Возрастная психология и психология труда

Как считает Ю. М. Забродин, «проблема функционального (психического) состояния оказывается теснейшим образом связанной с психологическим проектированием профессиональной деятельности, особенно в той его (психологического проекта) части, которая относится к профессиональной подготовке и функционированию субъекта» [там же, с. 277]. При психологическом проектировании деятельности следует различать: «состояние профессиональной пригодности человека» (здесь обычно оцениваются потенциальные уровни формирования и сформированное™ ПВК) и «состояние профессиональной готовности субъекта труда» (здесь подразумевается, что система ПВК уже «готова» действовать эффективно в данный момент времени, в данном месте, при решении данных задач).

«Формирование профготовности отличается от задач отбора распределения людей. При проектировании деятельности реализуется проблема психологического управления в двух типах: 1) когда мы готовим людей к деятельности, мы, управляя ими в индивидуальном процессе обучения, формируем профессиональные способности, строим систему нужных ПВК, а затем приводим их действие»; 2) когда мы выбираем и распределяем людей, то делаем то же самое по отношению к контингенту, к множеству претендентов на рабочее место» [там же, с. 278].

Особый интерес представляет проблема управления функциональным состоянием работника. Проблема регуляции психического состояния работника возникла как реакция на участившиеся сбои в работе (из-за утомления, неправильного режима труда и т. п.). Л. Г. Дикая и Л. П. Примак выделяют следующие основные методы регуляции психических состояний [цит. по: 16, с. 280-- 287]:

рефлексологический метод (воздействие на биологически активные рефлексогенные зоны и точки с помощью токов, иглоукалывания, лазерными технологиями);

воздействие через музыку (цветомузыку). Одно время на крупных предприятиях была мода на комнаты психологической разгрузки (КПР), где активно использовались релаксационные занятия с успокаивающей музыкой;

психофармакологические средства. Считается, что это один из старых способов. Он применяется для стимуляции работоспособности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: не все люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатывается зависимость от препаратов. Со временем также эффективность действия стимулирующих препаратов снижается;

постгипнотическое, аутогипнотическое внушение и метод моделирования особых суггестивных состояний человека (ОССП). Эти методы используются для мобилизации резервов человеческой психики (лишь в особых случаях). Основные недостатки метода: перевод оператора в состояние постгипнотического внушения реально прерывает его деятельность, нарушает ее целостность; кроме того, сроки такого воздействия достаточно непредсказуемы и сильно зависят от особенностей конкретных людей;

релаксационные упражнения (изменения рабочих поз, упражнения на расслабления и т. п.).

2. Проблема стресса и дистресса в труде

Выдающийся психофизиолог и философ основатель теории стрессов Г. Селье, рассуждая о сущности стресса, отмечает: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование» [13, с. 15]. «Неспецифический» ответ -- это ответ, предъявляющий требование к перестройке и адаптации к возникающей трудности. «Неспецифические требования, предъявляемые воздействием как таковым, -- это и есть сущность стресса», -- пишет Г. Селье [там же, с. 16].

Чтобы лучше понять, что такое «стресс», важно разобраться, что не является стрессом [там же, с. 17--20]. Стресс -- это не просто нервное напряжение (стрессовые реакции присущи и низшим животным, а у человека это связано с «эмоциональными раздражителями»). Стресс -- не всегда результат повреждения: «Деятельность, связанная со стрессом, может быть приятной или неприятной. Дистресс всегда неприятен». Стресса не следует избегать: «...всегда есть потребность для поддержания жизни, отпора нападению и приспособление». «В обиходной речи, когда говорят, что человек "испытывает стресс", обычно имеют в виду чрезмерный стресс, или дистресс...» [там же, с. 18--19].

Г. Селье специально подчеркивает, что полная свобода от стресса означает смерть: «Вопреки ходячему мнению, мы не должны -- да и не в состоянии -- избегать стресса. Но мы можем использовать его и наслаждаться им, если лучше узнаем его механизмы и выработаем соответствующую философию жизни» [там же, с. 20].

Физиологические основы и общая логика запуска стрессового механизма выражаются в следующем. Стрессор (раздражитель, вызывающий столкновение интересов, проблему для организма) возбуждает гипоталамус (пути передачи этого возбуждения до конца не выяснены). Продуцируется вещество, дающее сигнал гипофизу выделять в кровь адренокортикотропный гормон (АКТГ). Под влиянием АКТГ внешняя корковая часть надпочечников выделяет кортикоиды. Это приводит к сморщиванию вилочковой железы и многим другим сопутствующим изменениям [там же, с. 26].

При этом сами кортикоиды «либо способствуют воспалению, либо гасят его» через соответствующие нервные импульсы, выделяющие адреналин или ацетилхолин. «В какой-то момент возникает столкновение интересов -- стрессор; затем появляются сбалансированные импульсы -- приказы сопротивляться или терпеть» [там же, с. 48].

