Возрастная психология и психология труда

6. РолзДж. Теория справедливости. -- Новосибирск, 1995.

7. Слободчиков В. И., Исаев Е. И. Основы психологической антропологии. Психология человека. -- М., 1995.

8. Татенко В. А. Психология в субъектном измерении. -- Киев, 1996.

ГЛАВА П. КУЛЬТУРНО-ИСТОРИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ЗНАНИЯ О ТРУДЕ

1. Представления о труде в древности и в эпоху феодализма

Е. А. Климов и О. Г. Носкова [3] выделяют разные варианты отражения психологического знания о труде в неписьменных функциональных средствах фиксации опыта'.

1. Мифологическое знание как разновидность модельных представлений о психической регуляции труда. Как отмечают историки и этнографы, «...магический танец оказывается средством общественного воспитания всех участников -- воспитания физического, профессионального и эстетического»; сами орудия труда придавали человеку «особую силу», власть над природой, поэтому они часто выступают как фетиши, обладающие сверхъестественными силами; многие божества древних так или иначе связаны с трудовой деятельностью (богиня виноградарства, земледелия; божества, покровительствующие воинам, мореходам, купцам... -- у разных народов свои божества). В современном производстве также по-своему мифологизируется каждое новое средство труда. Например, появление компьютерной техники породило множество надежд и иллюзий относительно всесилия ЭВМ.

2. Отражение психологических знаний о труде в сказках, легендах, заговорах, обрядах: образы Марьи-искусницы, Василисы Прекрасной, Иванушки (ухаживающим за Коньком-Горбунком). В. Я. Пропп отмечал, что «чаще всего колдовские обряды инициации -- посвящение юношей в охотники -- это не только проверка их "готовности" к труду, но и приобщение к мифологическому обряду -- главному таинству племени» (многие предания старики племени хранили от непосвященных под запретом). Вместе с коллективными обрядовыми формами важную роль играли индивидуальные формы (заговоры, обереги) как «элементы словесного сопровождения языческого заклинательного, магического обряда»; при этом характерна обязательность выполнения всех элементов процедуры (похоже на технологическую карту в современном производстве). Смысл всех этих обрядов -- воспитать уважение к труду. И хвала тому, кто «изобретет хороший психологический (психорегулятивный) эквивалент производственным мифам, обрядам, оберегам». Хотя реально такие «эквиваленты» существуют и сейчас (например, «психотерапевтический миф» существует не только для клиентов, но и для самих психотерапевтов; в каждой социально-профессиональной «группе-тусовке» существуют свои мифы и обряды, повышающие степень профессионального самосознания участников этих групп и т. п.).

3. Изобразительные средства фиксации представлений о труде -- это, например, изображения животных (объектов охоты), сцен самой охоты (как передача успешного «опыта» другим поколениям, выступающая в качестве своеобразных инструкций) и т. п.

4. Песня и ритм -- как средство управления функциональным состоянием человека в труде. В этой связи известный историк и этнограф К. Бюхер своей в книге «Работа и ритм» писал, что само содержание песен часто имело второстепенную роль, главное -- это ритм песни. Заметим, что и сейчас ритм рассматривается как важное условие создания особого настроения -- в производственной деятельности и вне ее. Ритм особо важен при выполнении коллективных трудовых действий.

5. Психологическое знание о труде в народных пословицах и поговорках соотносится со многими собственно психическими регуляторами трудовой деятельности. Например: «Масло само не родится», «С разговоров сыт не будешь» -- утверждение обязательности труда; «Трутни горазды на плутни» (т. е. негодяи -- люди довольно неглупые), «Праздность -- мать пороков» -- этические аспекты труда; «На бога уповай, а без дела не бывай» -- важность труда в жизни человека (даже по сравнению с верой в Бога); «Три дня молол, а в полтора съел», «Пошел черных кобелей набело перемывать» -- осуждение низкопроизводительного труда; «Кто много лежит, у того и бок болит» -- ценность именно общественно полезного (а не любого!) труда как основы здоровой жизни; «Мастер мастеру не указ» -- идея индивидуального стиля деятельности; «Старого учить, что мертвого лечить» -- идея возрастных ограничений в ходе профессионального обучения; «Учи других, и сам поймешь», «Мудрено тому учить, чего сами не знаем» -- некоторые идеи самого профессионального обучения.

Выделяются также психологические регуляторы труда в памятниках материально-производственной культуры и письменности [3]. В частности, в работах видных политических и общественных деятелей XI--XIX вв. (Петр I, В. Н. Татищев, М. В. Ломоносов и др.) тема труда тесно связана с социально-экономическими преобразованиями.

Например, в работах М. В. Ломоносова выделяются фрагменты, в которых содержатся эмоционально насыщенные образы-цели, смысла, стимулирования труда (это и труд для «умножения счастья человечества», и «увеселение, удовольствие от нахождения истины», «труды предпринимаются не для получения выгоды, но ради науки» -- это о труде ученого в лаборатории -- сравним с современным пониманием труда ученого), затрагиваются вопросы волевой саморегуляции труда (трудящемуся как бы «доверяется» «произволение» и «рассуждение», т. е. ответственность, способность регулировать свои действия), проектирования средств и условий труда с учетом психологических особенностей людей (предлагая новый способ «находить полуденную линию», он пишет: «Обыкновенный способ требует раздвоения внимания наблюдателя... а наш не требует часов, не отвлекает внимания»), проектирования больших систем с учетом психологических особенностей труда (например, его проекты «исправления» Академии наук, где фактически он говорит о ней как о «системе», где важную роль играют конкретные люди), а также проблемы оптимизации межчеловеческих отношений (в заметках об «исправлении» Академии наук он пишет: «ошибки замечать не многого стоит; дать нечто лучшее -- вот что приличествует достойному человеку»).

