Возрастная психология и психология труда

Интересную попытку связать рассуждения К. Маркса и Ф. Энгельса с психологическим пониманием труда сделал Э. Фромм [24]. Говоря об «отчужденном характере», Э. Фромм определяет его как потерю человеком идентичности, как разъединение (отчуждение) человека и дела, которым он занимается, в результате чего «утрачивается ценность самого труда» и на первое место выходит ценность «продажи своего труда». В такой ситуации человек из субъекта труда превращается скорее в «товар» на «рынке труда и услуг».

Если, по К. Марксу, «труд опредмечивается в капитале», а по Э. Фромму, главной психологической особенностью трудящегося человека становится его «идентичность своему делу» (ощущение этой идентичности), все равно остается открытым вопрос, каковы же смыслы трудовой деятельности, которые во многом и определяют труд конкретного человека. Только выходя на уровень смыслов деятельности конкретного человека мы сможем рассматривать труд как психологическое явление.

Перспективным здесь представляется выделение такого понятия, как «чувство (или ощущение) собственной значимости», которое возникает у человека в результате успешного выполнения какого-то определенного дела, в частности, в результате успешного труда [20]. Только успешно создавая что-то, человек осознает себя настоящим субъектом, а также осознает улучшение самого себя, ведь известно, что улучшая окружающий мир, мы улучшаем и себя в этом мире.

Причем способствует такому развитию человека в труде не всякая работа, а только такая, которая позволяет максимально раскрыть и развить таланты, заложенные в каждом человеке, только такая, которая дает возможность гармоничного для развития, понимаемого как сменяющие друг друга формы трудовой деятельности, не дающие человеку превращаться в узкого, ограниченного лишь рамками своей деятельности специалиста, в «профессионального кретина» (или в «профессионального идиота»), как достаточно образно и эмоционально характеризовал «узких специалистов» К. Маркс.

Введение понятия «ощущение (чувство) собственной значимости» позволяет выделить новые смыслы трудовой деятельности конкретных людей. Важно также подчеркнуть, что человек в своем труде стремится к лучшему, а в идеале -- к самому лучшему, к элитному. При этом чувство собственной значимости (в идеале -- собственной элитарности) позволяет по-новому анализировать и проблемы, возникающие при распределении благ, получаемых в труде.

Если в социально-экономической концепции К. Маркса люди обмениваются овеществленными и опредмеченными результатами труда (в частности, деньгами и капиталами), то при психологическом рассмотрении получается, что люди обмениваются быть может, более важными вещами -- чувствами собственной значимости (чувствами элитарности). Правда, остается еще и другая проблема: само чувство собственной значимости (чувство элитарности) понимается каждым человеком по-своему, что порождает либо путаницу в том, что же все-таки обменивается, либо порождает различные спекуляции и манипуляции по этому поводу [19, 20].

Причем как и у К. Маркса, так и у Э. Фромма, возможны, к сожалению, случаи, когда человек отчуждается от своего труда. Так же и при нашем психологическом рассмотрении человек отчуждается от полагающегося ему за труд чувства собственной значимости, гордости за успешно выполненную работу. Даже тогда, когда у человека несправедливо забирают большую часть заработанного им, его прежде всего лишают возможности ощущать себя подлинным субъектом, хозяином своего труда, лишают гордости и радости за свой труд.

И тогда получается, что тот, кто честно и эффективно трудится, не всегда радуется этому, а тот, кто научился дорого продавать свой менее качественный труд или научился несправедливо перераспределять («оттягивать») чувство собственной значимости у других людей с помощью различных коммуникативных игр и приемов, тот и ощущает себя намного лучше («элитнее»).

Эти размышления близки пониманию «первичного блага», выделенного философом и социологом Дж. Ролзом в его известной книге «Теория справедливости» [21]. По Дж. Ролзу, само «первичное благо» -- это прежде всего «чувство собственного достоинства». Чувство собственного достоинства (по Дж. Ролзу) включает два основных аспекта. Во-первых, «ощущение человеком своей собственной значимости, его твердое убеждение в том, что его концепция собственного блага, жизненного плана заслуживает реализации». Во-вторых, уверенность в собственных способностях, поскольку во власти человека выполнить собственные намерения» [там же, с. 385].

