Возрастная психология и психология труда

Р. А. Ру выделяет основные показатели, которые важно учитывать при проектировании действующих систем [цит. по: 5, с. 366--367]:

* ориентация на задачу (полная информация о целях);

* обратная связь (своевременность информации о процессе);

* изменение в программе действия и уровне регуляции (возможность своевременного прерывания и корректировки процесса в случае непредвиденных обстоятельств);

* обеспечение деятельности по контролю (информация об уже выполненном действии, но такая информация не должна прерывать основной процесс);

* повышение эффективности работы (своевременная поддержка, например, если работник готов выполнять две задачи одновременно);

* стремление поддерживать оптимальную нагрузку работы (возможность регулировать уровень нагрузки самим работником);

* стремление уравновешивать возможные различия между пользователями в области знамя, квалификации, способностей и стилей работы (но не как стремление к стандарту и единообразию, а как создание системокомплексов, обеспечивающих выполнение работы и взаимодействие между работниками).

Р. А. Ру перечисляет также основные требования к пользователям компьютерных систем [там же, с. 367]:

1) готовность к безотказному труду (готовность преодолевать опасные ситуации);

2) готовность к сохранению здоровья (готовность оптимально распределять функции между коллегами и между человеком и компьютером);

3) готовность к более высокому уровню организации труда (предотвращение негативного опыта и переживаний работника);

4) готовность к постоянному повышению квалификации (слишком длительное выполнение простых или уже освоенных задач ведет к потере квалификации).

10. Внедрение компьютерных технологий в организациях

Готовность той или иной организации определяется двумя основными факторами: 1) объективно-технологическим, т.е. сама структура работы соответствует одной из моделей компьютеризации; 2) готовность персонала к работе по новым компьютерным технологиям (не только в плане компетентности, но ив плане мотивационной и смысловой готовности)

Е. Б. Моргунов вычленяет четыре основных этапа развития и внедрения технических систем в организации: 1) технические системы рассматриваются как «лабораторные диковинки», о которых мало кто слышал; 2) этими «диковинками» начинают пользоваться некоторые специалисты; 3) массовое распространение технических новшеств; 4) техника становится неотъемлемой частью работы, когда «ее отсутствие заметнее, чем присутствие». «Для компьютеров основным признаком четвертого этапа развития является широкое распространение информационных и коммуникационных сетей... -- пишет Е. Б. Моргунов. -- Только четвертый этап компьютеризации общества знаменует собой максимальную готовность персонала организации к освоению компьютеров на рабочем месте» [7, с. 220].

Для характеристики специфики разработки компьютерных! средств коллективного пользования используется специальный! термин Groupware system, дополняющий уже существующие понятия software и hardware, ориентированные на индивидуальных пользователей ЭВМ. Дж. Градин отмечает при этом, что прогресс в этой области идет медленнее, чем ожидалось, и в неожиданных направлениях [цит. по: 7, с. 221]. Почему же разрабатывать groupware труднее, чем software?

Е. Б. Моргунов называет проблемы, связанные с разработкой Groupware system:

1. Члены любой группы сильно разнятся по своим характеристикам (по профессиональной компетентности, опыту, темпераменту, статусу в группе и т.п.), что значительно осложняет не только взаимодействие между ними, но и разработку каких-то универсальных средств для разных групп.

2. Каждый член группы подвержен частым изменениям, что еще больше затрудняет конструирование однозначных систем взаимодействия.

3. Постоянно меняются режимы взаимодействия между членами группы.

4. Особую реальность представляют процессы групповой динамики (сплоченность, борьба за лидерство и т.п.).

5. Существуют и специфические групповые характеристики, которые также осложняют выработку универсальных групповых систем взаимодействия на основе новых компьютерных технологий [там же, с. 221--222].

Как отмечает далее Е. Б. Моргунов, само развитие групповых компьютерных технологий предполагает все больший учет «индивидуальных стилей деятельности» (а может, и индивидуальных стилей деятельности самих групп, добавили бы мы). Если рассматривать развитие компьютерных технологий в организации как постепенный переход от наличной модели функционирования к более совершенной модели («модели потребного будущего»), то сама «компьютеризация выступает в этом случае как один из элементов более фундаментального процесса, имя которому -- организационное развитие», -- пишет Е. Б. Моргунов [там же, с. 222--225].

11. Компьютер в деятельности психолога

Разработка и использование компьютерных средств для психолога предполагает: 1) описание необходимых и достаточных функций деятельности психолога; 2) определение группы режимов, в которых возможно использование компьютеров психологами; 3) описание дерева целей, которые необходимо достичь психологу при работе в упомянутых режимах; 4) определение требований к конкретным программным средствам, позволяющим достигать Указанные цели [7, с. 187].

Е. Б. Моргунов выделяет следующие основные режимы использования компьютера психологом.

Работа с компьютерными вариантами психологических методик, где выделяются два подрежима: 1) психодиагностика на компьютере; 2) подрежим обучения сотрудников (на различных курсах по обучению иностранному языку, при проведении деловых игр и т. п.). Как отмечает Е. Б. Моргунов, выделяются две линии в автоматизации психодиагностических методик: первая связана с созданием компьютерных аналогов известных бланковых методик, а вторая -- с широким использованием аппаратных средств. «Две упомянутые линии автоматизации психодиагностики дополняют друг друга и в случае совместного использования могут расширить возможности психолога» [там же, с. 189].

