Особенность управления персоналом

Суть этого метода -- обучение кандидата ряду функций, входящих в работу. Сразу после обучения оценивается его или ее способность выполнять эти задачи. Метод основан на предположении, что человек, продемонстрировавший способности освоить часть работы, сможет эффективно выполнить всю работу.

Данный метод оценивается как удачный, что подтверждено результатами исследования группы людей, не поступивших в морские училища по итогам стандартных тестов. Кандидаты прошли несколько краткосрочных курсов обучения (одним из которых был “курс по вычислению, проецированию и оценке ситуации”) и последующих проверок. Кандидатов учили читать простую диаграмму позиций двух кораблей, направления их движения и скорости и определять будущее положение кораблей и оценивать опасность столкновения.

Преимущество этого метода в том, что он содержательно действенен, то есть кандидат проверяется при выполнении реального задания. Он более подходит для невезучих людей, чем простое тестирование на результаты, на которое влияют случайные факторы.

5.7 Другие процедуры отбора

5.7.1 Исследование биографии и проверка рекомендаций

Использование

Большинство работодателей стараются изучить и проверить информацию, приведенную в биографии, и рекомендации кандидатов. Почти все фирмы проверяют рекомендации, 80% делают это по телефону.

Обычно проверка биографии и рекомендаций может принимать различные формы. Минимум того, что работодатели стараются выяснить по телефону, это текущее положение и зарплату кандидата. Некоторые связываются с нынешним и прошлым руководством кандидата и выясняют его мотивацию, компетентность, способность работать в команде. Другие заказывают описание биографии в специальных агентствах, которые предоставляют информацию о финансовом положении, задолженностях, кредите в банке, характере и стиле жизни.

Эффективность

Правильно проведенная оценка биографии может быть очень полезной. Это недорогой и простой способ получения фактической информации о кандидате -- текущей и прошлой работе, размере зарплаты, датах поступления и ухода с работы, образовании.

Однако, проверка рекомендаций может обернуться против работодателя. После принятия в 1970 г. Закона о Справедливом Доверительном Отчете (Fair Credit Reporting Act) увеличилось число случаев, когда отвергнутые кандидаты, получив доступ к информации об оценке их биографии и рекомендаций, подавали в суд на источник информации и на работодателя. (В одном случае человек получил компенсацию 56 000 долларов после того, как его не приняли на работу, поскольку прошлый работодатель назвал его “упрямцем”.) С практической точки зрения, человеку, дающему рекомендацию, трудно доказать, что его негативная оценка кандидата справедлива. Отвергнутый кандидат имеет различные законные средства, включая судебные, привлечь человека, давшего отзыв, по статье за Оскорбление личности.

Кроме того, некоторые начальники не хотят снижать шансов бывшего сотрудника на получение работы, другие предпочтут дать хорошую характеристику некомпетентному работнику, чтобы избавиться от него. Даже если Вы проверяете отзывы по телефону. Вам надо быть осторожным, чтобы задать нужные вопросы и определить достоверность ответов.

Начальники отделов кадров, по-видимому, не придают рекомендациям особого значения. Исследование показало, что 12% считают письма-рекомендации очень важными, 43% -- достаточно важными, 30% -- не очень важными, и 6% -- неважными. При ответе на вопрос, предпочитают ли они письменные или телефонные рекомендации, 72% отдали предпочтение телефону, так как это дает более достоверную оценку. Как видим, большинство считает, что лучше не иметь дела с письменными рекомендациями. Действительно, письма-рекомендации оказались, по результатам анализа предпочтений отделов кадров, на самом последнем месте среди методов отбора персонала. Перечислим эти методы в порядке убывания значимости: собеседование, анкета, оценки в дипломе, устные рекомендации, тесты способностей и достижений, психологические тесты и, наконец, письменные рекомендации.

Предложения

Есть несколько способов сделать проверку рекомендаций более продуктивной. Первый -- использовать структурированную форму интервью (рис. 5.1), которая позволяет не пропустить важных вопросов. Второй --воспользоваться рекомендациями, предложенными кандидатом, в качестве источника других отзывов о нем. Так, Вы можете попросить каждого из названных им людей указать человека, который

ТЕЛЕФОННОЕ ИЛИ ЛИЧНОЕ ИНТЕРВЬЮ
Компания Адрес Телефон	бывший работодатель отзыв
Имя контактного лица Должность или звание
1. Я хотел бы проверить некоторые факты, предоставленные мистером (миссис, мисс), подавшим заявление на работу в нашу компанию. Сроки работы его (ее) в вашей компании?	с 19 г.	по 19 г.
2. В чем заключалась его (ее) работа?	в начале	в конце
3. Он (она) утверждает, что на момент ухода его(ее) зарплата была $ в верно ли это?	да нет
4, Мнение о нем (ней) начальников Мнение о нем (ней) подчиненных
5. Поручалась ли ему(ей) работа начальника? Если да, то как он(она) с ней справлялся?
6. Как он (она) работал?
7. Общение с окружающими?
8. Посещаемость?	Пунктуальность?
9. Причины ухода с работы?
10. Приняли ли бы Вы его(ее) опять на работу? Если нет, почему?	да	нет
11. Были ли у него(нее) домашние, финансовые или личные проблемы, влиявшие на его(ее) работу?	да	нет
12, Пил(а) ли он(а), имел(а) ли вредные привычки?	да	нет
13. Сильные стороны характера
14. Слабые стороны характера
Заметки:

сообщил бы сведения о деловых качествах данного кандидата. Вы получите более объективные отзывы, так как эти люди не были прямо названы кандидатом.

Еще одно предложение -- проводить не проверку рекомендации, а ревизию. Отличие -- степень проверки.

