Экономика предприятия

5) Встановлення престижних цін розширений асортимент пристижних товарів (товари повинні володіти люксовою якістю)

6) Формування ціни за рахунок проходження за цінами пред-я-лідера на ринку

Поняття інноваційного ризику. Класифікація. Методі кількісного аналізу.

Іннов. діяльність перед-а підтверджена істотним чинником невизначеності, ступінь впливу яких посилюється при переході до ринкових умов господарювання.

Результати оцінки іннов. ризику враховуються:

1. при розробці тактичних і стратегічних рішень по іннов. діяльності перед-й.

2. при плануванні науково-технич. і фінансової діяльності. Поперед-аналіз.

3. при здійсненні виробничо-ї діяльності.

Ризик при здійсненні іннов. діяльності може проявлятся в тому що:

1. нові товари на стадії виробництва виявляються не потрібними, тоді як у момент прийняття рішення по їх проектуванню, розробці які грунтувалися на глибоких маркетингових дослідженнях представлялося що попит на даний товат буде стійкий.

2. Ефективность дорогій рекламній компанії може виявитися низькою.

3. ризик може виявлятися в тому що реалізація нового товару на планованих сегментах ринку може виявитися нижче за плановане значення .

4. вибрана цінова стратегія для проникнення на нові ринки може не принести очікуваного доходу оскільки конкуренти можуть відповість адекватними заходами.

Інноваційний ризик - це вірогідність виникнення втрат при здійснення іннов. діяльності.

Чинники впливаючі на ступінь іннов. ризику підрозділяють на:

1. об'єктивні - не залежать від конкретної діяльності хаз-ного суб'єкта і виявляються при зміні эк-х, політичних, соц-х і демографічних умов.

2. суб'єктивні - залежать на пряму від виробничої госп. діяльності і обумовлені орга-ції праці, кваліфікації виконавців, технічним оснащенням вир-ва.

Аналіз рівня іннов. ризику підрозділяється:

1. якісні - припускає визначення чинників ризику вказуючих впливи на ухвалення рішень.

2. кількісні - передбачає кількісне визначення ризику.

Класифікація іннов. ризику:

По сферах прояву: екон-ний, технологічний, соціальний, політичний.

По масштабах дії: державний, регіональний, галузевий.

По сферах інвес. Інновацій: реального інвестування, фінансового інвес.

За джерелами інвестицій в інноваціях: за рахунок власних засобів, за рахунок залучення позикових засобів, за рахунок залучення позикового капіталу.

По відношенню до учасникам іннов. Дея-сті: ризик інвестора в іннов., ризик одержувача інвестицій, ризик суспільства в цілому.

За джерелами виникнення: ризик систематичний, ризик специфічний.

По видах вироб.-збутової діяльності: ресурсний, виробничий, транспортний, збитовий.

По відношенню джерел ризику до суб'єкта: внутрішный, зовнішній.

Методи кількісного аналізу іннов. ризику

Статистичний метод базується на аналізі коливань оцінного показника за певний період часу. При цьому діяльність перед-а відноситься до однієї з 5 областей ризику. Співвідношення до тієї або іншої області ризику проводиться до відповідності рівнів втрат. Для кількісної оцінці рівнів ризику вводять значення коеф. ризику.

1 область - безризикова, втрати відсутні, коеф.=0.

2 обл. - мінімального ризику, втрати не перевищують об'єму чистої прибили, коеф.=0-0,25

3 обл. - підвищеного ризику, втрати вище за чисту прибили але менше розрахункової, коеф.=0,25-0,5

4 обл. - критичного ризику, величина втрат більше розрахункового прибутку, але менше валового, коеф.=0,5-0,75

5 обл.- неприпустимого ризику, об'єм вірогідність втрат вище за валову прибила і може торкнутися всіх активів підприємства, коеф.=0,75-1

Метод дерева рішень і вірогідног підходу. - дозволяє розглядати різні сценарії розвитку подій викликане впливом різних чинників на рівень ризику. Суть методу: в процесі аналізу ризику виділяють чинники впливу втрати можуть зменшить або посилить ступінь ризику іннов. проекту. Зображаючи графічні можливі варіанти одержують дерево рішень. До гілок дерева ставлять відповідні ступені впливу кожного чинника на зростання або зниження чинника ризику. Потім слідуючи від початкової крапки уздовж гілок дерева можна різними способами досягти кінцевого результату.

Проблема: виявити всі факторії впливу і оцінити сам ступінь впливу.

Метод дає найточнішу оцінку.

Аналітичної метод - заснований на розрахунку показників ефективності іннов. діяльності. Використовується для ранжирування інно-х заходів. Метод не дозволяє кількісно оцінити рівень ризику. Використовується для визначення пріоритетності реалізації іннов. заходів і програм.

Метод аналізу чутливості - дозволяє оцінювати ступінь зміни вихідних параметрів іннов. проекту при зміні вхідних параметрів іннов. проекту.

Метод оцінки фінансової стійкості - орієнтований на визначенні потенційних зон фін. Стійкості і відповідних їм зон ризику в області фін. діяльності при реалізації іннов. проектів.

Суть зіставлення показників фін. стійкості до і після реалізації іннов. проекту на підприємстві. При цьому аналізується достатність оборотних коштів як власних так і позикових і покриття витрат. Не враховує конкретних чинників ризику.

Візначення, методика розрахунку, нормативна база показників оцінки ефективності інновацій.

Проблема комплексної оцінки ефек-х капитальних вкладень інновацій повністю знаходилася в центрі уваги вчених економістів.

Для інноваційних підприємств і наукових організацій, що функціонують в умові ринкових відносин на основі самофінансування і самоокупності здійснюючих інвестування в інновації важливим є питання про перспективну вигідність: кінцевої ач ефек-ти для таких інвестицей.

Інноваційні проекти повинні враховувати ступінь невизначеності, прогнозувати який сумарний дохід цих інвестицій повинен бути одержаний.

Реаліз-я будь-кого проекту в усмовах рин-ї ек-и повинна передувати рішенням двох взаємопов'язаних методичних задач:

· Оцінка вигідності кожного з можливих варіантів здійснення проекту;

· Порівняння варіантів і вибір найкращого з них.

· У умовах господарювання за державної форми власності і децентрализованих методів управління оцінка еф-ти проводилася по принципу - все що вигідно для держави повинне бути вигідне для кожного з господарюючих суб'єктів.

Методи оцінки еф-ти що використовуються раніше у вітчизняній практиці не можна визнати коректными. Обидва що використовуються в цих цілях показники - коефіцієнт ефективності (відношення середньорічної суми виплат до торби капітальних вкладень) і термін окупності (оборот ний показник) мають ряд недоліків:

1) При розрахунках цих показників не враховувався чинник часу, ні прибуток, ні об'єм інвестованих засобів не приводилися до справжньої вартості.

2) Показником віку капіталу, що інвестується, приймався тільки прибуток, але в реальній практиці інвестиції повертаються у вигляді грошового потоку, що складається з торби чистого прибутку і торби амортизаційних відрахувань.

3) Росматріваємиє показники дозволяли одержати односторонню оцінку еф-ти оскільки обидва засновані на використанні однакових вихідних даних ( торби прибутку і торби інвестицій)

Сучасні базові принципи оцінки еф-ти:

ь Оцінка повернення инвестуючого капіталу на основі показників грошового потоку формованого за рахунок торб чистого прибутку і амортизаційних відрахувань в процесі експлуатації інноваційного проекту.

Обезательноє приведення до справжньої вартості як капіталу, що інвестується, так і торби грошового потоку.

ь Вибір деференційованої ствки відсотка в процесі дисконтування грошового потоку для різних інноваційних проэктов. Ставка % формуватися з урахуванням наступних чинників: середня реальна депозитна ставка, темп инфл-ї, премії за ризик (більш висока ставка % по проектам з більш високим ризиком), премії за низьку ліквідність (при порівнянні 2 інновац-х проектів більш висока ставка% повинна застосуються по проекту з більшої тривалісттю реалізації.

14.Показники оцінки ефективності інновацій:внутршіня норма доходності і індекс рентабельності

Ек-я ефективнлсті проектів зводиться до розрахунку оцінки наступних показників:

ь Інтегральний ефект від іннов-й діяльності (чиста поточна вартість оннов-х проектів)

Для ефек-го ІП(інтегральний показник) NPV>0

- потік платежів

- прибуткова частина ІП

- витратна частина ІП

- період реал-ії ІП

ь Внутрішня норма прибутковості ІП IRR,%

= NPV>0 = NPV<0

r<< - для еф-го функціонування.

ь Індекс рентабельності, R

R>1

NPV=0, r=IRR, погано якщо R=1.

ь Період окупності, років



а) визначення сумарних витрат :

спочатку визначимо сумарні дисконтовані доходи до тих пір, покиа

в)

Соціальна оцінка відображає внесок проекту в покращенні соц-ї сфери і кінець кінцем збільшення якість населення

1) забезпечення населення товарами або послугами;

2) забезпечення нас-я житлом і комун-и послугами (ІП на підприємствах направлений на утиліз-ю відходів і тепло можна використовувати на опалювання житла)

3) збільшення доходів, з/п працівників.

4) створення нових робочих місць, перепідготовка працівників і покращення умов праці.

Еколог-я оцінка включає оцінку викидів в оточуючу середовище - оцінка проводиться порівняно з гранично допустимою конценрацією речовин (ПДК).

Економіка праці та соціально-трудові відносини

Питання що виносяться на фахові вступні випробування

1. Планування заробітної платні.

Планування заробітної плати (ЗП) має забезпечувати підвищення зацікавленості кожного працівника в поліпшенні індивідуальних і загальних результатів роботи. Головне завдання - поставити розмір фонду ЗП в пряму залежність від кінцевих результатів, від зростання продуктивності парці.

До планового фонду ЗП включаються всі грошові виплати працівникам за тарифними ставками та окладами, а також премії до фонду ЗП, доплати всіх видів до основної ЗП.

Основними завданнями об'єднань і підприємств при плануванні фонду ЗП є:

· здійснення принципу оплати за працею, підвищення зацікавленості кожного працівника в кінцевих результатах виробництва;

· забезпечення випередження темпів зростання прибутковості праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати.

Загальний плановий фонд заробітної плати при нормативно-приростному формуванні складається з базового фонду ЗП і суми збільшення фонду, обчисленого за нормативом за кожний відсоток приросту обсягу продукції. Плановий фонд заробітної плати (Фп )за такої побудови визначається за формулою:

Ф_п = Ф_б +НО

де Ф_б - базовий фонд ЗП; Н - норматив заробітної плати на одиницю приросту продукції, грн.; О - плановий приріст обсягу товарної продукції порівняно з базовим роком.

Базовий загальний фонд ЗП - це фонд ЗП за звітом попереднього року за всіма категоріями промислово-виробничого і непромислового персоналу, науково-дослідних та інших організацій, а також не облікового складу. Він коректується таким чином: збільшується на суму відносної економії фонду заробітної плати або зменшується на суму відносної перевитрати за звітом за попередній рік, невідшкодованої на початок планового року.

При визначенні нормативів мають бути враховані такі положення:

· необхідність одержання всього усього приросту обсягу продукції за рахунок підвищення продуктивності праці;

· дотримання економічно обґрунтованого співвідношення між зростанням продуктивності праці та підвищенням середньої заробітної плати.

Вихідними даними для складання плану заробітної плати є:

· виробнича програма;

· дані про трудомісткість продукції, розцінки на деталі, вироби;

· чисельність працюючих за категоріями із зазначенням професійного і кваліфікаційного складу робітників;

· тарифна система;

· штатний розпис.

Розрахунок фонду ЗП різних категорій працівників здійснюється з урахуванням характеру їхньої роботи і форми оплати праці.

Принципи організації зарплати:

1 Оплата праці за її кількість і якість, однакова оплата за однакову працю.

2 Неухильне підвищення зарплати.

3 Випереджувальне зростання продуктивності праці порівняно зі зростанням зарплати.

4 Диференціація та регулювання рівня оплати праці різних груп і категорій працюючих.

5 Ясність і простота.

2. Планування кадрового забезпечення.

Чисельність промислового персоналу, необхідна для випуску планового обсягу продукції за наміченого підвищення продуктивності праці, розраховується за формулою:

(9.20)

де К_о -- зростання обсягу виробництва за планом, %; Е_ч -- зменшення чисельності внаслідок зростання продуктивності праці, чол.

Планування чисельності працюючих за категоріями виконується різними методами.

Визначення чисельності виробничих робітників. До виробничих відносять робітників, що безпосередньо беруть участь у здійсненні технологічних процесів з виготовлення продукції.

Вихідними даними для розрахунку необхідної чисельності робітників є виробнича програма, норми часу, виробіток, обслуговування, баланс (бюджет) робочого часу одного робітника на плановий період, коефіцієнт виконання норм.

Виробнича програма і норми часу необхідні для розрахунку трудомісткості виробничої програми Т_вир , що визначається шляхом множення витрат часу на один виріб (трудомісткість) на кількість виробів за програмою. При цьому слід застосовувати планові норми трудомісткості, у яких відображені проектовані організаційно-технічні заходи з урахуванням термінів їх упровадження. Для визначення трудомісткості тієї частини виробничої програми, номенклатура якої не уточнена, тобто трудомісткості запасних частин, незавершеного виробництва тощо, визначається питома трудомісткість 1 тис. грн продукції за звітними даними, що коректується на запланований відсоток зниження трудомісткості.

Для визначення планової кількості годин, яку в середньому відпрацьовує кожен робітник у планованому періоді, розробляється баланс (бюджет) робочого часу. Спочатку складається звітний баланс, що характеризує фактичне використання робочого часу в попередньому періоді, потім проводиться його аналіз і визначаються заходи щодо скорочення втрат.

Тривалість відпусток визначається як середньозважена величина на основі фактичного співвідношення чисельності категорій працівників із різною тривалістю відпустки.

Невиходи у зв'язку з відпустками через вагітність і пологи встановлюються на основі аналізу звітних даних з урахуванням зміни кількості жінок, що працюють на підприємстві.

Невиходи через хворобу визначаються також за звітними даними з урахуванням профілактичних заходів зі зменшення захворюваності. Час виконання державних і суспільних обов'язків визначається з досвіду і складає 0,1-0,5% номінального фонду.

При визначенні середньої тривалості робочого дня враховується скорочений робочий день робітників, зайнятих на важких і шкідливих роботах, і підлітків. Розрахунки ведуться за кожною з цих груп робітників і в абсолютних величинах відносяться до їх загальної кількості.

Чисельність виробничих робітників з відрядною оплатою праці на нормованих роботах визначається за формулою:

(9.21)

де Т_пр - трудомісткість програми, нормо-год.

За цією ж формулою визначається чисельність робітників за окремими професіями і кваліфікаціями. Це метод розрахунку за трудомісткістю робіт.

При методі планування за нормами виробітку чисельність робітників розраховується діленням установленого обсягу робіт у відповідних одиницях на планову продуктивність праці (виробіток на одного робітника).

Чисельність виробничих робітників з погодинною оплатою праці, зайнятих на ненормованих роботах (у термічних цехах, на випробувальних стендах та ін.), визначається за нормами обслуговування за формулою:

(9.22)

де М - кількість робочих місць; 3 - кількість змін; Н_об - норма обслуговування; К_н - коефіцієнт, що враховує відсоток планованих невиходів (Р_н); він дорівнює 1 + Р_н/100.

Таким же методом визначається чисельність робітників на потокових лініях, а також у механічних цехах при багатоверстатному обслуговуванні.

Розрахунок кількості допоміжних робітників виконується різними методами залежно від характеру професії.

На нормованих роботах застосовуються два методи розрахунку: за трудомісткістю робіт і за нормами обслуговування.

Чисельність наладників устаткування розраховується за кількістю обслуговуваних верстатів, прибиральників - за площею

цеху. Чисельність заточувальників і контролерів визначається укрупнено, у відсотках від кількості основних робітників.

На ненормованих роботах застосовується метод розрахунку за робочими місцями з урахуванням змінності і планових невиходів. Так визначається кількість комірників, кранівників, електрокарщиків.

Чисельність і склад управлінського та інженерно-технічного персоналу заводу і цехів визначаються штатними розписами, де зазначено перелік посад, кількість штатних одиниць і оклади. Штати цих категорій працюючих визначаються і затверджуються підприємством.

3. Аналіз трудових ресурсів на підприємстві.

Інтенсифікація суспільного виробництва, підвищення його економічної ефективності і якості продукції передбачають максимальний розвиток господарської ініціативи трудових колективів підприємств. На сучасному етапі розвитку економіки необхідно насамперед з'ясувати, які зміни у використанні праці відбулися в процесі виробництва порівняно із завданням та з минулим періодом. Основне завдання аналізу використання праці на підприємстві полягає в тому, щоб виявити всі фактори, що перешкоджають зростанню продуктивності праці, призводять до втрат робочого часу і знижують заробітну плату персоналу. У процесі аналізу трудових ресурсів вивчаються:

* забезпеченість робочих місць виробничих підрозділів персоналом у необхідному для виробництва професійному і кваліфікаційному складі (забезпеченість виробництва трудовими ресурсами);

* використання трудових ресурсів (робочого часу) у процесі виробництва;

* ефективність використання трудових ресурсів (зміна виробітку продукції на одного працюючого і на цій основі зміна продуктивності праці);

* ефективність використання коштів на оплату праці.

Джерела інформації для аналізу: план з праці, форма № 1-Т (виробничі галузі) «Звіт по праці», форма № 5-3 «Звіт про витрати на виробництво і реалізацію продукції (робіт, послуг) підприємства (установи)», статистична звітність відділу кадрів про рух робітників, оперативна звітність цехів, відділів, служб підприємства, інша звітність, пов'язана з трудовими ресурсами підприємства та виробничих підрозділів і служб залежно від поставлених дослідником мети і завдань.Основними показниками, що характеризують використання праці на підприємстві, є використання робочої сили, робочого часу, продуктивність праці, відносні показники витрат на заробітну плату.

Аналіз трудових ресурсів проводиться за такими напрямками:

* оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і руху робочої сили;

* оцінка ефективності використання робочого часу;

* вивчення продуктивності праці;

* вивчення витрат на заробітну плату.

Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції та підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і, як результат, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Основними завданнями аналізу є:

- вивчення та оцінка забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями;

- визначення і вивчення показників плинності кадрів;

- виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх використання.

Джерелами інформації для аналізу служать план з праці, статистична звітність «Звіт по праці», дані табельного обліку і відділу кадрів.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати також якісний склад трудових ресурсів за кваліфікацією.

Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані за середньозваженою арифметичною:

(13.1)

де Т_р - тарифний розряд; ЧР - чисельність робітників; VP. -обсяг робіт кожного виду.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче планового і нижче середнього тарифного розряду робіт, то це може привести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вище за середній тарифний розряд робіт, то робітникові потрібно робити доплату за використання його на менш кваліфікованих роботах.

Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посаді і вивчити питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою і підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти і т.д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни в складі робітників за віком, стажем роботи, освітою. Оскільки вони відбуваються в результаті руху робочої сили, то цьому питанню при аналізі приділяється велика увага.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку таких показників:

* коефіцієнт обороту за прийомом робітників (Кпр):

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, за скороченням кадрів, через порушення трудової дисципліни та ін.).

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути дещо знижена шляхом більш повного використання наявної робочої сили; підвищення продуктивності праці, інтенсифікації виробництва; комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів; упровадження нової, більш продуктивної техніки; удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу мають бути виявлені резерви скорочення потреби в трудових ресурсах у результаті проведення зазначених вище заходів.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу в трудових ресурсах за категоріями і професіями та джерела їх залучення.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться за кожною категорією працівників, за кожним виробничим підрозділом і в цілому за підприємством (табл. 13.1).

Таблиця 13.1. Використання трудових ресурсів підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Фонд робочого часу (Т) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д) і середньої тривалості робочого дня (П):

(13.6)

Для виявлення причин цілоденних і внутрішньозмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу (табл. 13.2). Вони можуть бути обумовлені різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність устаткування, машин, механізмів, через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива і т.д. Кожен вид втрат аналізується більш докладно, особливо ті, що залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з причин, які залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, що не потребує додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко одержати віддачу.

Вивчивши втрати робочого часу, необхідно встановити непродуктивні витрати праці, що складаються з витрат робочого часу в результаті виготовлення забракованої продукції та виправлення браку, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення їх величини використовують дані про втрати від браку (журнал-ордер № 10).

Скорочення втрат робочого часу -- один із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ВРЧ) з вини підприємства помножити на плановий середньогодинний виробіток продукції.

Однак слід мати на увазі, що втрати робочого часу не завжди приводять до зменшення обсягу виробництва продукції, тому що вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню показників продуктивності праці.

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, часткових і допоміжних показників.

До узагальнюючих показників належать середньорічний, середньоденний і середньогодинний виробіток продукції одним робітником, а також середньорічний виробіток продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Часткові показники -- це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду

Рис. 13.1. Взаємозв'язок факторів, що визначають середньорічне вироблення продукції працівником підприємства(трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або одну людино-годину. Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт, або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від виробітку робітників, але й від питомої ваги останніх у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня (рис. 13.1).

Трудомісткість -- витрати робочого часу на одиницю або весь обсяг виготовленої продукції. Трудомісткість одиниці продукції розраховується відношенням фонду робочого часу на виготовлення і-го виду продукції до обсягу його виробництва в натуральному або умовно-натуральному вимірі. Можна розрахувати і трудомісткість однієї гривні продукції (загальний фонд робочогочасу на виробництво всієї продукції потрібно розділити на вартість випущеної продукції). Отриманий показник - обернений до середньогодинного виробітку продукції.

Зниження трудомісткості продукції - найважливіший фактор підвищення продуктивності праці. Зростання продуктивності праці відбувається, у першу чергу, за рахунок зниження трудомісткості продукції, а саме внаслідок виконання плану оргтехзаходів (упровадження досягнень науки і техніки, механізація та автоматизація виробничих процесів, удосконалення організації виробництва і праці), збільшення питомої ваги покупних напівфабрикатів і комплектуючих виробів, перегляду норм виробітку і т.д.

У процесі аналізу вивчають динаміку трудомісткості, виконання плану за її рівнем, причини її зміни і вплив на рівень продуктивності праці. Значний інтерес становить порівняння питомої трудомісткості продукції на різних підприємствах, що дає можливість виявити передовий досвід і розробити заходи щодо його впровадження на аналізованому підприємстві.

Слід мати на увазі, що зміни в рівні трудомісткості не завжди оцінюються однозначно. Іноді трудомісткість зростає через значну питому вагу знову освоюваної продукції або через поліпшення її якості. Щоб домогтися підвищення якості, надійності та конкурентоспроможності продукції, потрібні додаткові витрати праці і коштів. Однак виграш від збільшення обсягу продажів, більш високих цін, як правило, перекриває програш від підвищення трудомісткості виробів. Тому взаємозв'язок трудомісткості продукції та її якостей, собівартості, обсягу продажів і прибутку має знаходитися постійно в центрі уваги аналітиків.

Для всебічної оцінки виконання плану з трудомісткості продукції та виявлення резервів зростання продуктивності праці необхідно аналізувати виконання норм виробітку робітниками-відрядниками індивідуально та в середньому по підприємству.

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці перевищували темпи зростання її оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв'язку із цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його

необхідно здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів шляхом підвищення продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Фонд заробітної плати за чинною інструкцією органів статистики містить у собі не тільки фонд оплати праці, що відноситься до поточних витрат підприємства, але й виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.

Найбільша питома вага в складі коштів, використаних на споживання, належить фонду оплати праці, що включається в собівартість продукції.

Розпочинаючи аналіз використання фонду заробітної плати, що включається в собівартість продукції, у першу чергу слід розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової.

Абсолютне відхиленнявизначається порівнянням

фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗП_ф) із плановим фондом заробітної плати (ФЗП_пл) у цілому за підприємством, виробничими підрозділами і категоріями працівників:

(13.7)

Однак слід мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, тому що цей показник визначається без урахування ступеня виконання плану з виробництва продукції.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, скоректованим на коефіцієнт виконання плану з виробництва продукції.

4. Особливості організації та нормування праці допоміжних робітників.

Нормативи чисельності визначають по функціональних групах допоміжних робіт: по ремонті і черговому обслуговуванні, по контрольних роботах і т.д.

5. Структура витрат робочого часу. Основний та допоміжний час.

Раціональне використання робочого часу на підприємстві поминається із встановлення найдоцільніших режимів праці й відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий і місячний режими.

Змінний режим праці й відпочинку визначає тривалість змін, час їх початку і закінчення, тривалість і час початку і закінчення перерву роботі.

Добовий режим праці й відпочинку включає кількість змін (циклів) за добу. Тижневий режим праці й відпочинку передбачає різні графічні роботи, кількість вихідних днів за тиждень, роботу у вихідні чи святкові дні, порядок чергування змін.

Місячний режим праці й відпочинку визначає кількість poбочих і неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які отримують відпустки, тривалість основних і додаткових відпусток.

Режими праці й відпочинку регулюються Кодексом законів про працю України.

Загальними вимогами до режимів роботи є:

* дотримання встановленої законом загальної тривалості робочого часу;

* забезпечення рівномірного чергування часу роботи і перерив між змінами, для чого розраховується тривалість циклу обороту змін -- періоду, за який всі працівники відпрацюють у всіх змінах, передбачених графіком;

* забезпечення повного використання обладнання і робочого часу для підвищення продуктивності праці;

* обмеження кількості змінних графіків на підприємстві, оскільки це утруднює процес управління.

Для виявлення резервів раціональнішого використання фонду робочого часу працівників проводиться класифікація видів витрат робочого часу за такими напрямками:

1. Час роботи і час перерв у роботі (рис. 13.1).

1.1. Час роботи Т -- це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник виконує трудові функції. Він включає:

1.1.1. Час підготовчо-завершальної роботи Т_п.з, що витрачається на підготовку до виконання завдання, і дії, пов'язані з його завершенням (одержання завдання, інструктаж, здавання готової продукції тощо).

1.1.2. Час оперативної роботи Т_оп витрачається на безпосереднє виконання трудового завдання. Він включає:

1.1.2.1. Основний час Т_о -- час безпосереднього перетворення предмета праці;

1.1.2.2. Допоміжний час Т_д -- час управління обладнанням, вимірювання показників, переходів тощо.

1.1.3. Час обслуговування робочого місця Т_о6 складається з: 1.1.3.1. Часу організаційного обслуговування Т _г, що витрачається на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням змінного завдання;

1.1.3.2. Часу технічного обслуговування Т_тех, що витрачається на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням даної конкретної роботи.

1.2. Час перерв Т_п -- це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник не виконує трудові функції з різних при чин. Він включає:

1.2.1. Час регламентованих перерв Т_пр заздалегідь передбачений, об'єктивно необхідний. До нього належать:

1.2.1.1. Час перерв, зумовлених особливостями техніки, технології та організації виробництва Т_пт;

1.2.1.2. Час перерв, обумовлених трудовим законодавством Т_зак;

1.2.1.3. Час на відпочинок та особисті потреби Т_воп.

1.2.2. Час нерегламентованих перерв Т_пт складається з непередбачуваних, небажаних зупинок в роботі. Це:

1.2.2.1. Час перерв, зумовлених недоліками у технології та організації виробництва Т_пнт, наприклад перебоями постачання, несправністю устаткування;

1.2.2.2. Час перерв, зумовлених порушеннями трудової дисципліни Т_птд -- запізненнями, прогулами тощо;

1.2.2.3. Час відпусток з дозволу адміністрації Т_пв.

2. Нормований та ненормований робочий час (рис. 13.2).

2.1. Нормований робочий час включає всі затрати часу, що є об'єктивно необхідними для виконання конкретного завдання, а отже, підлягають нормуванню. Це таке:

2.1.1. Час продуктивної роботи Т _рп.

2.1.2. Час регламентованих перерв Т_пр .

2.2. Ненормований робочий час не є об'єктивно необхідним, а отже, не включається до складу норми. Це таке:

2.2.1. Час непродуктивної роботи Т_рн.

2.2.2. Час нерегламентованих перерв Т .



Для реєстрації результатів вивчення робочого часу використовуються відповідна документація і методи обробки інформації, проводяться при необхідності фотографії робочого дня і хрономет ражні спостереження.

Для обліку тривалості робочого дня застосовуються показники його фактичної і нормальної тривалості. Фактична тривалість робочого дня характеризується часом роботи одного працюючого за день (зміну), включаючи понаднормові години і виключаючи години простоїв. Вона розраховується діленням відпрацьованих за певний період людино-годин на відпрацьовані людино-дні. Нормальна тривалість робочого дня визначається кількістю годин роботи, встановленою законом для даної групи працівників.

Коефіцієнт використання робочого часу розраховується діленням фактичної тривалості робочого дня на нормальну. Чим ближчий він до 1, тим вищий рівень організації і дисципліни праці на даному підприємстві.

Час, який витрачається на безпосереднє виконання заданої операції та повторюється з кожною одиницею або кількістю виготовлюваної продукції, називається оперативним часом t_оп. Він поділяється на основний (технологічний) t_т і допоміжний t_доп час:

t_оп = t_т + t_доп . (5.1)

Основним (технологічним) називається час, протягом якого досягається безпосередня мета даного технологічного процесу - якісна або кількісна зміна предмета праці, тобто зміна форми, розмірів, зовнішнього вигляду, фізико-хімічних і механічних властивостей, стану та положення оброблюваного предмета. Так, наприклад, при обробленні деталей на металорізальних верстатах і металорізальному устаткуванні до основного (технологічного) відносять час, протягом якого відбувається безпосередня зміна геометричної форми деталі або надання їй певних розмірів обточуванням, свердленням, фрезеруванням, шліфуванням, вільним куванням, гарячим чи холодним штампуванням тощо, при термічному обробленні - час, протягом якого відбувається нагрівання виробу до певної температури (загартовування), чи час витримки виробу при заданій температурі (нормалізація) тощо.

Залежно від характеру поєднання безпосередньо трудового процесу робітника і взаємозв'язаних з ним механічних та фізико-хімічних процесів, які відбуваються під управлінням робітника, основний (технологічний) час може бути ручним, ручним механізованим, машинно-ручним, машинним і апаратним.

Час на виконання дій, які створюють можливість виконання основної роботи, що є метою технологічного процесу, називається допоміжним (t_д). Він повторюється або з кожною оброблюваною одиницею продукції, або з певним її обсягом. До цієї категорії належать витрати часу на живлення машин і апаратів сировиною та напівфабрикатами, вивантаження та зняття виробленої продукції; встановлення та зняття оброблюваних деталей; переустановлення, переміщення до робочого органа машини та перевертання виробів (деталей) у процесі їх виготовлення чи обробки; управління та переміщення окремих механізмів агрегатів і машин; перестановку робочого інструменту, якщо це повторюється з кожною одиницею продукції; контроль виготовленої продукції.

Допоміжний час переважно буває ручним, але може бути механізованим і машинно-ручним, якщо, наприклад, встановлення та зняття виробів виконується за допомогою ручних та електрифікованих підйомно-транспортних механізмів, або машинним, коли переміщення окремих частин устаткування чи живлення заготовками здійснюється автоматично механізмом машини (автоматичний зворотний холостий хід верстата чи преса, механічне встановлення деталі в патрон верстата тощо).

14.Час обслуговування робочого місця. Час на відпочинок та особисті потреби

Час обслуговування робочого місця витрачається на догляд за своїм робочим місцем і підтримання його у робочому стані протягом всієї зміни. До цієї категорії належать витрати робочого часу на підготовку та прибирання інструменту на початку і в кінці робочої зміни; огляд і випробування, змащення, чищення та прибирання устаткування, передачу зміни, прибирання відходів з робочого місця, регулювання інструментів і налагодження устаткування у процесі роботи.

У складі часу на обслуговування та догляд за робочим місцем t_обсл у машинних і автоматизованих процесах виділяють витрати часу на організаційне обслуговування робочого місця t_орг та на технічне обслуговування робочого місця t_техн:

t_обсл = t_орг + t_техн. (5.2)

До часу організаційного обслуговування відносять витрати часу на догляд за робочим місцем протягом зміни, тобто прийняття та здача зміни, розкладання та прибирання інструменту та захисних пристроїв на початку та у кінці зміни, огляд та випробування устаткування, змащення та чищення устаткування тощо.

До часу технічного обслуговування відносять витрати часу на обслуговування робочого місця та догляд за устаткуванням або інструментом у процесі даної конкретної роботи, тобто зміну інструменту, що притупився, регулювання інструментів і налагодження устаткування у процесі роботи, прибирання стружки та відходів виробництва тощо.

Протягом робочої зміни рекомендуються перерви, які для різних категорій працівників є різними. Для керівників до 30хв. за зміну (у т.ч. обов'язкова фізпауза за 1-1,5 год. до обіду і перерва на відпочинок за 1-1,5год. до кінця зміни)

Для спеціалістів загальний регламентований час на відпочинок 20-25хв. (може бути 5-7хв. після кожної години роботи).

Для технічних виконавців рекомендовано регламентовані перерви для відпочинку загальною тривалістю до 25-35хв. Для відпочинку працівників рекомендовано обладнати спеціальні кутки, зони або кімнати відпочинку. Вони повинні відповідати таким умовам:

- площа не менше 18м²;

- віддаленість від робочого місця не більше за 75 м;

- повинна бути оптимальна температура, освітлення, вентиляція;

- можливе музичне оснащення.

Затрати оперативного часу і часу на відпочинок лежать в основі розрахунку такого найважливішого соціального показника діяльності організації як коефіцієнт поліпшення умов праці КПУП:

де: Тфв - фактичний час на відпочинок відповідно до нормативів і реальних умов праці післього проведення заходів щодо їх поліпшення;

Тнв - нормативний час на відпочинок до проведення заходів щодо поліпшення умов праці;

Товф - фактичні витрати оперативного часу;

Тово - оперативні витрати оперативного часу.

7. Поняття трудового потенціалу, характеристика трудових ресурсів.

Відносно економіки населення є водночас і виробником, і споживачем матеріальних благ. Така двобічність залежностей обумовлює складність і, часом, суперечливість зв'язків населення та економіки. Населення не може існувати поза економікою, а економіка - без населення, це дві частини одного соціального організму.

Найбільш суттєво впливають на розвиток народного господарства такі структури населення, розподілені за територією країни:

статевовікова;

освітня;

професійно-кваліфікаційна.

Разом вони в основному визначають кількість і якість трудових ресурсів країни та їх розміщення.

Трудові ресурси - це частина населення, що володіє фізичним розвитком, розумовими здібностями та знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві.

До трудових ресурсів належать:

а) населення у працездатному віці: чоловіки - 16-59 років і жінки - 16-54 роки, за винятком непрацюючих інвалідів праці та війни І та ІІ груп і непрацюючих осіб працездатного віку, що отримують пенсії за віком на пільгових умовах (чоловіки - 50-59 років і жінки - 45-54 роки);

б) населення, старше та молодше працездатного віку, зайняте у суспільному виробництві.

Динаміка кількості та склад трудових ресурсів за статтю та віком визначаються природним рухом населення. В результаті розширеного відтворення кількість населення зростає. В окремих регіонах на зміну кількості трудових ресурсів відчутно впливає міграція населення.

Вирішальну роль у трудових ресурсах відіграє населення у працездатному віці.

Працездатне населення - це сукупність осіб, переважно у працездатному віці, здатних за своїми психофізіологічними даними до участі у трудовому процесі. У будь-якому суспільстві працездатне населення складається з двох груп: економічно активного і економічно неактивного населення, співвідношення між якими залежить від соціальних, економічних, політичних і демографічних умов.

Економічно активне населення - це частина населення, зайнята корисною діяльністю, що дає їй дохід. Частина економічно активного населення залежить від частини населення у працездатному віці, а також від ступеня зайнятості окремих вікових груп.

Головною умовою виробництва у будь-якому суспільстві є робоча сила. Робоча сила - здатність до праці, що визначається сукупністю біосоціальних якостей людини, єдністю психофізичних і духовних здібностей, які використовуються людиною в процесі праці.

Працездатність - сукупність фізичних і духовних властивостей людини, необхідних для суспільно-корисної праці, що формуються в результаті фізичного та культурного розвитку особистості, середньої та спеціальної освіти, оволодіння трудовими навичками та майстерністю. Працездатність залежить від віку та стану здоров'я.

Здатність до праці, чи працездатність, обмежена певними віковими рамками, які установлюються у кожній країні чинним законодавством, де населення поділяють на 3 групи: діти та підлітки віком до 16 років; особи працездатного віку, особи, старші від працездатного віку.

Розрізняють загальну та професійну працездатність. Загальна працездатність передбачає наявність у людини фізичних, психофізіологічних, вікових та інших даних, які визначають здатність до праці і не потребують спеціальної підготовки, тобто здатність до некваліфікованої праці.

Професійна працездатність - це здатність до конкретного виду праці, що вже потребує спеціального навчання, тобто здатність до кваліфікованої праці.

Важливими чинниками якісного складу як всього населення, так і особливо його працездатної частини є освітній рівень і професійна майстерність, що сприяють підвищенню суспільного виробництва.

Зміна природного руху населення, смертності та особливо народжуваності обумовлює відмінності у співвідношенні кількості працездатних і непрацездатних, тобто дітей і осіб, старших від працездатного віку. Чим більше непрацездатних припадає на одну особу працездатного віку за інших рівних умов, тим ефективніше повинні бути зусилля працездатного населення. Однак слід враховувати і вікову структуру непрацездатних. Якщо в цьому контингенті збільшується кількість дітей, то у майбутньому можна очікувати збільшення кількості працездатного населення та навпаки - при значній кількості осіб старшого віку (табл. 1.2).

Демографічне навантаження населення працездатного віку визначається як кількість непрацездатних, що припадають на 1000 чол. На 01.01.1991 р. кількість населення України склала 51944,4 тис. чол. (86 чол./км²), у т.ч. Сумської області - 1430,2 тис. чол. (60,1 чол./км²). Станом на 01.01.2001 р. кількість населення України склала 49291,2 тис. чол. (82 чол./км²), у тому числі Сумської області - 1318,8 тис. чол. (55 чол./км²).

На динаміку трудових ресурсів безпосередньо впливає зростання кількості населення.

У характеристиці трудових ресурсів важливе місце займає співвідношення населення за статтю. В СРСР згідно з переписом населення в 1959 р. жінок було більше, ніж чоловіків на 20,7 млн. В наступні роки цей розрив поступово скоротився: у 1970 р. - 18,9; у 1979 р. - 17,8; у 1985 р. - 17,1. Причому у віці до 50 років співвідношення чоловіків і жінок на цей час в основному зрівнялося.

В Україні у 1959 р. чоловіків було на 4,7 млн. менше, ніж жінок (44 та 56 %). В 1970 р. - 4,5 (45 % чоловіків та 55 % жінок), в 1979 р. - 4,2 (46 і 54), 1987 р. - 3,9 (46 і 54), 1990 р. - 3,8 (46 і 54). Співвідношення чоловіки / жінки у 1989 р. зрівнялося і залишається сталим до цього часу.

У професійно-галузевій структурі трудових ресурсів існують професії з перевагою чоловіків і жінок. Так, розвитку важкої промисловості відповідає більша зайнятість чоловіків, а для низки галузей легкої промисловості - жінок. Якщо в тому чи іншому районі погано розвинута сфера послуг, то, окрім незручностей для населення, це призводить до загострення проблеми зайнятості жінок. На інтенсивності участі жінок у суспільній праці значною мірою позначається виконання ними материнських обов'язків.

Однією з найважливіших структур населення є соціальна структура. Між зростанням кількості населення, його статевовіковою структурою та зростанням трудових ресурсів існує певна залежність. Кількість трудових ресурсів постійно змінюється: збільшується за рахунок молоді, що досягла працездатного віку, та зменшується за рахунок вибуття літніх людей, які отримують право виходу на пенсію. Зменшення народжуваності призводить до скорочення припливу молоді до складу трудових ресурсів, до старіння працездатного населення внаслідок зменшення кількості молодших і збільшення кількості старших груп. В кожний період часу в населенні наявні всі вікові групи у певній кількості, що і складає особливість статевовікової структури даного населення.

Однією з характеристик населення як виробника матеріальних благ є трудовий потенціал. Він містить в собі сукупність різних якостей людей, які визначають їх працездатність.

По-перше, це якості, пов'язані зі здатністю та прихильністю робітників до праці, станом їх здоров'я, витривалістю, типом нервової системи тощо, - всім тим, що відображає їх фізичний і психологічний потенціал.

По-друге, це обсяг загальних і спеціальних знань людей, їх трудових навичок і вмінь, які обумовлюють здатність до праці певної якості.

По-третє, враховується рівень свідомості та відповідальності, соціальної зрілості, інтересів і потреб.

Трудовий потенціал - поняття більш широке та глибоке, ніж робоча сила та трудові ресурси. Це узагальнюючий, підсумковий показник особового чинника виробництва. Трудовий потенціал - інтегральна характеристика кількості, якості та міри сукупної здатності до праці.

У трудовому потенціалі розрізняють демографічний, природно-біологічний, духовно-інтелектуальний (соціальний) і економічний компоненти, що утворюють в сукупності його зміст.

Трудовий потенціал можна охарактеризувати показником, розрахованим шляхом помноження середньої тривалості трудової діяльності, що припадає на одного працездатного, на кількість працездатного населення з урахуванням статевовікової структури та вираженим у людино-роках.

8. Основні показники, які характеризують ефективність використання трудових ресурсів.

Вони характеризують співвідношення між кінцевими результатами виробництва (національним доходом, продукцією, реалізованою за договорами) та кількістю зайнятих у відповідній ланці суспільного виробництва, а також річним фондом оплати праці та робочого часу.

Провідне місце серед цих показників займають показники продуктивності праці.

При цьому за економічним змістом виділяють показники суспільної, галузевої та локальної продуктивності праці; за масштабами обліку робочого часу - вимірники середньорічної, середньодобової та середньогодинної продуктивності праці; за методом вимірювання - натуральні, трудові, цінові та умовно-натуральні показники; за базою розрахунку - вимірники абсолютного та відносного рівнів ефективності праці та економії (вивільнення) трудових ресурсів.

Окрім показників продуктивності праці, обчислених як відношення результатів праці до витрат, може визначатися обернений показник - трудомісткість продукції (робіт, послуг), оцінювана шляхом віднесення витрат до результату.

Відносне вивільнення (планове чи фактичне) робочої сили у результаті зростання продуктивності праці розраховується як різниця між фактичною кількістю робітників і кількістю робітників, необхідних для виробництва продукції планового (фактичного) обсягу за умови збереження базисного рівня продуктивності праці.

2.1 Показники суспільної, галузевої та локальної продуктивності праці характеризують рівень і темпи зростання ефективності використання трудових ресурсів у різних ланках суспільної праці.

До узагальнюючих показників належить зростання національного доходу на одиницю населення. Цей показник враховує не тільки ефективність використання трудових ресурсів, але й рівень їх зайнятості, а також ефективність праці у невиробничій галузі.