Стресс. Теории, исследования, мифы

Большинство исследователей исходят из того, что между стрессорами и напряжениями существует линейная взаимо-связь, вследствие чего нелинейный характер связи, проистекающий из предложенной Ворром модели, рассматривается редко. Сам Ворр -- один из немногих исследователей, обнаруживших именно такую зависимость между стрессорами и напряжениями (Warr, 1991). Вероятно, подобное случается нечасто, потому что исследования редко охватывают достаточно широкий набор видов работы -- и те виды, которые предоставляют исполнителям слишком мало возможностей контролировать свою рабочую среду, и те, которые дают слишком много таких возможностей.

Модель Ворра базируется на представлении о том, что переменные действуют независимо друг от друга. В действите-льности же, аналогия с витаминами требует иного подхода, поскольку дефицит даже одного из них может вызвать серьезные проблемы с физическим здоровьем. Ворр признает, что в этом плане его аналогия не выдерживает критики, и что то, каким образом средовые факторы взаимодействуют друг с другом и с личностными качествами индивидуума, конечно же, имеет большое значение. Позднее Ворр дополнил свою модель представлениями о том, как на ее основе можно объяснить взаимодействие между средовыми факторами и индивидуальными различиями (Warr, 1994). Именно эти аспекты и находят свое отражение в интеракциональных моделях.

Интеракциональные модели

Известны и более сложные подходы к проблеме профессионального стресса, обращающие пристальное внимание на средовые факторы, но допускающие как возможность взаимодействия между ними, так и учитывающие индивидуальные различия, хотя во многом авторы остаются в рамках более простых, традиционных моделей «стрессор -- напряжение». Ниже описаны два таких подхода. Первый из них -- модель взаимного соответствия индивидуума и среды (the person-environment fit model) -- один из подходов, наиболее популярных в США. Второй -- модель Карасека -- оказал наибольшее влияние на исследователей в Великобритании, в Европе в целом, а также в Австралии.

Модель взаимного соответствия индивидуума и среды. Модель взаимного соответствия индивидуума и среды -- одна из моделей профессионального стресса, на которые ссылаются особенно часто (French, Caplan & Van Harrison, 1982). Авторы исходят из того, что такие особенности работы, как ролевая неопределенность или ролевой конфликт, потенциально опасны вследствие несоответствия способностей человека требованиям, предъявляемым к нему работой, или потребностей человека - вознаграждениям, получаемым им за свой труд. Следовательно, у людей нужно спрашивать о том, как они воспринимают свою рабочую нагрузку и какой уровень для них предпочтителен. Как и многие другие подходы к стрессу, эта теория носит слишком обобщенный характер, и неясно, какие же именно личностные качества индивидуума имеют решающее значение и каким средовым факторам они должны соответствовать. Однако она имеет и некоторое экспериментальное подтверждение: речь идет об исследованиях, авторы которых сосредоточии-лись на тех конкретных взаимосвязях, для которых можно сформулировать гипотезы. Например, установлено, что университетские администраторы, чей собственный стиль руководства соответствует особенностям обстановки (такой вывод сделан на основании теории Фидлера -- вероятностной теории эффективности лидера) менее подвержены стрессам, и у них меньше проблем со здоровьем (Chelmers et al, 1985; Fiedler, 1967).

Элберг, Уикли и Бхагат изучили эту теорию и сравнили ее с некоторыми другими теоретическими подходами (Eulberg, Weekley & Bha-gat, 1988). Авторы пришли к следующему выводу: модели, обращенной к широким концептуальным проблемам, не хватает ясности и конкретности, и она, по существу, не поддается проверке. Модель Карасека -- модель, разработанная в тех же традициях, но отличающаяся проверяемостью и значительно большей конкретностью. Именно поэтому она и будет описана нами более подробно.

Модель Карасека, основанная на требованиях, предъявляемых работой, и контроле над ней (Karasek's demand - control model). Модель Карасека -- один из самых известных подходов к проблеме профессионального стресса, оказавший заметное влияние на ее изучение. Иногда модель рассматривают как частный случай подхода, основанного на соответствии личности и среды (Edwards & Cooper, 1990), хотя справедливость подобной трактовки весьма сомните-льна, ибо основное внимание Карасека сосредоточено на факторах, являющихся по своей сути преимущественно средовыми. Речь идет только о двух основных аспектах работы -- о предъявляемых ею требованиях (под которыми автор понимает объем работы и скорость, с которой она должна быть выполнена, а также воздействие на индивидуума взаимоисключающих, или конфликтующих, требований) и контроль над рабочей ситуацией.

По мнению Карасека, влияние требований, предъявляемых работой, моделируется свободой в принятии решений (что означает примерно то же самое, что и возможность действовать по собственному усмотрению, или контролировать ситуацию). На рис. 9.1 графически представлена типология работ, возникающая в результате различных комбинаций факторов требований и контроля.

Модель Карасека прогнозирует следующее: сочетание высоких требований, предъявляемых работой, и низких уровней контроля над ней приводит к большому физическому и психологическому напряжению -- к «очень напряженной» работе. Напротив, комбинация невысоких требований и высоких возможностей контролировать свою работу -- источник «ненапряженной» работы. Высокие требования в сочетании с высоким уровнем контроля создают предпосылки для «активной» работы, которая не будет чрезмерно стрессовой, поскольку такие ситуации позволяют работникам предп-ринять адекватные меры защиты, в частности делегировать некоторые свои полномочия подчиненным.

