Особенность управления персоналом

Производительность и управление человеческими ресурсами

Действительно ли менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами имеет такое влияние на результат деятельности фирмы? Ответ определенный -- «да». Как говорит один автор, производительность -- это проблема, а персонал -- определенная часть решения этой проблемы. Например, исследователи обнаружили, что использование тестирования при отборе программистов может привести к экономии в миллионы долларов в год.

Доминирующая тенденция в управлении персоналом в течение следующих нескольких лет должна привести к сокращению стоимости трудовых затрат. Компании будут делать это тремя главными способами. Первая линия нападения в большинстве деловых сфер -- осуществление таких действий, как замораживание набора кадров. Чтобы сделать это, компании находят способы работать постоянно с меньшим количеством служащих. Это особенно воздействует на профессионалов: компании сокращают число рабочих мест в штате, чтобы сократить число управляющего персонала по отношению к одному рабочему. Значительные сокращения десятков тысяч служащих имели место в таких компаниях как ИБМ и Нортвест Эйр.

После поголовного контроля следующий шаг в управлении трудовыми затратами ограничивает величину компенсаций, как в льготах, так и в оплате служащего. В начале 90-х гг., например, ежегодное увеличение жалованья понизилось примерно до 5% от пиковых 10 % в 1981 г., частично из-за уменьшения инфляции. Кроме того, компании находят способы увеличить оплату без того, чтобы увеличить базовое жалованье. Например, используется большое количество (одноразовых) премиальных платежей, а также широко распространены индивидуальное и групповое стимулирования. Это укрепляет концепцию «плата за выполнение» и помогает связывать компенсационные затраты с благосостоянием фирм. Вознаграждая большой суммой, предприниматели также избегают увеличения базового жалованья, которое произошло бы, если жалованье повышалось бы из года в год.

Предприниматели также сокращают трудовые затраты, управляя медицинскими льготами. Они делают это, изменяя свои медицинские планы, например, заставляя служащих оплачивать часть медицинских расходов. Существенную роль играет также снижение льгот при госпитализации.

Профессиональная безопасность и программы здоровья могут уменьшать затраты на потерю времени из-за несчастных случаев и болезней. Усовершенствованные методы обучения могут улучшать эффективность работы служащего. Даже в таких тяжелых отраслях промышленности, как сталелитейная, менеджеры добиваются повышения качества производственного процесса, используя прием работы с кадрами, когда служащих просят определить узкие места и предложить соответствующие решения.

1.5 Как эта книга поможет Вам

Все менеджеры нуждаются в хороших навыках управления человеческими ресурсами, имея дело с все более и более искушенной рабочей силой и изменяющимися условиями работы. В свете этого, что даст Вам изучение этой книги?

Во-первых, она улучшит Ваши знания концепций и методов управления человеческими ресурсами и обеспечит Вас словарем персонала, необходимым в работе Ваших наблюдателей. Наблюдатели должны понять значение таких терминов, как несправедливые трудовые отношения, оценка работы и неблагоприятное воздействие. Как минимум, изучив эту книгу, Вы познакомитесь с этими понятиями.

Во-вторых, изучая эту книгу, Вы обеспечите себя важными навыками управления человеческими ресурсами. Другими словами, Вы должны не только уяснить смысл таких понятий, как оценка выполнения, интервьюирование и анализ работы, но и научиться использовать их на практике. Это должно помочь Вам и Вашим подчиненным лучше работать и поможет избежать ошибок, о которых мы говорили ранее.

В-третьих, даже если у Вас нет планов работы с персоналом, «человеческие» аспекты в бизнесе стали настолько важными, что Вам в этом отношении стоит не пожалеть усилий на пути к успеху; тщательное изучение этой книги должно дать Вам большой скачок при подготовке к такой работе.

В-четвертых, если Вы выбрали управление персоналом в качестве карьеры, то найдете те основы, которые необходимы, чтобы начать работу или улучшить свои знания в этой быстроизменяющейся области. Вы узнаете последние законы о «Справедливом устройстве на работу», а также современные средства и технику поощрения.

Стоит ли рассматривать управление человеческими ресурсами в качестве карьеры? Ответ, конечно, зависит от Вашего отношения, интересов, навыков. В конце концов, Вы хотите заниматься на работе тем, что Вам нравится, тем, что Вы умеете. Но Ваше решение касательно выбора управления человеческими ресурсами в качестве карьеры частично будет зависеть от того, насколько такая карьера может иметь место, и в этом отношении данный материал особенно хорош. Переход от общества, нацеленного на производство, к обществу, ориентированному на предоставление услуг (и поэтому более человечному), более высокий образовательный уровень рабочих, новые законы и возрастающий интерес к улучшению качества работы и добросовестности на работе -- все это ведет к тому, что управление человеческими ресурсами будет жизненно важной деятельностью на многие годы в будущем.

И, наконец, изучение этой книги поможет Вам почувствовать заботы и нужды работников и, возможно, изменит Ваши позиции, ценности и предположения и, следовательно, Ваше поведение по отношению к людям, с которыми Вы общаетесь на работе. Изучение того, что сказано в этой книге относительно таких действий, как поощрение, интервьюирование, дисциплина и компенсации работникам, поможет Вам отточить Вашу философию относительно управления человеческими ресурсами -- предмета, к которому мы сейчас перейдем.

1.5.1 Развитие Вашей философии управления человеческими ресурсами

Действия людей всегда частично основаны на предположениях, которые они делают, и это особенно касается управления человеческими ресурсами. Самые важные предположения, которые мы делаем (можно ли доверять этим людям, любят ли они работу, могут ли они быть творческими, почему они ведут себя так, а не иначе, и как с ними необходимо обращаться), составляют Вашу философию управления человеческими ресурсами. Любые связанные с персоналом решения, которые Вы принимаете (о людях, которых нанимать, об обеспечении обучения, о льготах, которые Вы предлагаете), отражают (плохо или хорошо) основы этой философии.

