьей 136 ТК РФ. При выплате работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма извещения (расчетного листка) утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

Как правило, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже одного раза в полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором организации или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне.

Статья 139 ТК РФ устанавливает порядок исчисления средней заработной платы. При ее расчете учитываются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты независимо от источников. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, определяется путем деления суммы начисленной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень случаев и размер удержаний из заработной платы работника. Согласно части 2 статьи 137 ТК РФ, работодатель вправе производить удержания из заработной платы работника для погашения задолженности в следующих случаях:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в иных случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также излишне выплаченных сумм в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда;

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска¹;

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части 2 статьи 137 ТК РФ, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Проведение удержаний работодателем из заработной платы возможно, таким образом, при соблюдении двух условий: если работник не оспаривает их основания и размер и если не истек месячный срок, установленный для

добровольного возвращения сумм. Если хотя бы одно из этих условий не соблюдено, то удержание можно осуществить только в судебном порядке.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов), не может

¹ При этом удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ст. 77 или пп. 1,2 или 4 ст. 81, пп. 1,2,5,6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний из заработной платы работника, по общему правилу, не может превышать 20% (ст. 138 ТК РФ). При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Ограничения, установленные ст. 138 ТК РФ, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях может достигать 70%. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы определена статьей 142 ТК РФ. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановка работы:

в периоды действия военного, чрезвычайного положения или иных законодательно установленных особых мер;

в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны, безопасности, спасательных и противопожарных работ, работ по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств и оборудования;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, скорая и неотложная медицинская помощь).

В период приостановления работы сотрудник имеет право в рабочее время отсутствовать на месте. Он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день его выхода на работу.

За нарушение сроков выплаты заработной платы должностные лица организаций могут быть также привлечены к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовной ответственности (ст. 145' УК РФ).

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, организации производят работникам доплаты, регламентированные ТКРФ.

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени определена статьей 152 ТК РФ. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном, за последующие часы -- не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по совместительству оплачивается в зависимости от отработанного времени или выработки.

Оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день производится не менее чем в двойном размере. По желанию лица, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в ночное время производится в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативно-правовыми актами (ст. 154 ТК РФ). В настоящее время действует постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 декабря 1987 г. № 194, предусматривающее доплату за работу в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки. Для отдельных категорий работников установлены более высокие размеры доплат: например, для водителей санитарного транспорта -- 50% часовой тарифной ставки; медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой или неотложной медицинской помощи -- в размере 100% (постановление Минтруда РФ от 08 июня 1992 г. № 17). Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа, коллективным или трудовым договором.

Оплата труда при невыполнении норм, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей регламентируется условиями статьи 155 ТК РФ. При невыполнении норм, неисполнении трудовых (долж-юстных) обязанностей по вине работодателя оплата производится в зазмере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной гропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по тричинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее ²/₃ тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, определена статьей 156 ТК РФ. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по сниженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. При этом коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства, продукции.

Оплата времени простоя определяется статьей 157 ТК РФ. Время простоя (ст. 72² ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее ²/₃ средней заработной платы. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее ²/₃, тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

5.4.2 Нормирование труда

Нормирование труда представляет собой процесс определения затрат, необходимых для выполнения различных видов работ для различных категорий работников. В настоящее время труд нормируется по общему правилу непосредственно в организациях посредством разработки и принятия соответствующих локальных актов.

Нормы труда -- это объем трудового задания, которое должен выполнить работник в течение определенного временного промежутка, устанавливаемый в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда включают в себя нормы выработки, времени, нормативы численности и др.

В соответствии с частью 2 статьи 160 ТК РФ нормы труда могут пересматриваться по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. При этом не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов и совершенствования рабочих мест.

Процесс нормирования труда включает в себя: обоснование и разработку норм труда (техническое нормирование); установление обоснованных норм труда; введение их в действие; обеспечение нормальных условий для выполнения введенных норм труда; замену и пересмотр действующих норм.

Обоснование и разработка норм труда¹ предполагает проведение нормативно-исследовательской работы, разработку материалов для расчета и проектов самих норм. Функции технического нормирования в организациях обычно выполняют отделы организации труда и заработной платы.