Рис. 9.1 Модель Карасека. (Источник: Karasek, 1979)

Что же касается работ, для которых характерно сочетание низких требований и низкого уровня контроля, то они способствуют пассивности человека, результатом чего становятся благоприобретенные беспомощность и пониженная активность. С точки зрения стрессовости, активная и пассивная работы рассматриваются как некие промежуточные ситуации и изучаются сравнительно редко. Основной отличительной чертой модели Карасека является обозначение модерирующего эффекта при наложении двух факторов -- высоких требований, предъявляемых работой, и невоз-можности контролировать ее, -- результатом которого становится чрезмерное напряжение. Как правило, для оценки этого эффекта в уравнение множественной регрессии, прогнозирующее последствия напряжения, вводится коэффициент, отражающий мультипликативное взаимодействие (аналогично тому, как описано в главе 6 для оценки действия модераторов).

Многие работы Карасека посвящены доказательству того, что люди, занятые на «очень напряженной» работе, более других рискуют заболеть сердечно-сосудистыми заболеваниями (Karasek et al, 1982; Pieper, LaCroix & Karasek, 1989; см. главу З). Однако его модель была также использована и для прогнозирования воздействия стресса на психологическое здоровье и удовлетворенность работой, так как последствия такого воздействия проявляются более быстро. Модель может помочь объяснить, почему при изучении целого ряда организаций, включая и те, которые входят в систему Государственной Службы Великобритании (British Civil Service), нередко оказывается, что страдающих сердечно-сосудистыми заболеваниями больше среди тех, кто находится на низших ступенях иерархической лестницы, а не среди управленцев (Marmot et al., 1991). Хотя, конечно же, руководящим должностям присущи свои собственные стрессоры, их воздействие, скорее всего, смягчается большей возможностью контролировать рабочую ситуацию и делегировать часть своих функций подчиненным. Один из очевидных практических выводов, вытекающих из модели Карасека, заключается в том, что работу можно сделать менее стрессовой для исполнителей, не снижая требований к ним: достаточно лишь предоставить им больше «степеней свободы». Действительно, результаты исследования, проведенного самим Карасеком, свидетельствуют: если работники участвуют в реорганизации, следствием которой становится обретение ими большего контроля над своей работой, симптомы, свидетельствующие о стрессе, включая депрессию, истощение физических и душевных сил, сердечные болезни, головокружение и головные боли, проявляются у них в значительно меньшей степени (Karasek, 1990). В то время как это исследование является убедительным доказательством важности контроля над рабочей ситуацией, оно не затрагивает других аспектов модели стресса, предложенной автором, и, в частности идею о существовании статистически значимого эффекта взаимодействия между требованиями и контролем. Многие исследователи, использовавшие различные методики, пытались протестировать всю модель целиком, однако лишь некоторым из них удалось выявить прогнозировавшееся взаимодействие между требованиями и контролем. В общем, складывается такое впечатление, что идея Карасека о важности контроля нашла значительно более убедите-льное экспериментальное подтверждение, нежели вся его модель целиком (см. Ganster & Fusilier, 1989; Jones & Fletcher, 1996b).

Пристальное внимание Карасека к требованиям и контролю и к их взаимодействию привело к тому, что его модель относительно легко проверяется и может быть без всяких изменений использована на практике. Возможно, именно этим и объясняется доминирование его подхода как в психологической, так и в медицинской литературе (см. главу 4). Однако хотя модель Карасека и оказала исключительно большое влияние, положив начало многим исследованиям, ее значение для практики не столь велико. Причина, возможно, в том, что ключевые переменные модели слишком общие и недостаточно определенны для того, чтобы говорить о ее практическом применении. Эти переменные также не вбирают в себя много важных факторов, в том числе неуверенность в завтрашнем дне или аспекты, связанные с внедрением новых технологий (Jones et al., 1998).

Примером, демонстрирующим ограниченность модели Карасека, является исследование, выполненное при участии операторов установки по очистке сточных вод (Wright & Cordery, 1999). Результаты ясно показывают, насколько важно принимать в расчет степень технологической неопределенности, как ключевую контекстуальную переменную в уравне-нии, описывающем зависимость между требованиями, предъявляемыми работой, и возможностью контролировать ее. Авторы исследования установили, что в условиях незначительной технологической неопределенности работники, обладавшие возможностью лишь относительного контроля, были более удовлетворены своей работой, нежели те, у кого было больше подобных возможностей. В ситуации, когда технологическая неопределенность была высока, возни-кала обратная картина. Аналогичные результаты были получены и при анализе мотивации, и в обоих случаях наименее удовлетворенными работой оказались те, кому была предоставлена возможность активно контролировать ситуацию благодаря созданию самоуправляемых бригад, но у кого было очень мало возможностей воспользоваться этим правом, ибо технологическая неопределенность была слишком низкой. Эти результаты свидетельствуют о том, что вмешате-льства в организацию работы -- нечто более сложное, чем учет требований, предъявляемых работой, и контроль над ней, и что отнюдь не всегда предоставление права на больший контроль приносит пользу, если в реальной жизни люди практически не имеют шансов воспользоваться им. Так, создание самоуправляемых бригад для обслуживания конвей-ера может оказаться бесполезным делом, ибо на практике и последовательность операций, и скорость их выполнения диктуются конвейером, и от работников практически мало что зависит. В подобных ситуациях управленческие преобра-зования могут лишь вселить в работников надежды, которые неизбежно рухнут сразу же, как только станет ясно, что никакой реальной пользы они от этого не получат.

Разработаны и протестированы различные расширенные версии модели Карасека. Так, в наши дни общепризнано, что недостаток социальной поддержки является одной из важнейших причин профессионального стресса, и этот фактор нередко вводится в модель (Johnson & Hall, 1988). Кроме того, сам Карасек (в соавторстве с Тереллом) ввел в свою модель и такие факторы, как неуверенность в стабильности работы и физическая нагрузка (Karasek & Theorell, 1990). Однако несмотря на это в большинстве исследований в качестве параметров, определяющих «уровень стрессовости» работы, до сих пор используются только требования и контроль, т. е. используется подход, лишь ограниченно пригод-ный для практического применения.

Важная попытка создания теории, которая была бы более приемлемой с прикладной точки зрения и которой могли бы руководствоваться и исследователи, и менеджеры, предпринята Уоллом и его коллегами (Wall et al, 1990 a, b). Основой этой теории является модель Карасека, однако авторы считают необходимым различать несколько совершенно не похожих друг на друга форм контроля. Они говорят о существовании трех форм контроля: контроля над методом (контроль над тем, как выполняется работа), контроля над временем (контроль за временными параметрами выполнения работы) и сопутствующий контроль (boundary control) (контроль над рядом таких вспомогательных действий, как уход за оборудованием или заказ исходного сырья и материалов). Авторы также различают и когнитивные требования, предъя-вляемые работой, считая, что к ним относятся как требования, связанные с наблюдением за работой оборудования, так и требования, связанные с решением проблем (Wall et al., 1990 а). Авторы выполнили ряд конкретных измерений, при-менимых для производственных условий (Jackson et al., 1993). Эти измерения предназначены для использования как в теоретических, так и в прикладных исследованиях; их можно также применять и при проверке гипотезы Карасека. Так, Уолл и соавторы полагают, что прогнозируемый Ка-расеком эффект взаимодействия потому редко наблюдается, что используемый показатель свободы принятия решений недостаточно конкретен (Wall et al., 1996). Они сравнили показатели контроля над методом и над временем с традиционным показателем свободы в принятии решений, по материалам исследования, цель которого -- прогнозирование психологического напряжения. Оказалось, что значимым эффект взаимодействия требований и контроля был только в том случае, когда использовались специфические показатели, по Ка-расеку, а не общепринятые. Авторы особо отметили, что и в других исследованиях, в которых был зафиксирован эффект взаимодействия, тоже использовались результаты более «сфокусированных» измерений, чем требуется исходя из концепции Карасека (см. Dwyer & Ganster, 1991; Fox, Dwyer & Ganster, 1993).

Другие исследователи стремились расширить модель Карасека и включить в нее такие индивидуальные различия, как личностные характеристики, которые, как было показано, «накладываются» на профессиональный стресс (см. врезку 9.1 и главу 6). Например, при обследовании государственных служащих выяснилось, что интерактивная модель «требова-ния--контроль» дает возможность прогнозировать тревожность у людей с внешним локусом контроля и не прогнозирует ее для тех, кто имеет внутренний локус контроля (Parkes, 1991). Более того, сама природа модели Карасека, как модели, сосредоточенной на организации работы, означает, что во внимание не принимается то, что связано с индивидуаль-ными различиями в оценках людьми характеристик работы. Именно этот вопрос находится в центре внимания авторов транзакциональных подходов, о чем будет рассказано ниже.

Транзакциональный подход

Транзакциональный подход, предложенный Лазарусом и доминирующий в литературе о стрессе, менее всего повлиял на работы в сфере профессиональных проблем. Возможно, это произошло потому, что психологов труда прежде всего интересует выявление общих факторов, которые нужно изменить для того, чтобы улучшить качество жизни работающих людей. Именно поэтому они старались либо игнорировать «маскирующее» влияние индивидуальных различий на восприятие стрессоров, либо преуменьшать его значение, а не рассматривать такие различия, как самостоятельный и заслуживающий внимания объект исследований. Однако Лазарус утверждает, что хотя знание профессиональных стрессоров и имеет значение, нельзя «упускать из вида самое важное, а именно то, что стрессоры всегда, в известной мере, индивидуальны, как и способы, к которым прибегают люди, чтобы справиться со стрессом... Чтобы описать и понять стресс на рабочем месте, необходимо изучить эти индивидуальные паттерны» (Lazarus, 1995, с. 8). Более того, Лазарус считает, что поскольку состояние стресса изменяется во времени в зависимости от обстоятельств, его невозможно адекватно оценить на основании одного-единственного измерения. Основные особенности общего подхода Лазаруса к стрессу описаны в главах 2 и 7. Суть этого подхода заключается в следующем: транзакция между средой и индивидуумом будет воспри-ниматься последним как стрессовая в той мере, в какой он оценивает окружающую его обстановку как чреватую неприятностями, угрозами и проблемами (Lasarus, 1995). Результат подобной «экспертизы» зависит как от оценки индивидуумом обстановки, так и от его оценки своей способности справиться с ней. Шкала затруднений и подъемов (the hassles and uplifts scale) -- основной инструмент, традиционно используемый Лазарусом и его коллегами для оценки восприятия индивидуумом окружающей обстановки, не адаптирован для использования в трудовых условиях (Lazarus & Folkman, 1989) Однако некоторые исследователи использовали ее для получения качественной информации о профессиональных стрессорах (Caspi, Bolger and Eckenrode, 1987; Dewe, 1992).

Например, Дьюв изучал то, как люди оценивают профессиональные стрессоры и справляются с ними (Dewe, 1992). Чтобы выяснить, какие ситуации люди воспринимают как стрессовые, и узнать их первичную оценку таких ситуаций, автор вначале использовал качественные подходы, а затем -- для получения информации о вторичной оценке и о том, как люди справляются со стрессами, -- более традиционные методы, основанные на определении рейтингов (см. главу 2). Оказалось, что наиболее распространенными стрессорами на работе являются межличностные отношения (47%) и перегруженность работой (39%). В ходе первичной оценки определялось, в какой мере человек испытывает диском-форт, пребывает в замешательстве или ощущает нехватку социальной поддержки. Вторичная оценка включала оценку того, в какой мере люди чувствовали, что им мешают делать то, что они хотят. Суммарные сведения, полученные в результате этих оценок, отличались сложностью и детальностью. Например, если проблема оценивается человеком скорее с точки зрения недостатка социальной поддержки, чем с позиций недостатка контроля, более вероятно исполь-зование стратегии противостояния стрессу, основанной на том, чтобы «постараться не позволить ему добраться до меня». В силу своей обстоятельности подобные исследования могут положить начало более глубокому пониманию процессов, благодаря которым люди чувствуют, что находятся в состоянии стресса. Однако исследования подобного типа, включающие проведение интервью и/или ежедневных измерений, нелегки для выполнения, ибо они требуют больших затрат времени, а их результаты сложно анализировать и интерпретировать, вследствие чего им и не удалось завоевать популярность у специалистов. Впоследствии Бриф и Джордж отмечали, что модель Лазаруса, в центре которой находится индивидуум, игнорирует основную задачу исследований в сфере труда -«разработку теории, позволяющей выявлять условия труда, потенциально способные оказать негативное влияние на психологическое здоровье большинства из тех людей, на которых эти условия воздействуют» (Brief & George, 1995). Точка зрения авторов заключается в следующем: осознавая то, что стресс, по сути, представляет собой явление индивидуальное, исследователи чувствуют себя ответственными перед обществом в том, что касается выявления таких аспектов работы, которые в принципе способны вызвать стресс и причинить вред физическому и психическому здоровью. Именно поэтому исследователям, заинтересованным в идентификации таких особенностей профессиональной обстановки, которые способны вызвать стресс у большинства работающих людей, следует рекомендовать использовать простые или интеракциональные теории. Тем же, кто хочет глубже вникнуть в процессы, связанные с оценкой и переживанием стресса индивидуумом, больше подойдет транзакциональная модель.

Теория профессинального стресса: что дальше? Некоторые из представленных нами теорий не противоречат друг другу, однако их можно критиковать за то, что они отражают далеко не все аспекты проблемы. Поэтому нет ничего удивительного в том, что были предприняты попытки создания всеобъемлющей, обобщающей теории. Примером является подход Бира и Ньюмена, основанный на анализе всех аспектов проблемы (facet analytic approach) (Beehr & Newman, 1978). Автвры попытались «охватить не только все переменные, изученные сторонниками разных подходов к профессиональному стрессу, но, по сути, и все относящиеся к нему теории» (Beehr, 1995, стр.12). В итоге модель Бира и Ньюмена включает более 150 переменных, отражающих 7 аспектов профессионального стресса, а также элементы интеракционального и транзакционального подходов (рис. 9.2).

Элберг, Уикли и Бхагат критиковали эту модель за то, что она слишком сложна, а потому не может быть широко использована на практике, и за то, что она недостаточно конкретна для того, чтобы можно было высказывать предположения о взаимосвязях, существующих в реальных условиях труда (Eulberg, Weekley & Bhagat, 1988).

Рис. 9.2 Общая модель профессионального стресса. (Источник: Beehr& Newman, 1978)

Что же касается авторов этой модели, то они признали невозможность ее тестирования и сосредоточились на проверке более ограниченной версии.

Изложенное ясно показывает, что создание приемлемой модели стресса, которая была бы одновременно и достаточно полной, и полезной для практических нужд, является непростым делом. Элберг, Уикли и Бхагат высказали мысль о существовании обратной зависимости между широтой охвата проблемы, предлагаемой той или иной моделью, и влиянием последней на ту область науки и практики, к которой она относится. Авторы предположили, что широкий охват, аналогичный предложенному Биром и Ньюменом, достигается за счет принесения в жертву концептуальной стройности и проверяемости. Не исключено, что этим можно также объяснить, почему модель Ка-расека, основанная на требованиях, предъявляемых работой, и на возможности контролировать ее, оказала значительно большее влияние, если уж не на практику, то на исследования. Хотя ей, безусловно, не хватает широты охвата проблемы, она является одной из немногих относительно хорошо конкретизированных моделей, и ее можно подвергнуть проверке.

Итак, почему разработка теории профессионального стресса оказалась такой трудной задачей? Судя по всему, одна из причин заключается в том, что, пытаясь объяснить стресс, мы тем самым пытаемся объяснить явление, которое слишком широко и расплывчато для того, чтобы можно было бы создать удовлетворительную теорию. Элберг, Уикли и Бхагат (Eulberg, Weekley & Bhagat, 1988) полагают, что решение проблемы, возможно, лежит в разработке «средних» («промежуточных») теорий, которые не стремятся объяснить стресс, а исследуют влияние восприятия стресса на неко-торые более конкретные вещи, например на исполнение служебных обязанностей (McGrath, 1976). Один из возможных способов продвинуться вперед, который и будет описан ниже, заключается в том, чтобы изучать не стресс, а специфические эмоции работающего человека.

Альтернативы понятию «стресс». Трудности, связанные с определением профессионального стресса и с разработкой лишенных недостатков теорий, заставили некоторых авторов критически отнестись к целесообразности использования самого понятия «стресс» применительно к условиям, складывающимся в разных организациях. В числе тех, кто выра-жал сомнения относительно понятия «стресс», изложенные в главе 1 (см. Pollock, 1988), оказались преимущественно психологи труда.

По мнению Бринера и Рэйнольдса, утверждая, что человек находится в состоянии стресса, мы тем самым не приближаемся к пониманию этого состояния, ибо само определение стресса слишком расплывчато (Вппег & Reynolds, 1993). Интерес специалистов сместился в сторону эмоций, испытываемых человеком на работе, ибо этот подход мог обеспечить более глубокое понимание сути явления, чем такое понятие, как «стресс» (Ashforth & Humphreys, 1995; Weiss & Cropanzano, 1996). Так, Эшфорт и Хэмфрис критикуют исследователей за повышенное внимание к таким сравнительно общим и устойчивым эмоциональным состояниям, как стресс и удовлетворенность, и высказывают мнение, что «эмоции являются неотъемлемой частью организационной жизни, и их невозможно отделить от нее». Авторы также полагают, что «работа насыщена эмоциями», и что «относительное невнимание к роли каждодневных эмоций в обыденной жизни организации вызывает удивление» (с. 98). Авторы не согласны с теми, кто считает, что эмоции следует рассматривать преимущественно как антагонистов рациональности, являющейся основой организа-ционной эффективности, а их выражение -- как нечто, нуждающееся в регулировании и в контроле. По мнению Эшфорта и Хэмфриса, эмоции неизбежны, и в некоторых случаях с точки зрения эффективности полезнее «не пытаться подавлять их, а дать им возможность проявиться». Учитывая разнообразие эмоций, связанных с трудовой деятельностью, любая попытка изучения стресса и удовлетворенности работой, предпринятая для выявления условий, исключающих первый и повышающих вторую, может быть оспорена как наивная и упрощенческая, ибо при этом не учитывается важность комплексных эмоциональных переживаний.