Следует особо отметить роль религии в формировании отношения людей к труду, в частности влияние идей Реформации на представления о труде. Многие авторы считают, что современная европейско-американская культура во многом основывается на идеях Реформации (протестантской этики) [2].

Еще М. Вебер в своей знаменитой работе «Протестантская этика и дух капитализма» отмечал, что с развитием капиталистических отношений и идей реформации работник все больше ощущает свою роль не как отчужденную по отношению к собственной личности, извне навязанную профессиональную категорию, а как «призвание сверху», от Бога, и ее, этой роли, максимально усердное исполнение рассматривает как священный долг.

Интересно, что в немецком языке слово -- это и долг, и призвание, и профессия. Главная идея капитализма, как считал М. Вебер, -- это представления о профессиональном долге. Идеал Америки -- «кредитоспособный добропорядочный человек, долг которого рассматривать приумножение своего капитала как самоцель». Этим определяется уклад жизни современного «цивилизованного» человека. «Зарабатывание денег -- мой долг, -- пишет М. Вебер, -- в этом -- моя добродетель и источник моей гордости и уважения ко мне со стороны граждан».

М. Вебер отмечал также, что «один из конституционных моментов современного капиталистического духа, и не только его, но и всей современной культуры -- это рациональное жизненное поведение на основе идеи профессионального призвания, возникающее из самого духа христианской аскезы».

Таким образом, представление о труде и отношение к трудовой деятельности во многом зависят от конкретной культурно-исторической эпохи. Но в не меньшей степени и само это отношение, отражаемое в сознании людей, формирует эпоху.

2. История зарубежной психологии и социологии труда

Традиционно само возникновение социологии управления связывают с именем американского исследователя Фредерика Уинслоу Тейлора. Именно его считают основателем научного менеджмента. С его именем связывают качественный прорыв в изучении трудовой деятельности в условиях реального производства. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства. Заметим, что до него больше говорили об управлении фабрикой как особой «машиной», а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно добавить господствовавшие в конце XIX -- начале XX столетий подходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который также анализировал трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода.

Можно условно выделить три фазы в эволюции взглядов Тейлора: 1) система поштучной оплаты (главное -- инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод -- хронометраж рабочего времени; 2) контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата -- за наименее тяжелый труд); 3) вместо концентрации управления в одних руках -- система «функциональной администрации», состоящая из нескольких (например, из восьми) мастеров -- «супервайзеров». Все это предполагало выделение в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т. п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

Главная задача в системе Тейлора -- это «обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего». Выделяются четыре основных принципа системы Ф. Тейлора: 1) обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих; 2) тщательный отбор на основе научно установленных признаков; 3) административное осуществление «сердечного сотрудничества» с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за быструю работу и т. п.);

4) почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

Примечательно, что еще В. И. Ленин, немало сделавший для создания отечественной психотехники, говорил о системе Тейлора как об «утонченном зверстве буржуазной эксплуатации», но одновременно и как о «ряде богатейших научных завоеваний», а также считал, что необходимо «использовать все наилучшие приемы, которые выдвигает эта система», что «без нее повысить производительность труда нельзя, а без этого мы не войдем в социализм».

Таким образом, надо различать систему Тейлора в узком смысле (как совокупность эффективных методов, принципов и взглядов на организацию и управление трудом) и тейлоризм в широком смысле как социальное явление (определенный подход к извлечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).

В целом в развитии социологии управления за рубежом можно выделить основные этапы. Непосредственными предшественницами новейших теорий управления стали так называемые «классические подходы» и концепции «человеческих отношений».

В «классических подходах» центральное место занимали концепция «научного менеджмента» Ф.Тейлора, социологическая теория научной организации труда М. Вебера, административная теория А. Файоля и синтетическая концепция управления Л.Гьюлика, Дж. Муни и Л. Ф. Урвика.

Социологическая концепция бюрократии М. Вебера, являясь развитием основных положений Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого -- четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Предполагалось, что организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой централизации задач); индивиды могут быть взаимозаменяемы (поэтому за каждым закрепляется четкая, отдельная задача); труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования; поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.

В административной концепции А. Файоля выделяются «14 максим» (принципов), которым должен следовать предприниматель:

1) широкое разделение труда;

2) полномочия и ответственность (где даются полномочия, там возникает ответственность);

3) дисциплина;

4) единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника);

5) единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью);

6) подчиненность личных интересов общим;

7) вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу);

8) централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией в зависимости от конкретных условий);

9) скалярная цепь (иерархичность управления);

10) порядок (каждый на своем месте);

11) справедливость (сочетание доброты и правосудия);

12) стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью);

13) инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение как условие энергии и силы организации);

14) корпоративный дух организации.

При этом сам А. Файоль, в отличие от Ф. Тейлора, не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять или управляться со своей работой.