Установление норм труда означает согласование и утверждение их проекта, в результате чего он приобретает статус обязательной нормы. Согласно части 1 статьи 162 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие (изменяющие) нормы труда, принимаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.

Установленные нормы труда вводятся в действие приказом (распоряжением) работодателя. О введении новых норм труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

5.4.3 Материальная ответственность сторон трудового договора

Материальная ответственность сторон трудового договора предусмотрена статьей 232 ТК РФ. Сторона трудового договора, причинившая ущерб другой, возмещает его в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Материальная ответственность работодателя перед работником установлена главой 38 ТК РФ (ст. 234-237).

Статья 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в результате незаконного отстранения от работы, увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежнем месте; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность ее выплаты возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Материальная ответственность работника перед работодателем установлена главой 39 ТК РФ (ст. 238-250). Трудовое законодательство предусматривает ограниченную и полную материальную ответственность работника. Общей является ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Случаи применения полной материальной ответственности определены в статье 243 ТК РФ:

когда на работника в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работо-

дателю при исполнении трудовых обязанностей (например, в соответствии с Федеральным законом «О связи» от 07 июля 2003 г. № 126-ФЗ операторы связи несут полную материальную ответственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений в размере объявленной ценности);

¹ Ориентиром для разработки нормативов времени на аптечных предприятиях могут служить «Нормативы времени на работы, выполняемые в аптеках (фармацевтических организациях), обслуживающих население: Пособие для аптечных работников», разработанные НИИ фармации Минздрава РФ и утвержденные на секции № 38 по фармации Ученого совета Минздрава РФ 09 октября 1997 г. (см.: Российские аптеки. -- Специальный выпуск. -- 2002. -- С. 45-48).

недостачи ценностей, вверенных работнику на основании письменного договора или полученных им по разовому документу;

умышленного причинения ущерба;

причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

причинения ущерба в результате преступных действий или административного проступка;

разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну;

причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за ущерб на основании прямого предписания статьи 277 ТК РФ, а для его заместителей и главного бухгалтера полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором согласно статье 243 ТК РФ.

На работников в возрасте до 18 лет полная материальная ответственность может быть возложена лишь за умышленное причинение ущерба, ущерб, причиненный в состоянии алкогольного или иного опьянения, а также ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими товарно-денежные ценности или иное имущество.

Допускается введение коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, когда невозможно разграничить ответственность каждого и заключить с ним договор о возмещении ущерба. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами трудового коллектива (бригады).

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.

В аптечных учреждениях возможно применение как коллективной (бригадной), так и индивидуальной материальной ответственности. Например, на провизора, на которого возлагается обязанность по учету, хранению и отпуску наркотических и психотропных препаратов, возлагается индивидуальная материальная ответственность, при этом оформляется договор и издается приказ по аптечному учреждению.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан установить его размер и причины возникновения, для чего он истребует с работника письменные объяснения. Орган по рассмотрению трудовых споров с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств может снизить размер ущерба, подлежащий взысканию. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, однако, не производится, если он причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (ст. 250 ТК РФ).

Порядок взыскания ущерба с работника установлен статьей 248 ТК РФ. Взыскание с работника суммы причиненного ущерба, не превышающей его среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя в бесспорном порядке. Распоряжение должно быть сделано не позднее 1 месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а его сумма превышает его средний месячный заработок, -- взыскание осуществляется в судебном порядке.

Также, согласно статье 249 ТК РФ, в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем, на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением.

5.4.4 Дисциплина труда и трудовой распорядок

Под дисциплиной труда в трудовом праве понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые, согласно статье 189 ТК РФ, определяются как локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Специальных требований к содержанию правил внутреннего трудового распорядка законодательство не устанавливает. В каждом случае они определяются по усмотрению организации. В качестве примерного образца при разработке правил внутреннего трудового распорядка используются Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июля 1984 г. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка определен статьей 190 ТК РФ. В настоящее время они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О порядке утверждения правил внутреннего распорядка в аптеке подробнее рассказано в работе В. А. Сухининой [94]. Обычно они прилагаются к коллективному договору организации, а их копия вывешивается на видном месте. В их развитие администрация работодателя в установленном порядке принимает графики сменности, отпусков и иные локальные нормативные акты.