Таким образом, достойным может считать себя только тот человек, который «уверен в собственных способностях» и готов реализовать свою концепцию блага, т. е. готов выступить субъектом построения своего счастья. Но человек живет и трудится в реальном обществе и взаимодействует с другими людьми, и у всех этих людей есть свои «концепции блага», которые часто вступают друг с другом в неизбежные противоречия. И только в «справедливом обществе», отмечает Дж. Ролз, люди должны стремиться к тому, чтобы уравновесить свои интересы, т. е. «договориться» и пойти на определенные уступки друг другу. А это означает, что даже в «справедливом обществе» неизбежны определенные уступки и внутренние компромиссы. Причем неизбежными становятся уступки и в самом главном -- в чувстве собственного достоинства. Но только в этом случае, уступая даже в столь важном для себя, как в чувстве собственного достоинства, человек и все общество получают гораздо больший выигрыш -- стабильность этого общества и его дальнейшее развитие, а значит, и расширение возможностей для самореализации каждого отдельного члена такого общества.

И именно здесь человек превращается из «отдельно взятого индивида» в подлинную личность, сопричастную общественным интересам, и у человека появляется то, что «поздний» А. Адлер называл «чувством сопричастности с обществом» (от нем. Gemeinschaftsgefiihl) и к чему призывал стремиться [1]. На самом деле человек, ориентированный на интересы общества (а еще лучше культуры), не столько «теряет» свое достоинство в неизбежных уступках интересам других людей, сколько возвышает его. В данном случае можно говорить, что достоинство проходит настоящую проверку -- проверку значимости цели и смысла, ради которых человек живет и может вообще считать или не считать себя личностью. А самой высшей целью и считается служение другим людям и обществу в целом.

Но как сказал французский революционер и писатель Н. Шамфор, «слишком большие достоинства подчас делают человека непригодным для общества: на рынок не ходят с золотыми слитками -- там нужна разменная монета, особенно мелочь». А это значит, что проблема для многих людей все-таки остается...

Критикуя традиционные представления о справедливости, Дж. Ролз отмечает, что в классическом утилитаристском понимании справедливости предполагается, что все люди альтруисты, что все люди как бы сходятся в одну личность (почти как Господь Бог). Но при этом у таких людей нет проблемы (свободы) выбора и риска, а значит, и возможности самоопределяться. И лишь в подлинном понимании справедливости, в «справедливости как честности» (по Дж. Ролзу), человек вправе выбирать и рисковать, т. е. вправе быть личностью [21, с. 166--168]. Сам Дж. Ролз выделяет два основных принципа справедливости: 1) равные права людей в отношении основных свобод и 2) неизбежные неравенства (различия) никого не должны ущемлять в чувстве собственного достоинства [там же, с. 66--71]. Заметим, что разнообразный профессиональный труд во многом предполагает определенное неравенство (и по вкладу в общественную «копилку», и по заработку за этот вклад), и уже от самого человека зависит, какой именно труд (а соответственно и положение в обществе) он для себя выберет. Еще Платон, рассуждая о справедливости, писал, что «справедливость состоит в том, чтобы каждый имел свое и исполнял тоже свое»[цит. по: 25, с. 87]>

Таким образом, именно выход на смысловую составляющую труда позволит в перспективе значительно расширить возможности собственно психологического анализа профессионального труда.

2. Психологическое понимание труда и профессии

Профессиональная деятельность -- это, прежде всего, трудовая деятельность. В этой связи полезно разобраться, что может помешать человеку реализовать себя в труде. В частности, какие предрассудки могут стать препятствием для полноценной самореализации в профессии. Е. А. Климов выделил следующие основные «предрассудки» о труде [11, с. 21--32].

Идеал «легкого труда». Например, таким идеалом мог бы стать образ человека, не прилагающего никаких усилий в своей работе (тогда спрашивается, зачем ему нужны способности, умения), не напрягающего свою память (зачем тогда знания и способы ориентировки в мире науки), не переживающего и не волнующегося за свою работу (зачем тогда нужны чувртва) и т. п. Получается что-то страшное, что-то вообще не похожее на человека. Ведь именно способность переживать, мучиться (знаменитые «муки творчества»), рисковать, мобилизовывать волю отличает человека от машины, от робота. Но все это предполагает и определенные усилия.

Наивный антиэнтропизм, проявляющийся в стремлении все раскладывать по порядку и превращать сложные объекты и явления в простые (и даже примитивные) схемы. Но тогда не остается места для творчества: все «разложено по полочкам», во всем есть «порядок», и любая инициатива, любое творчество могут этот «порядок» разрушить... Между тем любая реальная общественная и психологическая система (в отличие от структуры) находится в движении, а части этой системы находятся в противоречивы* отношениях. И именно это обеспечивает настоящую жизнь с ее проблемами и сложностями. Поэтому труд психолога не сводится к тому, чтобы во всем «наводить порядок». Более интересная задача психолога -- помогать человеку обнаруживать противоречия жизни (включая и противоречия собственной души) и использовать энергию этих противоречий для саморазвития.