Благодаря усилиям Л. Гыолика, Дж. Муни и Л. Ф. Урвика теория «классической» школы приобретает относительную целостность и завершенность. Этими исследователями были по-новому разработаны и предложены три знаменитых принципа организации производства: специализация, диапазон контроля и единоначалие.

Если у Ф. Тейлора основное внимание концентрировалось на достижении поставленной цели (через организацию работы исполнителей), то в бюрократических моделях организации труда -- на усилиях, которые затрачиваются на поддержание самого функционирования организации (через администраторов). В дальнейшем бюрократические модели как формы рациональной организации работы стали подвергаться все усиливающейся критике и самокритике. Уже в 30-е гг. XX в. обостряется общая критика «классических» подходов, связанная с обострением социально-экономических противоречий, когда на первое место все больше выходит не только «организация труда», но и человеческие (психологические) факторы трудовой деятельности.

Другим важным направлением социологии управления являются концепции «человеческих отношений», в которых рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность (Э. Мейо, Ф. Ротлисберг, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях «обогащения труда», «гуманистического вызова», где на первое место вышли психологические факторы труда, в доктрине «качества рабочей жизни», в концепциях «гуманизации труда» как попытке синтеза тейлоризма и «человеческих отношений». Особое место занимают также теории трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор).

Начало развития концепциям «человеческих отношений» положили знаменитые Хоторнские эксперименты Элтона Мейо, проведенные еще в 1927--1932 гг. на одной из фабрик в городе Хотор-не, где изучались различные факторы производительности труда. Очень скоро выяснилось, что объективные факторы организации труда (например, уровень освещения и т.п.) почти не играют решающей роли в росте его производительности. Исследователи ввели на следующих этапах эксперимента так называемые «неконтролируемые (ранее) факторы», например, паузы для отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день, что в итоге повысило производительность труда, но после того как их отменили, производительность труда не упала. Был сделан вывод, что улучшение условий работы также не является основным стимулом повышения выработки.

Была выдвинута следующая исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияние на, производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, где подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.

Примечательно, что еще ранее и Ф. Тейлор столкнулся в своих исследованиях с похожими феноменами группового эффекта, когда изучал факты сознательного ограничения работниками своей рабочей выработки -- феномен «работы с прохладцей» (РСП). Он писал, что при работе бригадой «индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего», например, когда энергичный работник, хотя и предпочитает ориентироваться на собственные нормы, вынужден подчиняться тем, кто преобладает в данной группе». В отличие от положительных групповых эффектов, открытых психологией 20-х гг., Ф. Тейлором были обнаружены и возможные отрицательные влияния группы на производительность отдельного работника.

Концепции гуманистического вызова (50--60-е гг.) развивались на фоне относительно устойчивого экономического положения в США и Западной Европе, на фоне оптимизма по поводу исследований «человеческих отношений» в новом варианте. Данные концепции характеризуются особым вниманием к социально-психологическим нововведениям, часто оставляя неизменным материальные процессы, их структуру и содержание, а также организацию рабочих мест.

В 70-е гг. в США концентрируется внимание на концепциях «качества жизни» (термин введен еще в 50-е гг. Д. Рисманом и Дж. Гелбрейтом), «обогащения труда» (термин ввел в 60-е гг. Л. Дэвис), которые в свою очередь связаны с теориями «постиндустриального общества».

Концепции трудовой мотивации. Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил принцип восходящих потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда: 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильности, в том числе и по отношению к своей работе); 3) социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде); 4) потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение); 5) высшие духовные потребности (самовыражение через творчество). Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Заметим, что все это согласуется с взглядами 3. Фрейда о том, что если потребность не получает удовлетворение на высоких уровнях, то тогда она реализуется на более низких уровнях.

Ф.Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) содержание работы; 2) условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Маслоу. К более высоким потребностям он относил потребность достижения успеха, признания, продвижения по службе, саму работу, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям -- политику компании, технический надзор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. По Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотива-ционной силой.

Д. Макгрегор предложил «теорию икс» и «теорию игрек». «Теория икс» основана на авторитарном стиле руководства (главная предпосылка -- человек ленив и его надо заставить работать). В «теории игрек» хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и «Зет»-концепция (У. Оучи), где цель работы с персоналом -- максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежат прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаимоотношениям и т. п.).

Происходила своего рода переоценка ценностей. Она выражалась: во-первых, в отказе от преувеличения психологических факторов труда, характерного для периода господства концепции человеческих отношений (факторов удовлетворенности, лидерства, сплоченности и др.); во-вторых, в признании причинной обусловленности этих факторов (в частности, потребности самореализации, творчества в труде, социальной принадлежности к группе, расширении ответственности и др.) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли; в-третьих, в попытке создать некоторую «синтетическую» модель, сочетающую морально-психологические стимулы к труду, разработанные Ф. Херцбергом и Д. Макгрегором, с «тейлоровскими» методами его рационализации [цит. по: 4, с. 106].

Несколько особняком стоят подходы, сочетающие в себе элементы научной организации труда и учета «человеческих отношений» с традиционными для данной страны формами организации трудовой и общественной жизни, т.е. с учетом национального характера работников. Например, в Японии известна концепция коллективистских отношений, в соответствии с которой стратегическое решение по вопросу дальнейшей работы фирмы принимается коллегиально. Для этого существует особая система «рингисё» (от японского «рин» -- представление, предложение начальника и «ги» -- обсуждение), когда предложение руководства проходит специальное обсуждение с участием всех работников фирмы, с тем чтобы никого не ущемить, в целях защиты статуса работника и минимизации разногласий и конфликтов в коллективе. Но, как отмечает А. С. Федосеев, на самом деле «стратегическое решение принимает сам начальник», а иллюзия участия в этом процессе многих работников позволяет «создавать атмосферу серьезности, заинтересованности у персонала» [8, с. 135].