Особо интересны рассуждения Г. Селье о стрессе и самореализации в профессии, которые занимают в его книге «Стресс и дистресс» весьма значительное место. Как считает Г. Селье, действие должно быть завершено, иначе -- дистресс: «Главный источник дистресса -- в неудовлетворенности жизнью, неуважении к своим занятиям...»; человек непременно должен израсходовать запас адаптационной энергии, чтобы «удовлетворить врожденную потребность в самовыражении, совершить то, что он считает своим предназначением, исполнить миссию, для которой, как ему кажется, он рожден» [там же, с. 53--54].

По-новому рассматривается и проблема долга. Долг -- это добровольно принятый кодекс поведения. Главный смысл долга -- «стабилизировать линию поведения с помощью правил, которые мы уважаем и думаем, что их будут уважать другие» [там же, с. 68--69]. Заметим, что выбор подобных правил -- это «дело вкуса, а вкусы, как известно, не поддаются оценке разума».

Г. Селье обращается также к проблеме цели жизни (от которой часто зависит и отношение к правилам поведения). По Селье, основные виды целей [там же, с. 73--74] -- склоняться перед сильными (служение власти, стране, семье, идее); быть сильным, сила ради нее самой; "дарить радость; получать радость.

Одна из важнейших идей Г. Селье, призывающих к полноценному счастью и психическому здоровью, выражается в следующих словах: «Стремись к самой высшей из доступных тебе целей. И не вступай в борьбу из-за бессмыслиц» [13, с. 76].

Проблема стресса в труде позволяет по-новому поставить и проблему высшего смысла жизни. Г. Селье приводит притчу о солдате наполеоновской армии, потерявшем в бою ногу и ставшем к старости обычным «маленьким сапожником»: «...Он навеки сохранил благодарность императору, который предоставил ему возможность отведать нектар величия. Без своего энергичного вождя он провел бы всю жизнь в однообразии и скуке, оставаясь "маленьким сапожником" с улицы Сен-Пер» [там же, с. 78]. Правда, сегодня некоторые русские видят свое «величие» в том, чтобы быть хоть бомжем, но в Париже...

Для рассмотрения и обоснования необходимости полноценной жизни Г. Селье предлагает принцип альтруистического эгоизма. Люди сформировали «группы взаимного сотрудничества и страховки» -- семьи, племена и нации, в которых альтруистический эгоизм служит ключом к успеху. Это единственный способ сохранить разделение труда, значение которого в современном обществе все возрастает [там же, с. 90].

Но при этом можно добавить, что каждый член общества (в отличие от живых клеточек) должен понимать, за что именно он отказывается от независимости, и в этом заключается его сознательный выбор, т. е. то самое ограничение, о котором говорил Г. Селье (о долге, как о «добровольно принятом кодексе поведения»).

Г. Селье рассуждает об ужасе скуки и бессмысленности и о том, как это преодолеть: «Ничто так не изнуряет, как бездеятельность, отсутствие раздражителей и препятствий, которые предстоит преодолеть» [там же, с. 91]. Еще Б. Шоу отмечал, что «труд по обязанности -- это работа, а работа по склонности -- это досуг» [цит. по: 13, с. 59].

«Западный мир терзают ненасытные требования "меньше работать -- больше получать". Но этого явно недостаточно, -- пишет Г. Селье. -- Стресс связан с любым видом работы, а дистресс -- не с любым. Мы должны спросить себя: меньше работать и высвободить время -- для чего? Больше работать, чтобы купить -- что?» [там же, с. 59].

Особо важны для психолога труда следующие слова Г. Селье: «Следует по крайней мере "быть на дружеской ноге" со своей работой, а в идеальном случае желательно найти себе "игровую профессию ", как можно более приятную, полезную и созидательную. Это будет наилучшей отдушиной, предохранительным клапаном -- для самовыражения, а также для предотвращения неразумных вспышек насилия или бегства в воображаемую жизнь с помощью наркотиков» [13, с. 91].

Рассматривая проблему удовлетворенности человека в труде, Г. Селье выделяет два основных типа «влиятельных людей»: 1) те, которые хотят производить, создавать -- из любви к творчеству; 2) ловкачи и пройдохи, которые домогаются влияния и власти. «Выдающиеся творцы в умственном отношении гораздо выше самых ловких интриганов, но они не могут применить свои дарования в этом отталкивающем для них состязании. А если им удается преодолеть отвращение -- их творческий потенциал скоро увянет. Эти два типа деятельности нелегко совместить», -- пишет выдающийся физиолог и философ [там же, с. 62--63].

Что значит жить полноценной жизнью?-- спрашивает Г. Селье и сам пытается ответить на этот сложнейший вопрос, формулируя свои рекомендации [там же, с. 94--95]:

-- Постоянно стремясь завоевать любовь, все же не заводи дружбы с бешеной собакой.

-- Полное совершенство невозможно, но в каждом виде достижений есть своя вершина («акмеологический подход»).

-- Напыщенная искусственность вызывает неприязнь.

-- В любой сложной ситуации всегда спрашивайте себя: стоит ли сражаться?

-- Стремясь забывать о безнадежно-отвратительном и тягостном, «берите пример лишь с солнечных часов -- ведите счет лишь радостным дням».

-- «Даже в самой скромной карьере есть что-то, о чем можно с гордостью вспомнить».

-- Не откладывайте неприятных дел: «вскрывайте нарыв, чтобы устранить боль, вместо осторожного поглаживания, которое лишь продлит болезненный период».

-- Люди -- не равны, хотя они должны иметь равные возможности. Но не обязательно быть «вождем», так как сами «вожди нужны до тех пор, пока они служат своим последователям».

-- «Нет готового рецепта успеха, пригодного для всех... Мой принцип: "Заслужи любовь ближнего", и это сделало меня счастливым, хотя, оглядываясь на прошлое, я вижу, что не всегда был| на высоте...».

Сама проблема стресса остро заявила о себе именно в ХХ столе тии. Это было вызвано тем, что в современном мире (и на современном производстве) часто возникают ситуации, когда человек, встречаясь с какой-то сложностью, не может полноценна! реализовать накопившуюся энергию (вызванную физиологическим механизмом стресса), и тогда эта энергия начинает разрушать самого человека. В итоге вместо вполне нормальных стрессовых реакций человека начинают разрывать на части механизмы дистресса, когда энергия не может реализоваться в каких-то конструктивных действиях. Например, дистресс проявляется тогда, когда работник не может ответить на несправедливые претензии начальника (многие оправдывают себя тем, что проще подавить обиду в себе, чем возмутиться и создать для себя еще большие проблемы с этим начальником). В другом типичном примере человек не может полноценно реализовать свое стремление к творчеству или стремление к полноценному общению с коллегами в условиях карьерной конкуренции и т. п.

Во всех этих и подобных случаях фактически речь идет об ущемлении человеческого достоинства в условиях современного производства. Но особую проблему составляют случаи, когда человек ущемляется в самом главном -- в справедливой оплате его труда. Общество, таким образом, отказывает в праве человеку чувствовать себя не только полноценным специалистом, приносящим пользу данному производству, но и полноценным гражданином и личностью. Все это в итоге создает базу и для стресса, и для фрустрации, и для глубочайшего внутреннего кризиса работника. Конечно, частично такой работник может успокоить себя тем, что «важны не деньги, а сам процесс труда или ощущение того, что твой труд полезен людям, даже безотносительно к тому, насколько люди благодарят работника». Но в глубине души ущемленный в зарплате работник все равно сохраняет обиду (если у него еще осталось хоть какое-то достоинство). И эта обида, которая должна быть направлена на тех, от кого зависит оплата труда, направляется на самого работника (согласно механизму образования дистресса, разрушающего самого человека). А может, так и должно быть? Может, это и есть главное наказание для работника за неуважение к самому себе и к своему труду?..

Соотнося проблемы стресса с условиями работы в организации, Н. В. Самоукина пишет: «Профессиональный стресс -- это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью» [12, с. 186]. Фактически речь скорее идет о профессиональном ди-стрессе. К этому можно было бы добавить, что профессиональный стресс (дистресс) -- это также реакция на какие-то затруднения, выражающаяся в неспецифических действиях.

информационный стресс возникает в условиях жесткого лимита времени и усугубляется в условиях высокой ответственности задания. Часто информационный стресс сопровождается неопределенностью ситуации (или недостоверной информацией о ситуации) и быстрой переменой информационных параметров;

эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности (чувство вины за невыполненную работу, отношения с коллегами и др.). Нередко разрушаются глубинные установки и ценности работника, связанные с его профессией;

коммуникативный стресс связан с реальными проблемами делового общения. Он проявляется в повышенной конфликтное™, неспособности контролировать себя, неумении тактично отказать в чем-либо, незнании средств защиты от манипулятивного воздействия и т. п.

Выделяются также стрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в труде [там же, с. 189--190]. При этом многое зависит от индивидуальных особенностей работника. Варианты стрессовых сценариев, выделенные по разным основаниям:

в зависимости от частоты и силы проявления кто-то «стрессует» каждый день, но в небольших дозах; другие -- несколько раз в год, но чрезвычайно сильно;

в зависимости от направленности стрессовой агрессии -- на самого себя (работник обвиняет самого себя); на коллег и начальников (работник винит других работников);

в зависимости от механизмов запуска стрессовых реакций. В основном стрессовый сценарий запускается почти автоматически (по внешне незначительному поводу); но возможно и длительное «вызревание» стресса с последующим достаточно быстрым его «раскручиванием».

Н. В. Самоукина предлагает довольно интересные техники саморегуляции в условиях коммуникативного стресса [там же, с. 190-- 220].

Основные правила поведения в условиях стресса:

1) наблюдать за самим собой;

2) искать способы «остановки» самого себя (типа «взять перерыв», «сделать паузу в общении»);

3) перевести свою энергию в другую форму деятельности (отвлечься);

4) задуматься над тем, что помогает снять напряжение (Что больше радует? Чем занимаетесь с увлечением?).

Основные проявления коммуникативного профессионального стресса:

раздражительность в деловом общении, причины -- привычка общаться на повышенных тонах; неуверенность самого человека j (как известно, часто «собака громко лает от страха»); тревожность, * неудовлетворенность своей работой и т. п.;

коммуникативная агрессия (главная причина -- стремление! унизить или подавить соперника в конкурентной борьбе), которая проявляется в разных формах: вербальной (словесной); прямой (открытый вызов); косвенной (придирчивость, намеки, на отказ от помощи, ложь, мелочность, угрозы); ситуативной (спонтайные вспышки ярости); направленной на другого (обвинение другого) или на самого себя (самообвинение).

Главная проблема -- человек не всегда осознает собственную агрессивность (для него все это «нормальное явление», хотя сам же он и страдает).

Принцип справедливости в общении выражается в следующем правиле: «Сколько сил, времени и поддержки человек отдает в общении с кем-то, столько же сил, времени и поддержки он получает от другого человека». Правда, точнее было бы сказать, что человек вправе рассчитывать на все это. Н. В. Самоукина отмечает, что важно также выбрать «психологическую валюту» своего вклада в общение [12, с. 195--196].

Проблема «остановки болтливого собеседника». Н. В. Самоукина предлагает для этого следующие основные правила:

1) внутренне решиться позаботиться о самом себе, решиться уважать самого себя (это как основа вашей решимости остановить болтуна);

2) не брать вину на себя (вы имеете право участвовать в общении на равных, а не только в роли «внимательного слушателя» или «психотерапевта»);

3) не вините своего партнера (если партнер стал говорить слишком длинно, вы сами отдали ему «коммуникативное пространство»; кроме того, болтливость -- это один из показателей открытости партнера по отношению к вам);

4) формула остановки болтливого партнера -- проговорить для себя: «Все, что он говорит, безусловно, интересно и важно, но именно сейчас (в данный момент) вам необходимо заняться другими делами (или обсудить другие вопросы)...» [там же, с. 199}.

Важную роль в профессиональном общении имеет способность формулировать отказ в деловых отношениях. Предлагается формула вежливого отказа, включающая три основные этапа высказывания:

1) фраза, имеющая положительное содержание (положительную оценку собеседника, отношения или ситуации);

2) фраза, имеющая отрицательное отношение (формулировку отказа и его объективных причин);

3) фраза, содержащая опять положительное содержание (положительный прогноз удовлетворения просьбы партнера в будущем ради сохранения хороших с ним отношений).

Особо острой и нерешенной является проблема манипулирования в деловом общении [там же, с. 205--207]. Главные цели манипулятора -- корысть и самоутверждение. Главная добыча манипулятора -- хорошие, добрые и гуманные люди (манипулятор как бы «завидует» им, а также пользуется их добротой и открытостью). Сам манипулятор не способен к открытости и искренности (и нередко даже страдает от этого). «Он либо "покупает" другого ("Ядам тебе денег и власти"), либо "покупается" сам ("Я хочу денег и власти"). Его зависимость от этих "Дай" и "Возьми" огромна, он сам является их игрушкой» [12, с. 205].

Основные варианты защиты от манипулирования:

укрепление своей жизненной позиции;

укрепление уверенности в себе (каждый может ошибаться, менять свои ценности, имеет право на отказ... и не стоит из-за этого винить себя);

владение техниками общения (понимать, что реально происходит в общении, понимать самого себя и т. п.).

Стресс нередко возникает по причине несовпадения темпов общения. При этом важно либо подстроиться к темпу общения собеседника, либо объяснить ему недопустимость его темпа в общении с вами, либо перейти к компромиссному варианту общения.

Особый интерес представляет профессиональный стресс достижения. Главная проблема здесь -- несоответствие уровня ожиданий реальным возможностям (ресурсам) человека.

Также интересен стресс, вызванный страхом сделать ошибку. Страх ошибки часто «блокирует» творческие способности человека. Человек постепенно начинает отказываться от всего нового и рискованного. В итоге постепенно человек начинает вообще «бояться жить».

Достаточно распространенным является профессиональный стресс конкуренции. Часто в окружающих (в коллегах) человек видит своих «конкурентов». «Человек, отдающий себя конкурентной гонке», начинает жить «не своей жизнью»: он выбирает работу не по склонности, а в соответствии с престижем, его окружают только «нужные» люди, а на друзей не хватает ни времени, ни сил, рядом с ним часто находится топ-модель, внешность которой соответствует европейским стандартам, а не любимая женщина...», -- пишет Н. В. Самоукина [там же, с. 211]. Проблема таких людей в том, что они имеют «только одну цель» -- карьеру, успех в конкуренции (сами себя обворовывают, так как жизнь и человеческие отношения намного богаче). Таким людям предлагается хороший совет: желательно «выбирать друзей и любимых не в конкурентной среде»... «Ловушка конкуренции» выражается в том, что многие не отдают себе отчета, ради чего вообще эта конкуренция, что их ждет там, на «вершине» (часто это разочарование, зависть и одиночество...).