Душеведческая «слепота» проявляется в неспособности «сопереживать и со-веселиться другому человеку» (по А. Н. Радищеву). Поскольку психика непосредственно не наблюдаема, психологу приходится по внешним проявлениям и высказываниям, по анализу различных обстоятельств составлять правдивый образ другого человека. И очень часто психолог опирается не только на свои методики (тесты, опросники), но и на данные бесед, наблюдений, а то и просто на свою способность понять и прочувствовать проблемы данного человека.

Презумпция превосходства «ученого» над «практиком» проявляется в том, что те, кто считают себя «учеными», начинают учить «практиков». Хотя так называемые практики часто имеют гораздо больший (и даже более обобщенный) опыт решения тех или иных человеческих проблем. Поэтому речь может идти лишь о взаимообогащении психологической науки и психологической практики. Заметим, что большинство выдающихся психологов (3. Фрейд, К. Г. Юнг, А. Адлер, К. Роджерс и др.) -- «выходцы из практики».

В Советской России, где долгое время некоторые направления психологической практики были под запретом (как «ненужные»), многие психологи, сами вынужденно оказавшиеся «теоретиками» и «исследователями», относились к практике с большим уважением и надеждой. А если вспомнить 20 -- начало 30-х гг., когда в РСФСР активно развивалось такое практическое направление, как психотехника («советская психотехника»), то ее успехи сразу же были оценены мировым психологическим сообществом.

Как уже отмечалось, подходы К. Маркса и Ф. Энгельса, по сути, легли в основу разработки деятельностных теорий в отечественной психологии советского периода. В частности, А. Н. Леонтьев связывал появление человеческого сознания с возникновением и развитием коллективного труда. Им была выдвинута гипотеза о том, что сознательное отражение -- это такое отражение предметной действительности, в котором выделяются ее «объективные устойчивые свойства», «вне зависимости от отношения к ней субъекта», а главным толчком к возникновению сознания послужило появление новой формы деятельности -- «коллективного труда» [15; 4].

При этом сам коллективный труд (по А. Н. Леонтьеву) в психологическом плане характеризуется следующим.

Это разделенный труд, где каждый член группы выполняет отдельные трудовые операции, которые сами по себе, взятые в отдельности, бессмысленны.

Именно с возникновением коллективного труда появляется представление о промежуточном результате труда (при этом для отдельного человека этот промежуточный результат выступает как самостоятельная цель); все это позволяет выделить новую единицу -- отдельное трудовое действие.

В плане психологического отражения данная деятельность сопровождается переживанием смысла действия.

Наконец, для координации коллективных действий неизбежно стали развиваться речь и язык.

Развитие человека и человеческого труда исторически было связано с увеличением степеней свободы действия и всей деятельности, в основе чего лежало высвобождение передних конечностей еще у предшественников человека. Все это сопровождалось развитием способности выбирать, а значит -- и планировать свою деятельность, что и послужило предпосылкой для формирования человеческого сознания и его особой трудовой субъектности. Поскольку существует целый комплекс проблем, связанных с психологическим изучением человека как субъекта труда, попытаемся теперь разобраться в психологических характеристиках трудового процесса.

На основании представлений К. Маркса о специфичности труда человека В. Д. Шадриков выделяет три взаимосвязанных аспекта трудовой деятельности: 1) предметно-действенный (как процесс, в котором «человек при помощи средств труда вызывает заранее намеченное изменение предмета труда»); 2) физиологический (как «функции человеческого организма»); 3) психологический (как осуществление сознательной цели, проявление воли, внимания, интеллектуальных свойств работника и т. д.). При этом отмечается, что «в психологическом исследовании последний аспект, несомненно, играет ведущую роль» [26, с. 23--24].

Е. А. Климов выделил основные психологические регуляторы труда [11, с. 19--21]: L) образ объекта труда (чувственный образ; репрезентативный образ, например память, воображение); 2) образ субъекта труда (актуальный «образ Я»; обобщенный «Я-образ» -- представление себя во времени, представление себя представителем профессии, членом общества); 3) образ субъект-объектных и субъект-субъектных отношений (потребности, эмоции, характер, направленность личности и ее мировоззрение).

Е. А. Климовым выделены были также более конкретные психологические признаки труда [там же, 11, с. 61--68]:

1) сознательное предвосхищение социально ценного результата (знание о продукте -- результате труда; осознание его социальной значимости; аффективный тон соответствующего знания -- отношение к этому знанию);

2) сознание обязательности достижения заданного результата (понимание ответственности; переживание ответственности);

3) сознательное выделение и владение внешними и внутренними средствами деятельности (знание средств деятельности; практическое владение средствами деятельности; переживания, связанные с применением средств деятельности);

4) осознанная ориентировка в межчеловеческих производственных отношениях (понимание-знание вариантов взаимоотношений; переживание взаимоотношений).