Полная ревизия рекомендаций предполагает по крайней мере проверку мнений двух начальников, двух сотрудников и двух подчиненных на каждом рабочем месте, ранее занимаемом кандидатом. Таким образом Вы сможете получить о нем достоверное представление. Например, Вы можете выяснить, что обеспокоенность одно-го-двух сотрудников какими-то фактами проявлялась и на предыдущих местах его

1. Не предоставляйте информацию сами. Отвечайте только специальным компаниям или по официальному запросу. Перед ответом перезвоните спрашивающему, чтобы определить законность запроса.

2. Направляйте Ваши ответы только заинтересованным в них людям.

3. Упомяните, что информация, которую Вы даете, секретна и должна соответственно храниться. Используйте выражения: “предоставляя информацию по запросу”, “эта информация дается только потому, что она была запрошена”, “эта информация может использоваться только для профессиональных целей” для подтверждения того, что целью предоставления информации не было причинение вреда или ущерб чей-либо репутации.

4. Если возможно, получите письменное согласие студента или служащего.

5. Давайте только ту информацию, которая относится непосредственно к запросу и конкретной работе.

6. Избегайте туманных заявлений типа: “Он был средним студентом”; “Иногда она была неаккуратна”; “Он проявлял неспособность работать с окружающими”.

7. Документируйте и поясняйте всю предоставляемую Вами информацию. Используйте специальные утверждения типа:

“Мистер.......... получил оценку С -- среднюю оценку”; “Миссис......... делает в среднем две бухгалтерские ошибки в неделю”; “Этой весной четыре сотрудника мистера.............. написали заявления с просьбой не ставить их с ним в одну рабочую группу”.

Четко отмечайте все субъективные суждения, основанные на личном мнении и чувствах. Всегда говорите: “Мне кажется......”, когда Вы делаете субъективное утверждение.

9. Если Вы даете отрицательную или потенциально отрицательную характеристику, укажите причину этого или опишите ситуации, которые привели Вас к такому мнению.

10. Не отвечайте на вопросы-ловушки типа: “Приняли бы Вы опять на работу этого человека?”

11. Избегайте отвечать на вопросы, которые включают слова типа “между нами”.

работы. Естественно, некоторые работодатели проводят политику, запрещающую служащим, не имеющим отношения к отделу кадров, давать отзывы. И всегда рискованно просить кандидатов самим выбрать людей, которые могли бы дать им характеристику. Как бы то ни было, но такие ревизии дают более точное представление о кандидате, чем обычные блиц-опросы.

Выдача рекомендаций: знайте закон

Что Вы не можете и не имеете права говорить, когда предоставляете отзывы о Ваших бывших сотрудниках? Федеральные законы, регламентирующие выдачу рекомендаций, дают право индивидуумам знать содержание своих личных дел и личных дел, составляемых государственными учреждениями, а также проверять все касающиеся их записи у любого частного предприятия, обратившегося за информацией в федеральное агентство. То есть вполне возможно, что Ваши комментарии увидит человек, которого Вы характеризуете. К предоставляемой Вами информации также применимы обычные законы и положения об оскорблении личности. Характеристика оскорбительна для личности, если она недостоверна и наносит вред репутации человека, унижая его в глазах общества или мешая другим людям работать и общаться с ним.

Некоторые советы для “безопасных” рекомендаций приведены на рис. 5.2. Как Вы можете заметить, они включают фразы “не предоставляйте информацию сами”, “избегайте расплывчатых утверждений”, “не отвечайте на вопросы-ловушки типа “Наняли бы Вы снова этого человека?””. Некоторые фирмы не предоставляют никакой информации о своих бывших сотрудниках, кроме дат их поступления и увольнения и занимаемых должностей.

5.7.2 Информационные службы

С появлением компьютерных баз данных значительно облегчилась проверка биографической информации о кандидатах. Совсем недавно единственным источником была информация, предоставленная самим кандидатом или (иногда) полученная через частные агентства по сбору информации. Сегодня информационные службы используют базы данных для накопления сведений о всех местах работы служащих, их кредитоспособности, выплачиваемых им компенсациях, судимости. Все больше работодателей обращается в эти службы за информацией, которая им необходима, чтобы принять правильное решение об отборе кандидатов. И теперь очень просто, нанимая, например, рабочего на завод, отсечь всех кандидатов, получавших компенсации, т. е. имевших плохое финансовое положение, исходя из предположения, что такие рабочие не оправдают произведенных на них расходов.

Есть две причины осторожного использования информации, относящейся к криминальному прошлому кандидатов, к банковским неустойкам и штрафам. Первая, как мы обсуждали в гл. 2, заключается в том, что различные законы о равенстве при найме ограничивают или запрещают использование такой информации при исследовании персонала. Например, по закону об американцах-инвалидах (1990), который вступил в силу в июле 1992 года, работодателям запрещено проводить расследования о наличии, сущности и тяжести увечья кандидата. В результате общий запрос работодателя на информацию о заявлениях кандидата на получение компенсаций может быть признан незаконным. Вместо этого работодатель должен интересоваться, способен ли кандидат выполнять конкретную работу. Принятие решений на основе записи об аресте гражданина (также упоминалось в гл. 2) тоже может рассматриваться как ущемление прав личности. Причина -- опять же в том, что некоторые меньшинства часто подвергаются арестам, но сам факт ареста еще не предполагает виновности. С другой стороны, использование подобной информации для определенных видов работ (где важна безопасность) будет менее проблематичным.

Несколько решений ЕЕОС гласили, что работодатели нарушали Главу VII, отказывая в приеме на работу на основании плохой кредитоспособности кандидатов, так как этот факт сам по себе не должен ограничивать права кандидатов на получение работы. Был поставлен вопрос, являлась ли хорошая кредитоспособность необходимым условием принятия на работу.

