Возрастная психология и психология труда

Такая иждивенческая позиция имеет глубокие исторические корни. Как пишет Е. Д. Малинин, «в целом российский национальный характер формировался в условиях многовековой крепостной зависимости, когда труд был подневольным... Принудительная работая на помещика, крестьянин, естественно, всячески старался как можно меньше тратить своей энергии, утруждать себя, и это стремление веками закреплялось у русского человека в подсознании, перерастало в привычку, превращаясь в черту характера» [16, с. 11]. Все это и порождает пагубную установку «Барин во всем разберется, барин нам поможет, если его хорошо попросить». В итоге чувство удовлетворенности от труда извращается и преобразуется в «удовлетворенность» от получаемых благ и заработков, часто не совместимых с затраченными усилиями, по принципу «Меньше делать, но больше зарабатывать».

Но если бы в современных российских условиях торжествовала идея справедливости, когда затраченные усилия в труде непременно вознаграждались бы общественным признанием и соответствующими заработками, то и отношение к самому процессу труда приносило бы удовлетворение. К сожалению, слишком много примеров, когда баснословные состояния формируются людьми, которых трудно назвать настоящими тружениками. А это деморализует и расхолаживает тех, кто еще верит в справедливость и в то, что можно гордиться своим честным и квалифицированным трудом. Лишь некоторые люди, даже несмотря на несправедливость в оплате их квалифицированного и общественно полезного труда, все равно реализуют себя как достойные профессионалы. Однако выглядят они часто как «белые вороны» и им приходится не только преодолевать соблазн отказаться от своего любимого дела ради «бешеных» денег за непонятно какую работу, но терпеть реальные лишения в виде унизительных заработков. Очень сложно в таких условиях сохранить (и тем более развивать) полноценную трудовую мотивацию, удовлетворенность трудом и жизнью, трудно сохранять чувство собственного достоинства.

Вопросы для самопроверки

1. Чем принципиально отличаются философское и психологическое представления о труде?

2. Учитель химии в средней школе -- это профессия, специальность, трудовой пост или должность? А директор средней школы?

3. Что определяет субъективную значимость труда?

4. Может ли быть удовлетворен жизнью безработный?

Рекомендуемая литература

1. Адлер А. Понять природу человека. -- СПб., 1997.

2. Аргайл М. Психология счастья. -- М., 1990.

3. Афоризмы, шутки и каламбуры. -- Алма-Ата, 1991.

4. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию.-- М., 1988.

5. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. -- М., 1983.

6. Зеер Э. Ф. Психология профессий. -- Екатеринбург, 1997.

7. Зеличенко А. И., Шмелев А. Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. -- 1987. -- № 4.

8. Климов Е.А. Введение в психологию труда. -- М., 1988.

9. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. -- М., 1995.

78

10. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. -- Ростов н/Д., 199k

11. Климов Е.А. Введение в психологию труда. -- М., 1998.

12. Климов Е.А., Носкова О. Г. История психологии труда в России. -- М., 1992.-С. 221.

13. Краткая философская энциклопедия. -- М., 1994.

14. Леонова А. Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. -- М., 1995.

15. ЛеонтьевА.Н. Проблемы развития психики. -- М., 1981.

16. Малинин Е.Д. Философия жизненного успеха. -- М.; Воронеж, 1999.

17. Маркова А. К. Психология профессионализма. -- М., 1996.

18. Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В. И. О коммунистическом труде. -- М., 1984.

19. Пряжников H.C., или Личность в эпоху продажности. -- М.; Воронеж, 2000.

20. Пряжников Н.С. Психология элитарности. -- М.; Воронеж, 2000.

21. РолзДж. Теория справедливости. -- Новосибирск, 1995.

22. Философский энциклопедический словарь. -- М., 1983.

23. Фирсов М.В. Введение в специальность и основы профессиональной этики социального работника. -- М., 1993.

24. Фромм Э. Человек для себя, -- Минск, 1992.

25. Человек: Мыслители прошлого и настоящего о его жизни, смерти и бессмертии / Под ред. И.Т.Фролова и др. -- М., 1991.

26. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. -- М., 1982.

ГЛАВА IV. ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОГРАФИРОВАНИЯ И ПРОФОТБОРА

1. Понятия «профессиограмма», «психограмма», «модуль профессии», «модель специалиста», «формула профессий»

Современному психологу-практику и профконсультанту важно понимать, каким образом составляется грамотное описание различных видов профессионального труда, какие общие характеристики используются для полного рассмотрения профессий. Помимо использования готовых описаний профессий (профессиограмм) профконсультанту следует быть готовым к самостоятельному выделению и описанию особенностей профессий, характерных для конкретных условий того или иного города, региона и не представленных в профессиограммах для всеобщего пользования. Кроме того, в ряде случаев возникает необходимость самостоятельного рассмотрения отдельных (особо интересных) профессий совместно с клиентом.