Например, даже если человек за рамками своих непосредственных обязанностей (в отпуске, на отдыхе и т. п.) совершает какое-либо полезное действие, соответствующее всем отмеченным выше признакам, то этот человек трудится. И наоборот, если человек на своей работе не осознает цели своего труда или не осознает ответственности (даже получая за это официальную высокую зарплату), то о труде в полноценном психологическом понимании говорить не приходится. По сути, главным в психологическом понимании труда является то, что происходит на уровне сознания (в каждом из признаков, выделенных Е. А. Климовым, слова «сознание», «осознанное» стоят на главных позициях).

Е. А. Климовым выделены также основные арготические функции, которые являются основой для различных видов трудовой и профессиональной деятельности [там же, 1988, с. 29--39]. Напомним, что под арготической системой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде -- это система «человек--машина--среда--социум--культура--природа». Сама эргатическая функция определяется как «любое уменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых эта система создана, т. е. это любая трудовая функция (функция эргатической системы)». Например, работник не может найти нужный инструмент (нужный документ): у него нет порядка (условия не соответствуют работе). Следовательно, надо навести порядок, т. е. привести в соответствие цели труда, средства и условия.

Можно выделить следующие основные группы эргатических функций:

духовное производство (построение идеологий, образование, искусство, наука);

производство упорядоченности социальных процессов (законотворчество, средства массовой информации, планирование-экономика, управление крупными социально-экономическими и политическими системами);

производство полезных действий обслуживания и самообслуживания (жизнеобеспечение субъектов труда, организация трудовой деятельности, медицинское обслуживание, ремонтное обслуживание, совершенствование эргатических систем);

материальное производство (оперативно-гностическое -- обработка информации, принятие решения; оперативно-практическое -- организация рабочего места, организация социальной среды; оперативная самоорганизация субъекта труда -- транспортирование, управление средствами труда, воздействие на предметы труда).

Выделение и рассмотрение понятия «трудовой пост и его структура» важно для уточнения производственного «смысла» данной профессиональной деятельности [8, с. 39--45]. Трудовой пост -- это не то, что можно «очертить конкретно», эщ «многомерное, разно- и многопризнаковое системное образование», основными составляющими которого являются: 1) цели, представление о результате труда; 2) заданный предмет труда; 3) система средств труда; 4) система профессиональных служебных обязанностей; 5) система прав работника; 6) производственная среда (предметные и социальные условия труда). Например, рабочее место почтальона определяется не его конкретным местом (стол и стул) в конкретном помещении, а целой системой разнообразных условий, обеспечивающих выполнение его основных обязанностей (а не просто «отсиживание» на конкретном стуле и, по сути, имитацию работы). Такое понимание трудового поста, возможно, поможет многим работникам, особенно творческих профессий, проще отвечать на несправедливые упреки начальства в том, что их «не видно на рабочем месте»...

Для организации работы психолога труда важно выделить главный принцип его деятельности, который отражен в «золотом правиле психологии труда» [там же, с. 56--58]. «Золотое правило» -- это правило организации взаимосоответствия элементов системы: «человек --предмет труда--средства труда --среда» (если, например, вводятся новые требования к человеку-работнику, то это обязательно необходимо компенсировать в других элементах эргатической системы). Различные «исходы» при реализации «золотого правила психологии труда» отражены в специальной таблице (табл. 1).

Таблица 1

Примерное соотношение человека и объективных требований труда, работы, профессии

Е. А. Климов выделяет следующие значения понятия «профессия»:

1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни (известно, что профессия накладывает свой «отпечаток» на всю жизнь человека). Конечно, уровень жизни (при общности самого образа жизни) может различаться у профессионалов с разной степенью успешности (кто-то научился «хорошо зарабатывать» за свой труд, а кто-то даже не стремится к этому, обнаруживая иные «радости» в своей профессии), но базовая система ценностей у представителей данной профессии примерно одинакова, что и позволяет им говорить о ком-то из своих коллег как о более или менее состоявшемся специалисте (даже независимо от получаемых «доходов»).

2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности психолога. Здесь также решается вопрос, в каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал. Применительно к некоторым сферам, например к психологии, можно заметить, что вся история психологии (и философии) -- это непрекращающиеся попытки понять, что же такое «психика» и как, с помощью какого «метода» ее лучше исследовать и развивать.

3. Профессия как деятельность и область проявления личности. Часто забывают о том, что профессиональная деятельность не просто позволяет «производить» какие-то товары или услуги, но прежде всего, она позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для развития этого потенциала (напомним, что еще К. Маркс говорил, что главный результат труда -- это не производимые товары, а «сам человек в его общественных отношениях»).