Что Вы думаете о развитии этой философии? Нет сомнений, что каждый человек базирует свою теорию на своем опыте, образовании и подготовке. Но эта философия постоянно развивается и будет развиваться с приобретением человеком новых знании и опыта. Обсудим некоторые факторы, влияющие на развитие Вашей собственной теории.

Влияние философии высшего руководства

На Вашу личную философию большое влияние оказывает высшее управление Вашей фирмы. В то время, как философия высшего руководства может быть, а может и не быть обнародована, она обычно связана со всеми действиями и проникает на все уровни и во все отделы организации.

Ваше собственное отношение к людям

Ваша философия управления персоналом также подвержена влиянию Вашего собственного отношения к людям. Например, Дуглас МакГрегор различает два возможных отношения, классифицируя их как Теорию Х и Теорию Y. Он говорит, что Теория Х предполагает:

1. Средний человек изначально не любит работать и старается избежать работы любым способом.

2. Из-за того, что люди не любят работать, большинство из них нужно контролировать, корректировать, направлять и пугать наказаниями для того, чтобы они прилагали к работе все усилия.

3. Средний человек предпочитает, чтобы его направляли и старается избегать ответственности.

Другие менеджеры предпочитают строить свои действия, основываясь на теории Y, которая предполагает:

1. Средний человек изначально любит работать.

2. Постоянный контроль и припугивание наказаниями не является единственным возможным способом направить все усилия работников на достижение целей организации.

3. Людей больше стимулируют удовлетворение их первоочередных потребностей, уважение и самореализация.

4. Средний человек, обученный в соответствующих условиях, не только не избегает, а старается нести какую-либо ответственность.

5. Исполнение работы зависит от высокой степени воображения, изобретательности и творческого подхода к решению проблемы,

Рэнсис Ликерт сказал, что подобное отношение делит организации на два типа, которые имеют Систему I и Систему II. Он говорит, что организация, имеющая Систему I, обладает такими особенностями:

1. Управление видится как не имеющее никакого уважения или доверия со стороны подчиненных.

2. Основные решения и цели принимаются наверху.

3. Подчиненных заставляют работать при помощи страха, угроз и наказаний.

4. Управление сосредоточено наверху.

Далее Ликерт проповедует Систему II для организации, построенной по теории Y. Эта система организации имеет такую характеристику:

1. Управление всецело пользуется доверием и уважением со стороны подчиненных.

2. Все решения принимаются широким кругом и децентрализованно.

3. Работники стимулируются участием в процессе принятия решений и вовлечением в него.

4. Имеют место широкие, дружественные отношения между руководством и подчиненными.

5. Существует развитая система ответственности, в которую вовлечены также сотрудники низших уровней.

В дополнение к таким факторам, как философия высшего руководства и Ваши собственные философия и отношение к работе, существует и кое-что другое -- потребность сформулировать чувство ответственности у ваших работников

1.6 Завоевание преданности работников

Необходимость в преданности

Как мы увидим, увеличение глобальной конкуренции, дерегуляция и технический прогресс обрушили на менеджеров целую лавину различных изменений Количество компаний, потерпевших крах, с единичных случаев в 70-х годах увеличилось почти до 200 компаний в год в 80-е гг.

В этих условиях успех приходит к тем менеджерам, которые лучше умеют приспосабливаться к переменам, что обычно требует наличия преданных работников. Вот почему многие фирмы, такие как «Дельта Эйрлайнз», «Тойота Мотор Ману-фэкчуринг», «Сатурн» и «Федерал Экспресс» выжили в том числе за счет того, что знали, что при разрушительных переменах преданность работников -- самое серьезное оружие в условиях конкуренции.

В преуспевающих фирмах роль производственных рабочих изменилась от пассивного исполнения определенной работы до активного сотрудничества в работе. Эти фирмы культивируют участие, коллективную работу, равную иерархию и большую ответственность каждого работника. В результате лучшие фирмы поняли, что качество и гибкость требуют определенного уровня преданности, ответственности и знаний, которые не могут быть обеспечены за счет вынужденных или косметических улучшений в политике управления человеческими ресурсами.

Потребность в преданности неуклонно увеличивается, а преданность работников растет все более неуловимо. Несколько факторов влияет на это, но, прежде всего, наиболее серьезный, как сказал один эксперт, состоит в том, что стремительное уменьшение размеров компаний и переструктурирование привели к увольнению десятков тысяч людей в последние несколько лет. Как он говорит, по данным исполнительных руководителей, если фирме не приходится увольнять своих менеджеров и уменьшаться в размере, можно ожидать соответствующего уровня преданности. Фирмы сегодня нуждаются в преданности, как никогда раньше, но завоевание ее -- все еще трудная задача.

Система управления человеческими ресурсами фирмы может играть центральную роль в завоевании преданности работников, и многие хорошо известные американские фирмы именно это и делают.

1.7 Обзор главы

1. Существует несколько основных функций, выполняемых всеми менеджерами: планирование, организация, управление штатом, руководство и контроль.

2. Управление кадрами (или управление персоналом) -- это та функция, рассмотрению которой посвящена эта книга Она включает в себя такие действия, как вербовка, отбор, обучение, компенсирование неблагоприятных факторов, оценка и развитие. Сегодня все это обычно называют управлением человеческими ресурсами.