Работа с данными: представление данных, их статистическая обработка, запись и хранение в памяти компьютера и т. п.

Работа с текстами, предполагающая следующие подрежимы: поиск и чтение текстов, ввод текста, редактирование текста, поиск ошибок, распечатка текстов и т. п.

Как отмечает Е. Б. Моргунов, «второй и третий режимы работы не являются прерогативой психологов», так как реализуются и «другими специалистами», поэтому «трудно говорить о специальных психологических программных средствах для этих режимов» ; [там же, с. 189].

Работа психолога с людьми -- подрежимы: работа с испытуемыми и клиентами, работа с коллегами и руководителями. «Для каждого из этих подрежимов необходимы специальные программные средства» [там же].

Если обратиться к самой истории использования психолог ми компьютерных средств и выделить стадии внедрения компьютера в психологические исследования и психологическую практику, то станет ясно, что сами эти стадии различаются, во-первых, хронологически, а во-вторых, степенью проникновении компьютеров в структуру деятельности психолога. Е. Б. Моргунов показывает стадии внедрения компьютеров в деятельное психолога:

1. Компьютеры используются в качестве средства статистической обработки данных (начало 60-х гг. XX в.).

2. Попытки использовать компьютер в режиме реального времени в качестве средства управления инженерно-психологическим экспериментом, например, работа Дж. Сперлинга по изучению кратковременной памяти в начале 60-х гг. (в СССР подобные боты были выполнены в середине 60-х гг.).

3. Использование компьютеров в качестве средства объединения отдельных методик в пакеты прикладных психологических программ. Например, в СССР первые такие попытки использования компьютерных программ (не как отдельных методик, а групп методик) были сделаны в 1977--1978 гг. на факультете психологии МГУ.

4. Более отчетливое разделение программного и информационного обеспечения компьютерной методики. Были созданы так называемые «конструкторы» тестов-опросников и тестов-заданий, доводить которые до готового образца были в состоянии «непрограммирующие психологи». Первые эксперименты в этой области были проведены еще в 1979--1980 гг. «Традиционным стало разделение функций, при котором программное обеспечение разрабатывалось программистом, а информационное (вид стимульного материала, его объем, параметры времени предъявления) вводилось психологом. Психологу сразу стало легче общаться с компьютером. Соответственно увеличились темпы распространения последних» [7, с. 191].

5. Использование декларативных заданий для интерпретации компьютерной психодиагаостики. Эта стадия началась в конце 80-х гг., и пока делаются лишь первые шаги в этом направлении. «Наивысшего уровня развития эта стадия достигнет при полноценном использовании в психологии экспертных систем» [там же, с. 191].

«Если сопоставить последовательность инноваций в компьютеризации психологической практики с этапами работы психолога, то получится следующая картина, -- пишет Е. Б. Моргунов. -- Первая стадия связана с автоматизацией обработки результатов, вторая стадия -- с проведением отдельной методики, третья -- с проведением эксперимента, включающего несколько методик; четвертая стадия связана с процессом создания методик и пятая стадия -- с интерпретацией результатов эксперимента» [там же, с. 191-192].

12. Компьютер как вариант «органопроекции» человеческого интеллекта и пути обогащения «компьютерной метафоры»

Рассмотрение вопроса о том, каково соотношение функций в решении сложных производственных задач между человеком и компьютером, заставляет прежде всего обратиться к проблеме самих интеллектуальных функций и к проблеме интеллекта в более широком плане. Рассматривая эволюцию понятия «интеллект», Е. Б. Моргунов отмечает, что со времен Платона и Аристотеля «ранг интеллекта как бы все время понижался». Интеллект начали рассматривать как «способность человека к познанию», «функции интеллекта операционализировались», «делались попытки низвести интеллект к способности приспособления, к решению лишь практических задач». «В психологии делались попытки измерений интеллекта как некой технической функции, и ученые, осознающие ограниченность этих процедур, не без ехидства определяли интеллект как т°; что измеряется с помощью тестов на интеллект» [7, с. 231].

Наиболее сложной оказалась проблема рассмотрения интеллекта как творческого акта. Е. Б. Моргунов пишет в связи с этим: «Сложилась ситуация, при которой мы многое знаем о разновидностях интеллекта, умеем отличить одну от другой и даже определять, более того, формировать некоторые из них, но не умеем определить интеллект как таковой». При этом сам процесс творческого размышления предлагается рассматривать как особый «функциональный орган» индивидуальности [там же, с. 232].

Поскольку работа человека за компьютером формируется и под воздействием характеристик программного обеспечения, «вполне логичной была бы задача рассмотрения того, какие изменения в процессе мышления происходят под влиянием компьютера, и в особенности компьютера, оснащенного искусственным интеллектом» [там же]. При этом, по мнению Е. Б. Моргунова и В. П. Зинченко, «многообещающей представляется логика размышлений, предложенная выдающимся российским философом П. А. Флоренским и обозначенная им еще в 1919 г. в работе «Органопроекция»] [2, с. 222-252].

«Органопроекция» (согласно П. А. Флоренскому) -- это не только! модель конкретного органа, но и устройство для реализации определенной функции. Как считают В. П. Зинченко и Е. Б. Моргу-| нов, «органопроекция "размазывается" между человеком и объектом его деятельности, она проекция не только первообраза, но объекта, не только органопроекция, но и объектопроекция», этом «разные органопроекции, а также разные технические релизации одной и той же органопроекции в большей или меньшей степени тяготеют к одному из вьделенных полюсов, т. е. к первообразу или к объекту, они всегда продукт некоторого компромис са» [там же, с. 223].