Отдельно выделяется профессиональный стресс успеха. «Как ни странно, интенсивный стресс работник может испытывать и тог-1 да, когда достигает крупного успеха...», -- отмечает Н. В. Самоукина [там же, с. 213]. Нередко после крупного достижения наступает состояние «обессмысливания» того, что осуществилось.

Особую тему представляет проблема зарабатывания денег и сопутствующий этому профессиональный стресс. Замечено, что очень часто крупный выигрыш или неожиданное наследство принося не радость, а еще большие проблемы (вред). Формула «Все зло от больших денег действительно срабатывает, но... если они приходят неожиданно и, главное, незаслуженно. Количество денег (много их или мало) относительно. Добавим к этому то, что у каждого существует как бы свое, «запрограммированное для него Судьбой количество денег и богатства», хотя с этим можно и поспорить, так как это очень распространенное обоснование существующей несправедливости.

Люди, привыкшие к большим деньгам, постепенно привыкают и к тому, что «все продается и покупается», но это «прекрасная» основа личностной деградации. Проблемы (для богатого) начинаются тогда, когда оказывается, что не все можно купить за деньги (например, не каждая женщина «продается». Да и вообще, можно ли «купить» любовь, если это действительно настоящая любовь?). И тогда богатый человек, опасаясь неудач с такими «покупками», сам стремится оградить себя от настоящих чувств и подлинных человеческих отношений, что еще больше усугубляет его личностную деградацию.

В современных зарубежных исследованиях стресса в труде предпринимаются попытки по-новому осмыслить это явление. С. Касл отмечает, что в настоящее время внимание к теме стресса в труде несколько уступает таким проблемам, как качество трудовой жизни, безработица, факторы риска и др. В частности, С. Касл выделяет основные направления концептуализации стресса в трудовой деятельности [цит. по: 4, с. 146, 155--156]:

1) создание перечней стрессогенных условий среды;

2) обновление понятия «стресс» с помощью других понятий: стресс как напряженное усилие, необходимое для поддержания основных функций на требуемом уровне; стресс как информирование об угрозе утраты или повреждения; стресс как фрустрация или угроза, которая не может быть устранена; стресс как непредсказуемость будущего;

3) определение «стресса» в терминах некоторых «базовых» поведенческих характеристик: отсутствие адекватной реакции, что влечет за собой нежелательные (негативные) последствия; новые, слишком интенсивные, быстро меняющиеся или непредсказуемые ситуации; мотивы, определяющие поведение в специфических ситуациях, такие как мотив достижения и др. (то, что ведет к перенапряжению);

4) попытки придать еще большую четкость понятию «стресс» с целью сделать его пригодным для прогностической оценки гипотез и построения теории.

В целом можно выделить две основные линии интерпретации понятия «стресс в труде»: в более узкой трактовке стресс -- это завышенные требования среды к наличным возможностям субъекта, т. е. перегрузка, сверхстимуляция и т. п.;

в более широкой трактовке стресс -- это неадекватность в целостной системе взаимоотношений «человек--среда», которая включает не только приведенное выше толкование, но и связи между потребностями человека и возможностью их удовлетворения в труде (другими словами, неиспользование человеком своих возможностей, снижение нагрузки, низкая стимуляция). Кстати, это в немалой степени связано с проблемой справедливости в труде (вклад должен соответствовать вознаграждению), а эта проблема напрямую связана с проблемой чувства собственного достоинства работника.

Анализируя причины низкой удовлетворенности трудом, С. Касл выделяет следующие их основные группы [цит. по: 4. с. 156]:

* связанные с условиями труда: риск для здоровья и безопасности; интенсивность заданного темпа и физической нагрузки; большая продолжительность труда (особенно если она навязана кем-то); вечерние и ночные смены; неопределенность заданий; недостаток контроля в течение работы;

* связанные с содержанием труда: недостаточное использование навыков и способностей; мелкая раздробленность повторяющейся задачи (одни и те же примитивные операции);

* связанные с взаимоотношениями в группе: отсутствие возможности реально взаимодействовать с коллегами; большие группы с недостаточным (реальным) взаимодействием; неприятие сослуживцами;

* связанные с руководством: изоляция от процесса принятия решения; невозможность наладить обратную связь с руководителем; отсутствие оценки хорошего исполнения; недостаток внимания и понимания со стороны руководства;

* связанные с особенностями организации: большие организации с уровневым подразделением (особенно при относительно небольшом числе уровней в организации, когда наиболее очевидна иерархическая разница); штатная должность (по сравнению с карьерным перемещением, ростом в рамках одной должности); дискриминация при приеме на работу;

* связанные с заработной платой и служебным ростом: низкое материальное вознаграждение; ощущение несправедливости в зарплате; отсутствие перспектив в продвижении по службе.

Этот же автор перечисляет желательные условия труда [там же, с. 169]:

* работа должна соответствовать «интеллектуальному запросу» работника, это повышает его личную заинтересованность;

* работа должна быть не слишком утомительной;

* вознаграждение за труд должно быть справедливым, информативным и соответствовать устремлениям (установкам) работника;

* условия труда должны быть совместимы с физическими потребностями и содействовать достижению трудовых целей;

* работа должна способствовать росту самооценки работника;

* факторы, действующие на рабочем месте, должны помогать повышению значимости труда.

Специально рассматривается вопрос о корреляции удовлетворенности трудом и показателями психического здоровья [там же, с. 169]:

поведенческие индикаторы (потребление алкоголя, наркотиков, курение и др.) незначительно связаны с удовлетворенностью трудом;

отчужденность в труде мало распространяется на другие сферы жизни;

показатели, основанные на соматических жалобах и симптомах, низко коррелируют с удовлетворенностью трудом;

оценки аффективных проявлений (тревожность--напряженность, депрессия, раздражительность) дают высокую корреляцию с удовлетворенностью трудом (точнее с неудовлетворенностью);

показатели «личного счастья» и общей удовлетворенности жизнью тесно коррелируют с удовлетворенностью трудом, но особенно это заметно в конце 40-х гг. жизни человека.

Купер и Маршалл исследовали источники стресса «белых воротничков» и выявили следующие их группы [цит. по: 4, с. 179--196]:

1. Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

1) слишком много работы (перегрузки);

2) плохие физические условия труда;

3) дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь);

4) необходимость самостоятельного принятия решения.

2. Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:

1) ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства;

2) ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен или чего не желает делать;

3) ответственность за других людей и за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т.п.). Заметим, что ответственность за людей более стрессогенна;

4) слишком низкая ответственность (больно бьющая по самолюбию и очень расхолаживающая в работе);

5) малая степень участия в принятии решений в организации. 3. Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:

1) взаимоотношения с руководством, подчиненными, коллегами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;

2) трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя).

4. Факторы, связанные с деловой карьерой:

1) два основных стрессогенных фактора -- профессиональная «неспешность», боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения «предела» своей карьеры;

2) отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений);

3) несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.

5. Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:

1) неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду важных вопросов);

2) ограничение свободы поведения, интриги и т. п. 6. Внеорганизационные источники стрессов:

1) основные проблемы менеджера, возникающие в семейной жизни: распределение времени (работник мечется между семьей и домом; таким образом, сам менеджер «нуждается в социальной поддержке для борьбы с "подводными камнями" семейной жизни»); перенесение кризисов из одной ситуации в другую. Ряд авторов считают, что идеалом для руководителя является схема: «Работающий, пробивающий себе дорогу муж, заботливая жена» (где жена -- как «группа поддержки»). Другой вариант семьи руководителя: «Две карьеры с акцентом на полное разделение и невмешательство».

2) мобильность менеджера ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т. п. (основную тяжесть переездов обычно принимает на себя жена). По данным специальных исследований (опрос 1800 семей в 70 странах), успех мужа-менеджера часто связан с тем, как успешно жена включается в новую (особенно иностранную) среду общения, т. е. как быстро жена находит смысл в новых отношениях и как следствие, меньше попрекает своего мужа;

3) различия по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; «ригидные» больше реагируют на неожиданности, идущие «сверху», от начальства; «подвижные» чаще оказываются перегруженными работой, ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие...

Купер и Маршалл выделяют основные подходы к управлению производственным стрессом [4, с. 200--201]:

* изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; обеспечение большей автономии работника;

* построение «мостов» между работой и домом (семьей), создание возможностей для жен управленцев лучше понять работу своего мужа и даже"«возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т. п.)»;

* повышение квалификации (в плане осознания своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений);

* самое главное -- создание в организации благоприятного социально-психологического климата.

Хамберг и Лоор предлагают основные варианты формирования навыков контроля за стрессовыми состояниями работнике* [цит. по: 4, с. 243-260]:

1. Релаксация как навык активного регулирования. Главное отличие от «пассивной релаксации» заключается в том, что активная релаксация предполагает сознательные усилия клиентов; клиенты обучаются распознавать ощущения, возникающие при пробуждении или при активизации (это как своеобразные «опорные сигналы»).

2-. Тренировка социальных навыков (в том числе навыков уверенности в себе).

3. Тренировка навыков решения проблем.

Гильфрид и Девисон выделяют пять стадий при обучении решению проблем:

1) общая ориентировка в проблемной ситуации;

2) формулировка проблемы (выделение «критического стимула», т. е. обучение способности обращать внимание на существенные признаки при решении проблемы);

3) генерирование решений (это «сердцевина» процесса принятия решения), где суть -- в выделении множества вариантов, из которых хотя бы некоторые могут оказаться полезными;

4) принятие решения о выборе конкретного способа действия (на основе сопоставления ожидаемых затрат и преимуществ);

5) верификация эффективности принятого решения (по отношению к определенным «стандартам» успешности в данной деятельности).

Мы считаем, что в самом общем плане проблема контроля и предотвращения стресса (дистресса) в труде связана не столько с тем, чтобы непременно «бороться» со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблема стресса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятельности. Ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может быть полезен и даже необходим для развития организации и конкретных сотрудников этой организации. А применительно к конфликту в организации проблема также состоит в том, чтобы направить энергию этого конфликта в позитивное русло развития самой организации и личности работников.

3. Сущность и структура производственного конфликта

Конфликт (от лат. conflictus -- столкновение) рассматривается в разных науках. В философии конфликт -- понятие, отражающее стадию развития категории «противоречие», когда существующие противоположности доходят до свой крайности (полярность, антагонизм). В обществоведении (истории, политологии, социологии, социальной психологии) -- это процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В психологии конфликт -- столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей -- связанное с острыми отрицательными переживаниями.

Существуют два основных подхода к определению конфликта. Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т. п. по обладанию этими ценностями (поскольку ценности разные); второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов и т. п.).

О. Н. Лукашонок и Н. Е; Щуркова выделяют ситуации и условия, когда конфликтов «не бывает» [5, с. 23]:

1) когда у человека отсутствует свое «Я» или оно подавлено другим субъектом;

2) когда субъект не умеет или не желает видеть за предметами человеческих отношений;

3) когда внешний конфликт переходит во внутренний план (правда, это уже внутриличностный конфликт, но он не всегда требует внешней активности);

4) когда субъект не желает решать проблему;

5) когда субъект бежит от свободы выбора (а следовательно, и от ответственности за выбор);

6) когда субъект обладает умением видеть конфликт на ранней ступени его развития и снимает его в этот момент.

Различными авторами формулируются основные функции и возможные результаты конфликта [10, с. 92--101; 15, с. 222--224]. При этом главная функция конфликта -- выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы).

В целом можно перечислить следующие функции:

сигнальная функция характеризует конфликт как показатель определенного состояния общества (что-то в системе расстроилось и нуждается в преобразованиях);

информационная функция -- отражение и выявление причин неблагополучия в системе;

дифференцирующая функция -- это процесс социальной дифференциации, отражающий переориентацию и перегруппировку задействованных в конфликте социальных сил;

динамическая функция -- способствование социальному прогрессу, где конфликт -- это толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.

Выделяется также функциональная противоречивость конфликта. Эта противоречивость основана на взаимодействии противоположно направленных тенденций. На основе такого понимания функциональной противоречивости польский ученый Я. Штумп-ски выделил следующие пять противоположных пар функций социального конфликта:

1) различающая и отождествляющая функции (когда, например, в ходе конфликта интересы могут сблизиться или, наоборот, еще больше разойтись);

2) интегрирующая и дезинтегрирующая (либо противоборствующая сторона сплачивается, либо разрушается);

3) маскирующая и демаскирующая;

4) прогрессивная и регрессивная;

5) позитивная и негативная функции.

Перечислим более конкретные функции конфликта и его возможные последствия:

1. Позитивные (конструктивные) функции конфликта:

1) выявление противоречий в системе (на уровне осознания и переживания);

2) снятие напряжения («выпускание пара») во взаимосвязи, во взаимоотношениях между различными составляющими системы (между людьми, между различными ценностно-смысловыми ориентациями и т. п.);

3) проверка участниками конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков (формирование более адекватной самооценки);

4) мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы;

5) сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы (по принципу «Настоящие друзья проверяются в беде», а также -- «Настоящие друзья обретаются в совместных испытаниях»);

6) выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т. п. (по принципу «Истинные враги проявляются в трудные моменты»);

7) в случае успешного преодоления трудностей у участников конфликта повышаются чувство собственного достоинства и самоуважение (что в психологическом плане очень существенно, так как позволяет человеку переходить к решению более сложных и интересных проблем);

8) в целом система, преодолевшая (или хотя бы пережившая) конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему;

9) страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения опасности для системы также способствовать ее развитию.

Негативные (деструктивные) функции конфликта:

1) обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства;

2) обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение;

3) усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами (например, «врагов стало еще больше, друзей -- еще меньше»);

4) потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте);

5) порождение новых конфликтов (эффект «цепочки»; например, не желая разрешать данный конфликт, человек как бы «уходит» от него и часто специально создает для себя новые проблемы) и т.п.

Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк выделяют функцци конфликта в условиях производства [I, с. 123]:

1) балансирование рабочих мест;

2) формирование необходимых производственных связей (которых не было до конфликта);

3) выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями;

4) отбор рабочей силы необходимого качества и т. п. Т. С. Кабаченко называет основные функции организационного конфликта [3, с. 261]:

1) группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;

2) установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;

3) получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации);

4) создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью;

5) нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений;

6) создание новых социальных институтов;

7) диагностика нарушений функционирования организации.

Для анализа и лучшего понимания конфликта полезно определить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта [14, с. 377; 15, с. 186--190, 202--209]. Сами структурные элементы -- это необходимые сущностные параметры явления, без которых конфликт не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс.

Основные элементы (составляющие) конфликта:

инцидент (информационный) -- событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия;

инцидент (деятельностный) -- повод для объявления конфронтационных действий из-за различия интересов и ценностных ориентации;

конфликтная ситуация -- развитие конфликта в конкретный временной период;

субъекты конфликта -- участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией;

предмет конфликта -- конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт);

конфликтные отношения -- форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта.

Условия, определяющие конфликтную ситуацию:

технические условия (количество лидеров в группах, степень организованности и сплоченности групп и т. п.);

политические условия (определяются отношениями зависимости и власти);

социальные условия (система коммуникации внутри группы, уровень взаимопонимания);

психологические условия (зависят от личностных особенностей конфликтующих сторон, например, от адекватности их самооценки и т. п.).

Основные характеристики конфликта, позволяющие адекватно оценивать конкретные конфликтные ситуации:

1. Острота конфликта

Факторы, влияющие на остроту конфликта: степень решенности (нерешенности) проблем; возможность (невозможность) решения проблем; вмешательство третьих (и четвертых, и пятых и т. п.) заинтересованных сторон, что часто усугубляет конфликт.

Рациональные конфликты как правило, имеют меньшую остроту, чем эмоциональные (эмоциями сложнее управлять).

2. Временные характеристики конфликта,

К временным характеристикам относятся длительность; частота проявления; повторяемость; продолжительность участия в конфликте каждого из участников; временные параметры отдельных этапов конфликта.

Факторы длительности (продолжительности) конфликта:

* сущность целей противоборствующих сторон, их острота (если «до победного конца», то конфликт обычно затягивается);

* количество ресурсов и их качество для ведения борьбы в конфликтной ситуации;

* концентрация усилий вокруг лидера, так как много зависит от позиции лидера (в частности, от его стремления поскорее завершить или подольше растянуть конфликт);

* ясность или неясность того, что считать победой, а что -- поражением в конфликте;

* наличие в конфликтующих лагерях экстремистских фракций.

Для сокращения длительности конфликта необходимо:

* переключить внимание сторон на более близкие им и по возможности обоюдоинтересные цели;

* изолировать лидеров и ослабить их влияние на деятельность групп;

* снизить уровень влияния центральных групп (например, выдвинуть новых лидеров);

* изменить структуру распределения власти между группами;

* ограничить ресурсы сторон.

3. Пространственные характеристики конфликта: сферы возникновения и проявления конфликта; условия и повод возникновения; конкретные формы проявления; средства и действия, которыми пользуются участники конфликта; количество вовлеченных в конфликт сторон, ресурсов и т. п.

Основные фазы развития конфликта [9, с. 43--46; 14, с. 370-- 373]:

конфронтационная (военная) фаза, когда каждая сторона противопоставляет свои интересы интересам другой стороны;

компромиссная (политическая) фаза -- стороны стремятся достигнуть своих целей через переговоры;

коммуникационная (управленческая) фаза -- стороны стремятся достигнуть общего понимания ситуации (консенсус) через понимание того, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы; стремление к взаимодополнению интересов.

Понятие «кризис» (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) фиксирует такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная «зацикленность» фазовая стагнация или даже возврат к предшествующей фазе).

На основании выделения фаз конфликта и понимания того, что является «кризисом», можно обозначить, то, что является управлением конфликтом. Управление конфликтом -- это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, т. е. переход к последующей фазе развития конфликта. Таким образом, высшим искусством реагирования на конфликтную ситуацию является не «борьба» с конфликтом, а способствование развитию конфликтных отношений.

Заметим, что поскольку конфликт имеет и позитивные (конструктивные) функции, то в ряде случаев оправдано и специальное провоцирование руководством (и психологами) конфликтов, но при обязательном условии контроля за ними и возможностью управлять этими конфликтами. По сути, любой опытный руководитель или воспитатель так и поступает, иначе и работа, и учебный процесс воспринимались бы как сплошная скука, ведь без преодоления проблем вообще не может быть никакого развития.

психический развитие ребенок

4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей

Причинам возникновения конфликтных отношений особое внимание уделяют многие авторы [2; 8, с. 520--522; 15, с. 195-- 205].

Например, В. Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще предками человека [2].

Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и как следствие -- ущемленное чувство собственного достоинства [11]. При этом сама справедливость -- это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное «соответствие» определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости.

С. Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов [15, с. 195-- 205]: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

Перечисляются также и более конкретные причины конфликтов:

социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);

причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);

причины конфликтов по информационным факторам', например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильное представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или осознанная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т. п.;

причины конфликтов по структурным факторам; например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;

ценностные факторы конфликта; например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т. п.;

факторы отношений; например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенность длительностью отношений и т. п.;

поведенческие факторы; например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов [8, с. 520-- 522;):

проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения);

различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, так как у каждого структурного подразделения свои интересы);

различия в представлениях о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника);

различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении);

неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения [1; 9, с. 49--51]. В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологических характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, нас будут раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей.

Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:

хочет быть в центре внимания (любыми путями);

отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;

легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», так как окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);

рациональное поведение выражено слабо, более выражено -- эмоционально-импульсивное;