3. Ряд тенденций, включая переход к экономике обслуживания, технологические тенденции, тенденции, связанные с ростом конкуренции, и тенденции, касающиеся политики и закона, влияют на выбор пути, по которому идет организация, занимаясь своим бизнесом, и (особенно) на роль, играемую персоналом в компании.

4. Все менеджеры уполномочены руководить работой подчиненных. Они всегда чьи-то боссы. Линейные менеджеры также несут ответственность за достижение компанией основных целей. Менеджеры по персоналу уполномочены содействовать линейным менеджерам в достижении основных целей компании.

5. Управление персоналом составляет очень большую часть обязанностей линейных менеджеров. Обязанности линейного менеджера включают размещение необходимого человека на соответствующем месте, ориентацию, обучение и мероприятия по улучшению качества его работы.

6. Менеджер по управлению персоналом (и его отдел) выполняет три основные функции. Первая -- определенные линейные полномочия в своем собственном департаменте и определенные полномочия где-то еще в организации. Вторая -- координаторская -- функция состоит в том, чтобы убедиться, что цели и политика персонала организации скоординированы и выполняются. И третья -- обеспечение различных кадровых услуг для линейных менеджеров, например, менеджер по персоналу или отдел помогает в осуществлении найма, обучения, развития, награждения, продвижения и поддержания дисциплины служащих на любых уровнях.

7. Действия людей всегда частично базируются на их собственных предположениях, вот почему очень важно развивать общую философию управления персоналом. На формирование Вашей собственной философии управления персоналом влияют: предыдущий опыт, образование, подготовка, философия высшего руководства. Ваше собственное отношение к людям и необходимость завоевания преданности людей и улучшения качества выполнения работы.

8. Так как завоевание преданности людей является важной проблемой, то ей в этой книге посвящен отдельный раздел. Политика и действия, направленные на завоевание преданности работников, включают систему ценностей -- главное люди, использование двусторонней связи, воспитание чувства ответственности, обеспечение безопасности работников, найм на основе ценности работника, система вознаграждений фирмы и «актуализация» работников.

Вопросы для обсуждения

1. Объясните, что такое управление персоналом и как оно связано с общим процессом управления?

2. Дайте несколько примеров того, как концепции и методы управления персоналом используются всеми менеджерами.

3. Сравните работу линейных менеджеров и менеджеров по управлению персоналом; дайте примеры каждой.

4. Что Вы понимаете под «философией управления персоналом»? Какие факторы на нее влияют? Почему она важна?

5. Сравните подходы к управлению персоналом согласно теории Х и теории Y.

6. Какая политика и практика существуют для завоевания преданности работников?

ГЛАВА 2. РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ И ЗАКОН

2.1 Обзор

Цель данной главы -- дать необходимые знания для эффективной работы по обеспечению равных прав при работе по найму Вначале рассмотрены некоторые законы о дискриминации при работе по найму, в том числе Глава VII Акта о гражданских правах 1964 года и директивы Комиссии по равным правам при работе по найму Дан анализ некоторых специфических дискриминационных случаев управления персоналом -- при найме на работу, подборе кадров, их продвижении и перемещении по службе, сокращении и оплате Рассматриваются два основных вида защиты, используемых при обвинении в дискриминационной практике производственная необходимость и определяющее профессиональное требование. Закончив изучение этой главы. Вы будете в состоянии обсуждать основные разделы законодательства о равных правах при работе по найму начиная с 1964 года и до настоящего времени; объяснить основные виды защиты при обвинении в дискриминации, привести примеры дискриминации при работе по найму, описать действия Комиссии по принудительному соблюдению законов

2.2 Законодательство о равных правах при работе по найму

Законы по равным правам при работе по найму были разработаны с целью предотвращения возникновения проблем с персоналом. Основной проблемой в данном случае было то, что решения о найме женщин в качестве агентов компании по продажам не основывались на том, могут или нет они выполнять работу агента по продажам. Вместо этого к ним применялись различные необоснованные требования. Например, некоторым женщинам говорили, что требуется четырехгодичный опыт работы, хотя некоторые агенты-мужчины не имели никакого опыта

Другим говорили, что для них может быть небезопасно выезжать по вопросам продажи по вечерам, хотя факты показали, что женщины в состоянии выполнить эту работу. Другими словами, менеджеры, занимающиеся наймом на работу, не задавались вопросом «Могут ли эти женщины делать эту работу9» Вместо этого они предлагали субъективные критерии, не относящиеся к выполнению работы, критерии, которые позволяли им незаконно отказать женщинам, претендующим на работу, для которой они в действительности были готовы. В дальнейшем мы более подробно рассмотрим законы о равных правах при работе по найму, которые работодатели должны исполнять

2.3 Равные права при работе по найму в период 1964-1989 гг

2.3.1 Глава VII Акта о гражданских правах 1964 года

Что говорит закон

Одной из первых в ряду новых законов стала Глава VII Акта о гражданских правах 1964 года (Title VII of the 1964 Civil Rights Act). Глава VII (отредактированная в Акте о равных правах при работе по найму 1972 года) объявляет, что работодатель не может проявлять дискриминацию по расовому признаку, цвету кожи, религии, полу или национальному происхождению. Тем самым она объявляет незаконным для работодателя:

1. Отказ в приеме на работу или увольнение работника, или проявление каким-либо другим способом дискриминации к личности человека в отношении его денежного вознаграждения, продолжительности, условий работы или льгот на основании расовой принадлежности человека, цвета кожи, религии, пола или его национального происхождения

2. Любое ограничение, сегрегацию или классификацию работников и претендентов на работу, которые могут лишить или послужить поводом к лишению их возможности работать по найму, или еще каким-либо образом повлиять на его статус как работника на основании расовой принадлежности, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.

