Основы конфликтологии

· оценка производится на соответствие определенным нормам и стандартам, которые доводятся до работников не к моменту осуществления оценочных мероприятий, а заранее - к началу того периода, за который проводится оценка;

· оценка - не «карательная» операция, а диалог, необходимый работнику и администрации;

· методы оценки должны быть адекватными тем задачам, которые решаются с их помощью, обеспечивать необходимую достоверность, ими необходимо грамотно пользоваться всем участникам оценочного процесса.

Для различных категорий персонала, функциональных и квалификационных групп формируется свой специфический набор критериев и оценочных показателей, наиболее значимых для соответствующего вида деятельности.

В процессе оценочной деятельности необходимо четко определить:

· кого оценивать: какие группы с точки зрения однородности выполняемых функций подразделений, весь персонал (руководители, сотрудники, научно-технический персонал);

· что является объектом оценки: результаты труда, профессиональные навыки, личные качества/способности;

· виды оценки: текущая (аттестация, квалификационный экзамен); оценка, проводимая при назначении на должность или должностном перемещении;

· подходы: формализованные (анкетирование, тестирование в форме оценочных листов или аттестационных листов), неформализованные (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение);

· с помощью каких критериев и методов:

Основные критерии - профессиональные (знания, умения, опыт, квалификация), деловые (организованность, ответственность, инициативность, эффективность деятельности), морально-психологические (самооценка, честность, справедливость, психологическая устойчивость), интегральные (авторитет, состояние здоровья, общая культура, культура речи и мышления)

Основные методы - прямое изучение личности (тесты, анкеты, интервью, биографический метод, самооценка, самоанализ), экспертное заключение, оценка сослуживцев, начальства, включенное наблюдение, направленное интервью, психо-физиологические и медицинские методы(темперамент, состояние нервной системы), профессиональное перемещение и личностный рост человека, стажировки, конкурс, аттестация, профессионально- квалификационный экзамен.

· кто оценивает: непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, самооценка, независимые эксперты;

· каким образом на основе разнокачественных оценочных характеристик формируется комплексная оценка, которая используется при принятии решений по отбору или карьерному развитию;

· каково распределение ролей при проведении оценки: что делает кадровая служба, что - руководитель структурных подразделений, что рядовые сотрудники, что члены комиссии;

· какая требуется документация, какие сведения оглашаются, какие нет, как сотрудник может ознакомиться с этими документами и высказать свое согласие или несогласие.

12.4 Конкурсный набор персонала на работу (Базаров Т.Ю.)

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

· поднятию престижа должности;

· привлечению большего количества кандидатов;

· повышению объективности решения о приеме на работу;

· демократизации и открытости сферы управления персоналом;

· внедрению новых технологий кадровой работы;

· интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

· формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Выборы - наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимущества выборного метода - его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Подбор - решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества метода подбора - индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки - относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки - длительность и дороговизна используемых процедур.

Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.

Подготовительный этап. Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (избирательной) комиссии - органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса.

Способы формирования программы конкурса:

Аттестационный способ. Основан, на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность.

При необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества, алгоритм обработки данных на компьютере должен быть уже иной.

Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.

В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию В.К. Тарасова, ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:

· составление деловых писем, приказов и распоряжений;

· разработка положений, уставов, инструкций;

· техника общения - умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;

· техника перехвата и удержания управления - стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;

· организация производства - оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;

· коммерческая деятельность - кредитование и банковское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.

Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высокая технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководители.

Недостаток - жесткая структурированность и потому затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.

Игротехнический способ - это достаточно сложная и разнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый - на основе менеджерской концепции В. К. Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология), второй - на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

Конкурс руководителей на базе ОДИ проводится в форме “марафона” (девять и более дней) и базируется на системомыследеятельной методологии. Работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощаются в форме организационно-деятельностных игр. ОДИ предполагает также обязательное включение части трудового коллектива в разработку программ развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами.

В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на четыре фазы.

На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе - тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя предприятия.

Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы: группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы), группа экспертов и рабочая группа с функцией экспертной оценки.

На каждой фазе по 2-3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5-10-минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) - рефлексивный анализ ситуации, т.е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.

После завершения ОДИ начинается “предвыборная кампания”, в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.

Достоинство ОДИ - решение задач с учетом реальных проблем предприятия:

формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);

выявление основных производственных проблем предприятия;

формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.

Недостатки ОДИ - психологическая жесткость процедуры конкурса, когда “за бортом” нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и требующие специальной психологической помощи и поддержки. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старой организационной структуры через намеренное провоцирование конфликта. В условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.

Способ ситуационного моделирования - это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток - в длительности и высокой стоимости.

Заключительный этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).

Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса: подведение итогов, оглашение результатов, оповещение общественности, прием и рассмотрение апелляций, утверждение результатов.

12.4.1 Проблемы и этапы оценки персонала

Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

По Т.Ю.Базарову, Б.Л.Еремину, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях - ее проводит специалист отдела кадров.

Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

3. Беседа по найму (интервью). Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

* по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

* слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

* не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

4. Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Они будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе.

Характеристики широко распространены во многих странах. В Германии, например, фирма обязаны дать работнику рекомендации, которые по существу являются теми же характеристиками. В этом документе организация не имеет право указывать недостатки работника. В то же время в некоторых рекомендациях содержатся как бы между строк определенные косвенные указания на отрицательные черты работника, замеченные кадровыми службами.

Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение следующих пунктов: список патентов; общественная деятельность; внепрофессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку, характеризующую человека.

6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

12.4.2 Методы оценки персонала

Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин предлагают следующие наиболее популярные методы оценки персонала:

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно они эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела - своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов - для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы

11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией.

18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.

22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

12.4.3 Кадровая безопасность: представители групп риска в организации

Наркоманы

Выявить принадлежность кандидата на вакансию или работника к этой группе риска можно, установив факт или последствия употребления наркотиков, что делается несколькими путями:

по косвенным признакам употребления наркотиков и наркотической зависимости;

с помощью экспресс-тестов на наркотики;

в процессе наркологической экспертизы.

Современному специалисту по работе с персоналом следует знать косвенные признаки употребления наркотиков и наркотической зависимости. Наружность употребляющих наркотики не всегда бывает откровенно ужасной. При этом надо помнить, что внешние признаки не подходят к опознанию наркоманов с небольшим стажем:

· как правило, это молодые люди, вчерашние школьники или студенты;

· длинные рукава одежды всегда, независимо от погоды и обстановки;

· часто неряшливый вид, сухие волосы, отекшие кисти рук;

· осанка чаще всего сутулая;

· невнятная, растянутая речь;

· неуклюжие и замедленные движения при отсутствии запаха алкоголя;

· признаки потери контроля над собой;

· явное стремление избегать встреч с представителями руководства и службы безопасности;

· раздражительность, резкость и непочтительность в ответах на вопросы;

· периодические уходы с рабочего места, после которых появляются перечисленные отклонения в поведении;

· проявление в речи особенного слэнга и многое другое.

Признаками появления наркоманов в коллективе являются:

участившиеся пропажи вещей и денег;

нахождение следов приготовления или употребления наркотиков (одноразовые шприцы, закопченные ложки, иглы и пр.);

пропажи чайных ложек из столовой предприятия;

производственные травмы;

прямая информация о том, что кто-то предлагает попробовать.

Экспресс-тесты для определения наркотиков с высокой степенью достоверности позволяют определить наличие наркотиков, например в моче. Экспресс-тесты свободно продаются в аптеках.

Наркологическая экспертиза производится, если вам необходимо доказать, что кто-то злоупотребляет наркотиками или находится в состоянии наркотического опьянения в настоящий момент, и от этого зависит решение спорных трудовых или юридических вопросов. Судебно-наркологическая экспертиза проводится только специалистами государственных наркологических лечебных учреждений и только по запросу органов МВД или юстиции.

Влияние наркоманов на организацию, так же как и алкоголиков, в основном носит индивидуальный характер и проявляется в следующем:

· увеличение количества мелких хищений;

· риск совершения преступления в состоянии наркотического опьянения;

· частые нарушения режима рабочего времени, потери от его неэффективного использования;

· возрастание уровня конфликтности в подразделении;

· срыв важных задач, порученных работнику-наркоману;

· распространение наркотиков и увеличение числа зависимых в организации.

Если у вас при приеме кандидата на работу возникли соответствующие подозрения, попросите его принести справку из наркологического диспансера. Скорее всего, после этого он к вам больше уже не придет.

При проведении предварительных или периодических медицинских осмотров, договоритесь со стационаром о применении экспресс-тестов на наличие наркотиков в организме.

Одним из видов химической зависимости является токсикомания. Почти все, что ранее сказано про алкоголиков и наркоманов, справедливо по отношению к токсикоманам.

Игроки

Игровую аддикцию по-другому называют гэмблингом (от англ. gambling - азартная игра). К этому виду аддикций относятся такие зависимости, как зависимость от казино, карт, скачек, игровых автоматов, различных азартных игр. Сюда относятся также и зависимости от компьютерных игр.

Принадлежность работника к этой группе риска выявляется по следующим признакам:

внезапное появление или исчезновение денег у игрока;

захватывающие или постоянные разговоры об азартных играх, своих достижениях и крупных проигрышах;

наличие некоторых, может быть, нестатусных атрибутов (золотые перстни и цепи, пр.);

наличие клубных карточек казино;

частная информация;

жалобы членов семьи на низкую зарплату;

регулярный приход, например, жены на работу мужа-игрока в день зарплаты и т.д.

Игроком может стать почти любой человек, особенно когда ему создадут для этого некоторые условия.

Считается, что игровая аддикция не менее остра, чем наркотическая.

Участники финансовых пирамид

Чем же опасны участники финансовых пирамид (ФП) для работодателя? Одно дело, если работник внес деньги в ФП, быстро понял, куда попал, и постарался забыть об этом. Другое дело, если деньги были заняты, их необходимо срочно возвращать, а уровень доходов не позволяет сделать это. В таком случае опасность для организации такая же, как и от любого другого должника. И хуже всего, если работник не просто решил остаться в ФП, но пытается туда вовлекать других. Отсюда может последовать увеличение числа должников, что, несомненно, скажется на социально-психологическом климате организации и возрастании риска финансовых потерь.

Как выявить участника ФП?

1.По интригующим разговорам о дополнительных заработках и новых возможностях.

2.По многочисленным телефонным звонкам людям, общение с которыми не входит в исполнение обязанностей (это обычно поиски новых клиентов ФП среди старых знакомых).

З.По наличию атрибутов конкретных ФП (как правило, это авторучки, блокноты, папки с соответствующими логотипами).

4.По посещению мероприятий ФП (например, в понедельник, среду и пятницу работник не может после 18 часов выполнять даже срочные дела; занят он и в выходные дни, о чем можно узнать даже случайно).

5.По эмоциональному состоянию (так, если сумма долга является для работника значительной, а ему еще надо гасить долг за купленную квартиру, учебу детей, лечение родителей и т.д., то его состояние вряд ли будет радостным).

Что делать с участником ФП?

Все зависит от конкретной ситуации. Можно помочь рассчитаться с долгами с последующим удержанием определенных сумм из заработной платы (если работник представляет ценность для организации и, попав в ФП, осознал, что его «кинули» близкие люди, а он сам «кидать» никого не намерен). Можно проинформировать сотрудников о деятельности ФП (если работник делает попытки вовлечь туда сослуживцев, сделав акцент на том, что вовлечение идет обманным путем). В таком случае все поймут, что их пытались втянуть именно в ФП, а не в бизнес-клуб, и смогут сами воздействовать на пригласителя, за чем может последовать увольнение по собственному желанию.

Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия:

* во-первых, в надежном входном контроле пристрастий и зависимостей (полное анкетирование, проверка заявленных сведений, эффективное собеседование с целью выявления внешних признаков девиантного поведения и др.);

во-вторых, в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;

в-третьих, в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из группы риска при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и пр.

12.4.4 Как обеспечить надежность персонала

Надежность является одной из важных составляющих профессиональной пригодности сотрудников как государственных, так и негосударственных организаций. Работники, обладающие таким качеством, сохраняют нравственную устойчивость и лояльность к компании, в которой работают, чувствуют себя "привязанными" к ней, сама работа представляет для них высокую мотивационную значимость, а ее потеря оценивается как серьезная жизненная неудача.

Степень надежности зависит от разных причин и может меняться у людей в связи с изменением условий, возникновением нестандартных и особенно экстремальных (чрезвычайных), кризисных ситуаций. А.И.Шипилов, О.А.Шипилова предлагают следующую классификацию:

I. Психологические факторы низкой надежности персонала

К ненадежности персонала можно отнести:

Пренебрежение и даже презрение по отношению к общепринятым моральным нормам. Человек считает для себя не обязательным следовать общепринятым нормам и относится к ним с пренебрежением и цинизмом.

Индивидуалистическая направленность личности, неумение и нежелание работать в единой команде, устойчивое стремление противопоставить себя коллегам, отсутствие корпоративных чувств, привязанности к месту работы и коллективу.

Завышенная самооценка, не соответствующая реальным возможностям человека, вера в собственную непогрешимость, непомерное тщеславие, неудовлетворенные амбиции, завистливость.

Черты характера, обусловленные психопатией и характеризующиеся мстительностью, злопамятностью, повышенной обидчивостью. Такие люди долго не могут освободиться от своих негативных переживаний, простить обиду и задетое самолюбие. Им обычно свойственна конфликтность с окружающими.

Инфантилизм (личностная незрелость), отсутствие самостоятельности суждений, ориентация на других, более сильных в психологическом отношении людей, в принятии решений и действиях. Они не умеют планировать свой бюджет, свою жизнь, не способны противостоять внешнему давлению и шантажу, проявляют пугливость, трусость.

Импульсивность, которая является доминирующей в поведении. Она проявляется в том, что человека легко "завести", привести к потере самоконтроля и совершенно необдуманных, безрассудных действий. Такие люди нередко бывают болтливыми, их легко разговорить по любым вопросам, в том числе и по тем, которые составляют служебную тайну. Особенно часто у них "развязывается язык" в неформальной обстановке, после принятия алкоголя, при вовлечении в спор или полемику и др.

Неустроенность в личной жизни, отчужденность от других, одиночество, "потеря корней", отсутствие близких людей, связи с ними.

Острая ситуативная, жизненная потребность (например, в дорогостоящем лечении кого-либо из близких), которую человек не может реализовать самостоятельно.

Наличие связи данного человека с кем-либо из представителей конкурирующих фирм. Это очень опасный фактор, поскольку наиболее значительный ущерб в условиях жесткой конкуренции могут нанести именно те, кто могут быть специально внедрены конкурентами в компанию для выяснения информации о положении дел в ней "изнутри" или использован иным образом благодаря родственным или другим близким связям.

II. Предупреждение и выявление ненадежности

Основное внимание в обеспечении безопасности работы компании должно быть сосредоточено на предупреждении, недопущении случаев нарушения лояльности или на создании обстановки и условий, при которых такие случаи были бы сведены к минимуму.

Можно выделить несколько ключевых направлений работы:

Проведение серьезного и всестороннего отбора кадров;

Создание условий, при которых работнику будет невыгодно осуществлять действия, наносящие ущерб организации и ее руководству;

Формирование корпоративности работников;

Предупреждение ситуаций, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем;

Введение прогрессивной системы материального и иных видов стимулирования, дополнительно "привязывающих" работника к компании, которые он не сможет получить в конкурирующих организациях;

Обеспечение смешанного стиля руководства;

Создание и укрепление в компании морально-психологического климата, препятствующего возникновению чрезвычайных происшествий, а также благоприятного для эффективной работы каждого;

Проведение периодических аттестаций работников;

Формирование "командного духа", сплоченности;

Взятие подписки о неразглашении служебной информации и необходимости соблюдения правил поведения, препятствующих случаям проявления ненадежности;

Периодическое (ежегодное или ежеквартальное) напоминание работникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с возобновлением соответствующей подписки;

Организационные меры, способствующие сохранению коммерческой и иной служебной тайны;

Увольнение работника за грубые нарушения дисциплины и нелояльность - "расставание" должно быть "мирным". В случае нанесения компании значительного материального или морального ущерба работник (действующий или бывший) может быть привлечен к ответственности.

III. Проверка лояльности кандидатов и персонала

Проверка лояльности должна включать использование следующих методов:

Беседы с кандидатом при приеме на работу;

Беседы с лицами, знающими кандидата (работника), в том числе и с близкими ему людьми;

Использование психологических тестов с целью определения черт характера;

Создание и использование в целях проверки персонала ролевых тестирующих ситуаций, при которых человек должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке;

В крайних случаях, при возникновении опасности утечки служебной информации, могут быть использованы и острые ситуации, с помощью которых можно проверить персонал (например, сообщение конфиденциальной информации нескольким работникам, каждому несколько иного варианта, с изучением и анализом последствий такого сообщения);

Особую важность для определения надежности имеют технические методики, в первую очередь, методики с применением "Полиграфа";

Таким образом, проверка персонала организации должна носить комплексный характер и включать применение системы взаимодополняемых методов, направленных на получение достоверного результата.

12.5 Организация системы сбора первичной информации о кандидатах и ее предварительная обработка

Методика осуществления проверок документов кандидатов

Как спланировать и осуществить комплекс проверочных мероприятий, чтобы не допустить в компанию потенциального либо реального недоброжелателя (Г.Лянной).

Изначально рекомендуется количественный подбор кандидатов осуществлять таким образом, чтобы на одну вакантную должность претендовали не менее трех человек. В процессе собеседований или проверок может оказаться, что тот или иной кандидат не удовлетворяет предъявляемым требованиям.

К подбору и проверке персонала целесообразно привлекать следующих специалистов (в указанной ниже последовательности):

Начальника подразделения, для которого осуществляется подбор специалиста.

Менеджера по персоналу/начальника отдела кадров.

Психолога.

Начальника службы безопасности.

Перед проведением всех собеседований предложите кандидату собственноручно заполнить дома анкету и прибыть в указанные Вами день и время, имея при себе ОРИГИНАЛЫ следующих документов:

· паспорт гражданина РФ, идентификационный код. При проверке паспорта гражданина РФ рекомендуется первоначально идентифицировать личность прибывшего с его фотографией в данном документе, а также обратить внимание на вклейку фотографии, возможные подтирки, подделки записей, вставки листов. Проверьте идентичность личной подписи в паспорте и анкете, а также совпадение почерков. Сверьте паспортные данные (ФИО, номер паспорта, кем, когда выдан, дата и место рождения, место прописки, ФИО жены/мужа/детей) со сведениями, изложенными в анкете. При этом обратите внимание на тот факт, что лица женского пола после замужества, как правило, берут фамилию мужа. Крайне редко, но и мужчины меняют свою фамилию на фамилию жены. Все эти данные должны отображаться в анкете с указанием первоначальных фамилий, причин их изменения и дат. Иногда место прописки в паспорте не совпадает с местом фактического проживания, указанным в анкете. Выясните причины расхождений.

· диплом(ы) об образовании, свидетельства об окончании курсов повышения квалификации, сертификаты, лицензии и т.д. Поинтересуйтесь образованием кандидата (периоды обучения, наименования учебных заведений, специальность в соответствии с дипломом), сопоставляя ответ кандидата с представленными им документами и анкетными данными.

Согласитесь, что оценки в дипломе в какой-то мере могут свидетельствовать о трудолюбии и интеллекте интервьюируемого. Если человек, работая на предприятии, параллельно заочно учился в вузе и успешно его закончил, можно предположить, что он по характеру целеустремлен и трудолюбив. Конечно же, в последующем все это необходимо проверить.

· трудовая книжка. Отсутствие трудовой книжки (или новый документ), отзывов/рекомендательных писем может свидетельствовать о том, что у кандидата было не все благополучно по прежнему месту работы. Одним из основных этапов собеседования является опрос кандидата о его предыдущей трудовой деятельности. Именно в это время Вы получите основную информацию, которую целесообразно использовать для последующей углубленной проверки. Не допускайте ошибку, требуя от кандидата указать в анкете только три последних места работы. Это отрицательно сказывается на качестве проверочных мероприятий.

В бланке анкеты должны быть графы, содержащие следующие сведения: месяц/год приема на работу и увольнения, полное наименование предприятия, занимаемая должность, адрес предприятия и телефон, причина увольнения, статья Кодекса законов о труде. Потребуйте, чтобы кандидат подробно указал перечисленные сведения с начала своей трудовой деятельности по день собеседования. Сопоставьте изложенные в анкете данные с записями в его трудовой книжке. Обратите внимание на наличие в ней подтирок и исправлений. Если что-то вызвало у Вас сомнения, уточните.

· отзывы/рекомендательные письма с двух-трех последних мест работы.

· справки (срок давности которых не истек) из психоневрологического (ПНД) и наркологического диспансеров, разрешительной службы (об отсутствии судимостей). В зависимости от специфики вакантной должности, указанный список дополнительно может включать водительское удостоверение и талон к нему, справки из туберкулезного и кожно-венерологического диспансеров, о результатах анализа крови на РВ и ВИЧ и т. п.

Необходимо проверить:

· Судимость. Большую деликатность и тщательность проверки проявляйте при рассмотрении кандидатуры ранее судимого лица. Не стоит рисковать, оформляя на работу граждан, которые привлекались к ответственности за мошенничество, хищения, незаконное обращение наркотиков и оружия, взятки, алкоголизм. Не доверяйте ксерокопиям предъявляемых документов, в том числе заверенным различными госслужбами и организациями. Они могут быть поддельными. Из обязательных к предъявлению документов сложность представляет получение справок из психоневрологического и наркологического диспансеров, разрешительной службы, т. к., они выдаются только непосредственно кандидату, а их получение требует временных и материальных затрат. Косвенным признаком наличия у кандидата судимостей является наличие временных разрывов между местами предыдущей и последующей работ. Как правило, собеседник мотивирует их «работой по хозяйству» или «без официального оформления» и т. п.

· Последнее место работы. Важно узнать, действительно ли кандидат увольнялся с прежних мест работы «по собственному желанию» или «по соглашению сторон». Эти фразы условны. С такими формулировками увольняют и воришек, и скандалистов, и предателей. Чтобы в последующем получить объективную информацию, необходимо четко знать наименования предприятий, их адреса и телефоны. Вторым признаком сокрытия кандидатом своего «темного прошлого» является запись в анкете: «адрес и телефон указать не могу, т.к. предприятие ликвидировано», либо иной предлог не предоставления указанных сведений. В процессе опроса целесообразно выяснить у кандидата ФИО руководителей/непосредственных начальников всех предприятий, на которых он ранее работал. Проконтролируйте, чтобы в анкете им были указаны ФИО, должности, контактные телефоны трех лиц, которые могут дать характеристику опрашиваемому (естественно, они не должны быть его родственниками). В последующем необходимо созвониться, а иногда и встретиться с перечисленными выше лицами (в том числе с руководителями «ликвидированных» фирм). Они помогут Вам в получении объективных характеристик в отношении интервьюируемого.

· «информация» и «факт». Вполне возможно, что в числе первых Вы позвоните бывшему директору кандидата, который сам является нечистоплотным человеком или, по каким-либо причинам, его недоброжелателем. Естественно, что он «выдаст» о человеке много негатива. Но это только «информация». В данном случае не делайте скоропалительных выводов. Пообщайтесь по телефону или лично повстречайтесь с остальными руководителями. Если же указанная «информация» будет подтверждена через три независимых источника, то ее можно считать «фактом». Тогда лучше объяснить кандидату, что он «не прошел по конкурсу».

Анкета:

· Грамотно подготовленная анкета является основным инструментом для успешного и быстрого проведения проверочных мероприятий, с помощью которого можно выявить тщательно скрываемые прибывшим на собеседование лицом факты из его автобиографии, трудовой деятельности, а также получить информацию о профпригодности кандидата к вакантной должности, его чертах характера, круге связей и т. д. В последующем беседу целесообразно вести с использованием заполненной кандидатом анкеты и представленных им оригиналов рекомендуемых документов, задавая вопросы и сличая ответы на них с информацией, содержащейся в данных материалах.

· Собственноручно заполненная кандидатом анкета дает Вам образец его почерка и подписи. Иногда это может пригодиться. Да и сам почерк человека много значит для опытного профессионала в области безопасности, ведь существует целый раздел криминалистики, называемый «почерковедением». На анкете обязательно должна быть фотография кандидата, по которой можно идентифицировать его личность. Черты лица также многое могут рассказать о характере человека (существует наука «физиономистика»).

· В практике имеют место случаи, когда человек, работая на одном предприятии, и испытывая какую-то неудовлетворенность, конфиденциально ищет новое место работы. Чтобы не навредить кандидату, в анкете должна быть графа: «Осведомлен ли руководитель предприятия, на котором работаете, о Вашем решении уволиться?» Небрежный звонок в фирму может стоить ему места работы. Согласитесь, это будет не этично, если в последующем он Вам не подойдет.

· Обязательным атрибутом любой анкеты является информация о близких родственниках кандидата (отец, мать, братья, сестры, муж/жена, совершеннолетние дети). В этом разделе необходимо указать ФИО указанных лиц, дату и место рождения, место работы и должность, домашние адреса и номера телефонов. Ведь наверняка директор задумается, оформлять ли на работу в компанию кандидата, жена которого работает в фирме его конкурента или муж которой является известным представителем криминальной среды. Если же Ваш сотрудник не прибыл на работу, а его телефоны не отвечают, здесь может помочь знание мест жительства и домашних телефонов его близких родственников.

· Некоторые руководители фирм практикуют использование в анкете вопроса о совокупном финансовом доходе семьи. Данный вопрос, как правило, вызывает отрицательную реакцию опрашиваемого и, конечно же, ответ на него сложно проверяем. Вместе с тем, представьте ситуацию, когда Ваш совсем невысокооплачиваемый сотрудник с совокупным семейным доходом 1400 гривен через три месяца работы в компании приезжает на работу на автомобиле, который стоит 150 тысяч долларов. Конечно же, можно предположить, что он нашел клад или познакомился с состоятельной женщиной. Но в данной ситуации у начальника службы безопасности наверняка появится новый «фронт работ» (особенно, если за эти три месяца у фирмы началась «полоса финансовых неудач» или возникли серьезные конфликты с конкурентами, деловыми партнерами, или были выявлены факты хищений).

Размещая в анкете эти и иные вопросы, не забудьте подстраховаться от возможных обвинений во вмешательстве в частную жизнь, обязательно указав в начале анкеты на добровольность заполнения тех или иных позиций анкеты, например:

«Я, такой-то, подтверждаю, что мне сообщено о моем праве не заполнять любые пункты данной анкеты по своему усмотрению».

Какие позиции соискатель не заполнит, то вопросы об этом вы будете задавать ему на собеседовании, отслеживая реакцию человека, которая может о многом сказать.

В анкету также обязательно включается формула личной санкции кандидата на возможную проверку:

«Я, такой-то, подтверждаю, что все указанные мною в настоящей анкете сведения полны и соответствуют действительности. Сведения о себе и своих родственниках сообщаю добровольно, без какого-либо принуждения».

«Я уведомлен о своих правах и обязанностях в области защиты персональных данных; даю свое согласие на проверку достоверности и полноты сведений, сообщенных о себе, о своих доходах и имуществе, любыми законными методами, в том числе путем получения данных обо мне у третьей стороны».

Это крайне необходимо для предотвращения потенциальных обвинений в нарушении норм, в частности, Трудового кодекса РФ о защите персональных данных работника, которыми накладываются серьезные ограничения на обращение такой информации, составляющей, в том числе и в анкете.

12.6 Техника собеседования при отборе и найме кандидатов

Л.А.Козлова, Л.Э.Самуйлова предлагают следующие подходы к подготовке собеседования:

Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью

· Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления.

· Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).

· Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую.

· Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

· Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.).

· Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.