В. П. Зинченко и Е. Б. Моргунов считают также, что «органа проекция и объектопроекция сходятся, сливаются в системах искусственного интеллекта» [там же, с. 226], так как в них не толь» моделируются функции человека, но и создается новый объев обретающий определенную независимость от пользователя (за счет гибкости и возможности самонастраиваться). И хотя искусственный интеллект не укладывается уже в рамки традиционного «средства труда» (технического орудия), это еще и субъект труда. Более корректно говорить здесь об «органопроекции» интеллекта.

«Система приобретает определенную независимость от пользователя в решении задач, -- пишет Е. Б. Моргунов. -- Наибе распространенная разновидность систем искусственного интеллекта -- экспертная -- функционирует в строго ограниченной меткой области. Вобрав в себя совокупность приемов работы специалиста высокого уровня, экспертная система начинает да! решения, уровень которых близок к уровню решений и рекомендаций специалиста. Если помощью экспертной системы пользуется студент или менее квалифицированный специалист, в его глазах она может приобретать индивидуально-психологические черты. Может возникнуть эффект персонализации компьютера, сопровождаемый речевым обращением к нему, эмоциональными оценками и реакциями на те или иные особености функционирования системы. Каждый пользователь, имеющий опыт работы с интеллектуальными системами, в состоянии припомнить ряд примеров на этот счет» [7, с. 234--235].

Однако проблема, обозначенная В. П. Зинченко и Е. Б. Моргуновым, представляется еще более интересной (и одновременно запутанной). Поставим перед собой вопрос: только ли средства определяют деятельность человека и потенциально претендуют на то, чтобы всецело завладеть человеком (когда само средство превращается в «инициатора» активности и размышлений человека, точнее, когда сам человек из субъекта труда превращается в ведомый компьютером «объект»)? В качестве таких инициаторов могут выступать и цели труда (когда человеком «овладевает» какая-то идея), и условия труда (например, когда заработок явно доминирует над иными смыслами труда) и т. п.

Зададимся другим интересным вопросом: где кончается человек (и соответственно где начинаются средства его деятельности, его труда)? Ответ на данный вопрос очень непрост. Эта проблема связана, с одной стороны, с проблемой границы телесности. Напомним, что еще К. Маркс говорил об орудии как о «продолжении руки человека»: «Предмет, которым человек овладевает непосредственно, есть не предмет труда, а средство труда. Так, данное самой природой становится органом его деятельности, органом, который он присоединяет к органам своего тела, удлиняя таким образом... естественные размеры последнего...» [6, с. 27].

С другой стороны, не менее интересен и иной вопрос: где кончается субъектность, не является ли сам человек лишь «органопроекцией» своего предприятия или проводником воли своего начальника? Кроме того, можно спросить: не является ли сам человек (оператор) «органопроекцией» компьютерных сетей, куда также включены другие операторы-пользователи?

Современная компьютерная техника не может сравниваться с человеком по крайней мере по следующим позициям [2, с. 228--242]:

1) главная особенность человеческого интеллекта -- способность к творчеству, на которое компьютер не способен;

2) пока специалисты в области ЭВМ рассматривают мышление лишь как результат, но не как процесс (не как деятельность со своими специфическими механизмами);

3) для настоящего творчества необходима активность по «преодолению всех степеней свободы, кроме одной», где сама степень свободы рассматривается как одна из характеристик «хаоса», но не творчества; проблема -- как мобилизовать, т.е. как организовать систему для решения данной задачи; при этом оставшаяся одна степень свободы -- это и есть выбор наиболее верного решения [там же, с. 239--242];

4) «успехи в создании искусственного интеллекта всегда будут идти вслед за успехами психологии мышления», однако «тот, кто идет за кем-то, всегда остается позади», поэтому опасения насчет того, что компьютер покорит человека (человечество) преждевременны и в итоге все будет определяться нравственным развитием самих людей...

Обозначим здесь основные направления, пути обогащения «компьютерной метафоры» [там же, с. 242--251]:

1. Разработка искусственного интеллекта на логико-математических основаниях (правда, необходимо помнить, что у человека процессы мышления иные, чем у машины)

2. В когнитивной психологии нет характеристики источников самодвижения системы субъективного опыта, так как неясно с активностью... Отсюда перспектива развития компьютерной техники связана с дальнейшей разработкой (пониманием) проблемы активности.

3. Как отмечал Дж. Джонс, «для изобретения чего-то необходимо изменить не только чье-то (или свое) окружение, но и самого себя» [цит. по: 2, с. 246]. Следовательно, нужны другие разработчики компьютеров -- другие «обогатители компьютерной метафоры».

4. В. П. Зинченко видит перспективу в разработке идеи «живого движения» (как единицы анализа психики) [там же, с. 248--251]. I Интересно, что еще известный отечественный философ Э. В. Ильенков говорил о том, что рука человека способна совершать движение по форме предмета, не дожидаясь, пока этот предмет заставит двигаться по своим законам. «Неживое движение», например движение циркуля, не способно «увидеть» другой пред- | мет, и если этим циркулем не руководить, он либо сломает данный предмет, либо сломается сам. В. П. Зинченко отмечает, что I «действие -- принципиально открытая система, которая никогда не бывает тождественна сама себе, это противоречивое единство, в котором субъект, живое движение и предмет смыкаются! в цельное психофизиологическое и психофизическое образование» [там же, с. 248].