Затем большинство американских социологов стали исповедовать доктрину «революции управляющих». Еще в 1941 г. Дж. Бэрнхем говорил о «вытеснении класса капиталистов классом управляющих». В 1958 г. Дж. Белл ввел даже термин «молчаливая революция». Интересно, что некоторые авторы, например М. Цейтлин (на основе рассуждений Э. Бернштейна и К. Шмидта), выделяют два основных этапа в развитии капиталистического производства: 1) «семейный капитализм» конца XIX -- начала XX в.; 2) «административный капитализм».

Как считают Дж. Белл и Ф. Парсонс, «традиционная теория классов должна быть заменена профессиональной системой, основанной на индивидуальных достижениях, в которых "статус группы" иерархически конституируется с ее функциональной значимостью» [цит. по: 4, с. 151). Но, как полагает М. Цейтлин, отделение собственности от контроля -- это псевдофакт, и он предлагает различать страту как категорию в иерархической системе общества и класс как социальную группу, способную использовать любую экономическую возможность для активного организационного действия. По мнению Аллена, ни величина жалования, ни владение значительными капиталами не являются основанием для выделения менеджеров в самостоятельный класс или для идентификации их с классом капиталистов. Он выделяет менеджерскую элиту и менее привилегированные группы профессиональных управляющих. С его точки зрения, отличие менеджеров от собственников определяется разным социально-экономическим положением: «Менеджерская позиция -- это достигнутый статус, в то время как положение главного акционера -- это типично предписанная позиция» [цит. по: 4, с. 154]. Другими словами, менеджера как наемного управляющего собственник в любой момент может уволить с работы.

По мнению Джеймса и Сорефа, важной проблемой в концепции «революции управляющих» остается неясность со «свободой действий» менеджера. В итоге получается, что не индивиды, стремящиеся к достижению прибыли, становятся предпринимателями, как иногда принято думать, а предприниматели из-за страха экономического кризиса стремятся к таковому. Поведение предпринимателя -- это ответ на те структурные требования, которые предъявляет занимаемая им позиция. Все это значит, что, когда менеджера увольняют в период кризиса фирмы, его преемник попытается, скорее всего, выправить положение; даже являясь сторонником самой гуманистической ориентации, он не сможет поступить иначе, если хочет остаться на посту президента фирмы.

Опыт развития социологии труда за рубежом дает достаточно интересный материал для размышления относительно самого вектора, направления развития социологических и психологических наук о труде. Как отмечали бывшие президенты Американской социологической ассоциации (АСО) П. Росси и В. Уайт, «в "хорошие" времена, когда источники финансирования и сфера приложения труда ученых достаточно стабильны, особенно быстро развивается академическая социология, и, напротив, в "плохие" времена представители "чистой" социологии рекламируют практические достижения своих собратьев-прикладников, надеясь побудить финансистов делать более щедрые вложения» [цит. по: 4, с. 158].

Примечательно, что в советский период развития психологии труда во многих научных исследованиях обязательно рассматривалась так называемая «практическая значимость» работы, что также, видимо, является показателем «не самых лучших времен» для развития психологических наук о труде. В настоящее время данные исследования еще в большей степени зависят от тех, кто их оплачивает (и фактически «заказывает» то, что желает увидеть в результатах). С другой стороны, неблагоприятные времена все-таки способствуют осознанию и особому изучению тех реальных сложностей и противоречий в развитии различных видов производства, которые в более благополучные периоды завуалированы или совсем скрыты от наблюдателя. Вопрос лишь в том, чтобы у ищущего психолога не иссякло желание, находились время и силы для творчества в любых условиях (хотя всегда присутствует соблазн, а иногда и жизненная необходимость где-то «подзаработать»).

3. Психотехника и ее кризис

Если тейлоризм исходил в основном из задач управления людьми, техники и физической выносливости человека, то психотехника выросла из психологии. Сам термин «психотехника» предложил еще в 1903 г. В. Штерн. Один из основателей психотехники Г. Мюнстенберг писал: «Психотехника -- есть наука о практическом применении психологии к задачам культуры». В дальнейшем понимание психотехники сузилось до современного понимания психологии труда. До 1939 г. (времени свертывания психотехники) было организовано и проведено восемь международных психотехнических конференций. В начале XX в. психотехника была одним из самых популярных направлений в психологии, о чем многие сейчас как-то забыли. Причиной такого забвения является, скорее всего, быстрое разочарование в способности психотехников решать те грандиозные задача, которые были ими поставлены. Причина же ее первоначальной популярности -- в смелой ориентации на широкую общественную практику. В начале XX в. лишь психотехники могли похвастаться столь широким размахом работ в сфере производства.