4. Профессия как исторически развивающаяся система. Интересно, что само слово «профессия» восходит к латинскому profiteri -- «говорить публично». «Таким образом, в феномене профессии исконно скрыты события, являющиеся предметом и общей и социальной психологии», -- отмечает Е. А. Климов [10, с. 177--178]. Естественно, сама профессия меняется в зависимости от изменения культурно-исторического контекста, и, к сожалению, возможны ситуации, когда изначальный смысл профессии может существенно извращаться. В частности, психология, по сути своей ориентированная на развитие неповторимой личности человека, может в определенные исторические периоды («темные эпохи») использоваться для откровенной манипуляции общественным сознанием и создания в сознании отдельных людей иллюзии решения их проблем (особенно когда эти психологические проблемы умышленно не связывают с общественными проблемами).

5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда (например, самим психологом). Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов. Именно они должны сами определять место своей профессии (и свою личную «миссию») в общественной системе, а не просто выполнять работу «по инструкции». Именно благодаря конкретным специалистам данная наука и данная практическая сфера развиваются. Вероятно, подлинное величие того или иного профессионала определяется тем, насколько он сумел содействовать развитию своей науки не столько «благодаря» сложившимся обстоятельствам (и социально-экономическим условиям), сколько «вопреки» этим обстоятельствам. А идеальным вариантом творческой самореализации в профессии является ситуация, когда работник даже неблагоприятные обстоятельства умеет использовать во благо (здесь нет никакого противоречия, так как нередко именно преодоление трудностей позволяет сделать что-то действительно значительное).

Назовем основные характеристики профессии:

1) это ограниченный вид трудовой деятельности (вследствие исторического разделения труда);

2) это общественно полезная деятельность. Хотя четкого критерия «полезности» не существует, но интуитивно даже простые люди прекрасно понимают, от какого работника больше пользы, а от какого -- меньше. Правда, неопределенность общественной полезности разных видов труда все-таки порождает спекуляцию по этому поводу. Например, с помощью изощренной демагогии обосновывается, что труд спекулянта гораздо важнее труда честного труженика, а соответственно обосновывается, что и получать он должен намного больше (в десятки раз -- пример современной РФ). Вероятно, одним из перспективных направлений профессиографии должен стать не столько традиционный анализ операционально-технологического содержания труда (этим неплохо занимаются технологи на производстве), сколько обоснование более справедливой оценки разных профессионалов с позиций психологического и культурологического анализа (подробнее об этом см. в гл. 4);

3) это деятельность, предполагающая специальную подготовку (заметим, что это именно современное понимание профессии, хотя еще К. Маркс говорил о том, что «при развитой промышленности работник вынужден будет постоянно обновлять свою профессию»). В настоящее время в ФРГ на некоторых фирмах не присваивается квалификация («ключевая квалификация», по Д. Мартенсу), если работник не демонстрирует «способность адаптироваться к динамичному производству и к легкому переходу от одного вида труда к другому») [6];

4) это деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение, моральное и материальное, дающее человеку возможность не только удовлетворять свои насущные потребности и являющееся условием его всестороннего развития (сейчас в качестве такого вознаграждения выступают в основном деньги);

5) это деятельность, дающая человеку определенный социальный и общественный статус (то, чем человек занимается, дело человека, его работа -- его главная «визитная карточка»);

6) наконец, можно вспомнить определение профессии, данное еще в 1913 г. С. М. Богословским: «Профессия -- есть деятельность, и деятельность такая, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию», но при условии, что эта деятельность «признается за профессию личным самосознанием данного лица» [цит. по: 12, с. 161]. Последнее обстоятельство позволяет понять самую главную психологическую характеристику профессии -- отношение к данной работе как к своей профессии конкретным работником. Заметим, что такое понимание профессии было предложено С. М. Богословским задолго до Э. Фромма, который позже рассуждал об «отчужденном характере», когда человек не воспринимает свою работу как личностно значимую.

Все это позволяет совершенно по-новому анализировать профессиональную деятельность с собственно психологических позиций. Например, даже если работник работает хорошо и им вполне довольно начальство, в психологическом плане у него могут возникать серьезные проблемы, когда он ненавидит то, что делает и т. п.

Примечательно, что у американцев различаются понятия «труд», «трудовые занятия» (occupation), связанные с различными уровнями выполнения работы, и собственно понятие «профессия» (profession), с которой связывают относительно высокие уровни выполнения данной работы [цит. по: 9, с. 46].

Специальность конкретизируется в профессии. Соответственно профессия -- это группа родственных специальностей (например, профессия -- врач, специальность -- врач-терапевт; профессия -- учитель, специальность -- учитель физкультуры).