Вопросы для самопроверки

1. Можно ли назвать оператором парикмахера с механической машинкой? Почему?

2. В чем специфика методов инженерной психологии?

3. Чем определяется быстродействие труда оператора?

4. Что такое «спонтанная отвлекаемость» в операторском труде?

5. Приведите пример рационального (и нерационального) расположения клавиатуры и дисплея персонального компьютера.

6. Приведите примеры правил экономии рабочих движении.

7. В чем проблема «технократического мышления»?

8. Как соотносятся «органопроекция» и «объектопроекция»?

9. Каковы перспективы создания искусственного интеллекта на основе компьютерных технологий?

Рекомендуемая литература

1. Зинченко В. П. Образование, культура, сознание // Философия образования для XXI века / Под ред. Н. Н. Пахомова, Ю.Б.Тупталова. -- М., 1992.

2. Зинченко В. П., Моргунов Е. Б. Человек развивающийся: Очерки российской психологии. -- М., 1994.

3. Зинченко В. П., Мунипов В.М. Основы эргономики. -- М., 1979.

4. Зинченко В.П., Мунипов В.М. Эргономика: Ориентированное на человека проектирование. -- М., 1995.

5. Леонова А. Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы: Хрестоматия, г- М., 1995.

6. Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В. И. О коммунистическом труде. -- М,, 1984.

7. Моргунов Е. Б. Человеческие факторы в компьютерных системах. -- М., 1994.

8. Основы инженерной психологии: Учебник / Под ред. Б.Ф.Ломова. - М., 1986.

9. Стрелков Ю. К. Психологическое содержание операторского труда. -- М., 1999.

10. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. -- М., 2001.

11. Хрестоматия по инженерной психологии / Под ред. Б.А.Душко-ва. - М., 1991.

ГЛАВА VII. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Представление об организации. Понятие «организационная культура»

Сущностная характеристика человеческой деятельности -- ее целенаправленность, т. е. осознанная организованность в соответствии с целью. В разных сферах деятельности (досуговой, производственной, личностной и т. п.) -- разная степень сознательной регуляции (например, в досуговой сфере иногда полезно быть наивным зрителем). Но именно в производственной сфере -- выраженная целесообразность, позволяющая сознательно управлять своей деятельностью в соответствии с целью (смыслом, за дачей).

Само управление рассматривается в разных аспектах: управление техникой (исследуется в психологии труда и инженерной психологии, это и техническая, и дизайнерская проблема); управление группой, коллективом (исследуется в социальной психологии); управление организацией как целостностью (исследуется психологией управления или организационной психологией; управление развитием производства и трудовых ресурсов на уровне отрасли или государства (это и экономика, и государственная кадровая политика); управление своим собственным поведением при выполнении определенной работы или при восстановлении своей работоспособности (это и психология личности, и психогигиена труда, и медицина, это и философско-этические проблемы, связанные со смыслом труда и всей жизни).

Управление -- это не только психологическая проблема, это проблема междисциплинарная, т. е. для психолога проблема заключается и в том, чтобы определить, где кончается собственно психология управления и начинается, например, экономическое планирование развитие организации.

Два важных аспекта проблемы управления в условиях производства: 1) внешнее управление трудовой деятельностью (со стороны руководителя); 2) внутреннее управление на уровне самоорганизации и самоопределения работника (в том числе и самого руководителя). Соответственно выделяются две важные цели управления: 1) повышение эффективности производства (и деятельности конкретной организации); 2) развитие и саморазвитие самого работника в труде.

Исходя из сказанного можно уточнить, что вообще понимается под организацией. Существуют разные определения организации. Например, Я. Зеленковский определяет организацию как «широко понимаемый признак вещи или хода событий, рассматриваемый как состоящий из частей, способствующих успеху целого». Ч. Бернард пишет об организации как о системе сознательно координируемой деятельности двух и более лиц (цит. по: 6, с. 13-17].

Большинство авторов рассматривают организацию как систему. А самым главным в любой системе является ориентация на выполнение единой цели (смысла). В условиях организации труд множества работников также должен быть ориентирован на выполнение такой цели. Этот подход позволяет обнаружить проблемы, существующие в данной организации. Например, устанавливается, что в организации существуют различные подразделения, которые имеют свои собственные (иногда эгоистичные) интересы и которые по-разному понимают цель организации. Выясняется, что во взаимодействии организации с внешней средой также существуют проблемы. Например, потребители (или компаньоны) ожидают т организации одного, а сама данная организация видит смысл своей деятельности совсем в другом -- опять не состыковка. Могут возникать серьезные проблемы в понимании цели и во взаимоотношениях организации с вышестоящими инстанциями. Наконец, могут возникать проблемы в понимании цели и смысла деятельности данной организации во взаимоотношениях с конкретными работниками (например, работник искренне считает, что смыслом его работы является «обеспечение населения качественным товаром», а руководство заинтересовано лишь в высокой прибыли или бесконечных загранкомандировках «за счет организации» и т. п.).

Важным для понимания сущности организации является рассмотрение организационной культуры. Традиционно выделяются следующие основные компоненты организационной культуры [9, с. 70--78]: 1) мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам); 2) культурные ценности (типа «качество продукции» или «лидерство», а также «организационная мифология»); 3) характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения); 4) нормы взаимоотношений между работодателем, руководством и работниками (типа, «заработал -- получил», своеобразные «правила игры» в организации); 5) психологический климат.