В 20-е гг. XX в. Г. Мюнстенберг выделял три основные проблемы психотехники: 1) выбор подходящих людей с помощью профотбора и профконсультации, где профконсультация -- это совет; впоследствии на этой основе Ф. Парсонс предложил «трехфакторную модель» выбора профессии; сам Г. Мюнстенберг считал, что профконсультация со временем должна занять более важное место в работе психотехников, чего, к сожалению, не произошло и в современной профориентации; 2) достижение наивысшей производительности труда (это традиционная задача многих современных психологов труда); 3) достижение желаемых психологических эффектов (например, воздействие экономики на личность работника); заметим, что проблему развития личности (индивида) в труде ставил еще К. Маркс, который писал о том, что важнейшим результатом любого труда являются не столько производимые товары, сколько сам человек в его общественных отношениях.

Сегодня можно выделить следующие теоретико-методологические проблемы психотехники, которые для удобства можно представить в вопросах и ответах [7, с. 254--263]:

Каково место психотехники в системе наук? Каков статус психотехники, является ли она относительно самостоятельной наукой или она связана с психологией? -- По Г. Мюнстенбергу, в отличие от психологии, психотехника ориентирована именно на практику; психотехника -- это часть прикладной психологии, но в отличие от прикладной психологии психотехника ориентирована на достижение цели, относящейся к будущему, а не только на решение сиюминутных проблем.

Как должна относиться психотехника к социальному заказу, к задачам общественной, в частности хозяйственной, жизни? -- Г. Мюнстенберг выдвинул тезис о политической и классовой нейтральности психотехники; цели должны не обсуждаться психотехниками, а приниматься к исполнению. Но в Советской России психотехники опирались на идеологические позиции, а в фашистской Германии многие известные психотехники отказались служить режиму (О. Липман, В. Штерн) и даже покончили жизнь самоубийством (Шульте, Мухова), т. е. сами психотехники не захотели оставаться «вне политики».

Как должна формироваться проблематика психотехники, в частности в области хозяйственной жизни; как психотехника соотносится с другими смежными научными дисциплинами? -- С самого начала возникновения психотехника столкнулась с комплексными задачами, которыми традиционная экспериментальная психология не занималась. В настоящее время особенно популярны идеи комплексного, системного подхода к изучению оптимизации труда (сейчас это разрабатывается в эргономике).

Нужна ли психотехнике психологическая теория или эта новая дисциплина может быть лишь набором практических рекомендаций, рецептов, методов решения практических задач?-- По Г. Мюнстенбергу и О. Липману, теория нужна. И. Н. Шпильрейн также считал, что не может быть «физиологии труда», так как труд -- явление комплексное, поэтому нужна комплексная концепция труда, где психология -- лишь одно из направлений.

Как должны соотноситься теория психотехники и психология, ориентированная на фундаментальные проблемы? -- Г. Мюнстенберг предлагал опираться на теоретическое знание, предметное содержание которого должно опираться не на лабораторный поиск, а на реальную практику.

Нужна ли психотехнике помимо специальной теории и методологии некоторая общая, единая теория для разных ее направлений? Если да, то каким требованиям она должна удовлетворять?-- По Г. Мюнстенбергу, единая теория психотехники должна быть не понимающей, телеологической, не психологией духа, но описательно-объяснительной, каузальной.

Ориентиры будущей единой теории психотехники намечены, но каким способом представлялось построить такую теорию в условиях кризиса психологии начала XX в. ? -- Г. Мюнстенберг выделил главную причину существования разных психологических школ -- разные мировоззренческие ориентации психологов. Намечая контуры будущей единой теории, он выделил два ее уровня: 1) общая теория, далекая от практики, и 2) ориентированная на практику теория (на основе общей).

В чем значение психотехники для развития научной психологии? -- По Л. С. Выготскому, психотехника хотя «себя не раз компрометировала» и «ее практическое значение близко к нулю», а «теория просто смехотворна... но ее методологическое значение огромно», а именно: в ее ориентации на практику и попытках решать сложнейшие практические задачи, что для остальных направлений того периода было недоступно. Главное методологическое значение -- отрицательный опыт, накопленный в самой практике, опыт, который важен для рефлексии всей психологии. Но этот опыт, как показывает дальнейшая история практической психологии, к сожалению, не пошел впрок.., «Принцип практики и философии -- еще раз -- тот камень, который презрели строители и который стал во главу угла. В этом весь смысл кризиса», -- писал Л. С. Выготский. Почему психотехнике необходима каузальная, а не понимающая психология? Потому что психотехника направлена не на объяснение только, но на практику, на действие. Именно это положение имеет центральное значение «для всех направлений психотехники», «психотехника вносит переворот в развитие науки и составляет эпоху в ее развитии» [цит. по: 7, с. 262--263]. Но переворота не произошло, наступил кризис психотехники...

Каковы же основные причины кризиса психотехники? В качестве основной причины кризиса О. Г. Носкова выделяет абсолютизацию объектного, каузального метода и пишет в этой связи: «...Объектный метод, игнорирующий целостность личности, роль сознательно-смысловой регуляции поведения, оказался неэффективным в решении задач профессиональной консультации (ибо мотивы, эмоциональные предпочтения -- мощные рычаги компенсации функциональных дефектов, и поэтому прогнозирование профессионального успеха и удовлетворенности профессией невозможно лишь на уровне диагностики и прогностики функциональных возможностей личности). То же можно сказать и в отношении проблемы профессиональных достижений, освещающих функции организма, но игнорирующих сознательно-волевую сферу субъекта труда» [7, с. 266--267].

В дополнение к этому можно назвать и такую причину, как неспособность многих психологов выйти за рамки собственно психологической науки и реализовать идею комплексного, культурологического подхода к изучению труда как важнейшего (если не ключевого) элемента культуры. Даже в современных условиях эта проблема еще не получила своего разрешения в рамках существующего эргономического подхода, поскольку психологами пока еще не осмыслена тема самого смысла трудовой деятельности и, в частности, проблема осуществления личностного достоинства трудящегося человека, далеко не всегда получающего справедливое общественное признание за свой труд.

4. История отечественной психологии труда

Психология труда в России в конце XIX -- начале XX вв.

Определяя основные тенденции в развитии отечественной психологии труда на рубеже XIX--XX вв., Е. А. Климов и О. Г. Носкова отмечают существенные особенности социально-экономического развития страны [3, с. 78--82]: 1) развитие капитализма сопровождалось «губительным ростом несчастных случаев на производстве» (по данным Д. П. Никольского, на южных металлургических заводах в 1907 г. при 43 000 работающих было 22 156 несчастных случаев), что остро ставило проблему соответствия человека и его работы; 2) резкое увеличение технического оснащения производства заставляло определять соответствие человека и техники, что, в свою очередь, ставило вопросы профессионально-технической подготовки работников; 3) увеличение численности коллективов (на больших заводах и фабриках) выдвигало проблему управления производством на научной основе, т. е. то, что сейчас называется «менеджмент».

Анализируя состояние психологии труда в России на рубеже XIX--XX вв., Е. А. Климов и О. Г. Носкова выделяют следующие линии ее развития.

Развитие идей учета субъектных факторов труда при проектировочных подходах к сфере труда.

1) Технико-психологическое проектирование средств труда в промышленности. Обозначается постепенный переход от интуитивных методов организации труда к их научной обоснованности. Например, исследования В. П. Горячкиным трудовых действий (на основе работ И. М. Сеченова о психофизиологии и биомеханике рабочих движений). Н. А. Шевелев впервые предложил термин «техника безопасности труда»; В. И. Михайловский составил «Проект обязательных постановлений о мерах... для сохранения жизни и здоровья рабочих во время работы и при помещении их в фабричных зданиях» (1899) и т.п.

2) Идеи согласованности особенностей человека и техники в сельскохозяйственном труде через специальные процедуры экспертизы сельскохозяйственной техники. В 1829 г. М. Павловым описывается такая экспертиза при сравнении различных молотилок: одной шотландской конной и двух видов ручной -- шотландская оказалась лучше, т. е. более соответствующей возможностям работников. Главный смысл таких уже усовершенствованных к концу XIX в. экспертиз -- «предохранение работников от несчастий» и др.

3) Идеи соответствия человека и техники в отечественном воздухоплавании. В 1804 г. Я. Д. Захаров описал наблюдения за своим самочувствием при полете на воздушном шаре. Позже разрабатывается метод «наблюдения над самим собой», который использовал и знаменитый летчик П. Н. Нестеров. С. П. Мунт составляет комплексную программу изучения летчиков, куда входили показатели «силы произвольной мускулатуры», тактильной и болевой чувствительности...

4) Технико-психологическое проектирование в системе железнодорожного транспорта. В 80-е гг. XIX резко возросло число железнодорожных аварий. В качестве основных причин оптического обмана машинистов выделялись (по С. Н. Кульжинскому) переутомление, физиологические причины, психологические причины -- все это и приводит к иллюзиям восприятия. Разрабатываются различные приспособления контроля железнодорожных работников, например аппарат для контроля поездных бригад (Н. Г. Дидушкин). Изобретаются «повторители семафоров» для анализа дорожных происшествий -- прообраз «черных ящиков» в современной авиации (А. Эрлих, А. Мазаренко) и др,

5) Идеи проектирования режимов и условий труда. В 1877 г. рабочий день в производстве длился от 8 до 18 часов в сутки (по данным Ф. Ф. Эрисмана). При анализе аварий на железной дороге оказалось, что многие виновные находились на службе больше положенного времени: например, один -- 21 час, другой -- 23 часа, третий -- 21 час 45 минут (по данным А. А. Вырубова, 1884 г.). Еще в 1907 г. предлагалось увеличить число перерывов (дополнительно к обеденному -- утренний и вечерний), да еще и с гимнастикой! (по М. С. Уварову и Л. М. Лялиной). Предлагались усовершенствования вентиляции и освещения помещений (В. И. Михайловский), усовершенствования рабочего места -- паровозной будки (В.А.Арциш) и т. п.

6) Идеи организационно-психологического проектирования. Для повышения социальной защищенности рабочих предлагались (в начале XX в. в России) организация страховых обществ; обеспечение материального вознаграждения увечным работникам; проведение законов об ответственности предпринимателей за увечья рабочих; создание фонда помощи рабочим, получивших увечья, и др. В начале прошлого века И. И. Рихтер отмечал, что для правильной организации какого-либо предприятия важны «подбор потребного персонала и надежная организация самого производства». Предлагалась идея «сменных», или «двойных», бригад для машинистов паровозов. В 1874 г. Д. И. Журавским разрабатывалась идея «распределения функций» между подчиненными (сейчас в психологии управления это называется «делегирование полномочий»). Предлагались новые варианты системы поощрения и наказания, которые важны не только для повышения производительности труда, но и для укрепления стабильности коллектива (Д.И.Журавский, И.И.Рихтер, Э.С.Пентка).

Идеи оценки и прогнозирования профессиональной пригодности людей.

1) Учет субъективных факторов труда при беспроцедурном подборе человека для работы. В 1916 г. А. Ф. Лазурский отмечал, что сама идея отбора человека -- не гуманная, главное -- обеспечить развитие человека в труде. И. И. Рихтер писал, что задача профотбора должна решаться в контексте комплекса организационных задач, где само производство -- не стабильная, а развивающаяся (меняющаяся) система. В «Обязательных постановлениях... по предупреждению несчастных случаев... на фабриках и заводах Московской губернии» (1896) акцент делается на явных противопоказаниях к труду.

2) Учет субъектных факторов труда с применением некоторых процедур оценки профессиональной пригодности человека. Впервые специальные медицинские освидетельствования в России (применительно к воздухоплаванию) относят к 1847 г. В 1895 г. поднимается вопрос об испытаниях персонала, работающего с паровыми машинами (В. А. Рождественский). В 1909 г. Н. Мельников предлагает следующие процедуры испытаний работников железных дорог: ответы на вопросы (оцениваются в баллах); оценка не по словам, а по делам (по результатам труда). Использовались также и статистические способы оценки (с претензией на «объективность»), а сами деловые качества предлагались не в виде четкого перечня, а на основе «предположения» об их важности для работы.

3) Идеи подбора -- «приискания» -- работы, профессии для человека. Уже в начале XX столетия некоторые авторы считали, что идея подбора работ более гуманна, чем идея отбора людей по принципу профпригодное. Еще народники (Н. В. Левицкий и др.) пропагандировали «артели» именно потому, что они имеют важное воспитательное значение и там происходит «развитие чувства собственного достоинства». В России вплоть до 1917 г. сохранялась жесткая традиция наследования «семейной профессии», что сильно ограничивало людей в выборе профессий.

При этом проблемы помощи людям в поисках работы решались по трем направлениям: государственные службы «приискания труда» (типа «бирж труда»); помощь молодежи в выборе профессионального учебного заведения (интересно, что еще в работе 1900 г. «Кающийся энциклопедист» выделяются четыре варианта выбора профессии: соответственно семейной традиций; случайно; по призванию; по расчету); развитие идеи «призвания» как следования гражданскому долгу, т. е. служения высшим идеалам и т. п. (А. В. Мастрюков, П. П. Блонский). Первые «Городские посреднические бюро», где бесплатно давались «указания работы», возникли в конце XIX в. (в Москве в 1897 г.). В Первую мировую войну «биржи труда» получают государственный статус (статус государственных учреждений). В России с 80-х гг. XIX в. систематически выпускались справочники по профессиональным учебным заведениям («Адрес-календарь», «Студенческий альманах» и др.). Идеи проектирования и формирования субъектных факторов труда.

1) Формирование познавательных составляющих профессиональной деятельности, т. е. формирование специального профессионального мышления (в этот период еще не были распространены конвейерно-исполнительские виды труда, т. е. требовались реальная деловая инициатива и творчество).

2) Формирование исполнительных составляющих труда. Сразу же обозначилась проблема построения рациональных программ и методов профессионального обучения трудовым навыкам в противовес представлению о труде как о «таинственном искусстве», недоступном рационализации. С. М. Шабалов в работе «К вопросу об истории русской системы производственного обучения и ее влияния за рубежом» анализировал опыт конца XIX в. в России и обозначил основные моменты производственного обучения: изучение данной профессии и выделение основных операций (прообраз современной профессиографии); выделение умений, которые обеспечивают выполнение этих операций; создание условий для тренировки этих умений в специальных упражнениях.

3) Совершенствование качеств личности работника. В 1886 г. появился закон «Правила о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, а также особенные правила о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих». Сам этот документ появился из-за участившихся стачек и оговаривал поведение рабочих, их обязанности по отношению к инспекторам-проверяющим, а задача самих инспекторов заключалась в том, чтобы «заблаговременно узнавать о готовящихся беспорядках и выявлять зачинщиков» (сейчас в некоторых коммерческих фирмах это называется исследованием «лояльности к руководству»). Таким образом, важным становится не просто развитость каких-то отдельных психических функций (памяти, восприятия), но и сама личностная позиция работника, т. е. в начале века уже был реальностью «личностный подход». Только что еще понимать под полноценной личностью -- человека лояльного или человека-революционера? Заметим, что сам термин «лояльность» в своем первом значении часто переводится как «держащийся в границах законности, иногда только внешне, формально».

Рассуждая о развитии личности работника, К. Д. Ушинский отмечал, что не всякий труд развивает человека, а лишь такой, который является свободным, добровольным (по осознанной необходимости), общественно полезным, разумно организованным (в соответствии с возможностями человека).

4) Улучшение труда в связи с саморегуляцией работника. Это можно было бы рассматривать как своеобразный противовес обострившейся к концу XIX в. тенденции все и вся регламентировать и «заорганизовывать». Например, Г. Е. Шумков изучал поведение человека в экстремальных условиях. Он сам участвовал в русско-японской войне и на богатом материале сделал вывод о необходимости учета командирами «особого чувства тревоги» бойца и его влияния на поведение в бою, а также вывод о необходимости обучения бойцов (а позже летчиков) способности к саморегуляции. П. Ф. Каптерев говорил о том, что обучение будет малоэффективным, если не организовать самостоятельную деятельность учащегося. Д. И. Журавский, рассматривая работу руководителя, отмечал, что, контролируя подчиненных, руководитель обязательно должен контролировать и самого себя.

Исследования, обслуживающие сферу труда (психологический аспект). Многие из предлагавших проектов опережали свое время, но немало проектов начинало и внедряться. Вот несколько таких примеров.

1) С. М. Богословский в 1913 г. в книге «Система профессиональной классификации» упорядочил 703 вида производств и промыслов (для сравнения: принятая в то время в Европе классификация Бертильона включала всего 194 вида). В «Системе» С. М. Богословского выделяются семь ярусов, где соотносятся представители населения и их профессиональные занятия. Все население делится на профессиональное и непрофессиональное. В этих группах выделяются варианты пассивного, а для профессионального населения -- активного отношения к профессиональному труду. Для активного населения выделяются следующие отделы (в современном звучании -- отрасли хозяйства): добывающая промышленность; обрабатывающая; транспорт; торговля; органы общественной организации (церковь, местное самоуправление); обеспечение безопасности (охрана общественного порядка); свободные профессии (наука, искусство, литература); личные услуги. Примечательно, что была выделена и группа «Нищие, воры, шарлатаны», т. е. это была типология реальных занятий реальных людей. С. М. Богословский предложил следующее понимание профессии: «Профессия есть деятельность, и деятельность такая, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию...», но при этом она должна «признаваться за профессию личным самосознанием данного лица». К этому определению и по сей день не так уж много -- по существу -- добавлено.

2) На базе Педагогического музея в Москве был организован «отдел юношествоведения» (это, по сути, психология юношества в связи с проблемой выбора профессии).

3) Многие отечественные исследователи (И. И. Рихтер, Н. А. Шевалев и др.) акцентировали внимание на том, что человек -- это не машина, а субъект деятельности, управляемый сознанием, и на первый план выходят именно личностные качества работника.

4) Д. И. Журавский и И. И. Рихтер рассматривали отрасль хозяйства как некое «сообщество». Вот некоторые интересные идеи: «отличный техник может быть дурным администратором» (к сожалению, в России до сих пор многие не осознали того, что отличный прораб может быть дурным президентом); при организации крупного производства обязателен учет: способностей людей, профессиональной подготовки, мотивов труда, особенностей их поведения, способности к контролю и самоконтролю деятельности и т. п., т. е. учет чисто психологических моментов. Все это может рассматриваться как некоторая систематизация и конкретизация подходов Ф. Тейлора и Г. Мюнстенберга.

5) Исследование проблемы работоспособности и утомления в труде. В 1909 г. А. Л. Щеглов предложил новое направление -- «эргометрию» (для изучения работоспособности человека). В начале прошлого века И. Н. Спиртов экспериментально исследовал влияние музыки и цветовых ощущений на мышечную работу. На базе Психоневрологического института, под руководством В. М. Бехтерева и А. Ф. Лазурского выполнен ряд работ по проблеме умственной работоспособности и утомления (при этом сам труд рассматривался как фактор развития человека и общественного прогресса). И. М. Сеченов впервые дал психофизиологическое обоснование эффективности чередования работ (по принципу «активного отдыха»): это важно для повышения эффективности труда (особенно в эпоху нарождающегося «конвейерного производства»); это еще более важно для формирования отношения человека к труду как к «значимому делу».

6) И. М. Сеченов по-своему объяснил и механизмы волевой регуляции трудовой деятельности: «центральное торможение» позволяет задерживать влияние центров головного мозга на двигательную активность организма; это значит, что человек действует не по принципу «рефлекторной дуги» (стимул--реакция), т. е. механически, а способен к произвольности, особенно когда это касается высших нравственных принципов (напомним, что сам Сеченов был революционером).

7) Интересны рассуждения К. Д. Ушинского о труде:

главнейшая цель семейного и школьного воспитания -- «готовить дитя к труду», к труду «общественно полезному»;

стремление к постоянной смене душевных состояний -- фундаментальная психологическая закономерность (еще И. Кант отмечал, что «для человека важнее иметь цель жизни (задачу, труд жизни), чем достигать ее»;

базовое стремление человека (в отличие от животных) -- существовать для деятельности, а не наоборот (это «стремление к деятельности сознательной и свободной»);

труд должен иметь препятствия, быть «трудным»;

жизненные наслаждения должны «уравниваться трудом». Это важнейший «психологический закон», в этом состоит «внутренняя, животворная сила труда»;

основные причины лени («фальшивые жизненные пути»): стремление обойти трудности (на этой основе часто возникают ложные увлечения и склонности); «заблуждения воли»: в отличие от «слабой воли» они состоят не только в том, что используются ложные (иногда безнравственные) средства достижения цели, но и в ложности самих целей (ненужных обществу, презираемых людьми).

Отечественная психотехника в 20--30-е гг. XX в.

История советской психотехники в этот период во многом определялась особенностями социально-экономического и политического состояния тогдашнего российского общества. После 6-летней войны и разрухи в России (Первая мировая и Гражданская войны) перед правительством молодой республики встала главная задача -- восстановление хозяйства и повышение производительности труда. В. И. Ленин считал, что это «основное условие выживания страны», поэтому проблеме труда, в частности и психологии труда, уделялось тогда особое внимание.