Квалификация -- это уровень профессионального мастерства. Традиционно выделяют формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях, и реальную квалификацию, т. е. тот уровень мастерства, который данный человек может действительно проявить. Нередко рассогласование между реальной и формальной квалификациями конкретного работника лежит в основе многих производственных конфликтов. Например, неопытного работника (с низкой реальной квалификацией) ставят «по блату» на высокооплачиваемую работу и это, естественно, вызывает либо зависть со стороны других работников (если они, не обладая высокой квалификацией, сами хотели бы оказаться на его месте), либо их справедливое негодование (если, конечно, у них еще сохранилось чувство собственного достоинства).

Интересно, что А. К. Маркова [17, с. 31] выделяет близкое понятие -- «профессиональную компетентность», понимаемую как «индивидуальная готовность человека выполнять данную работу на высоком уровне».

Должность является более размытым и путаным понятием, поэтому определить это понятие сложнее. Например, иногда под должностью понимают разновидность руководящей работы (фраза «меня на должность поставили» нередко и переводится как «из меня начальника сделали»). Иногда должность совпадает с пониманием квалификации (старший, младший сотрудник). Более распространенное понимание должности -- это любая фиксированная работа и профессия (нередко в анкетах можно даже увидеть графу «место работы и должность»).

Исходя из сказанного трудный для многих студентов-психологов вопрос, «что такое "руководитель психологической службы" -- профессия или должность?», получает простой ответ: «Это одновременно и профессия (как особый, ограниченный вид труда), и должность (и у руководителя есть своя должностная инструкция)». К этому можно добавить, что это одновременно и специальность (так как речь идет о руководителе в сфере психологических услуг), и трудовой пост, и квалификация.

3. Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации

Тема субъективной значимости труда приближает нас к главной проблеме данной книги -- проблеме развития чувства собственного достоинства работника, обоснованно гордящегося своим трудом. Именно развитие собственного достоинства является, по нашему мнению, важнейшим условием собственно личностного развития человека в труде.

При рассмотрении темы субъективной значимости труда сразу же возникает много сложностей.

Во-первых, субъективная значимость (или, наоборот, незначимость) труда может легко внушаться конкретным людям заинтересованными руководителями, завистливыми коллегами или психологами-манипуляторами, которые ради высоких гонораров готовы формировать все что угодно. И тогда возникает вопрос: насколько представление о значимости труда на самом деле является «субъективным»?

Во-вторых, само представление о субъективной значимости труда меняется со временем, проходя часто критические периоды. Например, творческий работник всегда чем-то недоволен в своей работе, а нередко вообще считает ее «никому не нужной».

В-третьих, во многих случаях реально существует «частичная значимость» конкретного труда, когда работник, например, ценит себя и свой труд не за пользу, которую он своим трудом приносит окружающим, а за те блага (гонорары), которые он за это получает. И этим он гордится, и этим самоутверждается.

В-четвертых, чувство субъективной значимости может основываться и на самообмане, когда разумом человек уже готов согласиться с тем, что его работа примитивна или общественно бессмысленна, но признаться себе в этом у человека просто не хватает сил. И тогда на уровне чувств он по-прежнему продолжает верить в «значимость» своего труда как для себя лично, так и для окружающих и т. п.

Само понятие «значимость труда» встречается в литературе уже более 30 лет, но до сих пор нуждается в серьезном обосновании. Руис С. А. Куантанилла, Б. Вилперт выделяют следующие основные составляющие понятия «значимость труда» [цит. по: 14, с. 262].: субъективный смысл трудовой деятельности; мотивация; место труда в жизни индивида; основные роли в трудовой деятельности.

Выделяются также основные признаки значимости труда [там же, с. 265-270]:

1. Субъективное понимание, представление о труде. «Американский словарь для университетских колледжей» дает около 50 определений труда в различных дисциплинах (в философии, теологии, физике). Традиционно выделяются следующие признаки «труда» или «работы» (по социологическим источникам): физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации...

2. Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа «восприятия собственной личности». Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает значимость труда в своей жизни.

3. Мотивационные компоненты труда. Часто обследуемым предлагаются перечни мотивационных факторов труда, например перечень значимых функций труда (по Каплану и Тайсни): положение и престиж профессии; необходимый доход; обеспечение занятости; интересные социальные контакты; хороший способ служения обществу; интересное содержание труда; удовлетворение от труда. Любопытно, что самым значимым фактором оказался «необходимый доход».

Другой способ оценки мотивационных компонентов -- различные характеристики труда: техника безопасности; сочетание требований деятельности и соответствующей им квалификации; хорошая оплата; хороший социально-психологический климат; хорошие физические условия; автономность (независимость) работника.

В итоге выделяются две группы характеристик: 1) «разумное объяснение» труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) «предпочтительность» отдельных сторон труда (отражает более конкретные и частные требования к труду).

4. Общественные нормы труда предполагают выделение двух основных представлений: 1) обязанность трудиться на благо общества независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандартами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т.е. справедливом, обмене затраченного труда и вознаграждения).

5. Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Как отмечают Руис С. А. Куантанилла и Б. Вилперт, «концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин» [цит. по: 14, с. 269]. Например, за очень хороший заработок можно и автономностью заплатить. Поэтому перспективны не «рейтинги» мотивационных факторов, а процедуры сравнения одного аспекта с «упорядочение изменяемыми значениями другого аспекта» (это позволяет рассматривать мотивы как систему).

Развитие производства ставит задачу исследования проблемы значимости труда в контексте внедрения новых технологий. Сразу же следует сделать некоторые замечания: отношения между новыми технологиями и значимостью труда пока плохо исследованы; может так оказаться, что изменение смысла труда и появление новых технологий носит случайный характер, поэтому представленные ниже рассуждения Руис С. А. Куантаниллы и Б. Вилперта -- лишь попытка упорядочить представления об их взаимосвязи на разных уровнях организации труда.

Индивидуальный уровень. Внедрение новых технологий ведет к появлению новых возможностей -- возможностей комбинировать труд и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания, выполняемые разными работниками. На более высоких уровнях появляется возможность передавать функции сложным механизмам. В этом случае работа становится менее понятной и менее «осязаемой» для работника. Но это все несколько компенсируется появлением других новых возможностей: иной организацией труда; новой системой задач, выполняемых вне традиционных помещений и др.

Групповой уровень. Появление компьютеров привело к стандартизации взаимодействия и соответствующим ограничениям, к сокращению потребности в прямых контактах, т. е. к ослаблению личностного фактора в социальных взаимоотношениях. Также появление компьютеров и развитие «сетей» повышает вероятность работы в домашних условиях. Возникает интересный вопрос: позволят ли все эти изменения сохранить чувство значимости своего труда на прежнем уровне?

Организационный уровень. Здесь многое зависит от способа внедрения новых технологий (например, в какой степени будет учитываться отношение к нововведениям самих работников, будет ли у работников специально формироваться позитивное отношение к нововведениям), а также от степени разделения труда (между сотрудниками и между человеком и компьютером). Главное на данном уровне -- выяснить, как в этих процессах будут участвовать сами работника (от этого зависит и значимость труда для них самих).

Социальный уровень, где выделяется два основных процесса (тенденции): 1) новые технологии способствуют подъему производства (или стабилизируют уровень безработицы). Это ведет к сужению субъективной значимости труда, хотя на первый план и выходят обязательные нормы (осознание неизбежности прогресса и т. п.); 2) возможно создание и более гибкой адаптивной ориентации, когда смена представлений о труде будет ориентирована на перспективу, даже в те времена, когда устроиться на работу пока еще сложно. И тогда в плане перспективы субъективная значимость труда может повыситься. (Но не есть ли это иллюзия авторов, ведь конкретные безработные живут сейчас, и именно сейчас они ущемлены?)

Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов [7, с. 33--43]:

Внешние мотивационные факторы:

факторы давления -- рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);

факторы притяжения-отталкивания -- примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

факторы инерции -- стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные факторы:

собственные мотивационные факторы профессии -- предмет труда; процесс труда (привлекательный--непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие--однообразие деятельности, детерминированность--случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный--коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;

условия труда -- физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность--подчиненность, объективность--субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность--легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный--ограниченный режим; социальный микроклимат);

возможности для реализации внепрофессиональных целей -- возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

Обратимся теперь к проблеме удовлетворенности трудом и смысла (осмысленности) труда. К. Замфир [5, с. 24--29] приводит пример бессмысленности труда: представим, что человеку предлагается высокооплачиваемая работа, например копать яму, но с условием, что эту яму ему самому нужно будет каждый вечер закапывать. Вопрос: будет ли человек удовлетворен своим трудом? Вероятно, поначалу такое предложение «заинтересует» многих, но если представить, что будет потом, как к такому работнику начнут относиться окружающие и т. п. Специалисты считают, что важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает осознание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средства собственного обогащения -- это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы); осознание качества своего труда (благодарность потребителей и т.п.); все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием [там же, с. 43--51]. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

общие условия -- транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе;

физические условия труда -- безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.;

содержание труда -- разнообразие--монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям;

отношения между людьми в труде -- отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями;

организационные рамки труда -- уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл [2, с. 71--72] выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными (по данным исследований). Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины. Люди образованные, квалифицированные, более старшего возраста высказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны).

Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников -- материальная и социальная поддержка. Но еще важнее -- помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, иногда подразнить его (ее), оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе.

Отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда. Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оценивается даже выше, чем роль сослуживцев и супругов.

Возможности продвижения по службе. Достижение и признание -- это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой (по Херцбергу). Важнейшими показателями повышения по службе являются зарплата и служебный статус. Но такое «признание» часто ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности. И все равно, многие стремятся к повышению по службе...

Другие факторы удовлетворенности -- удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для «стагнации» и «безделья»).

М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенности работой [2, с. 81]: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т. п.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность).

Особой проблемой при анализе удовлетворенности трудом является безработица в ее связи с проблемой удовлетворенности жизнью. В частности, М. Аргайл [там же, с. 89--103] пишет: «...Существуют и счастливые безработные. Однако нельзя сравнивать счастливого человека, имеющего работу, и счастливого безработного». Многие считают, что презрительное отношение к безработным определяет протестантская этика: безработные -- это лентяи, нерасторопные люди, попрошайки (живущие на пособие по безработице). Но интересно, что склонность к безделью отмечается у двух основных групп людей: 1) занимающихся неквалифицированным физическим трудом; 2) владельцев частной собственности, многие из которых значительное время проводят за едой и напитками.

В настоящее время «безработицу можно рассматривать как признак неудачи, как социальное клеймо, как форму отклонения». Если безработные могут сами организовать свое свободное время, они меньше страдают от безработицы: некоторые безработные поддерживают квалификацию путем создания контор и мастерских (они легче переносят безработицу); кто-то просто «приспосабливается» к новому образу жизни; многие деградируют (подолгу остаются в постели, часами смотрят телевизор, отказываются от попыток изменить свою жизнь).

Пример «счастливых» безработных -- люди, для которых ценность свободного времени выше, чем ценность работы. Проблема: ради каких целей они расходуют свое свободное время (свобода ради свободы?)

Интересно проследить эволюцию отношения к безработным: при Елизавете I все безработные в Англии назывались просто бездельниками; в период промышленной революции -- безработными; сейчас -- людьми, имеющими проблемы со свободным временем [23, с. 41].

Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Согласно Г. К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе, [цит. по: 14, с. 232].

Г. К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда [там же, с. 331].

1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям -- требования к заданиям должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда -- организация труда должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки -- справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).

3. Важную роль во взглядах Г. К. Уайта играет концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется» разнообразием способов выполнения, темпом выполнения задания (определяемым самим работником), местом (условиями) работы.

4. Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т. п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно сами эти ожидания должны исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации). Как отмечает К. Замфир, «один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях -- обогащение знаний каждого о самом себе и других» [5, с. 20].

У. Альберг рассматривает технику реорганизации рутинных видов труда [цит. по: 14, с. 136--142]. Он отмечает, что для начального периода в проектировании арготических систем было характерно выделение следующих задач: увеличение прибыли, рост производительности, уменьшение стоимости изделий, затрат труда, сохранение ресурсов, снижение риска несчастных случаев, сокращение рабочих нагрузок на работников, использование работников с более низкой .квалификацией.

В более современных подходах выдвигаются новые требования (критерии), в большей степени учитывающие субъектные и интуитивные методы управления:

первичные физиологические критерии -- рабочая нагрузка не должна подвергать риску здоровье, работа не должна казаться отобранному персоналу излишне трудной, работа должна быть выполнима и для специально не отобранного персонала, работа не должна казаться излишне трудной неотобранному персоналу;

психосоциальные критерии взаимодействия -- оператор может влиять на скорость работы, оператор может менять метод работы и должен иметь возможность поддержания визуального и речевого контакта с коллегами в рабочем помещении, во время работы оператор может контактировать с работающими рядом (но в основном по производственным вопросам), оператор может постоянно менять метод и темп работы при взаимодействии с другими работниками;

психосоциальный критерий, определяющий перерывы для отдыха -- оператор может влиять на темп работы, оператор имеет возможность создавать резервы заготовок или продукции, оператор имеет возможность покидать на время рабочее место, оператор имеет возможность планировать свою работу в течение рабочего дня или большей его части.

Естественно, при этом возникает вопрос: насколько все это реально (выполнимо) вообще и реально ли выполнить это в полном объеме в условиях конкретных организаций? Вероятно, ответ на этот вопрос во многом зависит не только от квалификации и воли руководства, но и от чувства собственного достоинства рядовых работников, от их мотивации на профессиональное самоуважение, а также от их стремления гордиться не только своим трудом, но и своими правами, за которые пришлось побороться. К сожалению, эта простая истина в наше время как-то подзабыта в условиях, когда большинство населения по-прежнему ждет, что к «светлому будущему» или к «свету в конце туннеля» их приведет «хорошее правительство» и «всенародно любимый» президент.