Выделяя уровни организационной культуры, Е. Б. Моргунов считает, что высшим уровнем является уровень мировоззрения, а уже за ним следует уровень культурных ценностей. При этом первый, мировоззренческий, уровень предполагает учет этнических и религиозных представлений работников. В частности, отмечая особенность современной ситуации, Е. Б. Моргунов пишет о том, что «в настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и активно исследуется понятие протестантской деловой этики, в соответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скромным в быту, лично принимать ответственность за свои успехи и неудачи» [там же, с. 72].

Второй уровень -- уровень культурных ценностей -- включает в себя: 1) символы (высказывания, произведения искусства, реальные объекты или живые персонажи, нагруженные определенным смыслом); 2) организационную мифологию, в которой реализуется важнейший принцип: «Народ должен знать своих героев» (а мы бы добавили «и подражать им»).

В современном менеджменте важнейшим понятием является «миссия организации». М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн пишут: «Основная общая цель организации -- четко выраженная причина ее существования -- обозначается как ее миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии» [8, с. 262]. Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях.

Формулировка миссии организации должна включать в себя информацию о задачах фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий (проще говоря, объяснения, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма); должна быть упомянута «внешняя» по отношению к фирме среда, которая определяет рабочие принципы фирмы; и конечно, должна дать характеристику культуры организации (какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат?) [там же, с. 262].

Сущность миссии организации выражена в словах Питера Ф. Друкера: «Существует только одно обоснованное определение цели предпринимательства -- создание клиента» [цит. по: 8, с. 264]. Многие считают, что главная миссия -- это получение прибыли. Но, как отмечают М. X. Мескон, М.Альберт и Ф. Хедоурн, «прибыль представляет собой полностью внутреннюю проблему предприятия», и «поскольку организация является открытой системой, она может выжить в конечном счете только, если будет удовлетворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой», «выбор такой узкой миссии, как прибыль, ограничивает возможность руководства изучать допустимые альтернативы при принятии решения» [там же, с. 264].

Примером формирования полноценной миссии организаций является определение Г. Фордом миссии компании «Форд» -- «предоставление людям дешевого транспорта», за что Америка до с| пор благодарна Г. Форду. Можно представить себе внутреннее состояние и гордость работников его заводов. Не это ли является важнейшей основой чувства собственного достоинства любого работника?..

2. Психология производственного коллектива

В отличие от обычной группы производственный коллектив характеризуется тем, что он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в качестве цели своего существования может выделять и совместное проведение досуга, и совместную учебную деятельность, и любую внепрофессиональную деятельность, включая и криминальную (криминогенные группы).

Выделим основные характеристики производственного коллектива [1; 3].

Прежде всего, это реальная группа, где люди знают друг друга. Например, очередь, часами стоящая за какими-то товарами, не может считаться коллективом, так как многие даже не знают друг друга. Другой пример, когда нельзя говорить о реальной трудовой группе, работники большого предприятия, где далеко не все друг друга знают (хотя часто на видном месте можно прочитать психологически неграмотную надпись: «Коллектив нашего завода обязуется...»).

У этой группы людей должна быть совместная деятельность и соответственно совместная цель, их объединяющая. Например, в упомянутой очереди цель у каждого своя -- заполучить конкретный товар лично для себя.

Цель настоящего коллектива -- общественно полезная трудовая деятельность. Например, преступная банда не может считаться коллективом, так как ее деятельность имеет антиобщественную направленность.

Совместная цель деятельности принимается большинством членов коллектива как личностно значимая. Например, даже если участники упомянутой выше криминальной банды будут посажены в какую-то колонию и им придется шить руковицы или валить лес, то и в этом случае их сложно будет назвать коллективом, так как большинство заключенных (в нынешних колониях) скорее всего будут воспринимать такой труд не как личностно значимый, а как временно вынужденный.

В настоящем коллективе уважается личность и ей создаются благоприятные возможности для проявления своего творчества в труде. Данная характеристика является скорее неким идеалом, к которому следует стремиться, так как немало случаев, когда определенные производственные задачи успешно решаются в условиях диктата начальства или отдельных лидеров. Но это в немалой степени зависит уже от уровня развития коллектива, а сам этот уровень определяется степенью осознания необходимости большинству членов добросовестно выполнять поставленные производственные (общественно значимые) задачи.

Взаимоотношения в подлинном коллективе -- это взаимоотношения живых людей, опирающиеся не только на формальные правила производственных отношений, но и на неформальные правила отношений, учитывающие как индивидуальные особенности отдельных членов, так и специфику конкретных рабочих групп. Это то, что в социальной психологии малых групп получило название «групповая динамика», где реально взаимодействуют как «объективные», так и «субъективные» факторы, определяющие поведение людей [7]. Поэтому опытные руководителя не требуют, чтобы все работали по четкой и однозначной инструкции, а наоборот, поощряют формирование индивидуального стиля труда работников, позволяющего им полнее раскрывать свой творческий потенциал. Кроме этого, опытные руководители и менеджеры по персоналу культивируют идею неповторимости самих коллективов, когда каждый коллектив имеет «свое лицо», что и позволяет конкретным работникам особенно гордиться тем, что они работают именно в данном коллективе.