На кого распространяется действие Главы VII?

Глава VII Акта о гражданских правах запрещает дискриминацию со стороны всех государственных или частных работодателей, имеющих персонал в количестве 15 и более человек Кроме того, ее действие распространяется на все частные и государственные образовательные институты, федеральное правительство, органы управления штатов и местные органы управления Государственным и частным агентствам по занятости также запрещено отказывать в праве обращаться к ним любому человеку вне зависимости от его расовой принадлежности, цвета кожи, религии,

пола или национального происхождения. Трудовым коллективам, насчитывающим 15 и более человек, запрещено исключать, изгонять или классифицировать своих членов на основании расовой принадлежности, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Совместные трудовые управленческие комитеты, созданные для отбора рабочих для профессионального обучения и подготовки, также не могут проявлять дискриминацию по отношению к каждому отдельному человеку.

Комиссия по равным правам при работе по найму (ЕЕОС)

ЕЕОС состоит из пяти членов, которые назначаются Президентом по предложению и согласованию с Сенатом. Каждый член комиссии служит в ней в течение пяти лет.

Учреждение Комиссии значительно повысило возможность федерального правительства влиять на соблюдение законов о равных правах при работе по найму. Основная работа Комиссии заключается в следующем. Она получает и разбирает жалобы со стороны пострадавших людей о дискриминации их на работе. Если Комиссия находит веское основание считать, что жалоба справедлива, она пытается достичь (при помощи согласительной процедуры) соглашения, устраняющего все аспекты дискриминации. Если такая процедура терпит неудачу. Комиссия имеет полномочия обратиться непосредственно в суд, чтобы принудить исполнить закон. В соответствии с Актом о равных правах при работе по найму от 1972 года обвинение в дискриминации может быть предъявлено Комиссией от имени пострадавшего гражданина, а также самим пострадавшим. Такая процедура будет подробно объяснена дальше в этой главе.

2.3.2 Исполнительные указы

По исполнительным указам (executive orders) бывшего Президента Джонсона работодатели, которые имеют контракты с правительством Соединенных Штатов, принимают на себя дополнительные обязательства по воздержанию от дискриминации в дополнение к тем обязательствам, которые налагаются Главой VII.

Эти указы запрещают дискриминацию при работе по найму со стороны работодателей, имеющих правительственные контракты на сумму более 10 тыс. долларов (и со стороны их субподрядчиков), а также со стороны подрядчиков и субподрядчиков в строительных проектах, пользующихся федеральной поддержкой. Кроме того, действует еще один исполнительный указ, который налагает три других обязательства на федеральных подрядчиков. Первое обязательство: в отличие от Главы VII исполнительные указы требуют, чтобы подрядчики предпринимали поддерживающие меры (affirmative action) для обеспечения равных прав при работе по найму (позднее мы объясним, что собой представляют поддерживающие меры). Все фирмы с контрактами на сумму свыше 50 тыс. долларов и численностью работающих в 50 и более человек должны разрабатывать и внедрять такие программы. Второе обязательство: эти указы выступают против дискриминации со стороны работодателей по возрасту или физическому состоянию человека в дополнение к запрещению дискриминации по расовой принадлежности, цвету кожи, религии, полу или национальному происхождению. И, наконец, третье: эти указы также учреждают Управление по федеральным подрядным согласительным программам (OFCCP). Это Управление отвечает за введение в действие исполнительных указов и обеспечивает соблюдение их со стороны федеральных подрядчиков.

2.3.3 Акт о равной оплате 1963 года

Акт о равной оплате 1963 года (Equal Pay Act of 1963) (доработанный в 1972 году) объявил незаконной дискриминацию в оплате по признаку пола, если дело требует одинакового труда -- одинакового умения, усилий и ответственности -- и выполняется в одинаковых трудовых условиях. Однако, разница в оплате не нару-

шает данного Акта, если эта разница основана на трудовом стаже; выслуге лет; сдельной оплате труда или связана с чем-либо другим, но не полом работающего.

2.3.4 Акт о дискриминации по возрасту при работе по найму 1967 года (Age Discrimination in Employment Act of 1967)

Этот Акт объявил незаконной дискриминацию по отношению к лицам, работающим или претендующим на работу по найму в возрасте 40-65 лет. В 1978 году Конгресс своей поправкой к данному Акту увеличил возрастной предел для рабочих до 70 лет и снял верхний возрастной предел для работающих в федеральном правительстве.

В 1973 году Верховный суд постановил, что агентства штатов и местные агентства, когда они выступают в роли работодателей, должны твердо придерживаться данного Акта для защиты рабочих от дискриминации по возрасту. В своих дальнейших постановлениях Конгресс вообще снял верхний возрастной предел в 70 лет, тем самым положив конец практике обязательного ухода на пенсию.

2.3.5 Акт о профессиональной реабилитации 1973 года

Акт о профессиональной реабилитации 1973 года (Vocational Rehabilitation Act of 1973) требует от работодателей, имеющих федеральные контракты на сумму свыше 2,5 тыс. долларов, предпринимать поддерживающие меры для работы по найму лиц с физическими недостатками. Этот Акт не требует, чтобы неподготовленный человек был принят на работу, но он требует, чтобы работодатель предпринял определенные меры помощи лицу с физическим недостатком, если это лицо может быть использование в данной сфере деятельности. Недавно федеральный окружной суд постановил, что в соответствии с этим Актом также может производиться выплата компенсаций за нанесенный ущерб.