В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПВК).

В современной профессиографии существует еще одно важное *понятие -- системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяется собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально важные качества для данной профессии).

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий. Е. М. Иванова выделяет следующие типы профессиограмм [4, с. 31--34]:

информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес);

ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми -- эффективными -- образцами организации трудовой деятельности);

конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатическои системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала);

методические профессиограммы (служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатическои системы, т. е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы. Поскольку речь идет о рефлексии и организации собственной деятельности психолога, то, на наш взгляд, такие профессиограммы уместнее было бы назвать методологическими);

диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и «бюрократическом» уровнях, а затем все это переводится на язык, необходимый для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

А. К. Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм [8, с. 23].

Комплексная профессиограмма (по К. К. Платонову, Ю. В. Котеловой и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т. п.

Аналитическая профессиограмма (по Е. М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. При этом специально анализируются объективные характеристики труда и психологическая характеристика труда, что в итоге и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам.

Психологически ориентированная профессиограмма (по Е. И. Гарберу), где выделяются: 1) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; 2) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры научения и опыт), психические состояния (интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика).

«Модульный подход» в профессиографировании (по В. Е. Гаврилову). Сам психологический модуль -- это «типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и вьщеляемый на основе общности требований к человеку». Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента (например, для рабочего -- измерение объектов без помощи инструментов и приборов -- это левая часть модуля); 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом (например, для рабочего -- объемный и линейный глазомер, точность -- это правая часть модуля). Каждая профессия состоит из нескольких модулей. Число возможных модулей меньше, чем число всех профессий, поэтому целесообразнее (и экономичнее) изучать эти модули и уже из них составлять описание самих профессий [1].

Развивая идеи «модульного подхода», А. К. Маркова предлагает свой, оригинальный «задачно-личностный модульный подход» к профессиографированию [8, с. 23--24]. Общая схема задачно-личност-ного профессиографирования предполагает анализ профессии (на основе выделения профессиональных задач). «Модуль профессии» понимается в данном случае как «совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности». В состав модуля входят, таким образом, «соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств (правая часть модуля)». При этом целесообразно выделять: 1) приоритетные, ядерные, стержневые профессиональные задачи и 2) производные, вспомогательные задачи.

А. К. Маркова формулирует также основные требования к профессиограмме [там же, с. 26]:

четкое выделение предмета и результата труда (на что направлены главные усилия человека);

не выделение отдельных компонентов и сторон труда, а описание целостной профессиональной деятельности;

демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии;

показ возможных перспектив изменения в самой профессии;

направленность профессиограммы на решение практических задач (профессиограмма как основа профотбора, профессионального обучения, рационализации труда и др.);

выделение и описание различных некомпенсируемых профессиональных психологических качеств (ПВК), а также тех качеств, которые могут быть компенсированы.

Определенную дискуссию вызывает само использование понятия «модель специалиста». В самом общем плане «модель специалиста» предполагает выделение: 1) профессиограммы, 2) профессионально-должностных требований (ПДТ), 3) квалификационного профиля (требований по разрядам, категориям). Причем пункты 2) и 3) -- это то, что обычно отражается в должностных инструкциях [8, с. 20--23].

Кроме того, при построении «модели специалиста» выделяют: модель реально действующего, «готового» специалиста, куда входят: а) модель деятельности специалиста (цели, задачи, действия, операции); б) модель личности специалиста (традиционно личность определяется «личностными профилями», а фактически -- системой ПВК);

модель самой подготовки специалиста. Однако такие модели могут варьироваться в зависимости от опыта обучающегося (или переобучающегося) специалиста, поэтому реальное построение таких моделей значительно осложнено.

2. Методы и различные схемы профессиографирования

В психологии труда традиционно выделяют следующие основные методы профессиографирования [4, с. 37--49].

Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности:

1) сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов в разных возрастных группах -- для «сравнения»);

2) лонгитюдный метод («срезовый», часто исследование, которое проводится с целью выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);

3) комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные исследования.

Методы сбора эмпирических данных:

1) изучение документации по данной профессии;

2) наблюдение за работой специалистов;

3) опрос специалистов (экспертный метод) I

4) изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;

5) трудовой метод (метод «включенного эксперимента», который называют иногда «методом Петра I»), предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже «прочувствования» изнутри;

6) метод искусственной деавтоматизации: исследование не столько сформированных -- автоматизированных -- навыков работника, сколько самой трудовой деятельности, которую осваивает обучающийся рабочий. Этот метод может быть положен в основу более тонкого профотбора [15, с. 140];

7) биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь работника на основании опроса и изучения документации;

8) метод эксперимента, где сам эксперимент понимается как исследование влияния на трудовой процесс (влияния естественных факторов или влияния специально организованного);

9) метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделять и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.