Сам коллектив рассматривается как некий целостный субъект трудовой деятельности, способный не только пассивно «исполнять» спускаемые сверху задания, но и продуцировать собственные идеи по постановке и выполнению новых производственных задач. «Подобно личностному росту, "групповой смысл" выступает как определенная реальность во взаимодействии личности и группы», -- пишет Г.М.Андреева [1, с. 308].

Рассматривая вопросы эффективного управления рабочими группами, М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн указывают важные факторы, влияющие на работу группы [8, с. 448--451]:

1) размер группы. По мнению одних авторов, «идеальная» группа должна состоять из 3--9 человек, другие авторы считают, что это 5--11 человек. Так или иначе «по мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач» [там же, с. 448];

2) состав группы, понимаемый как «степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем»;

3) групповые нормы, которые в самом общем плане либо способствуют достижению целей группы (и организации в целом) либо препятствуют достижению этих целей;

4) сплоченность группы, понимаемая как «мера тяготения членов группы друг к другу и к самой группе». С одной стороны такая сплоченность может привести к повышению эффективности работы группы, но с другой стороны, «потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие» [8, с. 450];

5) групповое единомыслие -- это «тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы», когда «первостепенная задача для отдельной личности -- держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение» [там же]. Чем-то это напоминает явление конформизма, т. е. подверженность давлению группы. Тем не менее во многих случаях (при нынешнем общем уровне общекультурного развития большинства рабочих групп) такое «единомыслие» часто себя оправдывает в решении большого круга производственных задач. Наиболее отчетливо это проявляется в военизированных организациях, где закон, инструкция или приказ стоят, к сожалению, выше личной инициативы и совести конкретного работника. Кроме того, сама ориентация на «мнение группы» часто является важным условием благополучного пребывания в данной группе, а также условием успешной карьеры. Поэтому многие люди стремятся сначала «укрепить свои позиции» в группе или в организации (укрепить свои «тылы»), а уж потом заявлять о своем истинном мнении, если к тому времени еще останется хоть что-то от своего мнения и своей совести;

6) конфликтность. С одной стороны, различие во мнениях нередко приводит к более высокой эффективности группы, но с другой стороны, конфликтность может сильно осложнить выполнение задач и вообще привести к разрушению группового взаимодействия;

7) статус членов группы. «Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом... Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности работы группы в целом» [там же]. Часто бывает и так, что люди с более высоким статусом предлагают менее ценные и новые идеи, чем новички, еще не добившиеся определенного признания. Кроме того, часто сам статус (и соответствующе влияние на приятие решений) приобретается не только благодаря успешной работе, но и благодаря связям, умению эффектно выступать («пускать пыль в глаза») или даже благодаря своей скандальной известности (когда другие просто «боятся связываться с таким придурком»);

8) роли членов группы. «Чтобы группа функционировала более эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию», -- пишут М. X. Мескон и др. При этом для создания нормально работающей группы выделяются две основных направленности ролей: целевые роли, ориентированные на выполнение формальных целей группы, и поддерживающие роли, ориентированные на организацию внутригрупггового взаимодействия. Авторы отмечают, что если в американской традиции большее внимание уделяется выполнению целевых ролей, то в восточной традиции (в частности, во многих японских фирмах) -- выполнению поддерживающих ролей [там же, с. 450--451].

Рассматривая особенности ролевого поведения человека в группе, Р. Кан и Д. Вольф выделяют следующие личностно-ролевые конфликты [цит. по: 9, с. 80]:

межиндивидуальные конфликты, возникающие между двумя индивидами и более, претендующими на выполнение одной роли (например, на роль группового «клоуна» или местной «красавицы»);

внутрииндивидуальные конфликты, основанные на противоречии между личностными чертами человека и функциями роли (например, человек, от которого ожидают, что он будет «интеллектуальным лидером» группы, по своим качествам и возможностям явно не способен к этому);

межролевые конфликты, т. е. конфликты между разными ролями, выполняемыми одним человеком (когда, например, в каких-то ситуациях надо быть «волевым и решительным», а в других ситуациях -- «добрым и покладистым»);

личностно-ролевые конфликты, когда человек, выполняя данную роль, вступает в противоречие со своей системой ценностей и совестью;

ролеподавляющие конфликты, когда роль буквально «подминает» под себя человека. Например, когда роль групповой «очаровашки» постепенно превращает умную и перспективную девушку в «декоративное» украшение данной группы, от которого требуется лишь миленько подыгрывать местным «гениям»;

ролезаполняющие конфликты, в основе которых лежит противоречие между требованиями ситуации, идентичностью роли и самой личности. Например, ситуация и ролевая позиция работника предполагает проявление им волевых качеств, но сам работник в ответственный момент пугается и ведет себя как рядовой член группы, т. е. сложная ситуация выявила неготовность данного человека выполнять заявленную ранее роль.

В целом получается, что само пребывание человека в группе, в том числе и смысл его пребывания в производственном коллективе, часто связано с тем, что группа помогает человеку не только сохранить свое достоинство, но и повысить его в совместной трудовой деятельности. Как отмечают М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн, люди часто вступают в группы и неформальные организации по следующим причинам [8, с. 442--444]:

* чтобы прочувствовать принадлежность к данной группе. Это одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей, которая во многом определяет и удовлетворенность трудом человека;

* чтобы получить помощь при решении производственных и внепроизводственных проблем;

* чтобы получить необходимую защиту, в том числе и при защите своих гражданских и профессиональных прав;

* чтобы реализовать свою потребность в общении, включая и потребность быть более осведомленным, опять же с целью не допустить манипуляции со стороны администрации, которая часто намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. И здесь мы встречаемся со стремлением работников благодаря групповому общению сохранить свое достоинство через повышение своей осведомленности о действиях руководства, которые могут затрагивать коренные интересы работающих;

* чтобы почувствовать тесное общение и симпатию, что также важно для подтверждения собственной значимости, поскольку «люди часто присоединяются к группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кто им симпатизирует» [там же, с. 443].