В последнее время Лазарус тоже начал сомневаться в том, что понятие «стресс» можно трактовать как одномерную переменную. Сейчас он тоже считает, что мы получим значительно больше информации о психическом состоянии работающего человека, если сосредоточимся не на одном стрессе, а на эмоциях (Lazarus, 1995) В главе 1 уже упоми-налась точка зрения Лазаруса о существовании 15 различных эмоций. Лазарус выделяет 9 преимущественно негати-вных эмоций (гнев, страх, тревога, вина, стыд, грусть, зависть, ревность и отвращение) и 4 позитивных эмоции (счастье, гордость, облегчение и любовь). Кроме того, он говорит еще о трех эмоциях, которые, возможно, следует рассматривать как более сложные чувства, -- о надежде, сострадании и благодарности (Lazarus, 1993).

Многие раздражающие препятствия и фрустрация являются в условиях трудовой деятельности постоянно действующи-ми факторами, и от них может исходить основная угроза эффективности работы. Они также могут быть основной причи-ной того, что люди воспринимают свою работу как чрезвычайно стрессовую, однако именно стрессоры и вызываемые ими эмоции редко становятся предметом исследований. Что же касается обстоятельств, от которых зависят позитивные эмоции, благополучие и подъем, то они еще реже привлекают внимание специалистов, изучающих удовлетворенность работой. Новый подход, предложенный Лазарусом, отражает попытку устранить этот недостаток. Мы имеем дело имен-но с такой ситуацией, когда существующие у нас представления не смогли обеспечить получения однозначных резуль-татов. В общем, складывается впечатление, что связи между такими индикаторами напряжения, как тревожность или психологическое благополучие, и физическим заболеванием слишком тонки. Хочется надеяться, что изучение эмоций будет способствовать формированию более определенных и конкретных теорий. Если будет ясна связь между надежно выявленными характеристиками работы и их конкретными последствиями для поведения и физического состояния, можно будет предсказать появление новой волны более полезных с прикладной точки зрения теорий работы и благо-получия. Но возможно и другое, а именно появление множества чрезвычайно сложных теорий, которые трудно будет «перевести» на язык практики. ' Пока же исследователи обдумывают сложившуюся ситуацию, существует разрыв между теориями, применяемыми преимущественно для исследовательских целей, т. е. для более ясного понимания стресса, и потребностями практиков, ищущих информацию, которую можно было бы использовать для улучшения ситуаций в разных организациях. Ниже будет рассказано о некоторых подходах, которые могут найти практическое применение.

Оценка профессионального стресса

Материал, изложенный в главе 2, и представленная выше дискуссия, недвусмысленно свидетельствуют о существо-вании целого спектра различных противоречащих друг другу подходов к оценке стресса, отражающих различные теоретические предпочтения их сторонников. Подобная ситуация особенно усложняет положение тех специалистов, которые не принадлежат к академической науке и хотят изучать профессиональный стресс в различных организациях для того, чтобы облегчить положение работающих в них людей. Многие опубликованные исследования, сосредото-ченные на проблемах, которые волнуют лишь узкий круг теоретиков, нередко подвергаются критике за недостаточное внимание к нуждам практики (Jones, 1998). Одновременно организации критикуются за осуществление таких подходов к решению проблемы стресса, которые не имеют достаточной доказательной базы (Briner, 1997). Данный раздел предс-тавляет собой краткое руководство по тем подходам к оценке стресса, которые могут оказаться релевантными для студента или для практика, участвующего в оценке профессионального стресса, или в «аудите стресса», и которые могут помочь лучше обосновать политику организации в отношении стресса и корректирующих вмешательств.

За последние годы понятие «аудит стресса» получило довольно широкое распространение. Учитывая отсутствие согласия относительно причин, вызывающих стресс, и существование противоречащих друг другу подходов, не прихо-дится удивляться тому, что любая попытка проведения организационного «аудита стресса» сопряжена с трудностями. Чтобы выполнить такую работу, исследователь должен четко определить, что именно он будет измерять, -- тревож-ность, психологическое благополучие, настроение и эмоции и т. д. Хотя описанные выше модели и подходы очерчивают определенные границы, многие авторы прикладных исследований предпочтут использовать те показатели, которые выходят за рамки проверяемых теоретических подходов («off the peg» measures). To, что существуют и доступны измерительные инструменты, качество которых различно, не вызывает сомнения. Их можно оценить в свете того, что обсуждалось в главах 1 и 2 этой книги. Так, одна из методик исследования стресса на рабочем месте (The Job Stress Survey) основана на транзакцио-нальном подходе к стрессу, а потому ориентирована на определение того, в какой мере люди оценивают характеристики работы как стрессовые (Spielberger, 1994; Spielberger & Reheiser, 1995). Людей просят оценить тяжесть стресса и частоту проявления различных стрессоров (см. врезку 2.1). Другие измерительные инстру-менты пытаются представить более объективный взгляд на восприятие существования профессиональных стрессоров (например, людей просят оценить не степень серьезности стресса, вызываемого у них канцелярской работой, а то, в какой мере они ощущают официальные требования, предъявляемые такой работой). Затем выполняют коррелирование суммарных баллов, полученных в отношении определенных стрессоров, с показателями психологического или физиче-ского благополучия. Цель подобной процедуры заключается в том, чтобы получить результаты, зависящие не столько от индивидуальных оценок, сколько от того, в какой мере может быть продемонстрировано наличие связи между профессиональными стрессорами и неблагополучием, независимо от того, воспринимают люди данный аспект своей работы как стрессовый или нет. Ниже будет рассказано об одном из самых известных и наиболее популярных в Велико-британии инструментов измерения профессионального стресса -- об «Индикаторе профессионального стресса» (Occupational Stress Indicator).

Измерение вне рамок определенного подхода -- «Индикатор профессионального стресса» (OSI)

«Индикатор профессионального стресса» представляет собой измерительный инструмент обзорного характера (Cooper, Sloan & Williams, 1988). Он широко используется в Великобритании для измерения стресса на работе, и породил мно-жество публикаций, а потому стоит рассказать о нем более подробно. OSI базируется на модели стресса, вобравшей в себя широкий ряд различных аспектов жизни (или источников стресса), индивидуальных влияний и воздействий со стороны организации, а также и многочисленные промежуточные переменные, в том числе личностные факторы, восп-риятие контроля и стратегии преодоления стресса. Существование многих взаимосвязей? включенных в эту модель в неявном виде, экспериментально не доказано. Полностью модель представлена на рис. 9.3. OSI представляет собой фундаментальный опросник, содержащий более 150 пунктов, оцениваемых по 28 различным субшкалам, измеряющим ключевые параметры модели.

Опубликовано немало работ, выполненных с использованием ОМ (Bogg & Cooper, 1995; Bradley & Sutherland, 1995; Brown, Cooper & Kirkcadly, 1996). Исследования были проведены в разных странах, включая Австралию (Langan-Fox & Poole, 1995), Германию (Kirkcadly & Cooper, 1992), Индию (Tharakan, 1992), Португалию (Cunha, Cooper, Moura et al., 1992) и Бразилию (de Moraes, Swan & Cooper, 1993), и содержат информацию о разных взаимозависимостях между переменными и о сравнении различных видов работ. Отсутствие более конкретной теории затрудняет обобщение этих не сопоставимых друг с другом результатов.

Модели подобного типа можно критиковать за то, что в них включены зависимости между характеристиками работы и особенностями организаций, хотя существование таких взаимосвязей не было неопровержимо доказано. Кроме того, по мнению Ньютона, подчеркивая такие личностные характеристики, как тип А, эта модель подталкивает к выводу о том, что профессиональный стресс «есть прежде всего следствие индивидуальных дефектов работающего человека» (Newton, 1995, с. 87). Он считает подобный подход преднамеренно консервативным, отвлекающим внимание от коллектив-ного характера профессиональной жизни и от проблем, имеющих отношение к власти и к конфликтам. Разумеется, подобные упреки можно адресовать любой модели профессионального стресса, стремящейся учесть индивидуальные характеристики или восприятия.

Изучение надежности и валидности самого OSI как инструмента измерения является предметом ряда публикаций, большинство из которых принадлежит Кэри Куперу и его коллегам. Двумя конкретными аспектами OSI занимался Дэвис (Davis, 1996). Его результаты таковы: во-первых, он нашел, что внутренняя валидность многих шкал низка (пункты, относящиеся к одной и той же шкале, не всегда оценивают одно и то же понятие), а во-вторых, по его мнению, как надежность, так и конструктная валидность шкалы, предназначенной для оценки типа А и локуса контроля, проблематичны. Отчасти это может быть связано с неконкретностью и претенциозностью самого измерения. Можно доказать, что пытаясь измерить все, инструмент ничего не измеряет достаточно надежно. Например, трудно повериты в возможность получить полезную информацию о принадлежности индивидуума к типу А на основании всего лишь шести вопросов. Однако широкий охват, присущий OSI, может быть полезным для выявления «проблемных зон» организации, каждая из которых затем может быть изучена с использованием более конкретизированных подходов.

Рис. 9.3 Модель Купера ( Источник: Cooper, Sloan & Williams, 1988)

Если позволяет время, лучше пользоваться оценочным инструментом, разработанным и созданным специально для данной организации и учитывающим ее конкретные нужды. Именно о таком подходе и будет рассказано ниже.

Создание инструмента измерения стресса на основании существующих шкал: измерительные инструменты типа «выбирай и компонуй»

В некоторых случаях более приемлемым является разработка метода измерения стресса на основании существующих шкал, созданных, возможно, в рамках таких теорий, как «витаминная» модель Ворра. Например, во многих организациях могут существовать такие стрессоры, которые нелегко оценить с помощью готовых измерительных инструментов; воз-можны и ситуации, при которых исследователь хочет сосредоточиться на каком-то определенном стрессоре и исполь-зовать для этого более короткий и конкретный опросник. В подобных случаях у исследователей-практиков зачастую есть возможность найти валидные и надежные и при этом негромоздкие инструменты для измерения интересующих их конструктов. Немало полезных шкал опубликовано в журнальных статьях, например шкалы для измерения возможности контролировать работу (Jackson et al., 1993) и ролевого конфликта и ролевой неопределенности (Rizzo, House & Lirtz-man, 1970). Зачастую есть необходимость в описании дополнительных пунктов или показателей для оценки стресс-соров, характерных только для конкретного вида работы или для определенной организации.

Исследователь, создающий измерительный инструмент, обычно хочет включить в него показатели для оценки возни-кающих на работе напряжений, и, по возможности, других последствий, в частности удовлетворенности работой (Mullarkey et al., 1999). Исследователей могут интересовать и такие последствия профессиональных стрессов для организаций, как производительность труда, абсентеизм или текучесть кадров. Однако поскольку найти удовлетвори-тельные инструменты оценки этих параметров трудно, исследователи часто вынуждены отступать и пользоваться измерением показателей с помощью самоотчетов респондентов. Нередко при проведении изучения профессионального стресса используются такие средства измерения тревожности или благополучия, для которых известны нормы (например GHQ, см. главу 2). Однако можно использовать и инструменты измерения благополучия, разработанные специально для определенного рода профессиональных условий, в частности Maslach Burnout Inventory -- «Перечень выгорания Маслач» (Maslach & Jackson, 1981; см. врезку 9.2).

Выгорание -- форма психологической реакции, специфичная для трудовой деятельности. Наибольшую популярность этот термин приобрел в США при оценке стрессов работников сферы обслуживания Понятие выгорания является рабочим при анализе «Перечня выгорания Маслач» (Maslach & Jackson, 1981), состоящего из 22 пунктов, в отношении которых респонденты должны оценить, как часто они испытывают различные чувства (например <Я чувствую, что моя работа эмоционально опустошает меня») «Перечень» состоит из шкал, измеряющих эмоциональное истощение, деперсонализацию и неполноту самореализации Эмоциональное истощение характеризуется недостатком энергии и ощущением, что эмоциональные ресуосы полностью исчерпаны (Cordes & Dougherty, 1993) Ключевым элементом деперсонализации является чувство отстраненности, которое проявляется в отношении к клиентам скорее как к неодушевленным предметам, чем как к людям Признаком недоста-точной самореализации может быть ощущение краха, провала Эмоциональное истощение нередко рассматривается как первая стадия выгорания и представляет собой преимущественно реакцию человека на чрезмерные требования к нему, возникающие s резульгате «перегруженности работой, межличностных отноше-ний, ролевого конфликта, а также вследствие нереалистич-ных, завышенных ожиданий, как в отношении личности, так и организации»- (Cordes & Dougherty, 1993, с 644).

Установлено, что выгорание чревато многими негативными последствиями, включая ухудшение состояния физического и психическое здоровья, ухудшение социальных контактов и семейных отношений, негативное отношение к клиентам, возрастание текучести кадров и снижение производительности труда. Однако трехмерная модель выгорания была подвергнута критике (Garden, 1989), и было предположение о ТОм, что для обнаружения выгорания не обязательно оценивать все три компо-нента, ибо ключевыми признаками выгорания является истощение физических и моральных сил. По мнению Гардена, связь деперсонализации и недостаток самореализации с выгоранием может быть следствием того, что сфера обслуживания привлекает людей такого типа, которые могут иметь особую предрасположенность к ним.

Феномену выгорания посвящено немало работ, опубликованных в США, но его оценка весьма часто включается и в исследования стресса, проводимые в Великобритании и в других странах.

Выше мы уже говорили о том, что исследователей стресса критиковали за повышенное внимание к ограниченному числу его негативных последствий, и Лазарус порекомендовал им обращать внимание на более широкий спектр эмоций, связанных с работой, в том числе и на положительные эмоции (Lazarus, 1995). Одним из способов оценки стресса в контексте работы является подход к оценке связанного с работой эмоционального благополучия, предложен-ный Ворром и описанный во врезке 9.3, вместе с его походом к оценке благополучия, не связанного с работой. Столь же часто используются и способы оценки удовлетворенности работой, в частности способы, разработанные Хэкменом и Олдхэмом (Hackman & Oldham, 1980) или Ворром, Куком и Уоллом (Warr, Cook & Wall, 1979).

Ворром разработаны методы оценки эмоционального благополучия, как связанного с работой, так и не связанного с ней. В отличие от mhoi их других авторов, он принимает во внимание не только негативные, но и позитивные эмоциональные реакции. Продолжая тра-диции своих предшественников (Watson & Tellegen, 1985; Thayer, 1989), Ворр рассматривает психологическое благополучие как сочетание двух ортогональных параметров (удовольствие и возбуждение), представленное на трех осях, удовольствие -- неудово-льствие, тревожность -- удовлетворенность и депрессия -- энтузиазм (см. рис. 9.4). Чтобы оценить связанное с работой эмоциона-льное здоровье по методу, предложенному Ворром, используют две диагональные оси (тревожность -- удовлетворенность и депрессия -- энтузиазм). Респондентам предлагают список из 12 прилагательных, 6 позитивного и 6 негативного характера.

Рис 9.4 Оси Ворра для измерения эмоционального благополучия

Респондентов спрашивают, например, о том, как часто благодаря работе они испытывают напряжение, удовлетворенность, тревогу или душевный подъем. Этот подход использован в нескольких исследованиях для оценки влияния разных факторов на связанное с работой состояние психологического здоровья. Так, Ворр изучил зависимость между возрастом работника и связанным с работой благополучием на примере более 1600 представителей разных профессий (Warr, 1992). Оказалось, что графически эта зависимость описывается U-образной кривой, т. е. работники среднего возраста менее довольны своим положением и испытывают меньший душевный подъем, чем более молодые и пожилые респонденты. Однако отмечается недостаток согласованности между точной факторной структурой инструмента и прилагательными, которые должны быть использованы для оценки каждого параметра. Одни исследователи предпочитают заменять некоторые прилагательные (Sevastos, Smith & Cordery, 1992), другие -- считают подход, основанный на использовании двух параметров, слишком упрощенным. По мнению Дэниэльса и его коллег, чтобы охватить все разнообразие эмоций, связанных с работой, нужна более сложная многомерная модель (Daniels et al., 1997)

Однако исследователю, использующему подход «выбирай и компонуй», скорее всего, прежде чем взяться за разработку собственной методики, придется предварительно изучить организационные стрессоры. Релевантными этой задаче могут оказаться описанные ниже подходы, основанные на интервью.

Интервью

Целесообразность использования интервью для изучения профессионального стресса признается многими авторами (Dewe, 1989; Keenafi * & Newton, 1985). Дьюв считает, что традиционные опросники, используемые для оценки источни-ков стресса, способны исказить картину: важными могут оказаться вопросы, уже утратившие свою значимость, а другие могут быть проигнорированы (Dewe, 1989). Кинен и Ньютон также установили, что использование интервью в исследо-вании, объектом которого были инженеры, выявило присутствие стрессоров, на которые типичные опросники не обрати-ли должного внимания, а именно межличностные конфликты и такие требования, предъявляемые работой, которые сопряжены с напрасной потерей времени. Ролевая неопределенность и конфликт, которым опросники уделяют большое внимание, редко упоминались респондентами. Оказалось также, что события или ситуации, которые сотрудники боль-шой страховой компании наиболее часто описывали как стрессовые, были связаны с межличностными отношениями (Dewe, 1992). Интервью не только выявляют факт существования стрессоров, но могут стать источником информации об интенсивности и частоте стрессовых ситуаций и о том, какую роль им приписывают люди (Dewe, 1989).

Полезно -- и этот подход практикуется при использовании интервью -- просить респондентов сосредоточиться на конкретном событии, случившемся на работе. Например, Дьюв использовал такой вопрос: «Можете ли вы припомнить конкретную ситуацию на работе, когда вы почувствовали давление, напряжение или стресс? Не могли бы вы рассказать мне о том, что тогда произошло?». Далее следовали вопросы об интенсивности и частоте таких ситуаций и об их влиянии -- позитивном или негативном. Подобный метод нередко называют «методом инцидентов». Понятно, что такие интервью принципиально отличаются от непринужденной болтовни, в которую иногда превращаются интервью, прово-димые на работе. Как правило, интервьюер придерживается стандартной схемы вопросов, но у него есть и возможность проявить некоторую гибкость, чтобы подтолкнуть респондента к ответам. Такие интервью позволяют исследователям получать от респондентов типовую информацию, которую можно категоризовать и оценить количественно (см. главу 2). Разумеется, использование интервью вместо опросников имеет свои сильные и слабые стороны. Оценки, получаемые при использовании опросников, позволяют исследователю, имеющему дело с репрезентативной выборкой, использо-вать стандартизированный инструмент и легко получать данные. Для их обработки могут быть использованы убедите-льные статистические методы. Что же касается интервью, то они хотя и позволяют глубже понять изучаемое явление, требуют больших затрат времени, а строго научный анализ их результатов затруднен. Предпринимались попытки прямого сравнения двух методов оценки рабочих стрессоров. Джеке и его коллеги сравнили методы, основанные на использовании снабженных шкалами опросников, с письменными описаниями инцидентов, в целях оценки ролевой неопределенности, ролевого конфликта и межличностного конфликта (Jex et al., 1997). Респонденты описывали недавние инциденты «с участием» каждого из этих стрессоров. Уровень стресса оценивали три специально обученных, независимых эксперта. Они выявили, что результаты, полученные двумя названными методами, в значительной степени совпадают. Однако обнаружились и различия данных. Так, когда для определения связи между стрессорами и напряжениями использовались методы, основанные на шкалах, оказалось, что наиболее важным прогнозирующим параметром является ролевой конфликт, а когда использовались описания критических инцидентов, таковым оказался межличностный конфликт. Авторы также показали, что в то время как ответы на пункты опросника были связаны с самооценкой, в описаниях инцидентов этого не было, т. е. результаты обследования с использованием опросников больше зависят от диспозиций респондентов. Вывод, к которому пришли Джеке и его соавторы, заключается в следу-ющем: каждый метод по-своему хорош и может найти свое применение, но самый лучший выход из положения -- это сочетание различных методов.

Измерение стресса на практике: интегрированный подход

Теперь читателю уже должно быть понятно, что всем методам измерения стрессоров и напряжений присущи свои достоинства и недостатки, и что сочетание методов может явиться наилучшим способом продвижения вперед при решении этой проблемы. Именно на таком сочетании основан подход, который предложен Коксом и Гриффит-сом и который соответствует законодательству Великобритании последних лет (Сох & Griffiths, 1996). Авторы рассматривают стрессоры как психологические факторы риска и подходят к ним с позиций выработки стратегии оценки степени риска. Факторы риска, связанные с профессиональной деятельностью, перечислены во врезке 9.4.

Кокс и Гриффите высказываются в пользу «традиционного» подхода к оценке факторов риска, который предполагает «сбор информации, по меньшей мере, из трех источников и ее перекрестную перепроверку». В качестве этих трех источников могут служить (Сох & Griffiths, 1996)-

* самоотчеты работников о том, как они воспринимают свою работу, и о том, какие эмоции они испытывают при стрессе. Такая информация может включать в себя оценки работником своего восприятия уровня, частоты и продолжительности требований, предъявляемых работой, оценки восприятия контроля и поддержки, а также воспринимаемой способности справляться со стрессом,

* объективные предпосылки такого восприятия;

* изменения в поведении работника, в его физиологии и в состоянии его здоровья.

Кокс описывает весь процесс оценки, который начинается со знакомства с организацией и, возможно, включает дискуссии с менеджерами, наблюдение за тем, как работают люди, и сбор информации о характере менеджмента. За этой начальной стадией следуют тщательно продуманные интервью с репрезентативной выборкой сотрудников организации, в ходе чего должны быть собраны как фактическая информация, так и сведения о восприятии людьми их работы и состояния собственного здоровья. Эти интервью -- основа для разработки опросников, предназначенных для получения информации и о профессиональных факторах риска, и о состоянии здоровья работников. Эта процедура может заключаться в приведении существующей, теоретически обоснованной и пригодной для подобных целей методики в соответствие с конкретными потребностями данной организации. Завершающий этап -- формальная оценка административного управления -- проводится для выдачи практических рекомендаций. Итак, подобный подход предполагает использование как качественных, так и количественных методов, и такое распределение обязанностей между представителями разных специальностей, при котором оценка психологических факторов риска является прерогативой психологов, а в оценке состояния здоровья участвует медицинский персонал.