Но не только федеральные законы ограничивают использование биографической информации. Законы многих штатов также накладывают свои ограничения. Например, законы штата Пенсильвания гласят, что судимость за уголовные и административные преступления “должна учитываться работодателем только в той степени, в которой она относится к годности кандидата для выполнения той работы, на какую он подал заявление”. В штате Нью-Йорк работодателей обязывают уведомлять кандидата перед направлением запроса в информационное агентство, а также получать письменное согласие кандидата перед началом более подробного расследования. По Закону о Справедливом Доверительном Отчете работодатели, увольняющие сотрудника или отказывающие кандидату в приеме на работу, базируясь на данных запроса, должны следовать двум правилам. Первое -- они должны уведомить сотрудника или кандидата о том, что его увольняют или не принимают на работу из-за конкретного информационного запроса, а также предоставить ему координаты информационного агентства. Второе -- работодатель не должен называть информационному агентству ложные причины для получения информации.

Итак, Вы видите, что даже такой кажущийся простым процесс сбора информации о кандидате может привести к неприятностям. Отвергнутый кандидат, даже мало знакомый с законодательством, может легко привлечь работодателя к суду и выиграть дело. Вот несколько советов, как правильно собирать информацию:

1. Проверьте все применимые государственные законы.

2. Проверьте дополнения к этим законам, в частности применение законов о равноправии при найме.

3. Помните о Законе о Справедливом Доверительном Отчете.

4. Не стремитесь получить информацию, которая не будет использована.

5. Помните, что использовать информацию об арестах нужно очень осторожно.

6. Избегайте строгой политики (типа “мы не принимаем никого, кто получал компенсации за увечье”).

7. Используйте только нужную и связанную с работой информацию.

8. Информация должна быть свежей и секретной.

9. Никогда не давайте согласия на необоснованные расследования.

5.7.3 Тестирование с помощью “детектора лжи” и тесты на честность

Детектор лжи -- это устройство, измеряющее физиологические изменения, например, усиленное потоотделение при ответе на тот или иной вопрос.

Жалобы на оскорбительность этой процедуры, а также большие сомнения в ее точности вылились в Акт о защите работников от применения детектора лжи, который президент Рейган сделал законом 27 июня 1988 года. Этот закон запрещает (с некоторыми исключениями) частным предпринимателям использовать детектор лжи при отборе кандидатов и сотрудников. Этим законом было также запрещено использование каких-либо механических или электрических устройств для оценки честности, включая анализаторы психологического стресса и анализаторы стресса по голосу. Федеральные законы не запрещают письменное, а также химическое (на использование наркотиков) тестирование. По федеральному закону государственные служащие могут использовать детектор лжи, но законы некоторых штатов ограничивают и эту возможность. Детектор лжи можно применять на оборонных предприятиях или в службах безопасности; на некоторых предприятиях, связанных с ядерной энергией по заказу Министерства энергетики; на предприятиях и службах, имеющих доступ к информации высокой секретности, а также на предприятиях, связанных с ФБР и Департаментом Юстиции; на частных предприятиях, которые: 1) нанимают персонал в частные службы безопасности; 2) нанимают персонал для работы с лекарствами и наркотиками; 3) проводят текущее расследование экономического или физического ущерба, нанесенного предприятию, например, случай воровства (см. рис. 5.3).

Даже при расследовании случая воровства право работодателя использовать детекторы лжи достаточно ограничено. Первые два дела, после принятия в 1988 году Акта о защите работников от применения детектора лжи, рассматривались в 1992 году в отделении трудовых споров административного суда.

Чтобы использовать детектор лжи во время текущего расследования, работодатель должен был выполнить четыре условия:

1) доказать, что понес убытки или экономический ущерб;

2) доказать, что данный работник имел доступ к этой собственности;

3) дать серьезное обоснование подозрений (объяснить, на чем они основаны);

4) осведомить работника о подробностях расследования, а также о природе вопросов, которые ему будут заданы.

В этих двух делах, суд признал виновным одного работодателя и оправдал другого. В первом случае суд счел, что предприниматель не известил надлежащим образом 11 сотрудников, проверенных им на детекторе лжи, нарушив их законные права знать, за что их подвергают испытанию. Во втором случае работодатель обнаружил недостачу в кассовом аппарате в размере 135 долларов за несколько месяцев до того, как попросил сотрудника пройти тест. Сотрудник был предупрежден за 48 часов об испытании, а также о подробностях расследования, включая сумму недостачи и дату ее обнаружения,

Исключение детектора лжи из средств исследования персонала положило начало расцвета рынку других видов устройств определения честности. Письменные тесты

ОБЪЯВЛЕНИЕ

АКТ О ЗАЩИТЕ РАБОТНИКОВ ОТ ПРИМЕНЕНИЯ ДЕТЕКТОРА ЛЖИ

Акт о защите работников от применения детектора лжи запрещает большинству частных работодателей использовать детектор лжи как в предварительных исследованиях перед приемом на работу, так и в процессе работы.

ЗАПРЕЩЕНИЯ

Работодателям запрещается требовать от сотрудника или кандидата прохождения теста на детекторе лжи, а также применять против него любые санкции при отказе пройти этот тест,

ИСКЛЮЧЕНИЯ*

Этот закон не распространяется на государственные: учреждения. Также этот акт не применим к тестам, проводимым федеральным правительством для некоторых частных лиц, деятельность которых связана с государственной и национальной безопасностью.

Закон разрешает применение детектора лжи к работающим в частном секторе, связанным с вопросами безопасности, или имеющим отношение к производству, распределению и утилизации медикаментов. '

Акт также разрешает применение детектора лжи к работникам частных фирм, подозревающимся в совершении правонарушений (воровство, взяточничество и прочее), влекущем за собой убытки работодателя.

ПРАВА ТЕСТИРУЕМОГО

Проведение и время тестирования на детекторе лжи ограничено строгими стандартами. Тестируемые имеют ряд особых прав, включая право письменного предупреждения о тестировании, право отказаться или прервать тестирование, право на конфиденциальность.

ПРЕСЛЕДОВАНИЕ

Секретарь по труду может подавать в суд для пресечения нарушений и назначать штраф в размере до 10 000 долларов. Сотрудники или кандидаты также могут подавать в суд на работодателя за нарушения данного акта.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Дополнительную информацию можно получить в подразделениях профсоюзов, перечисленных в телефонном справочнике в разделах Правительство США, Подразделение по трудовым вопросам, Администрация по стандартам. Туда же можно направлять иски о нарушении данного акта.

* Акт не отменяет действия более строгих законов штатов, местных администраций или групп компаний.

на честность -- это психологические тесты, разработанные для предсказания склонности кандидатов к нечестности. Большинство этих тестов оценивают отношение к воровству или к действиям, связанным с воровством, к оправданию причин воровства.

Некоторые психологи (некоторые из них входят в Ассоциацию американских психологов) выражают беспокойство по поводу широкого распространения письменных тестов на честность. Они считают, что большинство статей в поддержку таких тестов было написано их создателями, и что для подтверждения действенности этих тестов необходимо провести специальное исследование.

Принимая во внимание все вышесказанное, возникает вопрос: Как работодателю определить, честен ли работник? Специалисты предлагают делать это следующим образом:

Задавайте прямые вопросы. Не выходя за рамки закона, Вы можете задавать прямые вопросы во время личного собеседования. Например, Вы можете спросить: “Крали ли Вы когда-нибудь что-нибудь у Ваших работодателей?” Также можно задать следующие вопросы: “Были ли у Вас другие места работы, кроме тех, что Вы указали в заявлении?”, “Увольняли ли Вас когда-нибудь или просили ли Вас уволиться?”, “Какие причины Вашего ухода назвали бы Ваши прошлые работодатели?, “Были ли у Вас дисциплинарные выговоры или предупреждения по поводу прогулов или опозданий?”, “Вся ли информация в Вашем заявлении верна и представлена полностью?”

Больше слушайте, чем говорите. Дайте кандидату полностью выговориться. Так Вы можете узнать о нем гораздо больше.

Проведите контроль кредитоспособности. Включите этот пункт в заявление о приеме на работу, что дает Вам право проводить исследования состояния банковского счета и водительской лицензии кандидата.

Проверьте все рекомендации. Уделите особое внимание отзывам сотрудников и друзей.

Включите письменный тест. Сделайте письменные тесты на честность частью Вашей программы исследования честности.

Проведите тест на использование наркотиков. Разработайте программу проверки на использование наркотиков и дайте каждому кандидату копию ее содержания.

Проводите ревизии. Проводите политику ревизий и конфискаций. Дайте каждому кандидату копию распоряжения, в котором указывается, что все сейфы, столы и прочее подобное имущество являются собственностью компании, и их состояние может внезапно проверяться и попросите расписаться.

Пример программы исследования честности

Компания Адольф Корз отменила использование детектора лжи при отборе кандидатов. После этого она разработала трехшаговую процедуру, которую должны проходить все последующие кандидаты. Этапы включают в себя анализ мочи, письменный тест на честность и проверку рекомендаций. Анализ мочи для компании проводит медицинская лаборатория по контракту. Потом кандидаты проходят письменный тест на честность и отношение к воровству в компании “Стентон Корпо-рейшн”. Эта компания-наблюдатель дает отчет Фирме “Корз” по .результатам тестирования, в котором кандидаты группируются по степени риска. Например, к наименьшей группе риска относятся те, кто никогда не участвовал в кражах, а к группе предельного риска -- те, кто имеет склонность к воровству, если чувствует, что это можно сделать безнаказанно. Последний этап -- проверка рекомендаций кандидатов и исследование их прошлого -- проводится компанией “Эквифакс сервис”. Процедура включает опрос предыдущих работодателей и обращение в учебные заведения, законченные кандидатами.

Предупреждение

Существует несколько причин осторожного применения методов оценки честности. Первая, как было отмечено ранее, заключается в том, что действенность этих методов ставится под большое сомнение. Поэтому до проведения дополнительных оценок действенности эти тесты должны использоваться очень осторожно и, конечно, только наряду с другими методами отбора, например, проверкой рекомендаций. Вторая причина--с человеческой точки зрения отказ в принятии на работу (оставим пока несправедливый отказ) по соображениям нечестности кандидата более позорен, чем отказ по причине некомпетентности или не умения общаться. Как бы то ни было, но человек не пройдя, быть может, по достаточно объективным причинам, тест на честность, может уйти от Вас, испытывая чувство унижения. Третья причина -- вопросы и тесты в этой области достаточно сильно затрагивают частную жизнь, здесь необходимо учитывать юридические ограничения. Например, законы штатов Массачусетс и Род-Айленд ограничивают использование письменных тестов на честность.

5.7.4 Графология

Применение графологической экспертизы (анализа почерка) основано на предположении, что основные черты личности человека проявляются в его почерке. Таким образом, анализ почерка похож на некоторые проецированные тесты при изучении личности.

При графологической экспертизе специалист изучает почерк и подпись кандидата для определения его потребностей, желаний и психологического облика.

Хотя многие ученые сомневаются в действенности графологической экспертизы, более 1000 американских компаний, по оценкам некоторых авторов, используют ее при отборе кандидатов на определенные стратегические посты. А множество объявлений в международных изданиях, например в “Экономист” предлагают услуги графологов для процедур отбора персонала.

5.7.5 Отбор по физическим данным

Обычно следующий шаг в процессе отбора--медицинский осмотр. В некоторых случаях он проводится после приема кандидата на работу.

Существует пять основных причин проведения медицинского осмотра в процессе отбора. Осмотр может использоваться для определения соответствия кандидата физическим требованиям данной должности, а также определения медицинских ограничений, которые должны учитываться при создании кандидату условий работы. Также во время осмотра фиксируется состояние здоровья кандидата до приема на работу для целей будущего страхования или компенсаций. С помощью медицинского осмотра можно выявить проблемы, связанные со здоровьем, и снизить вероятность заболеваний и несчастных случаев, а также выявить заразные болезни, о которых кандидату может быть неизвестно. Медицинское обследование обычно проводится в медицинском учреждении работодателя (в больших организациях). Более мелкие компании прибегают к услугам практикующих врачей, которые оплачиваются работодателем. Помните, что по Акту об американцах-инвалидах человеку нельзя отказать в найме только из-за его неполноценности, если он достаточно квалифицирован и способен выполнять эту работу. По этому Акту медицинское обследование в период между предложением работы и ее началом разрешено только если такое обследование обязательно для всех кандидатов на этот вид работы.

5.7.6 Проверка на использование наркотиков

Употребление служащими наркотиков -- серьезная проблема для работодателя. Сотрудники национальной линии помощи употребляющим кокаин опросили людей, обращавшихся на горячую линию “800-Кокаин” и выяснили, что 75% опрошенных иногда принимают кокаин на работе, 69% сообщили, что они регулярно работают под воздействием наркотика, а 25% -- что они принимают наркотики ежедневно на работе. По оценке Торговой Палаты США использование работниками наркотиков и алкоголя приносит убытки более 60 миллиардов долларов в год, выражающиеся в сниженной работоспособности, несчастных случаях, больничных листах и компенсациях.

В результате большинство работодателей включают тестирование на использование наркотиков в свои отборочные программы. Обычно тестирование кандидатов проводится непосредственно перед их формальным приемом на работу. Многие фирмы проверяют и сотрудников, если они подозреваются в приеме наркотиков.

Фактически все (96%) работодатели, проводящие подобные исследования, применяют анализы мочи. Более популярен метод иммунологического исследования. Но этот метод не различает разрешенные или не разрешенные к использованию вещества, относящиеся к одному химическому семейству. Например, употребление распространенных болеутоляющих препаратов типа Адвил и Нуприн может дать положительные результаты на использование испытуемым марихуаны. Многие фирмы предпочитают проводить более дорогой метод хроматографии тонких слоев, чтобы повысить действенность этого анализа.

Интимность анализов мочи заставляет все большее число работодателей обращаться к другому методу -- исследованию фолликулы волос. Для этого метода, получившего название “радиоиммунологический анализ волос”, необходима небольшая прядь волос, которая исследуется на содержание незаконных химических веществ.

При использовании анализа мочи или волос возникает ряд серьезных юридических моментов. Первый -- вмешательство в частную жизнь. Как написал один присяжный поверенный: “Работники часто жалуются, что тесты на использование наркотиков нарушают их права согласно государственным, местным законам и распоряжениям”. Так как анализ фолликул волос менее навязчив, чем анализ мочи, то он в таких случаях более предпочтителен. К тому же анализ фолликул волос дает более полную информацию об обследуемом, чем анализ мочи. Например, по пряди волос длиной 8-10 см можно определить употребление наркотика в течение последних шести месяцев. В некоторых случаях работодатель имеет право обнародовать личное дело сотрудника, включая и результаты тестирования на использование наркотиков. Но если информация о результатах теста обнародована пренебрегая правилами, или в некорректной форме, то работодатель рискует быть обвиненным в оскорблении личности. Акт об американцах-инвалидах также накладывает ограничения на подобное тестирование. Например, согласно этому акту: “Человек, успешно завершивший или проходящий курс лечения от наркомании и более не замешанный в незаконном употреблении наркотиков, должен рассматриваться как гражданин, имеющий ограниченную трудоспособность”. Другие законы, включая Федеральный Акт о Реабилитации 1973 года и различные законы штатов, также защищают реабилитирующихся наркоманов или тех, кто имеет физическую или умственную зависимость от наркотических веществ.

Что же делать, если у кандидата результаты проверки на применение наркотиков положительны? Большинство компаний не будут нанимать таких работников, хотя и не уволят сразу служащих, чьи результаты тестирования положительны. Например 120 из 123 компаний при ответе на вопрос “Если результаты тестирования положительны, что Вы предпримете?” ответили, что такие кандидаты не будут приняты на работу. Уволенные сотрудники могут обратиться за юридической помощью, поэтому им должна быть названа причина их увольнения.

5.7.7 Действенность некоторых средств отбора персонала

В табл. 5.1 сведены результаты одного исследования действенности различных средств отбора. Действенность тестовых рабочих заданий, оценок сотрудников, центров оценки наиболее высока. Действенность косвенных средств (психологических тестов, успехов в учебных заведениях) оценивается ниже.

Таблица 5.1. Действенность некоторых средств отбора персонала

ПРЕДСКАЗАТЕЛЬ	ДЕЙСТВЕННОСТЬ
Умственные способности	Средняя
Личность	Низкая
Интересы	Низкая
Физические возможности	Средняя-высокая
Биографическая информация	Средняя
Собеседования	Низкая
Тестовые рабочие задания	Высокая
Трудовой стаж	Низкая
Оценка сотрудниками	Высокая
Проверка рекомендаций	Низкая
Успехи в учебных заведениях	Низкая
Самооценка	Средняя
Центры оценки	Высокая

5.7.8 Соблюдение закона об иммиграции

Согласно Акту 1986 года о реформе и контроле иммиграции, работники, принятые на работу в США, должны доказать, что они имеют право работать в США. По этому Акту человек не обязательно должен быть гражданином США, чтобы иметь право на работу. Но работодателям лучше спросить кандидата, является ли он гражданином США, а если он иностранец, то имеет ли он юридическое право работать в США. Чтобы соблюдать этот закон, работодатели должны помнить следующее:

1. Принимайте на работу только граждан США и иностранцев, которым разрешено работать в США.

2. Предупреждайте всех кандидатов о проводимой Вами подобной политике.

3. Требуйте от всех новых сотрудников заполнения и подписи проверочной формы, разработанной Службой Иммиграции и Ассимиляции (INS) для проверки и подтверждения их права работать в США.

4. Изучайте документы, предоставленные новыми сотрудниками, записывайте информацию о них в проверочную форму и подписывайте ее.

5. Сохраняйте форму в течение трех лет или в течение одного года после приема кандидата на работу.

6. По запросу предъявляйте форму в INS или в управление по труду. Отчетности не требуется.

Будущие сотрудники могут доказать свои права на получение работы двумя способами. Первый -- предъявить документ типа паспорта гражданина США или регистрационную карточку иностранца с фотографией, которая одновременно удостоверяет личность человека, а также его право на работу в США. Может случиться, что у будущих сотрудников не окажется этих документов. Другой способ -- предъявить документ, удостоверяющий личность, и документ, удостоверяющий право на работу.

5.8 Применение в малом бизнесе

5.8.1 Тестирование

То, что компания мала, не означает, что она не должна заниматься тестированием персонала. Даже наоборот: ошибка при принятии на работу одного-двух человек почти не скажется на деятельности большого предприятия, но для маленькой компании равносильна катастрофе.

Существует ряд тестов (также используемых и большими компаниями), которые легки в применении и могут подойти для малых предприятий.

Подобные тесты могут быть полезны при определении людей, которые просто не способны выполнять данную работу. Но надо быть осторожным, чтобы использовать их правильно. В прошлом, например, некоторые работодатели специально завышали минимальные требования для некоторых видов работ (тактика, которая действительно ущемляет права некоторых меньшинств). Также будет неправильно выбрать из двух кандидатов, претендующих на одну работу и набравших больше минимально допустимого числа очков, того, чей результат выше. Помните, что люди с меньшими способностями, но с большой мотивацией часто работают лучше, чем люди с лучшими способностями, но с низкой мотивацией. Следовательно, такие тесты полезны только в качестве дополнения к комплексной программе исследования кандидатов.

5.9 Обзор главы

1. В этой главе мы обсудили несколько методов исследования и отбора кандидатов, первым из которых было тестирование.

2. Действенность теста отвечает на вопрос: “Что оценивает этот тест?” Мы рассмотрели действенность критериев и содержательную действенность.

3. Термин достоверности используется психологами в смысле постоянства. Один способ оценить достоверность -- предложить один и тот же (или эквивалентный) тест тем же людям в различные моменты времени. Или можно сконцентрироваться на внутреннем постоянстве теста. Для этого надо сравнить ответы на похожие задания одного и того же теста.

4. Для тестирования персонала применяется множество тестов, включая тестирование умственного развития, физических возможностей, достижений, интересов, наклонностей и индивидуальности.

5. Чтобы отборочный тест был полезен, его результаты должны быть значительно связаны с качеством выполнения испытуемым реальной работы, то есть Вы должны оценить действенность теста. Этот процесс состоит из пяти шагов: (а) анализ работы, (б) выбор тестов, (в) тестирование, (г) нахождение связи между результатами тестов и критериями эффективного выполнения работы, (д) перекрестная или повторная оценка теста.

6. Согласно законам о равноправии при найме, работодатель должен быть способен доказать, что его тесты действительно предсказывают успешное или неуспешное выполнение работы. Для этого обычно необходимо предварительное исследование действенности, хотя можно использовать и другие методы оценки действенности.

7. Некоторые основные советы по применению тестов: (а) используйте тесты в качестве дополнения к другим методам, (б) оцените действенность тестов для соответствующих видов работ, (в) проанализируйте все существующие стандарты найма и продвижения сотрудников, (г) избегайте некоторых тестов, (д) пользуйцесь услугами квалифицированного психолога и (е) создайте хорошие условия для тестирования.

8. Метод использования тестовых рабочих заданий основан на предположении, что “лучшим предсказателем будущей эффективности выполнения работы является настоящая эффективность”. Здесь Вы проверяете кандидата на таких же (или похожих) заданиях, которые он должен выполнять на рабочем месте, и предсказываете эффективность выполнения им своих обязанностей. Шаги: (а) анализ предыдущего опыта работы кандидата, (б) составление списка задач, выполняемых на данном рабочем месте, (в) выбор ключевых заданий из этого списка в качестве тестовых, (г) разбиение этих заданий на шаги, (д) тестирование кандидата, (е) прогнозирование результатов тестирования кандидата.

9. Центры оценки менеджеров -- третий метод исследования персонала. Кандидатам ставятся управленческие задачи, которые встречаются в реальных жизненных ситуациях. За действиями испытуемых наблюдают эксперты, которые потом проверяют правильность своих оценок.

10. Хотя многие люди предпочитают не давать плохих отзывов, большинство компаний все еще проводят различные проверки рекомендаций своих кандидатов. Это может быть полезно для прослеживания негативных тенденций.

11. Рассмотрены и другие методы отбора: тесты с применением детектора лжи, тесты на честность, графологическая экспертиза и медицинское обследование.

Вопросы для обсуждения

1. Объясните, что подразумевается под достоверностью и действенностью тестов. Какая между ними разница? С каких точек зрения они похожи?

2. Объясните, как Вы будете оценивать действенность теста. Как эта информация может быть полезна управляющему?

3. Напишите краткое сочинение на тему этических и юридических аспектов тестирования.

4. Объясните, почему необходимо (или не необходимо) при разработке серии тестов для оценки и отбора персонала пользоваться услугами квалифицированного психолога.

5. Объясните, как бы Вы использовали тестовые рабочие задания для отбора персонала.

ГЛАВА 6. ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ КАНДИДАТОВ И РАЗРАБОТКА СПЛОШНЫХ ОТБОРОЧНЫХ ПРОГРАММ

6.1 Обзор

Прежде всего мы обсудим типы интервью, а также все “плюсы” и “минусы” интервьюирования.. Далее мы рассмотрим некоторые факторы, которые влияют на результаты интервью и предложим некоторые советы, которые помогут достичь лучшего взаимодействия интервьюера и интервьюируемого. Закончив изучение этой главы. Вы должны суметь обсудить все наиболее распространенные ошибки, которые допускаются при интервьюировании и объяснить, как сделать интервью наиболее эффективным.

6.2 Введение

Наиболее распространенным методом отбора является интервьюирование. Собеседование позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой Вам последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Оно дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения: выражением лица, реакциями и так далее. Таким образом, собеседование может стать очень мощным инструментом отбора.

Однако в большинстве случаев преимущества, которые дает собеседование, полностью не реализуются. Интервьюер может, например, нервничая, не задать самых важных вопросов. В итоге возникают сомнения в надежности и обоснованности результатов собеседования, хотя причины кроются в некомпетентности человека, проводящего его.

Насколько полезно интервью? Опыт показывает, что это зависит от того, насколько грамотно оно проводится. Большинство ранее проведенных исследований дает низкую оценку собеседованиям в плане надежности и обоснованности их результатов. В более поздних работах отмечается, что правильно организованное интервью является важным средством отбора. Полезность интервьюирования главным образом зависит от способа его организации. В этой главе мы рассмотрим проблемы, которые могут возникнуть в ходе интервью, и пути их решения. Однако, в первую очередь рассмотрим основные типы интервью.

6.2.1 Типы интервью

Существует несколько основных типов интервью.

Неструктурированное интервью

В неструктурированном интервью (nondirective interview) Вы можете задавать вопросы в том порядке, в котором они приходят в голову. Здесь не существует какой-либо определенной формы, которой необходимо придерживаться, и беседа может идти в любом направлении. Как интервьюер Вы можете иметь описание работы в качестве шпаргалки, а также либо задавать одни и те же вопросы каждому претенденту, либо варьировать их. Как правило, каждое собеседование начинается одинаково, но неструктурированный характер интервью позволяет более глубоко развить интересующую Вас тему и задавать интересующие вопросы по мере их появления.

Структурированное интервью

В структурированном интервью (directive interview) Вы должны следовать заранее установленной последовательности вопросов (рис. 6.1). Основное преимущество использования таких форм -- в их обобщенности. Подобная форма гарантирует, что каждому претенденту будут заданы все необходимые вопросы каждым из интервьюеров.

К тому же, ее использование не ограничивает Вас узкими рамками набора вопросов, без права отступления от них. Она лишь служит напоминанием о необходимости придерживаться того или иного вопроса. Далеко не все интервьюеры легко или компетентно могут построить вопросы, а также провести типовое интервью. В этих случаях структурированная форма будет просто незаменима.

Ситуационное интервью

Ситуационное интервью (situational interview) представляет собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию. Оно похоже на структурированное интервью тем, что Вы отвечаете на заранее определенный ряд вопросов. Но с помощью ситуационного интервью можно задавать вопросы, возникающие в процессе анализа

ОПРОСНИК ДЛЯ ПРЕТЕНДЕНТА

Для интервьюера. Этот опросник поможет в отборе кандидатов. Если использовать его при беседе с каждым претендентом, то можно получить более объективную информацию, чем при неструктурированном интервью.

Опросник носит общий характер, поэтому в каждой конкретной ситуации корректируйте его, пропуская ненужные вопросы и добавляя важные для Вас. Место для дополнительных вопросов находится в конце формы.

Федеральное законодательство запрещает дискриминацию работников по половому, расовому, религиозному, национальному и, в большинстве случаев, возрастному признаку. Законы большинства штатов запрещают все перечисленные виды дискриминации, а также дискриминацию в зависимости от семейного положения и происхождения. Интервьюер должен избегать вопросов, которые подразумевают, что решение о найме будет приниматься на основе вышеперечисленных факторов.

Заинтересованность в работе

Имя________________________

Желаемая должность___________

Как Вы думаете, что необходимо для этой работы? ______________________

Что Вы ожидаете от работы? ___________________________

Почему Вы считаете себя достаточно квалифицированным для ее выполнения? ________

На какую зарплату Вы претендуете? ________________________________

Что Вы знаете о нашей компании? _________________________

Вы хотите на нас работать? _______________________

Рабочий статус

Вы сейчас работаете?___Да ______Нет. Если нет, то как долго Вы без работы?________

Почему Вы не работаете? ___________________________________

Если Вы работаете, то почему претендуете на эту вакансию? ______

Когда Вы можете приступить к работе? _________________

Опыт работы

(Начинайте с настоящего или с последнего места работы кандидата и в хронологическом порядке рассмотрите все периоды его трудовой деятельности. Вернитесь хотя бы на 12 лет назад, в зависимости от возраста претендента. Военная служба должна считаться периодом работы.)

Настоящее или последнее место работы _____________________ Адрес: ___________

Даты работы: с ____________________________ до

Название настоящей или последней работы___

Какие обязанности Вы выполняете? ______

Вы выполняли эту работу на протяжении всего периода работы на данной компании? _______ да/нет

Если нет, опишите работы, которые Вам приходилось выполнять, сколько времени длился период каждой из них и перечислите основные обязанности _______________________

Какова была Ваша первоначальная зарплата _________________ Сколько Вы зарабатываете сейчас? _________ Комментарии

Имя Вашего настоящего или последнего непосредственного начальника

Что Вам больше всего нравилось в работе?

Что Вам меньше всего нравилось в работе?

Что Вы думаете о своем увольнении?

Почему Вы до сих пор не уволились?

Комментарии и наблюдения интервьюера

Что Вы делали до того как устроились на последнее место работы?

Адрес ________________Название должности

Обязанности

Вы выполняли эту работу на протяжении всего периода работы в данной компании? Да Нет

Если нет, опишите работы, которые Вам приходилось выполнять, сколько времени длился период каждой из них и перечислите основные обязанности.

Какова была Ваша первоначальная зарплата? Сколько Вы зарабатывали, когда увольнялись?

Комментарии

Имя Вашего последнего непосредственного начальника

Что Вам больше всего нравилось в работе?

Что Вам меньше всего нравилось?

Почему Вы уволились?

Вы бы хотели поработать там еще?

Интервьюеру. Если были еще какие либо периоды работы, спросите о них

Комментарии и наблюдения интервьюера

Что Вы делали до того, как стали работать на эту компанию?

Какой еще у Вас был опыт работы? Кратко опишите каждую из них с основными обязанностями

Вы были безработным какое-либо время за последние 5 лет? Да нет

Какие усилия Вы прикладывали, чтобы найти работу?

Какие еще опыт и знания имеются у Вас, которые могут быть полезны для данной работы? Объясните, где Вы приобрели этот опыт и знания?

Образование

Какое у Вас основное и дополнительное образование, важное для данной работы?

Опишите каждое из полученных вами образований (интервьюер может учитывать технический опыт)

Занятия во внерабочее время

Что Вы делаете в свободное время?

дополнительно подрабатываю ___

занимаюсь спортом ___

смотрю спортивные соревнования ____

посещаю клубы ___

прочее ____

Пожалуйста, объясните подробнее

Личные качества

Вы хотели бы переехать? Да. Нет

Вы хотели бы путешествовать? Да. Нет

Максимум сколько времени Вы смогли бы путешествовать?

Вы можете работать сверхурочно?

А в выходные?

Целеустремленность

Вы знаете свои сильные стороны?.

Вы знаете свои слабые стороны?

Интервьюеру: сравните эту информацию с данными о работе.

Выясните все несоответствия

До ухода претендента интервьюер должен рассказать ему об организации и времени вступления в должность. Если этой информации нет, то о месторасположении рабочего места, зарплате, рабочем времени и других интересующих претендента вопросах.

Впечатления интервьюера

Оцените каждую позицию по четырехбалльной шкале. 4 - самая низкая оценка.

Личные характеристики

Внешний вид

Поза, манеры

Речь

Сотрудничество с интервьюером

Рабочие характеристики

Опыт такой работы

Знание работы

Межличностные отношения

Эффективность

Общий балл

1 - Превосходный

2 - Выше среднего (высокая квалификация)

3 - Средний (средняя квалификация)

4 - Критический (низкая квалификация)

6 - Неудовлетворителен

Комментарии и ремарки

Интервьюер.

Дата

сущности работы. Наиболее предпочтительные ответы затем выбираются группой наблюдателей, которые оценивают все варианты ответов кандидатов.

Ситуационное интервью помогает, во-первых, быстро оценить ответы и, во-вторых, достигнуть однозначности мнений экспертов об их правильности. Таким образом повышается достоверность результатов собеседования. Техника проведения подобного интервью подробно описана далее в этой главе.

Серийное или последовательное интервью

Большинство работодателей хотят, чтобы претендент был проинтервьюирован несколькими людьми. Каждый интервьюер имеет собственную точку зрения, задает новые вопросы и, следовательно, формирует о кандидате собственное мнение.

В процессе серийного интервью (serialized interview) каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются. В случае если оценочная форма направлена на отбор кандидатов, обладающих наибольшим опытом работы, серийное интервью обеспечит более надежные и качественные результаты, нежели неструктурированное.

Групповое интервью

При групповом интервью (panel interview) собеседование с кандидатом проводится группой (или комиссией) интервьюеров.

Этот подход имеет ряд преимуществ. При обычном собеседовании претендент часто вынужден по многу раз отвечать на одни и те же вопросы разных интервьюеров. При групповом интервью каждый интервьюер может задавать свои вопросы на основании последнего ответа кандидата, почти так же, как это делают журналисты на пресс-конференциях. Таким образом, можно получить более полные и глубокие ответы, чем при проведении серий индивидуальных интервью. Недостатком является то, что подобное интервью может оказаться слишком сильным стрессом для кандидата, что может отразиться на его ответах. Одним из вариантов группового интервью является общее интервью, в котором комиссия интервьюирует одновременно несколько кандидатов. В этом случае перед комиссией стоит задача определения кандидата, принимающего самое активное участие в формулировании ответов.

Стрессовое интервью

Цель стрессового интервью (stress interview) -- определить реакции претендента на напряженные ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы. При использовании этого подхода Вы должны быть уверены, что стресс действительно связан с особенностями данной работы.

При типичном стрессовом интервью кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов. Интервьюер обычно определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание. Например, претенденту на вакансию менеджера по работе с клиентами, который упомянул, что сменил четыре места работы за последние два года, можно сказать, что слишком частая смена работы говорит о безответственном и незрелом поведении. Если он ответил спокойно и убедительно о необходимости смены мест работы, придется выбрать другую тему, а если он проявит озлобленность и недоверие, то это можно считать показателем низкой устойчивости к стрессу. Такой подход имеет как преимущества, так и недостатки. С одной стороны он может быть хорош для выявления кандидатов, которые слишком чувствительны и не способны воспринимать даже легкую критику без злобы. С другой стороны, использование этого подхода требует от интервьюера необыкновенной выдержки и умения держать ход интервью под контролем (в случае с истеричным кандидатом).

Аттестационное интервью

В этой главе основные акценты были сконцентрированы на отборочных интервью. Тем не менее, часто возникают ситуации, в которых необходимы более основательные интервью -- аттестация (appraisal). После проведения аттестации начальник и координатор обычно встречаются для обсуждения окончательных оценок работников и планирования дальнейших действий. Большинство концепций и методов проведения собеседований, описанных в этой главе, применимы и на аттестации. Но более подробно такие интервью мы рассмотрим в гл. 10.