К сожалению, далеко не все трудовые группы и даже коллективы дают своим членам возможность почувствовать себя уважаемым человеком и уважаемым работником. Главная нерешенная проблема психологии производственного коллектива -- это проблема соотношения (и взаимоотношения) личности, и группы, личности и коллектива. С одной стороны, работа в группе других людей предполагает определенные внутренние и внешние уступки (компромиссы), но с другой стороны, сложно определить меру подобных уступок применительно к конкретной личности, конкретной ситуации и конкретной группе.

Особенно эта проблема осложняется тем, что и личности, и коллективы по своему общекультурному уровню могут сильно различаться, поэтому призывы к тому, чтобы человек не только уважал, но и любил всех своих коллег, часто оказываются абсолютно бесполезными. Нередко люди увольняются из тех или иных групп и коллективов, чтобы найти для себя такие группы, где они в большей мере смогут реализовать свое чувство собственного достоинства. Если же найти такой коллектив сложно, то человек вынужден временно идти на определенные внутренние и внешние компромиссы, но при этом хотя бы осознавая, что поиск для него не заканчивается.

3. Проблемы руководства и лидерства в организации

Для лучшего понимания сущности деятельности руководителя в организации следует рассмотреть понятия руководитель, менеджер, предприниматель. Т. С. Кабаченко определяет руководителя как субъекта труда, реализующего основные функции управления, являющегося одновременно элементом различных подструктур организации: 1) в технологической подструктуре функция руководителя -- творческая; ответственная; сложная деятельность, требующая длительной подготовки; 2) в формальной подструктуре руководитель выступает как должностное лицо (в соответствии со своей компетенцией); 3) во внеформальной подструктуре руководитель выступает как «доверенное лицо», как «серый кардинал», как «мальчик для битья» и т.п.; 4) в неформальной подструктуре руководитель член различных группировок, объект и субъект различных симпатий и антипатий [6].

Поскольку руководитель проявляет себя через реализацию управленческих функций, то важно рассмотреть, что это за функции, Исследователи выделяют следующие основные управленческие функции:

Согласно А. Файолю это техническая функция (собственно производство), коммерческая (закупка, продажа, обмен), финансовая (поиск капитала, эффективность его использования), учет (бухгалтерская деятельность, статистика), обеспечение безопасности (сохранность собственности и персонала), администрирование (предвидение, организация, руководство, координация и контроль).

Согласно М. X. Мескону, М. Альберту и Ф. Хедоурну это стратегичеекое планирование, планирование реализации стратегий (тактическое планирование), организация взаимодействия и полномочий, построение организаций, мотивация персонала; контроль за деятельностью организации, ее подструктур и отдельных работников.

Согласно Рубахину В. Ф., Журавлеву А. Л., Шорину В. Г. это целая система функций, разбитых на следующие основные группы. Первая группа -- производственные функции управления: координация деятельности подчиненных для выполнения плана (получения прибыли), обеспечение роста производительности труда, организация сопряженной и ритмичной работы (прогнозирование срывов в работе), контроль, оценка и коррекция деятельности, поддержание трудовой дисциплины, расстановка рабочей? смены, согласование индивидуальных особенностей работников со спецификой их труда. Вторая группа функций -- это социально-психологические функции управления: снижение у работников степени неудовлетворенности трудом, моральное и материальное стимулирование, регулирование межличностных отношений, отстаивание законных интересов работников, сохранение постоянного состава подчиненных, управление текучестью кадрового обеспечение профессионального совершенствования подчиненных, воспитательная работа с подчиненными.

Близким по смыслу понятием является понятие «менеджер Менеджер (от англ, manage -- управлять) -- это наемный управляющий, специалист по управлению. Иногда говорят, что менеджер -- это руководитель по найму, это человек, профессионалы осуществляющий функцию управления в рыночной системе отношений. Но поскольку о менеджере можно говорить лишь применительно к рыночной экономике, возникает вопрос: насколько корректным является использование термина «менеджер» в условиях неполноценной (или даже извращенной) рыночной экономики, например в условиях современной России?

Другим важным понятием, часто встречающимся в литературе по организационной психологии, является понятие «менеджер по персоналу», определяемый часто как «специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации» [10, с. 411].

Кадровый менеджмент предполагает такие направления (сферы) работы:

количественное и качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг персонала), оптимизация и сокращение штатов организации;

обучение и переподготовка персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика руководства, политика стимулирования труда; социальная политика;

информационная (коммуникативная) политика -- паблик ри-

лейшнз;

содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

Здесь также возникает интересный вопрос: как соотносятся понятия «менеджер по персоналу» и традиционный «инспектор (начальник) отдела кадров»? По своим основным функциям эти работники во многом похожи, но предполагается, что менеджер по персоналу имеет лучшую (иногда и базовую) психологическую подготовку, а также больше опирается на этические принципы в своей работе, чем менее воспитанный «традиционный кадровик». Хотя и менеджеры по персоналу также бывают разными...