Методы обработки эмпирических данных подразделяются на:

качественные методы анализа -- экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;

количественные методы анализа -- статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).

Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:

1) структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;

2) функционально-структурный анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т. е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс).

Можно выделить различные конкретные схемы профессиографирования. Е. М. Иванова выделяет две основные составляющие: субъект и объект труда [3, с. 32--33].

Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик: 1) объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы); 2) социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, информированность о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности); 3) профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса; личностное отношение к труду как к процессу и как к результату); 4) операторная психологическая структура «отдельной» деятельности (выделение цели, способность выполнять действия и операции); 5) эмоционально-волевая структура субъекта труда (индивидуальный стиль деятельности; функциональное состояние субъекта труда).

Объект труда: 1) история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический прогресс, социально-экономический прогресс); 2) социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность объекта труда; социально-технические характеристики объекта труда; социально-экономические характеристики объекта труда); 3) сама структура трудового процесса, позволяющая выделить: а) предмет труда, средства труда, трудовую задачу; б) структуру условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально-психологические условия; организацию труда (нормирование, планирование, контроль); 4) операционально-техническая структура труда (операционально-технологические действия; правила исполнения трудовых действий).

Е. С. Романова и Г. А. Суворова предложили несколько более компактные варианты описания профессий, которые также могут быть использованы профконсультантами. Ниже представлены несколько таких вариантов.

Ориентировочная схема экспресс-изучения профессии: 1) технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата труда); 2) организация и условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда); 3) документация по текучести кадров, по сбоям в работе и т. п.; 4) подробное описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия); 5) психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК).

Общая схема (основные вопросы) для разработки комплексной профессиограммы: 1. Как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)? 2. Какова эффективность (основные критерии эффективности) и цель работы? 3. Что является предметом труда (над чем работают)? 4. Каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)? 5. На основании чего делается работа (нормативная и производственная документация)? 6. Каковы конкретные критерии оценки труда? 7. Какая необходима квалификация? 8. При помощи каких средств выполняется работа? 9. В каких условиях выполняется работа (территориальных, гигиенических, эстетических)? 10. Какова организация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и отдыха)? 11. Какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)? 12. Какова интенсивность труда? 13. Какова степень опасности и ответственности труда? 14. Какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/вредности)? 15. Какова польза для работника (зарплата, премии, общественное признание и т. п.)? 16. Какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты) [11, с. 134--148].

3. Аналитическая профессиограмма и общая схема профотбора

Как уже отмечалось выше, существует специальная процедура, позволяющая выделять профессионально важные качества на основании предварительного изучения технологических и нормативно заданных («бюрократических») характеристик профессий, как бы переходя от собственно профессиограммы к психограмме. Такая процедура позволяет подбирать банки психодиагностических методик для профотбора на конкретные профессии, составлять развивающие и обучающие программы для конкретных профессионалов и т. п. Называется данная процедура аналитическое профессиогра-фирование (аналитическая профессиограмма). Е. М. Иванова определяет аналитическую профессиограмму как «построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда» [4, с. 52--60].

Аналитическое профессиографирование включает в себя два основных этапа: 1) анализ операционально-технологической структуры труда и 2) анализ собственно психологической структуры деятельности субъекта труда. По сути, психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе анализа существующей нормативной документации (на «бюрократическом» и «технологическом» языке), а затем все это перевести на язык психологии, что и позволяет ему выделить на основе психологических характеристик действий сами профессионально важные качества (ПВК). И уже к этим качествам (к наиболее важным для данной профессии) подбираются конкретные психодиагностические методики -- тесты (или субтесты).

В приложениях (см. прил. 2) на примере двух профессий «начальник отдела кадров -- начальник ОК» и «разработчик РЭА» показано, как можно рассмотреть данную работу с помощью аналитической профессиограммы. Также в приложении представлен перечень профессионально важных качеств (ПВК), которые могут быть использованы при составлении аналитической профессиограммы (см. прил. 1).

Заметим, что само выделение ПВК и подбор соответствующих психодиагностических методик (уже собственно для профотбора персонала) предполагает также и составление обоснованных психометрических норм для используемых тестов. При этом сразу же обнаруживаются серьезные проблемы при использовании тестов в профотборе:

* Сами нормы обычно предполагают исследование достаточно больших (примерно 200--300 человек) и, главное, репрезентативных выборок. Иными словами, важно набрать нормы не на любых людях, а именно на профессионалах, работающих по интересующей профессии. Понятно, что далеко не всегда такие возможности имеются, поэтому многие тесты, используемые в профотборе, недостаточно обоснованны.

* Нормы должны быть набраны с учетом местных (региональных) особенностей. Например, нормы, составленные в столице, могут оказаться непригодными в отдаленных регионах страны.

* Сами эти нормы должны через определенное время обновляться (например, через каждые 3--5 дет). Все это еще больше осложняет ситуацию. А ведь тесты претендуют на «точный» и «объективный» диагноз.

* Кроме того, вызывает сильные сомнения само качество имеющихся тестов. Например, известный психолог В. П. Зинченко пишет по этому поводу: «Я предпочитаю определять коэффициент интеллектуальности не с помощью тестов, а по выражению лица. Несмотря на огромные усилия по установлению валидности тестов, многие из них так и остаются инвалидными» [2, с. 15].

Но даже несмотря на это, тесты все же следует использовать в целях профотбора. Приведем основные аргументы за использование тестов.

При грамотном использовании тесты все-таки дают ценную информацию о клиенте (претенденте), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов. Сама диагностика обычно проводится не с помощью одной единственной методики, а при использовании батарей тестов и желательно с повторными испытаниями (по возможности). Главное, о чем должен помнить профконсультант (или психолог-диагност), занимающийся профотбором, -- результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными наблюдения и беседы.

Многие клиенты, руководители, да и сами коллеги-психологи убеждены, что тестировать надо «обязательно». Поэтому, чтобы не подрывать авторитет стандартизированной практической психодиагностики, проще провести тестирование, чем доказывать кому-то гораздо большую эффективность других, более надежных методов диагностики -- беседы и наблюдения. Опытный специалист, успокоив таким образом своих клиентов и заказчиков, все равно перепроверит результаты тестов более «живыми» методами работы с клиентом-претендентом.

В некоторых организациях, особенно там, где начальство и коллеги не обладают достаточным уровнем общей культуры, с помощью тестов легко создать видимость работы (рабочие шкафы и полки быстро заполняются бланками опросников и тестов, психолог постоянно «обрабатывает» и «интерпретирует» результаты компьютерного тестирования и т. п.). И уже на этом фоне легче работать так, как подсказывает совесть и настоящий профессионализм. Заметим, что у психолога профессионализм в немалой степени основан не на использовании стандартизированных методов, предназначенных скорее для начинающих специалистов, а на профессиональной интуиции, которая сама часто основывается на богатом жизненном опыте и опыте психологической практики.

Наконец, если клиенты (или начальство) выдвигают «претензии» к работе психолога (типа «чем это вы там занимаетесь?»), можно сослаться на то, что применяемые вами психодиагностические методы известны во всем мире и активно используются психологами в других организациях. А на фоне таких «общепризнанных» (хотя и здорово устаревших) методов проще применять действительно работающие методы, включая и индивидуальные приемы и методики конкретного профконсультанта.

В целом профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы [12, с. 151--181].

Если мы имеем дело с новой организацией (или созданием нового структурного подразделения), то еще на предварительных этапах необходимо провести планирование структуры организации: определить сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.

Далее проводится проектирование организации: определяются цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки. В соответствии со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.

На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале. Общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется исходя из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность -- это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.

Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства; обращение в службы занятости населения; на ярмарки вакансий, в школы, гимназии, вузы и т. п.; использование личных контактов.

Этап работы с самими претендентами предполагает следующие подэтапы:

1) на основании предварительного собеседования -- сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности;

2) сбор предварительной информации от кандидатов -- предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием «резюме» от самих кандидатов и т. п.;

3) проверка информации, полученной от кандидатов -- информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций;

4) тестирование кандидатов -- личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т. п. Именно здесь могут пригодиться банки психодиагностических методик под конкретные трудовые посты, составленные на основе предварительного аналитического профессиографирования (см. выше);

5) при необходимости медицинское обследование -- запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер;

6) серия последовательных интервью -- со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»);

7) окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

При оценке кандидатов возможны типичные ошибки:

ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т. е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);

ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);

ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников);

эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную» его характеристику, т. е. теряется комплексность оценки);

ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);

стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

Особого внимания требует еще один этап -- организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу.

Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т. п.;

Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса;

Основные подходы к конкурсу: выборы -- наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор -- с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения документов претендента); отбор -- на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.

Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более что сейчас распространена практика испытательных сроков, по истечении которых с новичком могут и не продлить контракт. Здесь необходимо иметь в виду, что «у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности)» [7, с. 69]. Адаптация персонала предполагает выделение следующих основных этапов: 1) оценка уровня подготовленности новичка; 2) ориентация -- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами; 3) действенная адаптация -- помощь в освоении своего нового статуса; 4) функционирование -- постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1--1,5 года после начала работы).

В последнее время все более популярны идеи, пропагандирующие специализированную подготовку персонала с элементами профориентации и профотбора (точнее профподбора) уже в ходе самого профессионального обучения в вузе (близко к тому, что раньше называлось целевой подготовкой и целевой аспирантурой). При таком варианте студент знакомится к конкретными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке определенных специалистов и установившей контакт с данным учебным заведением), и может выбрать то, что ему больше по душе. В соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться уже по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику будущей работы. Заметим, что такая схема допускает и подготовку по двум или даже трем специализациям, предоставляя будущему специалисту еще больший простор для выбора.

4. Уровни анализа трудовой деятельности

Е. М. Иванова выделяет три уровня системного анализа трудовой деятельности:

1) нормативно-параметрический -- характеристики объекта труда (социально-технические и социально-экономические характеристики; цели, условия, средства, сам трудовой процесс); объективные характеристики субъекта труда (возраст, здоровье, успешность труда);

2) морфологический -- сама структура и взаимоотношение различных нормативно заданных составляющих труда: трудовой процесс и условия труда, интегрированные в операционально-технологическую структуру труда; все это обусловливает строение компонентов субъекта труда, т. е. профессиональную когнитивномотивационную составляющую, операторную, эмоционально-волевую;

3) функциональный -- где интегрируются нормативно-параметрические и морфологические характеристики субъекта и объекта труда (это реальные действия и вся трудовая деятельность в целом) [4, с. 31-34]:

Также рассматривая трудовую деятельность как систему, В. Д. Шадриков выделяет следующие уровни ее анализа [14, с. 131--168]:

1) личностно-мотивационный уровень -- общественная значимость профессии; личностная значимость;

2) компонентно-целевой анализ трудовой деятельности, где выделяются: данная трудовая деятельность в целом и отдельные операции (технологические операции и исполнительные действия называются «операторы»); информационная основа каждого действия (признаки, на которые ориентируется человек при выполнении трудового действия); правила обработки этой информации (правила алгоритма принятия решения); качества индивида, влияющие на эффективность труда (ПВК). Таким образом, в компоненты трудовой деятельности входят: а) операторы (как исполнительные действия) и б) соответствующие им -- ПВК человека;

3) информационный уровень, где выделяются: психофизиологический аспект (форма сигнала, пороги чувствительности при восприятии сигнала); оценочный аспект (измерение количества информации); собственно психологический аспект (механизмы приема, хранения и переработки информации);

4) структурно-функциональный уровень. На данном уровне выявляются связи между отдельными компонентами деятельности, устанавливаются значимость этих связей и удельный «вес» отдельных компонентов, а также раскрывается функциональная соподчиненность структурных компонентов;

5) индивидуально-психологический уровень, предполагающий выделение и анализ мотивации, целей и трудовых установок; выделение критериев достижения (или недостижения) цели; предпочтительные цели; саму программу достижения цели и т. п.

В итоге, по мнению В. Д. Шадрикова, все это интегрируется в понятие «индивидуальный стиль деятельности».

Интересные уровни рассмотрения трудовой деятельности выделяет и Е. А. Климов [6, с. 105--106]:

1) уровень деяний (целостная деятельность в единстве с личностью; деяние -- как целостный цикл трудовой деятельности, имеющий полную психологическую структуру);

2) уровень действий («действие -- совокупность процессов познания и Исполнения, направленных на достижение ближайшей осознанной цели»);

3) уровень макроэлементов действия (способность отражения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов);

4) уровень микроэлементов действия (это важные, но малоподотчетные, ускользающие от произвольной регуляции особенности действия).

5. «Формула профессий». Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации

Сама «формула профессий» рассматривается как основа построения «Схемы анализа профессий». В традиционной «формуле профессий» выделяются следующие обобщенные характеристики, позволяющие в закодированном виде представлять разные профессии и специальности [7]:

1) типы профессий выделяются по предмету труда: природа -- П; техника -- Т; человек -- Ч; знаковые системы -- 3; художественный образ -- X;

2) классы профессий -- по целям труда: гностические -- Г; преобразовательные -- П; изыскательные -- И;

3) отделы профессий -- по средствам труда: ручные -- Р; механические -- М; автоматические -- А; функциональные, т. е. возможности и функции организма, а также -- теоретические средства -- Ф;

4) группы профессий -- по условиям труда: бытовой микроклимат -- Б; открытый воздух -- О; необычные -- Н; моральная ответственность'-- М; экстремальные условия -- Э.

Например, с помощью «формулы профессий» можно было бы так «закодировать» профессию «повар»: предмет труда -- природа (П) и художественный образ (X), цели труда -- преобразовательные (П) и изыскательные (И), средства труда -- ручные (Р) и функциональные (Ф), условия труда -- необычные (Н).

К сожалению, при практическом использовании «формулы профессий» в традиционном варианте иногда возникают недоразумения. Например, при анализе профессии «токарь» ученик спрашивает: «Какой предмет труда у токаря?» -- ответ «техника» его не устраивает, так как сообразительный ученик тут же возражает: «У токаря техника -- это средство труда, а что является предметом, из «формулы» непонятно...». Или, например, профессия «водитель автобуса». Из приведенной «формулы» неясно, какая цель у водителя. Сказать школьникам, что водитель «преобразует» транспортное средство в пространстве -- значит вызвать у них в лучшем случае улыбку. Таким образом, возникла необходимость несколько видоизменить и расширить предложенный Е. А. Климовым вариант «формулы». Ниже представлена построенная на идеях Е. А. Климова «Схема анализа профессии» (табл. 2).

Таблица 2

Схема анализа профессии (вариант работы с группой в игре «Угадай профессию»)

Характеристика профессий	Место для пер- вого примера профессии «таксист»	Место для кодирования загаданной профессии (для игры «Угадай профессию»)
1	2	3
Предмет труда: 1 -- природа (животные, растения); 2 -- материалы и заготовки; 3 -- дети; 4 -- взрослые; 5 -- техника; 6 -- знаковые системы (тексты, информация в компьютерах...); 7 -- художественный образ	Взрослые, техника
Цели труда: 1 -- контроль, оценка, диагноз; 2 -- преобразовательная; 3 -- изобретательная; 4 -- транспортирование; 5 -- обслуживание; 6 -- собственное развитие	Транспортирование, обслуживание
Средства труда: 1 -- ручные и простые приспособления; 2 -- механические; 3 -- автоматические; 4 -- функциональные (речь, мимика, зрение, слух); 5 -- теоретические (знания, способы мышления); 6 -- переносные или стационарные средства	Механические, функциональные
Условия труда: 1 -- бытовой микроклимат; 2 -- большие помещения с людьми; 3 -- обычный з^оизводственный цех; 4 -- необычные производственные условия (особый режим влажности, температура, стерильность); 5 -- экстремальные условия (риск для жизни и здоровья); 6 -- работа на открытом воздухе; 7 -- домашний кабинет, лаборатория, мастерская	Экстремальные
Характер подвижности в труде: 1 -- преимущественно сидя; 2 -- преимущественно стоя; 3 -- множество разнообразных движений; 4 -- длительная ходьба; 5 -- вынужденные статичные позы; 6 -- высокая избирательная подвижность определенных групп мышц	Сидя
Характер общения в труде: 1 -- минимальное общение (индивидуальный труд); 2 -- клиенты, посетители;	Клиенты
3 -- обычный коллектив (одни и те же лица); 4 -- работа с аудиториями; 5 -- выраженная дисциплина, субординация в труде; 6 -- небольшой коллектив в замкнутом пространстве (экипажи судов, полярники, участники экспедиций)
Ответственность в труде: 1 -- материальная; 2 -- моральная; 3 -- за жизнь и здоровье людей; 4 -- невыраженная ответственность	Жизнь и здоровье
Особенности труда: 1 -- возможность работы по совместительству; 2 -- большая официальная зарплата; 3 -- льготы; 4 -- «соблазны» (возможность брать взятки, воровать, использовать оборудование организации); 5 -- изысканные отношения; 6 -- встречи со знаменитостями; 7 -- частые загранкомандировки; 8 -- командировки по стране; 9 -- завершенный результат труда (можно полюбоваться); 10 -- высокий престиж профессии; 1 1 -- явно выраженная общественная полезность труда	«Соблазны» знаменитости
Типичные трудности и неприятности: 1 -- нервное напряжение; 2 -- профзаболевания; 3 -- распространены мат и сквернословие; 4 -- повышенный риск судимости; 5 -- невысокий престиж работы; 6 -- очень маленькая зарплата; 7 -- общественно презираемый (осуждаемый) труд	Нервы, профзаболевания, сквернословие
Минимальный уровень образования для работы: 1 -- без специального образования (после школы);	Начальное профессиональное

2 -- краткосрочные курсы;

3 -- начальное профессиональное образование (СПТУ);

4 -- среднее профессиональное образование (техникум);

5 -- высшее профессиональное образование (вуз): незаконченное высшее, бакалавриат, магистратура;

6 -- ученая степень (аспирантура, академия);

7 -- дополнительное профессиональное образование

Примечание. Обращаем внимание, что кодировать профессию следует словами, как это показано во второй колонке таблицы. Если кодировать профессию номерами характеристик, то при отгадывании возникают сложности восприятия информации, и игры может не получиться.

Вариант использования схемы в работе с классом (в игре «Угадай профессию») предполагает следующий порядок работы с группой (или с классом):

сначала участникам процедуры самим предлагается рассказать о какой-нибудь хорошо известной им профессии;

быстро обнаруживается, что они ее «вроде бы знают», но конкретно рассказать о многих ее особенностях не могут (им нужны «конкретные вопросы»);

и тогда преподаватель предлагает схему анализа профессии, в которой и содержатся опорные пункты для рассказа о любой профессии;

преподаватель предлагает выписать эту схему в тетрадях (на это уходит примерно 35--40 минут);

далее начинается собственно игра «Угадай профессию»: все делятся на пары (можно играть и втроем), каждый загадывает профессию (а еще лучше -- конкретную специальность), кодирует ее в своей тетради, потом все обмениваются тетрадями и по закодированным характеристикам пытаются отгадать ее (можно отгадывать с трех попыток).

Варианты использования схемы в индивидуальной профконсультации:

1. Когда клиент вообще не знает какую выбрать профессию. Общий порядок работы следующий:

знакомство со схемой (лучше иметь отпечатанную схему): в самых общих чертах клиенту объясняется смысл схемы и сразу же на примере 1--2 профессий показывается, как с помощью схемы можно их анализировать;

далее организуется игра с клиентом (консультант и клиент загадывают друг другу профессии и пытаются отгадать их -- см. выше);

затем клиент обозначает на отдельном листке бумаги наиболее привлекательные для себя характеристики пока еще неизвестной профессий (как бы обозначает с помощью схемы свои «пожелания»);

потом организуется совместное отгадывание (консультант и клиент на отдельных листочках выписывают по 5--7 профессий, соответствующих «желательным» характеристикам);

наконец организуется последующее обсуждение (совместный выбор варианта, наиболее соответствующего «пожеланиям» клиента).

2. Когда клиент хочет уточнить свой уже сделанный выбор. Порядок работы примерно следующий:

знакомство клиента со схемой (на примере анализа 1--2 профессий);

после знакомства со схемой клиент сразу же загадывает свою избранную профессию, а профконсультант пытается ее «отгадать» (из 5--7 вариантов);

далее организуется совместное обсуждение и возможная коррекция представлений клиента о своей профессии.

Заметим, что эффективность использования схемы анализа профессий (особенно в индивидуальных профконсультациях) заметно повышается, если психолог-профконсультант предварительно проанализирует самостоятельно несколько десятков различных профессий. Это важно для выработки навыка «отгадывания» профессий по выделенных характеристикам. Опыт использования данной схемы показывает, что она, несмотря на свою простоту, достаточно эффективна и, главное, позволяет организовывать реальное взаимодействие с клиентом, естественно, при условии, что психолог-консультант не пытается постоянно навязывать ему своего мнения.

6. Трудности изучения профессиональной деятельности в условиях современной России

Изучение профессиональной деятельности связывается со следующими традиционными трудностями: 1) изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат; 2) возникают проблемы, связанные с выделением достаточно полной и одновременно компактной системы критериев (параметров) изучения профессии; 3) проблемы, связанные с построением типологий профессий и специальностей по существенным близким характеристикам (проблема в том, чтобы разобраться, какие характеристики действительно являются существенными, а это во многом зависит от осознания целей профессиографирования); 4) проблемы, связанные с организацией реального взаимодействия со специалистами по данной профессии в целях обеспечения совместной деятельности по изучению данной профессии; 5) проблемы использования методов интуитивного «понимания» и «прочувствования» данной профессии силами самого психолога труда, т.е. использования герменевтических методов в оптимальном соединении с методами объективного анализа профессиональной деятельности; 6) проблемы развития и специального формирования индивидуальных стилей трудовой деятельности, что в культурно-историческом контексте во многом определяет и развитие собственно «объективной» составляющей данного трудового процесса; 7) проблемы сопоставления одинаковых профессий и специальностей в зависимости от специфики конкретного производства, от традиций в конкретной организации, от особенностей данного региона и т. п. ситуация построения «рыночных отношений» в Производственной сфере породила новые проблемы, характерные для затянувшегося переходного периода и связанные, прежде всего, с общей социально-экономической нестабильностью в нынешней России (РФ). Сформулируем их:

1. Недоступность для исследователя некоторых новых профессий, связанная с «закрытостью» некоторых фирм и организаций. Известно, что многие коммерческие структуры часто вынужденно нарушают существующее законодательство и поэтому опасаются проникновения со стороны в свои коммерческие тайны. Так называемый промышленный шпионаж давно уже стал реальностью, а по уровню изощренности он серьезно конкурирует со шпионажем в сферах производства военной техники и политики. Нередко руководители фирм опасаются не только мафии и работников налоговых служб, но и своих собственных сотрудников. Известно, что в условиях соблазна больших гонораров за сомнительные «услуги», когда ради больших денег легко совершаются сделки с совестью, больше всего приходится бояться коллег, которые посвящены во многие коммерческие тайны и могут начать их продавать (ведь отношения-то «рыночные»). Поэтому психологи в своих исследованиях персонала часто не затрагивают эту важную особенность их работы, во многом определяющую и общую атмосферу в «процветающей» коммерческой организации, и характер взаимоотношений в коллективах, и само отношение к своему собственному труду у части сотрудников и руководителей.

2. Зависимость исследователя от «заказчика» и руководителя. Многие психологи труда в поисках заработка вынуждены выбирать между собственными представлениями о профессиональной этике и стремлением заработать большие деньги. К этому можно добавить и то, что в большинстве случаев фирмы ориентированы на сиюминутные прибыли и часто не заинтересованы в серьезных исследованиях по стратегическому планированию кадровой политики (ориентированной на дальнюю перспективу). Часто руководители на уровне «здравого смысла» и так знают, что делать (а ведь нередко это люди неглупые и даже с определенными организаторскими талантами), поэтому в серьезной помощи психологов реально не нуждаются. Психологические же службы в таких организациях часто открываются для поддержания «престижа» и «солидности», ведь считается, что психологи на современном производстве нужны (по крайней мере, в цивилизованных странах). Но реально заказчик сам уже все для себя решил и нередко намекает психологу на «желательный» результат. От психолога же часто требуется «обосновать» с помощью «научных психологических методов» те замыслы, которые уже созрели у руководства. Справедливости ради надо сказать, что такое отношение к психологам намечалось еще в советский период на некоторых «солидных» предприятиях, где открывались психологические службы и лаборатории. И если психолог не понимает эти «намеки» руководства (или того, кто платит неплохие деньги), то быстро находятся более «понятливые» специалисты.

3. Высокая динамика изменения многих профессий. Иногда эти изменения опережают само исследование, что делает такие исследования неперспективными. Правда, для истории эти исследования могут представлять определенный интерес, хотя бы в плане рефлексии прошлых ошибок -- чтобы не повторять их в будущем. Возникает и другая проблема: кто будет финансировать такие «неперспективные» исследования?

4. Нарушение производственной гармонии на многих производствах и предприятиях. Известно, что каждая профессия должна «органично» вписываться в целостную структуру, в сам технологический процесс конкретного производства. Но сейчас многие предприятия из-за неоправданной «экономии» просто развалены и структурно-функциональные связи в них нарушены. Примеры нарушения производственной гармонии можно обнаружить даже в сфере образования. В ряде общеобразовательных школ из-за низкой оплаты труда педагоги просто «разбегаются». Чтобы как-то спасти положение, администрация предлагает оставшимся преподавателям вести предметы, к которым они просто не готовы (но чего не сделаешь ради дополнительных «часов-заработков»?). Допустим, учителю биологии предлагается вести еще и химию, которую он знает намного хуже своего предмета. В итоге страдают ученики. А психолог исследует уже не специальность «учитель биологии», а нечто иное... Заметим, что само расширение профессионального кругозора за счет освоения смежных видов труда -- явление позитивное, но при условии, что новая деятельность осваивается в специально организованном образовательном процессе. Но когда все делается наспех, из-за вынужденной производственной необходимости, то это вряд ли будет способствовать и улучшению качества труда, и развитию в этом труде работника.

5. Очень настороженное (почти «боязливое») отношение многих работников к психологам в организациях. К сожалению, психологов часто «подставляют». Например, руководство решило провести непопулярные мероприятия, нарушающие достоинство и права работников (неоправданные увольнения, ущемления в оплате труда отдельных «неугодных» сотрудников и т. п.). Чтобы как-то «научно обосновать» все это, обращаются к психологу (точнее -- используют психолога). И часто психолог вынужден участвовать в такого рода манипуляциях персоналом («строптивый» психолог сам может быть уволен или ущемлен в своих правах). Понятно, что персонал понимает такую ситуацию, поэтому часто ведет себя с подобными «специалистами» весьма осторожно, хотя внешне демонстрирует свою симпатию и дружелюбие. В итоге сами психологи часто заблуждаются, считая, что их отношения с персоналом блестящие. А нередко и слишком рьяное участие психолога в манипуляциях руководства заканчивается для самого психолога увольнением.