2.3.6 Точка зрения закона на работу лиц с ВИЧ (AIDS) инфекцией

Акт о профессиональной реабилитации имеет дополнительное значение, поскольку очевидно, что он может быть использован для запрещения дискриминации лиц с ВИЧ-инфекцией. Сегодня позиция ЕЕОС такова: новый Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью запрещает дискриминацию людей с ВИЧ-инфекцией. Более того, многие законы штатов сегодня защищают таких людей от дискриминации.

2.3.7 Акт о трудовом устройстве ветеранов вьетнамской войны 1974 года

Акт о трудовом устройстве ветеранов Вьетнамской войны 1974 года (Vietnam Era Veterans' readjustment Assistance Act of 1974) требует от работодателей, имеющих правительственные контракты на сумму 10 тыс. долларов и более, предпринимать поддерживающие меры для того, чтобы принять на работу и помочь в профессиональном росте инвалидам и ветеранам Вьетнамской войны. Этот Акт находится под наблюдением OFCCP.

2.3.8 Акт о дискриминации по беременности 1978 года

В 1978 году Конгресс принял Акт о дискриминации по беременности (Pregnancy Discrimination Act of 1978) как поправку к Главе VII Акта о гражданских правах 1964 года. Этот Акт расширил понятие половой дискриминации с целью включить в нее беременность, рождение ребенка или относящиеся к ним медицинские показания.

Он запрещает использование указанных факторов для дискриминации при приеме на работу, продвижении по службе, временном отстранении от должности, увольнении или при каких-либо других случаях при работе по найму. В основном Акт говорит, что если работодатель предоставляет своим работникам пособие по нетрудоспособности, то беременность и рождение ребенка следует рассматривать как нетрудоспособность и включать их в план по пособиям.

2.3.9 Директивы федеральных агентств

Федеральные агентства, обязанные обеспечивать согласие кадровой политики работодателей с вышеупомянутыми законами и исполнительными указами, выпускают собственные директивы по этим вопросам. Основной целью этих директив федеральных агентств является подробное разъяснение процедур, следовать которым они рекомендуют работодателям, чтобы действовать в соответствии с законодательством по равным правам при работе по найму.

Унифицированные директивы по процедуре подбора работников

Например, подробные директивы для работодателей были разработаны ЕЕОС, Комиссией по гражданской службе, министерством труда и министерством юстиции. Эти унифицированные директивы заменяют собой прежние директивы, разработанные только одной ЕЕОС. Они устанавливают четыре «очень рекомендуемые» процедуры, касающиеся подбора персонала, ведения учета, предварительного собеседования перед приемом на работу и программ поддерживающих мер. Например, в директивах говорится, что любые механизмы отбора (включающие письменные тесты, но не ограничивающиеся ими), которые отсеивают непропорциональное количество женщин или меньшинств, требуют доказательства законности. Директивы также подробно разъясняют, как работодатель может доказать законность выбранного механизма подбора. (Эта процедура будет объяснена в главе 5.) Со своей стороны OFCCP имеет свое собственное Руководство по директивам (Manual of Guidelines).

Американская Психологическая Ассоциация опубликовала новейшие Стандарты по образовательным психологическим тестам (Standards/or Educational Psychological Testing), и многие эксперты ожидают, что этот документ, который является результатом консенсуса между авторитетами в области тестирования, «будет использоваться в суде при разрешении споров о законности, которые возникают в судебном рассмотрении».

Директивы Комиссии по равным правам при работе по найму

Комиссия и другие агентства также выпускают современные директивы, разъясняющие и ревизующие их позиции по таким вопросам, как дискриминация по национальному происхождению, возрасту и сексуальное домогательство.

Исторически эти директивы рождались из процедур, используемых при согласовании с законами о равных правах при работе по найму. Например, Комиссия опубликовала директивы, которые дополнительно объясняли позицию агентства по вопросу возрастной дискриминации. Напомним, что Акт о дискриминации по возрасту при работе по найму 1967 года (с поправками) запретил работодателям дискриминацию лиц старше 40 лет только из-за возраста. Последующие директивы объявляли незаконной дискриминацию при найме на работу (или в других случаях) путем предпочтения лиц, попадающих по возрасту внутрь некоторой вилки -- 40 плюс несколько лет. Так, если, например, два человека претендуют на одну и ту же работу и одному из них 45 лет, а другому 55, то Вы не можете по закону отказать 55-летнему кандидату из-за его или ее возраста и оправдать себя при этом, заявив, что Вы приняли работника старше 40 лет.

2.3.10 Сексуальное домогательство

Фирмам сегодня рекомендуется принимать усиленные меры против возникновения ситуаций, которые могут порождать обвинения в сексуальном домогательстве.

ЕЕОС уже выпустила разъясняющие директивы по сексуальному домогательству. Они устанавливают, что на работодателе лежит обязанность поддерживать на рабочих местах обстановку, свободную от сексуальных домогательств и их угроз. Эти директивы определяют, что домогательство на основе пола является нарушением Главы VII, когда такое поведение имеет целью или его следствием является значительное затруднение в выполнении лицом, на которое посягают, его работы или создание угрожающей, враждебной, оскорбительной рабочей обстановки. Акт о гражданских правах 1991 года разрешил жертвам дискриминации, включая сексуальное домогательство, подавать иск в суд и получать суммарно компенсацию ущерба за причиненные боль и страдания, а также денежное возмещение в случаях, если работодатель вел себя с «притворным или равнодушным безразличием» к правам личности.

Директивы ЕЕОС определяют сексуальное домогательство как «принуждение к нежелаемым сексуальным сближениям, требования сексуального внимания и другое словесное или физическое поведение сексуальной природы, в результате которых происходит следующее»:

1. Подчинение такому поведению сказывается явно или неявно на условиях работы лица, подвергшегося домогательству.

2. Подчинение поведению или сопротивление ему используется как основание для решений, связанных с работой и имеющих значение для лица, на которое посягают.

3. Такое поведение имеет целью или его следствием является необоснованное затруднение в выполнении лицом, на которое посягают, его работы или создание угрожающей, враждебной, оскорбительной рабочей обстановки.

Эксперты полагают, что ЕЕОС и суды должны задавать два основных вопроса при выяснении, несет или нет компания ответственность за сексуальное домогательство:

1. Знала ли компания или должна была знать, что сексуальное домогательство имеет место?

2. Предпринимала ли компания какие-нибудь действия для пресечения такого домогательства?

Работник может доказать сексуальное домогательство тремя путями.

Недоразумение. Наиболее прямой путь -- это доказать, что отказ на притязания начальника неблагоприятным образом сказался на материальном положении работника, таком, как повышение оплаты или продвижение по службе.

Враждебная обстановка, создаваемая начальником. Не всегда необходимо доказывать, что домогательство имело материальные последствия, такие, как понижение в должности или увольнение. Сам факт, что эти притязания мешали работе женщины и создавали оскорбительную рабочую обстановку, является достаточным доказательством, что сексуальное домогательство было. С другой стороны, суд не сочтет сексуальным домогательством какие-либо сексуальные отношения, которые возникают во время службы в данной фирме, если только они не оказывают существенного влияния на работу.

Враждебная обстановка, создаваемая коллегами или лицами, не работающими на фирме. Чтобы быть квалифицированными как сексуальное домогательство, притязания не обязательно должны быть со стороны начальника: коллеги работницы (или даже посетители) могут послужить причиной того, что работодатель будет признан ответственным за сексуальное домогательство. Директивы ЕЕОС также определяют, что работодатель несет ответственность за действия своих сотрудников, носящие характер сексуального домогательства, если он знал или должен был знать о таких действиях.

Что должен делать работодатель?

Работодатель должен предпринять определенные шаги, чтобы свести к минимуму ответственность, если организации предъявлено обвинение в сексуальном домогательстве, и, в первую очередь, должен предотвратить саму возможность появления таких обвинении:

1. Во-первых, все жалобы на сексуальное домогательство должны восприниматься серьезно.

2. Выпустите распоряжение, запрещающее такие действия. Распоряжение должно включать определение сексуального домогательства, разъяснять возможные действия против сотрудника, который предъявляет сексуальные притязания к другим, и ясно дать понять, что какие-либо меры преследования сотрудника, подавшего жалобу, не будут терпимы.

3. Информируйте всех сотрудников о политике запрещения сексуального домогательства и об их правах по этому распоряжению.

4. Разработайте процедуру рассмотрения жалоб.

5. Создайте административную систему реагирования, которая немедленно бы рассматривала жалобу по сексуальному домогательству.

6. Начните проводить тренировочные занятия с инспекторами и менеджерами с целью усилить их собственную осведомленность.

7. Примите дисциплинарные меры к сотрудникам и менеджерам, замеченным в сексуальных домогательствах.

8. Ведите запись всех жалоб, расследований и принятых мер.

9. Проведите собеседования и выявите любые жалобы, которые в случае их справедливости послужат основанием для увольнения.

10. Время от времени снова вывешивайте свое распоряжение по сексуальному домогательству.

11. Поощряйте информативную связь с сотрудниками с помощью периодических отчетов по состоянию дел, горячих линий, ящиков для предложений и других механизмов обратной связи для выяснения, что думают сотрудники по каждому случаю сексуального домогательства, а также для того, чтобы администрация постоянно была хорошо информирована.

2.4 Равные права при работе по найму в период 1989-1991 гг

2.4.1 Изменение позиции Верховного суда

После более или менее успешного рассмотрения дел по защите прав представителей меньшинств и женщин при работе по найму в течение трех десятилетий Верховный суд в 1989 году целым рядом своих решений дал понять об изменении своей позиции в сторону сужения пределов защиты гражданских прав. Суд решил, что работодатель не должен доказывать, что какая-либо деловая практика, например, тестирование, необходима для ведения дела или обоснована, даже если она очевидно является дискриминационной. Напротив, это истец (претендент или работник, заявляющий о своей дискриминации) должен доказать, что именно незаконная дискриминация поставила его в неравное по сравнению с другими положение.

Другое решение Верховного суда сделало затруднительным доказательство незаконной дискриминации (неравного воздействия) со стороны работодателя. Неравное воздействие (disparate impact) означает, что создается непреднамеренная диспропорция между количеством людей, претендующих на работу и принадлежащих к защищаемой группе, и количеством людей, получающих работу. Неравное обращение (disparate treatment) означает, что создаваемая диспропорция явно преднамеренная.

2.5 Равные права при работе по найму в период с 1991 года по настоящее время

2.5.1 Акт о гражданских правах 1991 года

Ряд постановлений Верховного суда еще более сузил защиту женщин и представителей групп меньшинств по вопросам равных прав при работе по найму, и это побудило Конгресс в 1991 году принять Акт о гражданских правах 1991 года (The Civil Rights Act of 1991). Результатом действия данного Акта является дополнительное законодательство, которое делает еще более сильной связь работодателей, их менеджеров и наблюдателей с духом и буквой закона о равных правах.

Статья 102 нового Акта позволяет работнику, предъявляющему обвинение в намеренной дискриминации, требовать:

1) компенсационных выплат (платы за «будущие денежные потери, эмоциональную травму, страдания, неудобства, душевные страдания, потерю радости жизни и другие неденежные потери»);

2) денежного возмещения с работодателя, если можно доказать, что он проявлял дискриминацию «с притворным или бездушным равнодушием к гарантированным государством правам потерпевшего».

Это замечательные изменения по сравнению с тем, что происходило вплоть до 1991 года, когда жертвы намеренной дискриминации, не понесшие денежных потерь, но предъявившие обвинение в соответствии с Главой VII, не могли требовать по суду компенсации или денежного взыскания. Все, на что они могли рассчитывать, было восстановление на прежней работе (или им в качестве компенсации предлагалась другая работа). Им также полагались выплата задержанной зарплаты, оплата услуг адвоката и судебных издержек. Теперь же жертвы незаконной дискриминации, включая жертв сексуального домогательства, могут требовать по суду и выплаты компенсации, и выплаты денежного взыскания. Теперь многие из работодателей склонны будут уладить дела по обвинению в дискриминации без суда. И, конечно же, это заставит предпринимателей быть более осторожными и не давать повода к таким обвинениям.

Этот новый Акт о гражданских правах содержит еще две статьи, которые имеют отношение к закону о равных правах при работе по найму. Во-первых, статья 107 этого акта может действительно сделать более трудным для представителей меньшинств доказательство дискриминации. Эта статья говорит, что количество очков, набираемых при тестировании, не может быть «приспособлено» для «изменения результатов тестирования на основе расовой принадлежности, цвета кожи, религии или национального происхождения». Вплоть до настоящего времени некоторые работодатели могли принять на работу претендента-представителя меньшинства, который набрал, скажем, 80 очков при тестировании, в то время как другие претенденты должны были набрать 90. Такое «приспособление» больше не разрешается по Акту 1991 года.

И, наконец, Акт 1991 года может оказаться первым выстрелом в войне против «стеклянных потолков», которые препятствуют женщинам и представителям меньшинств делать карьеру на работе. «Стеклянные потолки» -- это набор хитроумных и возможно ненамеренно поставленных и невидимых барьеров, которые часто препятствуют женщинам и представителям меньшинств продвигаться по службе. Такие барьеры могут включать, например, членство в гольф-клубе или совместные посещения футбольных матчей только менеджерами-мужчинами, от чего женщины и представители меньшинств часто неофициально отстраняются. Акт 1991 года не объявляет незаконными такие барьеры. Однако он учреждает комиссию для изучения этой проблемы.

2.5.2 Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью

В июле 1990 года Президент Буш подписал Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью (TheArnericans with Disabilities Act). Глава I этого Акта запрещает дискриминацию американцев с ограниченной трудоспособностью при работе по найму. Положения этого Акта вступили в действие в июле 1992 года. С этого момента работодателям с числом работающих 25 и более человек запрещается дискриминация подготовленных лиц с ограниченной трудоспособностью в отношении их приема на работу, увольнения, вознаграждения, продвижения по службе, обучения или других условий, сроков и привилегий при работе по найму. Начиная с июля 1994 года этот Акт распространяется также и на работодателей с числом работающих 15 и более человек.

Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью был введен в действие с целью уменьшить или устранить серьезные проблемы дискриминации лиц с ограниченной трудоспособностью. По оценке Сенатского Комитета по труду и людским ресурсам, 43 миллиона американцев имеют те или иные ограничения по трудоспособности и две трети их в возрасте от 16 до 64 лет являются безработными, хотя они хотят работать. Свидетельства, подобные тому, как болеющей артритом женщине было отказано в приеме на работу в колледже, так как попечитель подумал, что «нормальные студенты не должны видеть ее», или как слепой студент Гарвардской юридической школы трижды получал отказы в приеме на работу от 600 корпораций, убедили законодателей в необходимости такого Акта.

Акт запрещает работодателям дискриминацию подготовленных работников с ограниченной трудоспособностью. В нем говорится, что работодатели должны делать «разумные приспособления» для лиц с физическими или умственными недостатками, если это не создает «неразумных трудностей» для бизнеса.

Важным для понимания воздействия Акта является определение основных используемых терминов. Но там нет перечня, указывающего, какие бывают виды ограниченной трудоспособности. Вместо этого соответствующие инструкции ЕЕОС определяют, что лицо является ограниченно трудоспособным, если он или она имеет физический или умственный недостаток, который существенно ограничивает одну или более из основных жизненных функций. Они также определяют, что недостатком является любое физиологическое нарушение, косметический изъян, анатомические потери одной или нескольких частей тела или любое умственное или психическое нарушение. С другой стороны, положения Акта устанавливают определенные состояния, которые не должны рассматриваться как ограниченная трудоспособность, включая гомосексуализм, бисексуальность, половое извращение, страсть к азартным играм, пироманию и определенные нарушения в результате длительного незаконного употребления наркотиков.

Если данное лицо является ограниченно трудоспособным, это не дает ему, конечно, автоматически права на работу. Вместо этого Акт запрещает дискриминацию подготовленных лиц, то есть тех, кто с помощью (или без помощи) соответствующих разумных приспособлений может выполнять самые главные функции данной работы. Это означает, что данный человек должен иметь необходимые навыки, образование и опыт выполнения главных обязанностей по работе. Рабочая функция является существенной, когда, например, именно из-за нее существует данная должность, или если функция является очень высоко специализированной и работника нанимают именно из-за его умения или способности выполнять эту особую функцию.

Если человек не может выполнять работу обычным образом, от работодателя требуется сделать «разумные приспособления», если это не приведет к «неразумным трудностям». «Разумные приспособления» могут включать в себя перепланирование работы, изменение рабочего графика, переделку или приобретение оборудования или других устройств для помощи работнику в выполнении работы.

Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью накладывает определенные юридические обязательства на работодателя:

1. Работодатель не должен отказывать в работе лицу с ограниченной трудоспособностью, если человек подготовлен и может выполнять основные служебные функции. Если же данное лицо является подготовленным, но не в состоянии выполнять основные функции, то работодатель должен сделать разумные приспособления, если это не приведет к неразумным трудностям. Эксперты говорят, что случаи, когда лица с физическими (умственными) недостатками получают отказ в приеме на работу из-за риска возможной травмы, будут представлять самую большую группу судебных дел в связи с Актом. Они говорят, что фирмы должны принимать решения о работе для инвалидов исходя из конкретной ситуации, а не принимать за правило отказывать всем лицам с каким-либо ограничением трудоспособности.

2. От работодателя не требуется снижения существующих требований по выполнению работы, если эти требования обусловлены характером работы и предъявляются ко всем работникам и претендентам на работу; тесты или другие квалификационные требования, которые могут привести к отсеиванию лиц на основании их ограниченной трудоспособности, должны соответствовать работе и согласовываться с производственной необходимостью

3. Работодатель может не выяснять в предварительном собеседовании сведения об ограничении трудоспособности претендента на работу. Однако, работодатель может задать вопросы о возможности претендента выполнять специфические функции, характерные для данной должности Аналогично, предварительное медицинское обследование может не проводиться, но работодатель может поставить прием на работу в зависимость от результатов последующего медицинского обследования.

4. Работодатель должен пересмотреть формы заявлений о приеме на работу, процедуру собеседования и должностные инструкции. Например, работодатель не может задавать вопросы претенденту о его здоровье, его трудоспособности, медицинской карточке или заработке на предыдущей работе

5. Акт не требует, чтобы работодатели имели должностные инструкции, но это весьма желательно. Как пишут эксперты: «При возможном судебном рассмотрении по нарушению данного Акта, обязательно будет задан решающий вопрос о том, каковы основные функции, характерные для данной должности?.. Если, например, работник с ограниченной трудоспособностью уволен из-за того, что он или она не может выполнять определенную функцию, то при отсутствии должностной инструкции, которая включает в себя описание этой функции, будет трудно убедить суд, что данная функция действительно является существенной частью работы».

2.6 Защита против обвинения в дискриминации

2.6.1 Что такое неблагоприятное воздействие?

Неблагоприятное воздействие (adverse impact) играет основную роль в практике обвинения в дискриминации. Сегодня, когда действует Акт о гражданских правах 1991 года, человеку, который считает, что он или она подверглись ненамеренной дискриминации, нужно только установить факт дискриминации, то есть нужно доказать, что отборочная процедура, применяемая работодателем, имела неблагоприятное воздействие на защищаемую группу из представителей меньшинств. Неблагоприятное воздействие -- это воздействие «всего процесса работы по найму, в результате которого значительно более высокий процент лиц защищаемой группы в общем количестве претендентов получает отказ в приеме на работу, определении на должность или продвижении по службе».

Что это означает? Если претендент-представитель группы меньшинства (защищаемая группа) считает, что по отношению к нему была проявлена дискриминация, нужно только доказать, что выбранная отборочная процедура имела неблагоприятное воздействие на это меньшинство. (Например, если прошли тест 80% белых претендентов и только 20 % черных, то черные претенденты имеют случаи неблагоприятного воздействия.) Затем, когда работник доказал свое обвинение, бремя доказательства ложится на Вас, работодатель. Теперь это стало Вашей задачей -- доказать, что Ваш тест, анкета, собеседование и т. п. были действительно обусловлены характером работы (и что они применялись справедливо и одинаково и к большинству, и к меньшинству).

2.6.2 Как можно доказать неблагоприятное воздействие?

В действительности не очень трудно для претендента на работу доказать, что одна из процедур по отбору персонала (например, отборочное тестирование) имела неблагоприятное воздействие на защищаемую группу претендентов. При этом следует доказать наличие четырех основных положений.

1. Диспропорция в уровнях отказов (Disparate Rejection Rates). Доказательство этого положения включает в себя сравнение уровня отказов, полученных членами группы меньшинства, и уровня отказов, полученных членами другой группы (обычно это другие претенденты, не входящие в группу меньшинства).

2. Ограничительная политика (Restricted Policy). Доказательство ограничительной политики заключается в демонстрации применения работодателем (намеренно или ненамеренно) при найме на работу политики, направленной на исключение членов защищаемой группы.

3. Популяционное сравнение (Population Comparision). Доказательство этого положения представляет собой сравнение процента работников из групп меньшинства на фирме и процента людей этого меньшинства в общей популяции окружающего общества. Применение на практике такого доказательства может оказаться довольно сложным делом. Для некоторых видов работников (таких, как работник ручного труда или секретарь) такое сравнение имеет смысл, так как эти работники действительно набираются «с улицы». Однако, для некоторых видов работ (таких, как инженерный труд) окружающее общество не может быть подходящим рынком труда, так как такие работники набираются по всей стране. Вопрос о том, достаточно ли работодатель нанял черных инженеров, может скорее всего повлечь за собой необходимость определения числа черных инженеров по всей стране, а не в окружающем обществе. В данном случае основной задачей является определение соответствующего рынка труда.

4. МакДоннел-Дуглас Тест (McDonnel-Douglas Corporation Test). Доказательство (которое появилось при рассмотрении дела МакДоннел-Дуглас Корпорейшн) включает в себя демонстрацию того, что претендент выдержал тестирование, но был отвергнут работодателем, который продолжал искать претендентов на определенную должность. Это доказательство используется скорее в ситуациях (намеренного) неравного обращения (disparate treatment), чем в ситуациях (ненамеренного) неравного воздействия (disparate impact) (для которого используются доказательства 1-3). Здесь отвергнутый кандидат защищаемой группы использует следующие директивы, установленные Верховным судом США: