Предмет психологии. Педагогическое общение, его особенности. Кризис трех лет

На пятой стадии оправдание поступка основывается на уважении прав человека.

На шестой стадии поступок квалифицируется как правильный, если он продиктован совестью - независимо от его законности или мнения других людей.

Л. Кольберг предполагал, что смена стадий нравственного развития связана с общими когнитивными возрастными изменениями, прежде всего с децентрацией и формированием логических операций.

Согласно концепции Джерома Брунера, познание носит чувственный и двигательный характер: ничто не может быть включено в мысль, не пройдя сначала через наши чувства и особенно через двигательную активность. Поэтому сенсомоторное отображение действительности - решающее в детские годы жизни. К этому первому способу отображения мира очень быстро добавляется следующий способ - так называемое иконическое отображение, когда ребенок интериоризует и откладывает в памяти образы воспринятых им реальных объектов. Такое представление мира с помощью мысленных образов служит первым шагом к символическому представлению и характерно для школьного возраста. В течение подросткового и юношеского периодов этот мир образов постепенно уступает место понятиям - символическим отображениям предметов. Стимулом для такого перехода к символическому представлению служит в основном речь. Дж. Брунер подчеркивает, что язык представляет собой важнейшее орудие развития когнитивных процессов.

102. Психологические приемы достижения расположенности подчиненных

Прием «зеркало отношений» - улыбка, приятное выражение лица руководителя вызывает чувство защищенности, положительные эмоции.

Прием «имя собственное» - обращение и произнесение имени-отчества.

Прием «золотые слова» - умение правильно составить комплимент и уместно его преподнести.

Прием «терпеливый слушатель» - терпеливое, внимательное выслушивание проблем подчиненного и помощи в их решении.

Прием «личная жизнь» - знание личных проблем подчиненных.

Понятие общения. Средства общения: язык, интонация, жесты, расстояние.

Определение интересов при деловом общении: соотнесение интересов партнера по общению, выбор подходящей техники и приемов общения.

Этапы делового общения: потребность в общении, ориентировка в целях общения, ориентировка в личности, планирование содержания, выбор средств, речевых фраз, восприятие и оценка ответной реакции, корректировка направления.

103. Пространственная организация делового взаимодействия руководителя с подчиненными

Место и время проведения переговоров. Размещение участников переговоров: угловое положение, положение сотрудничества, оборонительно-соревновательное положение, независимое положение.

Форма мебели и ее влияние на характер переговоров. «Беседа за круглым столом», «беседа за журнальным столиком», Т - образный стол.

Роль расстояния между собеседниками в процессе общения: 4 вида зон, дистанций между людьми: интимная, личная (персональная), социальная и официальная (публичная).

104. Психологические особенности делового общения

Функции деловой беседы: поиск новых направлений и начало перспективных мероприятий, обмен информацией. Контроль начатых мероприятий, обмен информацией, взаимное общение, разработка идей и замыслов, поддержание деловых контактов.

Структура деловой беседы: подготовка к деловой беседе, начало беседы, вступление в контакт, постановка проблемы и передача информации, аргументирование, опровержение доводов, поиск оптимального решения, фиксация договоренности, выход из контакта, анализ результатов беседы.

Невербальные компоненты в структуре делового общения: жесты, мимика, интонация как важнейшая часть делового общения.

Роль движений, мимики и интерпретации реакций партнера в ходе делового общения.

Кодекс делового общения: принцип кооперативности, принцип достаточности информации, принцип качества информации, принцип целесообразности.

105. Роль невербальных средств в общении руководителя с подчиненными

Невербальные средства общения. Роль невербальных знаков в общении: жесты, мимика, поза, походка, взгляд как составляющие невербальной коммуникации. Необходимость контролировать движения и мимику, умение интерпретировать реакции партнера.

Функции невербальной коммуникации: дополнение речи, замещение речи, репрезентация эмоциональных состояний партнеров по коммуникативному процессу.

Разновидность поз при общении: закрытые и открытые позы, позы, свидетельствующие о стремлении к доминированию.

Типы жестов: жесты-символы, жесты-иллюстраторы, жесты-регуляторы, жесты-адаптеры, жесты-эмблемы, жесты-аффекторы.

Улыбка как универсальное средство невербального общения.

Взгляд. Три вида взглядов: интимный, деловой, светский.

106. Приемы и техники у правления партнером в процессе общения

Отзеркаливание и обратное отзеркаливание при общении. Сенсорная острота: сенсорное чутье, учет изменений в поведении собеседника.

Три шага обучения сенсорной остроте:

1) фиксация изменений в поведении человека;

2) различение повторяющихся моментов в поведении человека;

3) калибровка (узнавание определенного состояния человека по сю невербальным сигналам).

Гибкость как изменение своего поведения в зависимости от обстоятельств и реагирование на поведение партнера. Три шага для приобретения гибкости в общении:

1) прерывание старых паттернов поведения;

2) изобретение и использование новых возможностей и новых способов поведения.

Конгруэнтность. Понятие конгруэнтности. Части личности: де-м той человек - начальник - родители - игрок и т. д. Шесть шагов к освоению конгруэнтности:

1) различение состояний конгруэнтности и неконгруэнтности;

2) знакомство с различными частями своей личности;

3) определение целей, намерений и желаний каждой части личности;

4) определение приоритетных целей;

5) достижение согласия между различными частями личности;

6) заключение контракта по принятому соглашению. Раппорт как самый важный процесс в любом взаимодействии. Шесть шагов для освоения раппорта:

1) проверка доверия к партнеру;

2) проверка доверия партнера к вам;

3) установление соответствия тону и темпу голоса собеседника;

4) установление соответствия дыханию собеседника;

5) установление соответствия ритму движения собеседника;

6) соответствие позе тела собеседника. Ресурсное состояние. Понятие ресурсного состояния. Четыре шага вхождения в ресурсное состояние:

1) поиск воспоминаний об успехе в прошлом;

2) нахождение удобного места для переживания успеха;

3) пик эмоционального переживания;

4) вхождение в ресурсное состояние.

Партнеры. Определение: существительное, глаголы, правила

общения; сравнения.

Обратная связь в общении. Определение эмпатии и рефлексии как форм познания личностных особенностей себя и других людей.



107. Конфликтные ситуации и их решение в практике работы руководителя

Понятие «конфликт». Скрытые и явные конфликты. Конфликто-гены. Основные типы конфликтов: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в способах достижения целей, неудовлетворительные коммуникации, различия в психологических особенностях.

Понятие конфликтной ситуации, инцидент. Поведение в конфликтах. Стратегии поведения в конфликте: «партнерство», «напористость», «избегание», «уступка», «компромисс», «сотрудничество». Управление конфликтом. Конфликтные личности.

108. Этапы психологического консультирования

Этапы:

1) подготовительный;

2) настроечный;

3) диагностический;

4) рекомендательный;

5) контрольный.

Подготовительный этап. Знакомство с клиентом по предварительной записи в регистрационном журнале и информации о клиенте от работника психологической консультации, принимавшего заявку от клиента на проведение консультации.

Настроечный этап. Психолог-консультант (либо его помощник встречает клиента лично), знакомится с ним и настраивается на совместную работу с клиентом.

Начало беседы с клиентом. Обращение консультанта к клиенту: «Я рад видеть Вас здесь. Хорошо, что Вы обратились к нам. Я надеюсь, что наш разговор, наша совместная работа будет приятным и полезным делом как для Вас, так и для меня. Давайте познакомимся поближе... Что Вас к нам привело? Что Вас волнует?».

Сообщение клиенту принципов взаимодействия: конфиденциальность, соблюдение принципа сохранения профессиональной тайны; успокаивает клиента, создает для него ситуацию психологической безопасности, вселяет в него уверенность, вызывает доверие к себе.

Диагностический этап. Основное содержание этапа - рассказ клиента о себе и о проблеме (исповедь), а также психодиагностическое обследование клиента, если возникает необходимость его проведения для уточнения проблемы клиента и поиска оптимального ее решения.

На этом этапе психологического консультирования активно работает процедура эмпатического слушания, а также процедуры активизации мышления и памяти клиента, подкрепления, прояснения мысли клиента и психодиагностические процедуры.

Снятие психологического напряжения у клиента и активизация его рассказа на стадии исповеди. Исповедь в психологическом консультировании - адресованный психологу-консультанту подробный, искренний, эмоционально насыщенный рассказ клиента о себе и своей проблеме.

Создание благоприятной психологической атмосферы для исповеди клиента.

Вербальная поддержка того, что говорит и делает клиент во время исповеди.

Приемы предоставления вербальной и невербальной поддержек.

Зеркализация - прием заключается в незаметном для клиента повторении его высказываний и движений («зеркализировать» можно жесты, мимику, пантомимику, интонацию, ударение, паузы в речи клиента).

Перифраза - краткая, текущая реплика психолога-консультанта, произносимая им во время исповеди клиента и предназначенная для прояснения, уточнения смысла того, что говорит клиент, например, словами: «Итак, ...», «Вы сказали...», «Правильно ли я Вас понял, Вы сказали...», повтором последних слов клиента в вопросительной форме с ожиданием от него подтверждения или опровержения правильности сказанных слов.

Обобщение - прием, который напоминает перифразу, но относится к целому высказыванию клиента, состоящему из нескольких суждений или предложений, где обобщение представляет собой свободную, но достаточно точную передачу его мысли в обобщенной форме: «Итак, если обобщить и в краткой форме выразить то, что Вы сказали, то можно ли это сделать так...?» «Если подвести краткий итог сказанному, то можно ли это передать так...?» « Если я Вас правильно понял, то смысл сказанного вами сводится к следующему...

Так ли это?».

Прием эмоциональной поддержки клиента, когда психолог-консультант выслушивает клиента, стараясь в определенные моменты исповеди внешне выражать поддержку того, что говорит клиент, в том числе демонстрировать положительные эмоции, подкрепляющие слова и действия клиента через выражение клиенту сочувствия, сопереживания, удовлетворения тем, что он говорит.

Прием постановки перед клиентом стимулирующих его мышление вопросов «Что?» - «Как?» - «Каким образом?» - «Зачем?» - «Почему?» с целью уточнения мыслей клиента, а также когда сам клиент испытывает определенные затруднения в том, что и как говорить дальше.

Овладение и использование в разговоре с клиентом особенностей его языка (слов, фраз, выражений и речевых оборотов, часто используемые клиентом). В результате между клиентом и психологом-консультантом возникает психологическая общность и большее взаимопонимание. Клиент бессознательно начинает воспринимать психолога-консультанта как психологически близкого к нему человека.

В случае забывания клиентом фактов следует воспользоваться процедурами активизации мышления и памяти клиента, в результате применения которых активизируются когнитивные процессы клиента (память и мышление), связанные с обсуждаемой проблемой и поиском ее оптимального практического решения. К процедуре активизации мышления могут быть отнесены такие приемы, как подтверждение психологом-консультантом точки зрения клиента, выражение положительного отношения к его сообщению, оказание клиенту практической помощи при затруднении в правильном оформлении высказывания, заполнение психологом-консультантом вводящих в замешательство самого клиента пауз в его речи для обеспечения ее связности и снятия психологических барьеров, постановка перед клиентом наводящих вопросов, стимулирующих память и мышление.

Процедура подкрепления: слушая клиента, психолог-консультант время от времени словами, жестами, мимикой, пантомимикой и другими доступными экстра- и паралингвистическими средствами выражает согласие с-тем, что говорит клиент, одобряет, поддерживает его.

Процедура прояснения психологом-консультантом мысли клиента состоит в том, что консультант вступает в диалог с клиентом в процессе выслушивания его исповеди, проясняет вслух для себя мысль клиента или помогает ему более точно ее сформулировать.

Рекомендательный этап. Психолог-консультант вырабатывает практические рекомендации по решению проблемы клиента, они уточняются, проясняются, конкретизируются во всех существенных деталях.

На четвертом этапе проведения психологического консультирования могут использоваться следующие процедуры: убеждение, разъяснение, поиск взаимоприемлемого решения, уточнение деталей, конкретизация. Они связаны с доведением до сознания клиента советов и практических рекомендаций психолога-консультанта. Цель со- , ответствующих процедур - в достижении максимально полного и глубокого понимания клиентом выводов и решений, к которым приходит психолог-консультант, а также в мотивации клиента на выполнение этих решений.

Убеждение - это процедура, основанная на логически безупречно аргументированном доказательстве клиенту правильности того, что ему в результате длительной работы с ним предлагает психолог-консультант. Убеждение включает в себя аргументы, факты, логику доказательства, понятную, доступную и достаточно убедительную для клиента.

Разъяснение - это процедура, включающая в себя развернутое изложение и объяснение клиенту тех мыслей, которые в связи с его проблемой возникают у психолога-консультанта, с целью стимулировать разнообразные вопросы к себе с его стороны и дать на эти вопросы обстоятельные ответы.

Поиск взаимоприемлемого решения: в процессе проведения психологического консультирования возникает ситуация, когда клиента не устраивают предложения консультанта. В этом случае необходимо искать иное, более приемлемое для клиента решение его проблемы.

Данная процедура включает в себя такие приемы, как предложение альтернативных вариантов решения, оставление за клиентом права окончательного выбора того решения, которое его устраивает, уточнение, прояснение деталей того, что не устраивает клиента в предлагаемом решении, предложение клиенту самому высказаться по поводу возможного решения его проблемы.

Уточнение деталей связано с разъяснением клиенту мелких, но существенных подробностей, связанных с выполнением совместно выработанных психологом-консультантом и клиентом практических рекомендаций.

Правила интерпретации исповеди клиента

1. Не спешить, не торопиться со своими выводами. Желательно после исповеди клиента сделать паузу в общении с ним.

2. Консультанту важно проследить за тем, чтобы при интерпретации исповеди клиента не были упущены существенные детали и подробности, чтобы среди тех фактов, на основе которых будут сделаны выводы о проблеме клиента и о способах ее решения, не оказалось таких, которые противоречат, не согласуются друг с другом.

3. Предлагая клиенту свою интерпретацию его проблемы, психолог-консультант должен дать единую, но не единственную (в теоретическом плане) трактовку данной проблемы.

Контрольный этап. На данном этапе психолог-консультант и клиент договариваются друг с другом о том, как будет контролироваться и оцениваться реализация клиентом полученных им практических советов и рекомендаций. Здесь же решается вопрос о том, как, где и когда психолог-консультант и клиент в дальнейшем смогут обсуждать дополнительные вопросы по выполнению выработанных рекомендаций. В конце этапа психолог-консультант и клиент договариваются друг с другом о необходимости следующей встречи.

На пятом, заключительном, этапе психологического консультирования применяются процедуры четвертого этапа, но они касаются оценок ожидаемой эффективности практического выполнения клиентом тех советов, которые он получил от консультанта. Здесь специальной является процедура укрепления у клиента уверенности в решаемости его проблемы и готовности после завершения консультации приступить к практическому ее решению. Применяются приемы убеждения, внушения, эмоционально-положительного стимулирования.

Завершающий этап психологического консультирования включает в себя подведение итогов консультации и расставание с клиентом. Подведение итогов содержит краткое повторение результатов консультации, сути проблемы, ее интерпретации и выработанных рекомендаций по решению проблемы. По желанию клиента эти рекомендации могут быть предложены ему и в письменной форме.

В практике работы для успешного проведения психологического консультирования важна продуманная процедура расставания с клиентом по завершении консультации.

109. Менеджмент как реализация индивидуального стиля руководителя и его личностных особенностей

Менеджмент - это умение достигать поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

Менеджмент - это область человеческих знаний, которые позволяют осуществлять управленческую функцию. Эти научные знания составляют теоретическую базу практики управления. Менеджмент занимается, в отличие от управления производством, не функционально-технологической структурой предприятия, а его организационно-человеческим аспектом.

Управление - совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

Психология управления: ее синонимами являются понятия «менеджмент», «организационная психология», «психология организаций». Американские психологи дают такое определение сущности управления: «Делать что-то руками других».

Цель психологии управления - разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

Предмет психологии управления - деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций.

Содержание психологии управления - разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.

Источники психологии управления:

а) практика управления;

б) развитие психологической науки;

в) развитие социологии организаций.

В психологии управления часто употребляется понятие «человеческий фактор». Понятие «человеческий фактор» стало употребляться еще во время мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор - это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т. п.

Возможность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.

Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизиологических свойств человека. В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или иного вида продукции.

Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.

Разумное использование человеческого фактора, то есть учет личностных, социально-психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических чатрат. Примером тому может быть создание малых групп с учетом групповой сплоченности, группового единства и других важнейших социально-психологических феноменов.

Деятельность менеджера очень разноплановая. Он ответственен за выполнение всех управленческих функций: стратегическое планирование, маркетинг, оперативное управление, управление персоналом.

Когда говорится о менеджменте, то имеется в виду группа управляющих: менеджеров высшего звена; менеджеров среднего звена, подчиненных дирекции; низовых управляющих (руководителей отделов и цехов). Исследователи проблем управления Г. Кунц и С. О'Доннел отмечают, что управление - это не только функция президента корпорации и генерала, командующего армией, но также начальника цеха и командира роты. В этой связи становится понятным, что нет существенных различий между руководителями и управляющими, администраторами и начальниками. Общим для них является то, что все они выполняют определенные функции, добиваясь результатов посредством создания необходимых условий для эффективной групповой деятельности.

Среди психологических дисциплин психология менеджмента является самостоятельным разделом психологии. Общеизвестны ее связи с общей и социальной психологией, инженерной психологией, экономической психологией, а также с философией, социологией организаций.

Психологию управления называют «междисциплинарной» отраслью науки, так как она пересекается с различными областями психологии. Так, например, общая психология так же, как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства, стрессы. Но в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления она рассматривается в прикладном аспекте: личность как субъект и объект управления.

Важнейшей проблемой общей психологии является проблема мотивации. В психологии управления она занимает важное место, так как мотивация считается одной из самых сложных функций управления.

В условиях современного конкурентного рынка от личности менеджера, от уровня его квалификации и особенно от стиля и направ-1к- и кости его деятельности во многом зависят и темпы, и качество, и прибыльность производства. Для малых и средних предприятий.

Производственно-административная функция.

1. Производственная функция менеджера направлена на решение производственных задач посредством осуществления специальных организационных мероприятий по обеспечению всем необходимым технико-технологического процесса производства и трудовой деятельности персонала. Реализуя данную функцию, менеджер принимает на себя исполнение роли «снабженца».

2. Административная функция менеджера направлена на решение производственных задач посредством планирования, нормирования, координации, информирования, стимулирования и контроля деятельности подчиненных. В данном случае менеджер выступает как «администратор».

Воспитательно-педагогическая функция

1. Воспитательная функция менеджера - это управление поведением и нравственным развитием персонала в соответствии с целями и миссией фирмы. Здесь менеджер играет роль «воспитателя».

2. Педагогическая функция менеджера - это управление познавательным и профессиональным развитием персонала. Чаще всего она реализуется менеджером через профессиональное обучение персонала, где он выполняет функцию «педагога».

Социально-психологическая функция

В рамках данной функции менеджер выступает как неформальный лидер и реализует функцию управления взаимоотношениями людей в коллективе, формирования благоприятного социально-психологического климата. В данном случае менеджер стремится исполнять роль «неформального лидера».

Практика исследований показывает, что менеджер при реализации своих основных функций может отдавать предпочтение исполнению одних ролей, совершенно не уделяя внимания другим. При этом, исполняя те или иные роли, он может демонстрировать различные стили. Например, реализуя роль «администратора», он может быть автократом; «воспитателя» - либералом, а «лидера» - демократом.

Определение направленности деятельности менеджера в сочетании с оценкой стиля позволяет получить более индивидуальную характеристику его деятельности, а, следовательно, определить сильные и слабые стороны его руководства.

110. Менеджер: его место в организации. Особенности управленческого труда

Менеджер - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный правом принимать решения по определенным видам деятельности организации.

Менеджер - лицо, отвечающее за постановку целей, принятие решений и их реализацию, ответственное за деятельность персонала и малых групп.

Поскольку организация - это группа людей, работающих вместе и преследующих общую цель, то функция согласования, координации действий работников организации объективно обусловлена. Эту функцию руководства работой других людей реализует менеджер. Специфика его труда состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает в организационном порядке, воздействуя на людей, которые должны непосредственно решать эти задачи.

В большой организации вся управленческая работа разделена по горизонтали и вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений (менеджеры отделов). Вертикальное разделение управленческого труда образует уровни управления. Вне зависимости от количества уровней управления руководители делятся на три категории. Это руководители низового звена (или операционные управляющие), руководители среднего звена и руководители высшего звена.

Руководители низового звена - младшие начальники. Этот уровень находится над неуправленческим персоналом предприятия. Младшие начальники контролируют выполнение производственных заданий, отвечают за использование выделенных им ресурсов, много общаются со своими подчиненными и мало - с начальством. Типичной должностью в ДОУ на этом уровне является старший воспитатель, в школе - завуч.

Руководители среднего звена координируют и контролируют работу руководителей низового звена. Характер работы руководителя среднего звена определяется содержанием работы вверенного ему подразделения: отдела ДОУ, школы, ссуза, вуза. Типичные должности этого уровня: заведующий ДОУ, директор школы. Руководители среднего звена «связывают» работу руководителей высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых на высшем уровне управления, и передают эти решения в трансформированной форме в виде конкретных заданий руководителям низовых звеньев. Большая часть времени затрачивается руководителями среднего звена на устное общение с другими руководителями среднего и низового звеньев.

Высший уровень управления малочисленное других. Руководители высшего уровня принимают важнейшие для организации решения и влияют на весь облик организации. Среди этих руководителей можно назвать в государстве - министров, в университете - ректора, проректора.

Руководители высшего уровня выполняют большой объем работы, ибо рабочий день этих людей не нормирован. До 70% их времени занято запланированными и незапланированными заседаниями и деловыми встречами, около 22% приходится на работу с бумагами, 6% занимают телефонные разговоры и 3% - поездки и осмотры.

111. Профессиональное здоровье руководителя. Предупреждение и преодоление стрессов и жизненных кризисов. Особенности управленческого труда. Модель современного менеджера

Развитие концепции профессионального здоровья в отечественной науке связано прежде всего с психологическим обеспечением профессиональной деятельности лиц опасных профессий или профессий, сопряженных с воздействием экстремальных факторов. Концепция профессионального здоровья имеет гуманистический характер и акцентирована на обеспечение безопасности профессиональной деятельности, высокого уровня физического и психического здоровья, а также профессионального долголетия.

Профессиональное здоровье - это обобщенная характеристика здоровья индивида, рассматриваемая в конкретных условиях его профессиональной деятельности, а также процесс сохранения и развития регуляторных свойств организма, его физического, психического и социального благополучия. Именно профессиональное здоровье является одним из основных показателей качества профессиональной жизни, а также важным условием эффективности трудовой деятельности. Под эффективностью профессиональной деятельности подразумевается не только высокая производительность и качество труда, но и их соотношение с теми усилиями, которые человек затратил на их достижение. Хотя ситуация, когда ценой профессионального успеха становится здоровье, не может считаться нормой современной жизни.

Профессиональная деятельность менеджеров отличается от других категорий труда постоянным нервно-психическим и эмоциональным напряжением, обусловленным как содержанием управленческой работы, так и специфической обстановкой, в которой она осуществляется. Поэтому проблема сохранения и.укрепления их профессионального здоровья приобретает сегодня особую актуальность.

Психологическое обеспечение профессионального здоровья менеджеров ориентировано на поддержание и укрепление физического и психического здоровья руководителя на всех этапах его профессионального становления, начиная с профессионального самоопределения и заканчивая выходом на пенсию. Для этого выделяются основные факторы профессионального риска, или стрессоров.

В психологии стресса начиная с 60-х годов широко исследуется поведение А, или стресс-коронарное поведение. Концепция поведенческого фактора риска, или поведения типа А, предложена кардиологами Фридманом и Розенманом.

Под поведением типа А принято понимать четко проявляющийся поведенческий синдром или образ жизни, характеризующийся стремлением к достижению успеха и состязательности, напористостью, агрессивностью, постоянным ощущением нехватки времени, стремлением доминировать в коллективе, деятельностью «на износ», желанием добиться успеха во многих сферах деятельности одновременно, стремлением контролировать поступки других людей, неумением отдыхать, быстрой громкой речью, порывистыми движениями, повышенной возбудимостью. Такое поведение часто встречается у руководителей высшего звена и быстро выдвигающихся молодых менеджеров, так как эти особенности поведения являются для них профессионально важными.

Многочисленные экспериментальные исследования подтверждают наличие высокого уровня сердечно-сосудистых заболеваний в данной профессиональной группе (особенно среди менеджеров мужчин). Установлено, что профессиональные стрессы (например, дефицит времени и постоянное нервное напряжение) усиливают у менеджеров проявления поведенческих реакций по типу А. Негативно сказываются на состоянии психического здоровья руководителей особенности профессиональной среды, снижающие их уровень контроля над ситуацией.

Основным препятствием в изменении рисунка поведения менеджеров является то, что в современных экономических условиях тгот тип поведения чаще приводит к стремительному продвижению но карьерной лестнице. Поэтому задача здоровых людей с поведением типа А состоит не в том, чтобы изменить свой стиль жизни (что не исегда возможно), а в том, чтобы приобрести привычки, которые снизят неблагоприятные воздействия их типа поведения на здоровье (отказ от курения, регулярные занятия спортом, соблюдение режима труда и отдыха, правильное питание). Таким образом, при разработке программ первичной профилактики профессионального здоровья особое внимание необходимо уделять проблемам ранней диагностики и психологической коррекции поведения типа А.

Для диагностики поведения типа А разработана методика структурированного интервью (Фридман, Розенман), состоящая из 21 вопроса и карты оценки поведения обследуемого. Данный метод в основном используется в клинической практике для оценки поведенческого фактора риска возникновения ишемической болезни сердца. Наибольшую популярность в научных исследованиях получил опросный метод, разработанный Дженкинсом (1епктз Ас1шгу 8игуеу -.1АЗ). В настоящее время в отечественной практике наиболее надежным и достоверным диагностическим инструментом выявления поведения типа А является шкала, разработанная С. Д. Положенцевым и Д. А. Рудневым (1990).

Специфические особенности управленческого труда:'

- умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;

- опосредует создание материальных благ и оказание услуг через труд других работников;

- предметом труда является информация;

- средство труда - организационная и вычислительная техника;

- результат труда - управленческое решение. Модель современного менеджера

Знания и умения менеджера. В современном мире менеджер воспринимается как эффективный инновационный руководитель: он должен знать закономерности функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного менеджмента, формы и методы мотивации людей, теорию организации и методы моделирования организационных структур хозяйствования, методы комплексного анализа результатов деятельности организации, действующее законодательство и основы правового регулирования менеджмента в различных отраслях народного хозяйства и его сферах.

Менеджер должен уметь нестандартно мыслить, находить необходимые решения в условиях высокой степени риска; осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес-план; осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей рынка; владеть собой.

Личные качества менеджера:

- широкий кругозор;

- профессионализм и творческий подход к работе;

- инициативность, изобретательность;

- уверенность в себе, целеустремленность;

- коммуникабельность, стремление работать в коллективе и с коллективом;

- самообладание, стрессоустойчивость;

- психологическая способность влиять на людей;

- ответственность, моральная надежность;

- внутренняя потребность к саморазвитию;

- вера в свои способности и успех.

Этические нормы менеджера. Слово «этика» в переводе с греческого означает «привычка, обычай, правила поведения». Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение. Этика подразделяется на теоретическую (философскую) и практическую (или нормативную). Практическая этика обосновывает нравственные принципы, идеалы, нормы. На этические нормы менеджера оказывает влияние два рода факторов: 1) связанные с корпорацией (традиции корпорации, школы менеджмента, устав и положения компании, законодательство); 2) связанные с особенностями социума (традициями страны, материальной и духовной культурой общества, общественным мнением, социальными нормами).

Менеджер в своей деятельности руководствуется также общепринятыми правилами и нормами:

- следовать методам честной конкуренции;

- не использовать «грязные деньги»;

- выполнять данные обещания и следовать сказанному слову;

- не манипулировать людьми;

- быть требовательным, но не оскорблять достоинство;

- проявлять воспитанность и хорошие манеры. Навыки и способности эффективно управлять:

- способность управлять собой;

- упор на постоянный личностный рост;

- способность принимать непопулярные, но оправданные по ситуации решения;

- навыки и упорство в решении профессиональных проблем;

- способность влиять на окружающих;

- способность обучать и развивать подчиненных. Ограничения саморазвития менеджера:

- неумение управлять собой;

- нечеткие личные цели и ценности;

- недостаточность навыков решать проблемы;

- недостаток творческого потенциала;

- неумение влиять на людей, обучать их;

- недопонимание особенностей и процессов управления. Современная экономика характеризуется нарастанием и усложнением происходящих в ней процессов и проблем, постоянной борьбой за рынки сбыта, ресурсы и прибыльность, стрессами и неопределенностью в работе организаций, «вымыванием» традиционных ценностей. Поэтому от современного менеджера требуются способности эффективно управлять собой и своим временем, прояснять личные ценности и цели, поддерживать собственный рост и развитие, быстро и эффективно решать профессиональные проблемы, гибко реагировать на изменение ситуации, использовать современные управленческие приемы и подходы в отношении своих подчиненных, создавать и совершенствовать группы людей, способных быстро становиться изобретательными в работе.

Поэтому в современных школах бизнеса кандидат на получение сертификата менеджера должен продемонстрировать компетентность:

- в понимании природы управленческих процессов, знание основных организационных структур, функциональных обязанностей и стиля работы менеджера;

- в четком представлении об ответственности менеджера, распределение ответственности по уровням управления;

- в использовании способов повышения эффективности управления;

- в знании информационной технологии и средств коммуникации, необходимом в управлении персоналом, умение письменно и устно выражать свои мысли;

- в управлении людьми, отборе и подготовке специалистов, способность к лидерству и нормализации рабочих и личных взаимоотношений среди подчиненных;

- в знании особенностей взаимоотношений между фирмой и клиентами;

- в способах управлять ресурсами;

- в способности планировать и прогнозировать деятельность фирмы с использованием средств вычислительной техники.

112. Правила ведения психологического консультирования

I. Правила ведения психологического консультирования:

1) психолог-консультант выстраивает гипотезы о сути проблемы клиента после получения достаточно полной информации о его личности и жизни в ходе интервью;

2) психолог-консультант дает клиенту практические рекомендации после оценки его индивидуальных поведенческих особенностей и выявления возможностей практической реализации клиентом рекомендаций психолога;

3) при проведении психологического консультирования и постановке психологического диагноза клиенту и его проблеме психолог-консультант не должен рассматривать клиента как объект бесстрастного изучения, манипуляции или экспериментирования с ним;

4) психолог-консультант не должен рассматривать клиента как подследственного, или пытаться его «переиграть»;

5) за редким исключением не должно быть личных воспоминаний и исповеди психолога-консультанта перед клиентом, то есть психолог-консультант и клиент не должны меняться ролями;

6) задача психолога-консультанта - понять клиента изнутри как своеобразную уникальную личность, отличную от личности психолога, а не подобную ему;

7) при толковании исповеди клиента психолог-консультант формулирует свои суждения о нем и о его проблеме в предположи-

тельной, гипотетической, а не безапелляционно-утвердительной форме;

8) опровержение клиентом интерпретации психологом-консультантом исповеди первого не всегда достаточно как основание для отказа от такого толкования консультанта, так как опровержение или протест со стороны клиента по поводу заключений консультанта является чаще всего защитной реакцией и признаком того, что предложенное профессионалом толкование верное;

9) чем меньше профессионального опыта у психолога-консультанта, тем больше времени он должен уделять выслушиванию исповеди клиента и корректнее формулировать свои выводы;

10) во время беседы с клиентом следует вести записи, чтобы затем вернуться к ним еще раз и отрефлексировать их; полезно вести и затем анализировать видеозаписи хода психологической консультации, объясняя их необходимость клиенту тем, что он может лучше себя понять и успешнее решить свои проблемы, если увидит себя на

экране со стороны;

11) задача консультанта - помочь клиенту принять на себя ответственность за свою судьбу, обрести свое истинное «Я» и найти в себе мужество стать этим «Я»;

12) задача психолога-консультанта на стадии исповеди - ненавязчиво подвести клиента к осознанию и правильному решению своей проблемы, принятию ответственности за свои поступки и за конечный итог своей жизни;

13) профессия психолога-консультанта требует известного самоотречения, временного отказа от собственной личности в процессе осуществления консультирования;

14) психолог-консультант - не советчик, его главная задача - помочь клиенту научиться принимать ответственные решения самостоятельно.

I. Система общих, профессиональных и морально-этических требований, предъявляемых к работе психолога-консультанта, отражена в кодексах профессиональной этики практических психологов:

1) профессиональная деятельность психолога-консультанта характеризуется его особой ответственностью перед клиентом за рекомендации, которые он предлагает клиенту;

2) практическая деятельность психолога-консультанта должна опираться на соответствующие морально-этические и юридические основы;

3) деятельность психолога-консультанта направлена на достижение исключительно гуманных целей, предполагающих снятие каких бы то ни было ограничений на пути интеллектуального и персонального (личностного) развития клиента;

4) свою работу психолог-консультант строит на основе безусловного уважения достоинства и неприкосновенности личности клиента; психолог-консультант уважает основополагающие человеческие права, определяемые всеобщей Декларацией прав человека;

5) в работе с клиентами психолог-консультант руководствуется принципами честности и открытости (искренности); вместе с тем он должен быть осмотрителен в советах и рекомендациях;

6) психолог-консультант обязан ставить в известность коллег и членов своих профессиональных объединений о замечаемых им нарушениях прав клиента, о случаях негуманного отношения к клиентам;

7) психолог-консультант имеет право оказывать лишь такие услуги клиентам, для которых он имеет необходимое образование, квалификацию, знания и умения;

8) в своей работе психолог-консультант должен применять только апробированные методики, отвечающие современным общенаучным стандартам;

9) обязательной составной частью работы психолога-консультанта постоянное поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний и умений;

10) в случае вынужденного применения психологических методик и рекомендаций, не прошедших достаточной апробации, не полностью отвечающих научным требованиям, психолог-консультант

должен предупреждать об этом своих клиентов и быть весьма осторожным в своих выводах;

11) психолог-консультант не имеет права разглашать или передавать третьим лицам данные о своих клиентах или о результатах

консультирования;

12) психолог-консультант должен препятствовать использованию методов психологического консультирования и психологического воздействия на людей некомпетентными лицами, профессионально не подготовленными людьми, а также предупреждать об этом тех, кто пользуется услугами таких «специалистов»;

13) психолог-консультант не имеет права передавать некомпетентным лицам методы психологической работы с клиентами;

14) психологу-консультанту следует быть корректным, чтобы не вызвать необоснованных надежд и ожиданий со стороны клиента, не давать ему обещаний, советов и рекомендаций, которые нельзя будет

выполнить;

15) психолог-консультант несет личную ответственность за хранение в тайне информации, касающейся клиентов.

Кодекс практического психолога имеет следующие компоненты: II. Правила взаимодействия практического психолога с оптантом:

а) аффилиативная направленность взаимодействия практического психолога с оптантом, проявляющаяся в заинтересованности, доверии, независимо от возраста и социального статуса, открытости, доброжелательности первого по отношению ко второму;

б) ориентация в проблеме оптанта как объективно существующей;

в) корректность и ответственность за выполнение психологом

профессиональных обязанностей;

III. Требования к личности практического психолога:

а) сохранение конфиденциальности полученной от оптанта психологической информации;

б) помощь в защите прав и личного достоинства оптанта;

в) позиция равенства и сотрудничества с оптантом;

г) повышение теоретического уровня знаний в области психопедагогики для оптимизации языка межличностного взаимодействия с оптантом;

IV. Требования к профессиональным качествам практического психолога:

а) правила профессионального отношения;

б) качества, способствующие профессионально эффективной деятельности практического психолога: социально-психологическая компетентность, индивидуализированность мировосприятия, эмпа-тия, рефлексия, толерантность, эрудиция;

в) факторы, препятствующие эффективной реализации профессиональной деятельности практического психолога: низкий уровень мотивации труда, выраженности профессионально значимых качеств, ригидность и стереотипность в работе, самоутверждение посредством клиента, неадекватность оценки собственных профессиональных действий и их результатов.

Интервью как:

- исповедальная форма общения оптанта и практического психолога;

- получение практическим психологом адресной информации об оптанте;

- выяснение роли оптанта: клиент или заказчик;

- вариативный метод взаимодействия практического психолога с оптантом, направленный на оптимизацию решения проблемы последнего.

Интервью как форма социального заказа оптанта на работу практического психолога.

Виды социального заказа:

- нравственная задача, ее философская природа определения критериев добра и зла;

- социальная задача и система оценок взаимодействия оптанта с другими людьми в ней по типу «норма - правильно - неправильно»;

- этническая задача, приведение к соответствию системы оценок оптанта и других людей по типу «хорошо - плохо»;

- собственно психологическая задача, актуализирующая интерес к той или иной психологической информации.

Перемоделирование нравственных, этических и социальных задач в собственно психологическую задачу.

Отличие интервью от других методов работы практического

психолога:

- диалогичность взаимодействия в системе «оптант - консультант»;

- четкая ограниченность времени и места проведения;

- отказ от постановки психологического диагноза;

- анализ индивидуализированной ситуации заказа клиента с целью развития большей пластичности и мобильности личности оптанта.

Совместное выстраивание предмета взаимодействия оптантом и клиентом; выбор в рамках переживаний или действий оптанта. Тема интервью, ее пластичность, вариативность и динамичность в ходе развертывания интервью. Контекст темы интервью как индивидуализированное видение персональной жизни. Восстановление контекста темы в рамках интервью: объективные данные о контексте, отношение оптанта к контексту, роль и место оптанта в данном контексте.

Направленность деятельности практического психолога в рамках интервью:

- дифференциация содержания темы интервью и личных проекций практического психолога;

- четкое осознание практическим психологом темы заказа оптанта, ее контекст и подтекст собственных действий;

- рефлексия на тему заказа оптанта и контекст ее появления. Модель процесса интервью, содержание стадий интервью:

1) стадия структурирования и достижения взаимопонимания и психоэмоционального комфорта;

2) стадия сбора информации о контексте темы заказа оптанта, выделения его проблемы и цели посещения психологической консультации, идентификации его потенциальных возможностей;

3) стадия определения желаемого оптантом результата, его идеального образа, а также эффекта последствий совместной с практическим психологом работы по выявленной проблеме;

4) стадия выработки альтернативных стереотипным моделям решений выявленной проблемы, снижение ригидности отреагирова-ния оптантом его проблемы;

5) стадия обобщения предыдущих этапов взаимодействия, инициация изменения у оптанта мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций на проблему.

Цели стадий интервью:

1) установление с оптантом контакта и доверительных отношений, предоставление практическим психологом информации о границах его профессиональной деятельности;

2) определение цели прихода оптанта к практическому психологу и видения им самим собственной проблемы, выявление потенциальных возможностей решения проблемы самим оптантом;

3) определение личностного смысла прихода оптанта в психологическую консультацию;

4) поиск альтернативных решений проблемы оптанта;

5) определение реальных планов оптанта по решению выявленной и отрефлексированной совместно с практическим психологом проблемы оптанта.

Профессиональная позиция практического психолога в рамках интервью:

- простой и адекватный восприятию оптанта язык взаимодействия, отсутствие оценочных суждений;

- ориентация на тему оптанта;

- нивелирование практическим психологом собственной точки зрения на проблему оптанта;

- краткость изложения первой психологической информации

оптанту о нем самом;

- соблюдение принципа обратной связи;

- внеэмоциональное взаимодействие психолога с оптантом;

- структурированное и дозированное изложение психологом сути проблем оптанта.

113. Классификации речевых нарушений

Речь - важнейшая психическая функция, присущая только человеку. Благодаря речевому общению отражение мира в сознании одного человека постоянно пополняется и обогащается тем, что отражается в общественном сознании., являясь основой коммуникативной функции. На основе речи и ее

смысловой единицы - слова - формируются и развиваются восприятие, воображение, память. По Л. С. Выготскому, развитие речи представляет историю того, как формируется одна из важнейших функций культурного поведения ребенка, лежащая в основе накопления его культурного опыта.

Когда у ребенка сохранен слух и не нарушен интеллект, но имеются значительные речевые нарушения, которые не могут не сказаться на формировании всей его психики, мы говорим об особой категории аномальных детей - детей с речевыми нарушениями.

Изучением, предупреждением и коррекцией речевых нарушений занимается логопедия Различают патологические речевые нарушения и возможные речевые отклонения от нормы, вызванные возрастными особенностями формирования речи или условиями внешней среды (речевые особенности родителей, двуязычие в семье и т. п.).

Основные причины патологии детской речи:

- внутриутробная патология, которая приводит к нарушению развития плода

- родовая травма и асфиксия во время родов, приводящие к внутричерепным кровоизлияниям;

- различные заболевания в первые годы жизни ребенка

- травмы черепа, сопровождающиеся сотрясением мозга;

- наследственные факторы, где нарушения речи могут являться частичными проявлениями общего нарушения нервной системы и сочетаться с интеллектуальной и двигательной недостаточностью;

- неблагоприятные социально-бытовые условия, приводящие к микросоциальной педагогической запущенности, вегетативной дисфункции, нарушениям эмоционально-волевой сферы и дефициту в развитии речи.

Классификации речевых нарушений по показателю дифференциации первичных нарушений:

- клинико-педагогическая, выделяющая органические и функциональные причины и характерные симптомокомплексы речевых нарушений, показывающая классификацию дефекта при разных формах аномального развития.