Выделяются следующие основные модели кадрового менеджмента, с. 17-18]:

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников (забота о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии). В основе этой модели -- социал-реформистские идеи конца XIX -- начала XX в. При такой модели должностной статус менеджера очень низкий (менеджер как «клерк», имеющий подготовку в области промышленной социологии или психологии).

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. Но при этом часто требуется и юридическая подготовка, что не всегда реально и не всегда обеспечивает высокий должностной статус менеджера.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. В этом случае статус очень высокий, менеджер по персоналу входит в состав высшего руководства и имеет подготовку в области управления человеческими ресурсами.

Перечислим ключевые перспективные роли менеджера по персоналу [там же, с. 34--35]:

кадровый стратег -- член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии;

руководитель службы управления персоналом -- организатор работы кадровых подразделений;

кадровый технолог -- разработчик и реализатор творческих подходов в конкретных кадровых вопросах, руководитель службы организационного развития или развития персонала с учетом деловых перспектив организации;

кадровый инноватор -- руководитель, лидер-разработчик экспериментальных проектов, требующих специального научно-методического обеспечения;

исполнитель -- специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику (исполнение регламентирующих документов и инструкций или исполнение непосредственных распоряжений руководства в области кадровой политики);

кадровый консультант (внешний или внутренний) -- специалист, опирающийся на общее представление о развитии организационно-кадрового потенциала предприятия.

Другим интересным понятием является понятие «предприниматель». Оно было предложено Ришаром Каннтилоном еще в начале XVIII в. Предприниматель -- это «человек, который берет на себя риск, связанный с организацией нового предприятия или с разработкой новой идеи, новой продукции или нового вида услуг». При этом хороший предприниматель не всегда является хорошим менеджером в сфере бизнеса, поскольку само предпринимательство не ограничивается только бизнесом, например, предпринимательство, инициатива возможны и в армии, и в образовании [цит. по: 8, с. 44--45].

Для лучшего понимания труда менеджера важно определить его основные качества и способности. Основными такими способностями, обеспечивающими эффективный управленческий труд,; являются [2, с. 21]:

способность управлять собой;

разумные личные ценности;

четкие личные цели;

упор на постоянный личностный рост;

навык решать проблемы;

изобретательность и способность к инновациям;

высокая способность влиять на окружающих;

знание современных управленческих подходов;

способность руководить;

умение обучать и развивать подчиненных;

способность формировать и развивать эффективные рабочие группы (команды).

К этому можно добавить инициативность, «напористость» при достижении намеченных планов. Для эффективной работы также важна увлеченность самим процессом управленческого труда. Заметим, что труд для увлеченного работника становится не столько условием получения прибыли (или благ, или «удовольствий»), сколько условием полноценной реализации своих талантов, что часто и является основой для чувства собственного достоинства.

Важной для понимания специфики управленческого труда является проблема лидерства в организации. В самом широком смысле лидер -- это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы. В современной управленческой литературе часто используется и другое понятие -- лидер организации, рассматриваемый как «человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство»; это «человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей» [9, с. 62].

Согласно Д. Мак-Грегору лидерство определяется: 1) характеристиками самого лидера; 2) позициями, потребностями и прочими характеристиками его последователей; 3) характеристиками организации (ее целями, структурой); 4) социальной, экономической и политической средой [цит. по: 9, с. 63]. Однако не всегда хороший лидер может быть успешным руководителем, так как он перестает быть «доверенным лицом группы» и превращается для рядовых членов группы из «своего» в «чужого».

В современной литературе лидера все больше отождествляют с главным действующим лицом (руководителем) организации, а менеджера -- со средними и низовыми (технологическими) управленческими звеньями. Можно выделить следующее соотношение функций менеджера и лидера:

1) лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении;

2) лидер воодушевляет, мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе;

3) лидер поощряет людей в исполнении плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей;

4) лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового, менеджер оформляет достигнутый результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ [9, с. 67].

В итоге получается, что лидер все больше ассоциируется в сознании людей с самой фирмой, лидер все больше превращается во вдохновителя масс на те или иные действия. При этом речь идет не только о массах работников, но и массах потенциальных покупателей, для которых имя такого руководителя-вождя все больше связывается с теми или иными товарами. Получается, что чем престижнее (популярнее) лидер-вождь, тем престижнее и покупаемые вещи, и (или) наоборот... Так или иначе, но покупатели, ориентирующиеся на престижные фирмы (и соответствующие вещи), в какой-то степени реализуют свое понимание собственного достоинства. С другой стороны, и фирмы, очаровывающие все большее число потенциальных покупателей, также реализуют уже свое представление о достоинстве, связанное с расширением своей «паствы». Недаром еще Б. Шоу остроумно заметил, что «искусство управления заключается в организации идолопоклонничества».

Важную роль в анализе труда в организациях играют стили управленческой деятельности. Традиционно выделяются следующие основные стили управления (по К. Левину): авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский) и смешанный (гибкий, комбинированный). При этом важно использовать стили в зависимости от уровня развития коллектива. Например, при низком уровне развития коллектива -- авторитарный стиль, но по отношению к «сознательным» членам -- лучше демократический или даже либеральный стиль. Таким образом, вопрос о том, какой стиль «лучше» или «хуже», просто теряет смысл.

Важную роль при анализе управленческого труда играет учет такого фактора, как власть. Существуют разные варианты власти в организации [8, с. 468--469]: