Часто службы занятости требуют своего участия в формировании политики занятости под давлением со стороны профсоюзов или нанимателей. При развитой трехсторонней системе управления трудом эти стремления вполне понятны. Чем выше уровень ответственности службы занятости, тем весомее их участие. Но, отнюдь не желая умалить ее роли, нужно признать, что службы занятости, будучи техническим органом, недостаточно компетентны, чтобы полномасштабно определять политику в области, намного превосходящую ее юрисдикцию.

Деятельность службы занятости на рынке труда

Одной из постоянных забот служб занятости промышленно развитых стран является определение своего места на рынке спроса и предложения труда. И это вполне понятно: от более или менее ощутимого присутствия этих служб на рынке труда зависит масштаб данных по занятости, собранных службами, и, следовательно, надежность полученной от них информации. В идеале нужно, чтобы весь спрос и все предложения труда проходили через службы занятости. Тогда число предложений труда будет максимально удовлетворено, а рост числа спроса и предложений позволит получить более полную и достоверную информацию о рынке труда.

Но на практике дело обстоит иначе. В тех странах, где регистрация в конторах по найму считается обязательной и является гарантией на право страхования по безработице, фактически за службами занятости признается квазимонополия на информацию о спросе на труд среди застрахованных работников. В том случае, если даже заявки на работу не застрахованных или уже работающих лиц не полностью оформлены, страхование на случай безработицы гарантирует службам занятости широкие возможности получения информации о спросе на труд, существующем в данный момент в стране. Иначе обстоит дело с предложением труда. Службы занятости в развитых странах регистрируют в лучшем случае 30-40% от общего числа всех предложений труда, существующих на данный момент. Поэтому все усилия службы занятости направлены либо на участие, либо на увеличение своего коэффициента присутствия на рынке труда.

В некоторых кругах выступают за принятие законодательства, вменяющего в обязанность нанимателям передачу данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий службам занятости. Там, где это законодательство было принято, оно оказалось нереализуемым (кроме чрезвычайных обстоятельств, таких как войны или периоды, последующие за ними, когда наниматели соглашаются сами информировать о предложениях труда, видя в этом свой патриотический долг), т.к. это законодательное принуждение не предусматривает санкций, значит оно не эффективно и бесполезно. Можно также предположить, что рост влияния службы занятости может способствовать закрытии частных контор трудового посредничества.

Рассматривая вопрос частного трудового посредничества в юридическом плане мы приходим к выводу, что, исходя из нормативных актов МОТ, каждая страна, в зависимости от своего положения и традиций, может принять законодательство о запрещении или о контроле за деятельностью частных контор трудового посредничества. Изучение ситуации в странах, где государственные службы занятости соседствуют с частными конторами трудового посредничества, показало, что здесь речь идет не о сотрудничестве, а скорее о захвате чужих прав, что может привести к негативным последствиям.

Было выявлено стремление частных контор к захвату (по коммерческим причинам) самых престижных предложений и заявок на труд, тогда как менее «интересные» предложения и заявки со стороны наименее квалифицированных работников социально неблагополучных категорий населения оставались для государственных служб занятости. В связи с этим последние сталкиваются с двойной проблемой: большое количество «трудных» заявок и небольшое количество «легких» предложений. Если же государственные службы усилят свою социальную роль, пытаясь удовлетворить «трудные» заявки, то у нанимателей может сложиться впечатление, что эти службы не способны привлечь работников, обладающих достаточной квалификацией или необходимыми трудовыми навыками. Если же, напротив, государственные службы занятости усилят свою коммерческую роль, поведя себя с претендентами на рабочие места так же, как частные конторы трудового посредничества, то «трудные» заявки обречены остаться неудовлетворенными.

Таким образом, существование частных служб трудового посредничества может вредить государственным службам занятости в деле поиска равновесия между их социальными функциями и функцией регулятора рынка труда и, кроме того, информация о рынке труда будет такой же выборочной, как и клиентура частных контор. С увеличением числа контор и агентов социальная стоимость каждого трудового посредничества обойдется государству дороже, чем при единой службе занятости, т.е. вполне обоснованы аргументы тех, кто утверждает, что с ликвидацией частного трудового посредничества усилится влияние государственных служб занятости и, соответственно, улучшится результат ее деятельности.

Необходимо также добавить, что по качеству оказываемых услуг частные конторы нередко уступают государственным службам занятости. Тем не менее, ликвидация частных контор не повлечет за собой автоматический прилив их клиентов к государственным службам, скорее это только еще больше усилит стихийный рынок, состоящий из объявлений в газетах, досок объявлений на предприятиях и т.д., и затруднит стабилизацию рынка труда. Логический вывод, который можно сделать из всех этих включений, довольно близок по духу одной из частей соответствующей конвенции МОТ. Ликвидация частного трудового посредничества желательна, но при условии, что ей предшествует организация государственных контор, способных оказывать такие же услуги и того же качества.

Еще одна возможность расширить влияние службы занятости заключается в расширении сети местных контор. Только сильно разветвленная сеть позволит наиболее полно охватить рынок труда, в том числе и сельскохозяйственный. Основным препятствием к такого типа расширению являются финансовые проблемы, однако расширение сети контор требует не только материальных средств, здесь необходима разработка плана их размещения, основанного на знании потребностей на местах. Расширение может также осуществляться другими способами, нежели строительство новых помещений для службы занятости в самых отдаленных районах. Можно использовать часть площадей почтовых контор или муниципалитетов, выездные бригады, непостоянное представительство и др.

Эффективность деятельности службы занятости

Эффективность службы занятости связана с использованием современных методов управления. Если службы занятости проявят себя как структуры, призванные служить политике занятости, то представление о них как о бюрократическом и изжившем себя аппарате отойдет в прошлое. Руководители современных служб занятости говорят об их эффективности, о стоимости каждого трудового посредничества, о рентабельности исследований, об оценке соотношений между затратами и выгодами. Для распространения своих услуг они прибегают к самым современным методам рекламы и маркетинга. Они используют информатику как быстрый способ спроса и предложений и как систему, позволяющую быстро сопоставить спрос и предложения.

Но эффективность - это не только модные слова или методы управления. Сюда входит и выбор форм организации. Например, в эти формы входит децентрализованная система управления, дающая большие полномочия представителям службы на местах. Сюда же относится выбор методов управления штатами, которые подготовили бы одновременное развитие как профессиональных качеств человека так и его рост по службе. Это предполагает крупные капиталовложения по двум направлениям: штаты и информация. Необходимо постоянное стремление к самой тесной интеграции информации, профориентации и трудового посредничества. Должны установиться прочные связи во всех эшелонах с представителями нанимателей и работников. Эти связи устанавливаются не только во имя хороших профессиональных отношений, но и во имя элементарного принципа управления, который основан на прямой заинтересованности клиентов этой службы в ее эффективном функционировании.

Служба занятости в развивающихся странах

Состояние служб занятости в развивающихся странах

В каждой из перечисленных ситуаций функции служб занятости различны, но в них есть нечто общее: глубокое чувство бессилия перед колоссальными проблемами, связанными с безработицей. Многие службы занятости требуют более широкого участия в выработке государственной политики занятости. Некоторые из них добиваются права быть представленными в политических органах, таких как государственные комиссии по человеческим ресурсам. Тем не менее, их обязанности в сфере занятости редко носят институционный характер, их успех зависит скорее от значимости технического вклада и эффективности их управления при разработке конкретных действий в сфере занятости.

Подлинная роль служб занятости

Вклад в разработку плана и определение политики занятости

Если мы допускаем, что политика и уровень занятости определяются при разработке плана развития, тем самым мы признаем важную роль служб занятости в жизни страны. Но чтобы быть эффективной, их участие должно выражаться в новом техническом подходе. И этот новый подход, который так необходим составителям плана и который службы занятости в состоянии осуществить, заключается в информации о структуре и тенденциях развития рынка труда.

Мы уже убедились, что в промышленно развитых странах информация является в какой-то степени побочным продуктом трудового посредничества. А одной из самых серьезных проблем служб занятости в развивающихся странах и является необходимость создания интегрированной и подвижной системы информации, не зависимой от трудового посредничества. Являясь звеньями децентрализованной сети, конторы по найму ежедневно сталкиваются с определенными ситуациями в сфере труда, поэтому они и являются потенциальными монополистами информации. Но они испытывают трудности не в сборе информации, а в ее обработке, отборе, анализе и, наконец, в передаче. Возможна оригинальная система «сети специальных источников информации», разработанная и применяемая в некоторых странах.

Служба занятости может оказаться чрезвычайно полезной при сборе информации о сфере труда в неструктурных и аграрных секторах. Здесь сбор информации особенно трудный, так как основная черта неструктурного (иногда он называется «неформальным») сектора - это невозможность применения к нему основных правил производства (капиталовложение, производство, накопление, оплачиваемый труд - все это может иметь место даже на начальном этапе его развития) и сложность сбора точных данных о нем. Тем не менее, информацию об этом секторе может легко получить такой децентрализованный орган, как служба занятости.

То же самое можно сказать и о сельском секторе, где к трудностям, свойственным неструктурным секторам, добавляются еще и большие географические расстояния. Но количественная, социологическая и качественная информация о рабочей силе приобретает стратегическую важность в тех странах, которые ориентируют свою политику экономического развития на сельское хозяйство. И информацию службы занятости о положении дел в этом секторе может быть очень важной.

Вклад службы занятости в реализацию плана развития

Несмотря на многочисленные официальные заявления о важности проблемы занятости, тем не менее только в небольших количествах планов ставится задача обеспечения человека работой как фактор повышения коэффициента развития государства. Эта незаинтересованность в материальных инвестициях объясняется не только характерным для плановиков образом мышления, но и, как мы только что убедились отсутствием точной количественной и качественной информации о сфере занятости. И совсем уже сложно объяснить, почему в показатели плана не включены данные о рабочей силе.

В данной ситуации службы занятости могли бы (совместно с управлениями по занятости при министерствах труда, если, конечно согласно уставу, они не составляют с ним единого целого) следить за проявлением нехватки рабочей силы (как в качественном плане, так и в количественном) для тех видов работ, которые предусмотрены планом. Все эти организации могли бы попытаться совместными усилиями определить с максимальной точностью в количественном выражении цели использования рабочей силы, изучить вопрос использования человеческих ресурсов, разработать планы по локализации инвестиций в соответствии с проблемами занятости в каждом регионе, а также определить сроки их реализации в зависимости от программ обучения и видов работ.

Исходя из принятых проектов о создании новых рабочих мест, службы занятости могли бы заняться определением необходимой для них рабочих мест рабочей силы, ее отбором и вербовкой. Планы по рабочим местам, если они составлены заранее, могут помочь при организации стажировок по обучению или при переброске рабочей силы из других регионов страны. Кроме этого, службы занятости могли бы попытаться установить связи между сельскохозяйственными, ремесленными и промышленными видами работ, чтобы использовать высвободившуюся, по мере окончания определенных сельскохозяйственных работ, рабочую силу. Их деятельность могла бы распространяться и на область исследований, например, при составлении для возможных инвесторов проспектов с характеристикой рабочей силы, видами работ, которые она способна выполнять, и уровнем требуемой зарплаты. Службы занятости могли бы заняться изучением таких особых явлений, как абсентеизм в промышленности, стремление к эмиграции, возможные связи между сельскохозяйственными работами и работами в неструктурных секторах.

Участие службы занятости в реализации планов естественным образом перерастет в последующее их участие в составлении этих планов в той мере, в которой они будут знать сферу труда.

Участие службы занятости в решении проблемы занятости

Службы занятости могут взять на себя управление фондами по расширению занятости. По примеру программ занятости для инвалидов, которые в социалистических странах выполняются службами занятости, развивающиеся страны могли бы превратить свои службы в подобие банков для создания рабочих мест, фонды которых могут быть предназначены для финансирования показательных проектов. Эта инициатива может быть подхвачена частными инвесторами для оказания финансовой помощи предприятиям, выразившим желание способствовать созданию рабочих мест или же для поощрения предприятий кооперативного или ремесленного типа, использующих местную рабочую силу. Но даже в том случае, если управление такими фондами возложено на другие организации (например, на кооперативные банки или банки по развитию), службы занятости всегда будут, основываясь на этих фондах, разрабатывать и применять новые идеи и проекты.

В некоторых странах службы занятости наделены такими полномочиями, которыми они не обладают и в большинстве развитых стран, а именно изучением и составлением проектов инвестиций, способных создать новые рабочие места. С помощью специалистов служб занятости проводят также исследования о навыках и способностях некоторых категорий трудящихся. Основываясь на этих данных, также на анализе рынка, благодаря информации о наличии сырья, потребности в определенных технических кадрах, они могли бы составлять конкретные проекты инвестиций для дальнейшего их представления финансовым органам.

Эта деятельность может развиваться параллельно с подготовкой плана: уже с этого этапа будет предусматриваться серия проектов, которые приведут к созданию рабочих мест, а их выполнение, по крайней мере в той части, что касается организации рабочей силы, может быть возложено на те же службы занятости. Созданием рабочих мест не должна заниматься небольшая группа избранных сотрудников службы занятости, оно должно стать результатом труда всего учреждения.

Социальная функция службы занятости

Организация рынка труда

Попытка реабилитации трудового посредничества

Из-за критики трудового посредничества, сомнений в его пользе и возросшей стоимости его услуг некоторые авторы решили более подробно заняться этим вопросом. Один из них подробно изучил вопрос о пользе трудового посредничества в развивающихся странах, подойдя нему как к финансовой оценке проекта инвестиции, т.е. определив, с одной стороны, необходимые задачи, а с другой - рассчитав выгоду от них.

Результаты этих расчетов достаточно показательны. Они сделаны на основе опроса общественного мнения в одном из городских центров: фиксировалось время, затраченное на поиски работ без помощи службы занятости, и время поиска работы, выигранное за счет посредничества службы занятости. Число выигранных дней, распределенное по профессиональным категориям, было затем помножено на среднюю ежедневную зарплату для каждой из этих категорий. Полученный результат умножили на количество трудоустройств в течение года для каждой категории профессий. Сложение этих оценок по категориям дало общую сумму выгод за год. Затраты были подсчитаны, исходя из ежегодных бюджетных кредитов, предоставляемых общественной администрацией службам занятости для реализации трудового посредничества.

Несмотря на приблизительность расчетов (они были сделаны без учета ежедневного прироста национального производства за один день сверхурочного труда, и некоторую произвольность отправных гипотез, что особенно касается расчета сэкономленного времени по отношению к гипотетическому отсутствию контор занятости), анализ показал, что доходы в четыре раза превышают затраты. Если уровень квалификации служащих был бы выше, то экономический эффект от трудового посредничества был бы больше. Конечно же, это исследование не дает точного представления о службе занятости во всех развивающихся странах, но сам факт, что оно было проведено в стране, которую нельзя назвать привилегированной ни в плане технической подготовки служащих службы занятости, ни в плане проведения мероприятий, дает возможность полагать, что, несмотря на еще зачаточное состояние служб занятости в этих странах, они способны оправдать с экономической точки зрения мероприятия по трудовому посредничеству.

Выбор деятельности и средства

С этим же вопросом связана проблема размещения служб занятости. Исходя из этих же аргументов, можно говорить о создании независимой сети контор этой службы. К сожалению, в большинстве случаев огромные средства, необходимые для размещения этих контор не позволяют решить этой проблемы.

С другой стороны, было бы очень хорошо для удобства клиента создать «Дом труда» для размещения там децентрализованных передвижных пунктов различных служб управления трудом (инспекции, отделы по социальному обеспечению, примирительные организации, суды по делам труда и т.д.). Но, несмотря на совместные помещения, функционально конторы служб занятости отличаются от других служб, относящихся к центральному министерству. Вместе с тем, необходимость сбора информации о рынке труда, например об аграрной зоне, может обусловить необходимость принятия согласованных решений: независимая сеть службы занятости в провинциальных городах и передвижные пункты сбора информации от других децентрализованных контор министерства.

В тех случаях, когда страны делают выбор в пользу независимости, возникает вопрос о том, должна ли эта сеть состоять из отдельных центров с собственными штатами или персонал центральной службы должен быть разбросан по всей стране. Опыт доказывает, что лучше всего идти по пути концентрации. Чрезвычайно разносторонний характер различных функций службы занятости и необходимость постоянного усовершенствования плохо сочетаются с передвижением сотрудников, так как в этом случае они будут вынуждены одни исполнять все задачи службы. Остается проблема сбора на местах информации по аграрным зонам. Согласованное решение, использование передвижных пунктов или постоянные представители в разных зонах страны - могло бы помочь решить эту задачу.

Перед руководителями службы занятости часто встает еще одна важная проблема: должны ли они в своем стремлении к сокращению безработицы удовлетворять спрос на труд, не отвечающий всем нормам существующего законодательства? В этом случае допускается определенная свобода действий при условии, что будут соблюдены все условия законности. Служба занятости является общественной службой и несмотря на то, что контроль за соблюдением регламентов по функциям труда не входит в ее задачу, она не может участвовать в законных действиях, направленных на нарушение законодательства страны.

Правильный путь избрали те государства, в которых службам занятости запрещено заниматься любой деятельностью, которая могла бы нанести ущерб работникам в их законных правах. Вопрос об обязательном уведомлении о предложениях труда очень много раз обсуждался среди специалистов службы занятости. Должны ли развивающиеся страны заставить своих нанимателей ставить службы занятости известность о предложениях труда? Было бы идеальным, если бы в службы занятости стала бы поступать информация о предложениях да со всей страны. Допустим даже, что они обладают всем обходимым оборудованием, чтобы обработать этот поток информации, тогда у них будет солидная база для выполнения своей задачи, дающейся информации о рынке труда.

К сожалению, за исключением стран, использующих строгое планирование и законодательно внедряющих обязательное информирование о предложениях труда, это больше нигде не практикуется. Это касается как промышленно развитых, так и развивающихся стран. Службам найма этих стран остается только рассчитывать на свои усилия, чтобы убеждать нанимателей более тесно сотрудничать с их представителями. И, наконец, последний вопрос о связях с организациями нанимателей и работников. Многие службы занятости оставляют эту работу отделению Министерства труда, к которому они относятся, и ограничиваются только разными ежедневными вопросами к нанимателям и лицам, нуждающимся в трудоустройстве.

Подобное отношение неправильное, поскольку вопросы занятости связаны с социальной напряженностью, и по этой причине они должны решаться с учетом мнения основных социальных партнеров. Службы занятости пошли бы по правильному пути, если бы установили при помощи государственных региональных комиссий тесное сотрудничество (даже исходя из существующих других административных уровнях связей) с организациями нанимателей и работников, отношения, направленные не только на консультативную деятельность, но и на их участие в политике занятости.

Материальные средства являются вечной преградой для расширения и технического укрепления служб занятости. Нехватка помещений, средств транспорта, оборудования - вот лейтмотив всех обсуждений, когда речь идет о службах занятости в развивающихся странах, и конечно же - это нехватка квалифицированных кадров по технологии трудового посредничества, по методам классификации, по проведению бесед; не хватает специалистов, знающих общественное право, статистику, умеющих проводить социологические опросы, разбирающихся в управлении, анализе инвестиционных планов, знающих людей, общее экономическое положение в регионе или стране.

В большинстве стран понимают, что эти проблемы не решить за один день, и чтобы преодолеть их, эти страны должны постараться программировать качественный рост служб занятости. Общие планы развития этих служб должны сочетаться с постоянным стремлением разумного использования существующих средств и постоянным укреплением программ обучения. Благодаря техническому совершенствовованию, рационализации методов управления, совершенствованию штаты службы занятости могут обосновывать необходимость в дополнительных кредитах и последовательно выполнять предназначенную им роль.

Литература:

1. Рикка С. «Служба занятости» М., «Цезан»,1993 г. (пер. с француз.) (с.24-32, с. 48-58).

Раздел V

В ходе выполнения обязательств, взятых на себя российской стороной, в Калуге для Модельного центра было выбрано и передано городскими властями с баланса на баланс недостроенное здание площадью 1200 м².

При реконструкции помещений, размещении служебных кабинетов полезным оказался опыт, изложенный в концепции, а также полученный руководителями службы занятости Калуги в ходе практического ознакомления с распределением потока посетителей на немецких биржах труда. Службы, ведущие прием клиентов, разместили на первом этаже, второй отвели для административно-хозяйственных отделов, эффективно задействовали подвальные помещения -- для архива, издательского комплекса, канцелярского склада, мастерских.

При определении структуры организации работы, а также штатного расписания за основу была взята технология немецких бирж труда с поправками на специфику российского законодательства и местные условия. Были разработаны положения о Модельном центре и отделах, должностные инструкции по каждой категории сотрудников.

Наиболее отвечало требованиям, предъявляемым к Модельному центру, распределение сотрудников по следующим отделам: по трудоустройству и профобучению (с подотделами трудоустройства, профобучения безработных, взаимодействия с работодателями и сбора вакансий, реабилитации и обеспечения занятости инвалидов и других слабозащищенных категорий граждан); профориентации и профконсультирования (с секторами профориентации, профконсультирования незанятого населения, безработных); по начислению и выплате пособий, программно-технического обеспечения с издательским сектором; финансово-бухгалтерского (с сектором по вопросам формирования и расходования средств Фонда занятости); рынка труда; юридического и административно-хозяйственного отделов.

Параллельно с работами по строительству здания и разработкой структуры Модельного центра шло обучение персонала. После определения немецкой стороной содержания обучения, докладчиков и старших экспертов, а также согласования сроков и определения блоков обучения в июле-августе 1993 г. в течение двух недель без отрыва от основной работы прошли лекционные занятия.

После вводного курса сотрудники Модельного центра стажировались на биржах труда Нижней Саксонии, Эссена, Баварии.

Высокая степень компьютеризации (согласно протоколу было оборудовано 46 автоматизированных рабочих мест), применение нового программного обеспечения потребовали обучающих занятий. Каждый специалист Модельного центра изучил теоретические основы, приобрел практические навыки работы в программах «Exell», «Windows» и получил соответствующий сертификат.

Пятая стадия концепции создания Модельной биржи труда включала оснащение центра офисной мебелью и оргтехникой. В интерьерах органично переплелись строгий стиль современной офисной мебели, поставленной из Германии, и медальоны и графика калужских художников.

Официальное открытие Модельного центра состоялось 20 мая 1994 г. Он должен был стать образцом работы с незанятым населением, испытательной площадкой для новых форм и методов работы, базой для обучения специалистов службы занятости.

С первых дней работы в новом здании Модельный центр приступил к реализации этих планов. На протяжении 1994 г. он принял десятки делегаций, организовал стажировку руководителей центров занятости всех 25 районов области. А за 5 лет с опытом Модельного центра Калуги ознакомилась почти 1 тыс. работников службы занятости многих регионов России.

В 1996 г. эксперты Федерального ведомства по вопросам труда Германии провели мониторинг и высоко оценили работу специалистов службы занятости населения Калуги. Лестные записи оставили в книге отзывов руководители многочисленных делегаций.

«Ваш центр являет собой редкое сочетание отличной формы и эффективного содержания. Не останавливайтесь на достигнутом», -- написал профессор Подольский из МГУ.

«Восхищены. После посещения вашего центра появилась вера в то, что мы действительно имеем возможность работать так, как во всех цивилизованных странах» -- это запись группы директоров центров занятости Сибири.

Чем же вызваны столь высокие оценки? Прежде всего тем, что в центре достигается основная цель -- эффективное трудоустройство.

Первоочередной задачей службы занятости является оказание быстрой и эффективной помощи ищущим работу в их трудоустройстве и работодателям в удовлетворении спроса на рабочую силу.

Специалисты службы регулируют взаимоотношения и согласовывают нередко противоречивые интересы этих двух основных сторон, действующих на рынке труда.

Проблема осложнена существующими сегодня условиями: с одной стороны -- нестабильность ситуации в экономике, непредсказуемость потребности в рабочей силе, отсутствие у большинства предприятий четких перспектив развития производства, ущемление прав наемных работников при распределении доходов, а с другой -- снижение у людей интереса к труду в связи с неадекватностью требуемой квалификации уровню оплаты на фоне длительных задержек выплаты заработной платы, вынужденных отпусков, приостановок производства и т.п.

В последнее время в значительной степени обострилась проблема несоответствия квалификации работников, состоящих на учете, требованиям работодателей.

Высококвалифицированные работники, как правило, находят работу в течение относительно короткого периода. Остаются на учете в течение длительного времени граждане, не обладающие высокой конкурентоспособностью на рынке труда.

Исходя из сложившейся ситуации, основным резервом повышения эффективности работы службы занятости является постоянное совершенствование ее взаимодействия как с ищущими работу, так и с работодателями.

С момента организации Модельного центра занятости населения Калуги специалистами, занимающимися вопросами трудоустройства, велась целенаправленная работа по отработке и внедрению эффективных технологий по этим направлениям. Одновременно решались проблемы сокращения времени ожидания регистрации гражданами, обращающимися в целях поиска подходящей работы, увеличения пропускной способности центра, совершенствования информационного обеспечения клиентов, повышения количества и качества информации о самих клиентах, расширения базы данных об ищущих работу за счет не только незанятых, но и желающих 'сменить место работы.

Улучшение работы с гражданами проводилось за счет как изменений в организации работы отдела, так и активного внедрения компьютерных технологий в проведении рутинных операций, таких, как заполнение формуляров, принятие и оформление решений, обмен информацией между специалистами и т.п. В этом процессе можно выделить следующие этапы.

В первое время регистрация граждан производилась специалистами по трудоустройству, работающими по группе профессий. Гражданин вручную заполнял карточку персонального учета, специалист сверял ее по документам, затем вводил данные в компьютер. Решения принимались специалистом и оформлялись вручную.

В конце 1993 г. было введено рабочее место диспетчера, который выдавал бланки карточек, знакомил с порядком их заполнения, в определенной степени регулировал поток обратившихся. Для консультаций о возможности трудоустройства использовалась распечатка вакансий.

С 1994 г. регистрацией стали заниматься регистраторы. Диспетчер регулировал поток выдачей талонов с указанием времени и места регистрации. Все рабочие места были оборудованы компьютерами с доступом к базе вакансий. За счет отмены распределения специалистов по группам профессий обеспечивалась равномерность нагрузки.

Новые возможности совершенствования работы дало введение в 1995 г. компьютерного бланка карточки персонального учета. Регистратор на основании предъявленных документов заносил данные в компьютер, распечатывал бланк карточки, после ознакомления с которым гражданин расписывался в согласии с внесенными данными. В том же году была разработана и внедрена система автоматической подготовки и принятия решений, в том числе о признании безработным, приостановке выплаты пособия за нарушение условий перерегистрации. Разработана и издана брошюрой «Технология работы специалистов отдела трудоустройства с помощью системы «Содействие».

Все это позволило увеличить пропускную способность центра, тем не менее она оставалась недостаточной. Очереди к диспетчеру за талонами на регистрацию выстраивались задолго до начала приема, хотя были приняты все возможные меры, в том числе открыт филиал на заводе «Калугаприбор», созданы дополнительные места регистраторов, практиковалось проведение групповых перерегистраций людей, чьи возможности трудоустройства минимальны, а также пенсионеров, уволенных по причине высвобождения. С середины 1998 г. отработаны и после соответствующего обучения специалистов внедрены алгоритмы работы на каждом этапе приема. С начала 1999 г. приказом начальника отдела утвержден «Порядок регистрации граждан в Модельном центре».

Процесс регистрации граждан разделен на три этапа, выполняемых последовательно диспетчером, регистраторами, специалистами по трудоустройству:

регистрация всех обратившихся в Модельный центр по вопросу трудоустройства или перемены места работы и оказание им консультационных услуг;

регистрация незанятых граждан в качестве ищущих работу, оказание им услуг по подбору подходящей работы;

регистрация граждан из числа незанятых, которым не удалось подобрать подходящую работу в течение первых 10 дней, в качестве безработных, назначение им выплаты пособия по безработице и дальнейшее содействие им в трудоустройстве.

На первом этапе регистрации осуществляется дифференцированный подход к объему информации о гражданине. Если это высококвалифицированный специалист, то в банк данных заносятся подробные сведения о его профессиональной и трудовой деятельности. Для остальных они ограничиваются паспортными данными и сведениями о последнем месте работы. Это позволяет легко выделить в отдельный блок информацию о специалистах высокой квалификации для оперативного исполнения заявок работодателей, а также быстро сформировать группу неквалифицированных работников при возникновении такой потребности. Первый этап регистрации выполняет диспетчер, который отмечает в карточке дату не регистрации, а консультации.

Если гражданин претендует на регистрацию в качестве ищущего работу, но не имеет при себе всех необходимых документов, диспетчер помечает их отсутствие в электронной карточке и удостоверяет этот факт подписью клиента в специальном журнале, что позволяет снять возможные впоследствии претензии об отказе в регистрации.

Если все необходимые документы имеются, то гражданин направляется к регистратору на второй этап регистрации. Регистратор еще раз проверяет предъявляемые документы. При неправильном оформлении или отсутствии одного или нескольких из них он ограничивается первичной регистрацией, помечая причину отказа в таком же журнале. Если все в порядке, то регистратор проставляет дату регистрации, производит подбор подходящей работы и, в случае если гражданин имеет право на получение статуса безработного, выдает приглашение для дальнейшей регистрации к специалисту по трудоустройству. Не имеющие права на признание безработными остаются на учете у регистратора, который и работает с ними до выдачи справки за третий месяц или до трудоустройства.

Специалист по трудоустройству, к которому впервые приходят граждане, зарегистрированные в целях поиска подходящей работы, дозаполняет учетную форму, распечатывает твердую копию, формирует личное дело и в дальнейшем продолжает работу по трудоустройству и регистрации в качестве безработного.

Таким образом, каждый из специалистов выполняет работу, связанную со своей частью регистрационного процесса, используя ранее введенную о гражданине информацию и попутно перепроверяя и корректируя ее на основе предъявленных документов.

Такая организация позволила значительно повысить достоверность заносимой информации, ликвидировать очереди, талоны и все связанные с этим конфликтные ситуации. Примерно вдвое возросла пропускная способность отдела в целом -- до 40 вновь регистрируемых в день одним регистратором. На случай необходимости при возрастании потока обращающихся имеются три дополнительных рабочих места для регистраторов.

В работе специалистов с гражданами наряду с индивидуальными широко применяются и групповые формы работы, такие, как групповые перерегистрации, консультации, мини-ярмарки вакансий. Это позволяет высвободить часть времени для усиления индивидуальной работы с теми из безработных, которые имеют реальные перспективы трудоустройства, а также для посещения работодателей.

Процесс принятия решений полностью автоматизирован, производится он в конце дня и занимает около получаса времени. По итогам работы за день автоматически отбираются кандидатуры на принятие решений с вариантами. Специалист по трудоустройству просматривает и детализирует их, при необходимости вносит необходимые поправки и направляет на проверку. После проверки и регистрации решений, которые оформляются в виде единого по отделу приказа, эти решения доступны для просмотра и использования в работе любому специалисту центра: по начислению и выплате пособий, рынка труда и др.

Дальнейшие направления совершенствования работы с гражданами предполагают формализацию и автоматизацию подбора подходящей работы, распределение потока обращающихся по профессионально-отраслевым признакам, максимальное ускорение процесса определения направления работы с клиентом -- трудоустройство, профобучение или участие в одной из программ активного содействия занятости. Все эти мероприятия направлены на минимизацию продолжительности безработицы и требуют тесного взаимодействия с другими подразделениями Модельного центра, в первую очередь профориентации и профобучения.