Основы государственного управления

Структура правового обеспечения государственного управления должна быть такой, чтобы каждому из элементов государственного управления была придана та юридическая форма, которая соответствует его сущности, предназначению и обеспечивает его эффективную реализацию.

Контрольные вопросы и задания

Правовое регулирование как государственный управленческий процесс отражает единство социологического, нормативного и практического аспектов. В чем это выражается?

Охарактеризуйте суть правового регулирования государственного управления.

Охарактеризуйте метод правового регулирования отношений в системе государственного управления.

Назовите и охарактеризуйте способы правового регулирования отношений в системе государственного управления.

Назовите формы правового регулирования, которые используются для определения правового состояния государственных органов и государственных должностей.

Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. Что это такое?

Что такое законность в государственном управлении, ее свойства?

Что такое правопорядок, его сущность?

Дисциплина в государственном управлении, раскройте это понятие, охарактеризуйте сущность.

Какие структуры государственного аппарата должны заниматься обеспечением правового характера законности, правопорядка и государственной дисциплины?

Что такое ответственность в государственном управлении? Виды ответственности.

Что такое юридическая ответственность? Признаки юридической ответственности.

Глава 13. Кадровое обеспечение органов государственного управления

Ключевые слова: кадровое обеспечение; Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь; субъект кадровой политики; объект государственной кадровой политики; кадровый потенциал; механизм кадрового обеспечения; технологии кадровой работы; средства реализации кадровой политики; персонал государственной службы; управление персоналом; принципы государственной кадровой политики; циклы управления персоналом государственной службы

13.1 Объективная необходимость кадрового обеспечения государственного управления

Социально-политические преобразования, происходящие в нашем государстве, глубокое реформирование экономических отношений приводят к необходимости совершенствования системы государственного управления, что, в свою очередь, требует формирования стабильного, оптимально сбалансированного аппарата органов государственного управления, способного обеспечить решение социально-экономических задач, определенных условиями переходной экономики. Выработка концептуальных основ и на их базе совершенствование кадрового обеспечения становится объективной потребностью и важным условием повышения эффективности управленческого корпуса.

Как активная сознательно реализуемая деятельность кадровое обеспечение включает в себя реализацию мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленных на удовлетворение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Это система целенаправленных кадровых процессов по планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебному продвижению.

Таким образом, кадровое обеспечение органов государственного управления направлено на решение ряда задач. Основное значение заключается в опережающем наращивании числа специалистов для своевременного обновления состава государственных служащих с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации.

Повышение эффективности деятельности органов государственного управления невозможно без развития профессионализма служащих. Профессионализм формируется на основе профессионального развития, в котором принято выделять:

- профессионально-квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием, приобретением новых знаний и опыта;

- профессионально-должностное развитие, связанное с рациональной расстановкой кадров, базирующейся на профессиональном потенциале госслужащих и их служебном росте.

Активное освоение новых знаний, навыков, умений, новых алгоритмов деятельности, расширение сферы профессиональной компетенции, изменение должностного и социального статуса требуют от государственного служащего развития личностно-профессиональных качеств, более полного раскрытия творческого потенциала, изменения системы мотивации все это входит в сферу кадрового обеспечения.

Кадровое обеспечение органов государственного управления реализуется через государственную кадровую политику, цель которой создание целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности.

Государственная кадровая политика призвана обеспечить практику научным подходом к проблеме формирования и рационального использования кадров, в том числе и управленческих.

Будучи составной частью внутренней и внешней политики государства, средством ее реализации, кадровая политика в определяющей роли зависит от типа правления, уровня развития гражданского общества и демократизации механизмов государственной власти, перспектив возможных преобразований структур власти.

Необходимость реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, современных организационных, социальных и политических технологий обусловили выработку Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 года № 399.

Она охватывает совокупность социальных, экономических, политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе и ведется по трем основным направлениям:

- в области государственных предприятий, учреждений, организаций;

- в системе государственной службы на республиканском и местном уровнях;

- в области негосударственных предприятий.

В современных условиях для оптимизации кадровой ситуации приоритетными стратегическими направлениями реализации государственной кадровой политики являются:

- формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

- подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственных качеств;

- формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

- совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

- мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Ведение работы в указанных направлениях обеспечит:

- привлечение к участию в социальных и политических реформах максимального числа трудоспособного населения;

- высокий профессионализм всех участников трудовой деятельности;

- создание условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, стимулирование профессионального роста;

повышение качества и эффективности трудовой деятельности, служебное продвижение и своевременное обновление кадрового состава.

Субъектами выработки и реализации кадровой политики становятся все социально-правовые институты страны: государственные, общественные, хозяйственные структуры, органы местного управления и самоуправления. Каждый уровень управления как часть общей системы должен иметь свою самостоятельную кадровую политику (имеющую специфический объект регулирования), которая согласуется с государственной кадровой политикой.

Таким образом, государство выступает главным, но не единственным субъектом кадровой политики. Каждая ветвь власти реализует свои функции в сфере отраслевой и региональной кадровой политики. В рамках единой государственной кадровой политики кадровое обеспечение органов государственного управления ведется как на законодательном уровне, так и исполнительными органами.

Управляющее воздействие субъектов кадровой политики направлено на процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций.

Заслуживает внимания и такой аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы одновременно как субъекта и объекта управления.

Для государственной службы нехарактерно наличие только одной парной категории «субъект-объект». В системе кадрового управления служащий, аппарат отдельного подразделения (отдела, управления) являются одновременно объектом для вышестоящего субъекта (руководителя, структурного подразделения) и субъектом для нижестоящих работников или сотрудников подведомственной сферы. Данный подход оказывает существенное влияние на выбор критериев оценки и характеристики состояния кадров. Например, когда служащие являются объектом управления, как правило, они выступают в роли исполнителей управленческих решений.

Кадровое обеспечение органов государственного управления направлено на решение следующих приоритетных задач:

- оптимизацию структуры и функций государственных органов;

- приведение номенклатуры должностей государственных служащих в соответствие с задачами социально-экономического развития страны и актуальными вопросами государственного управления;

- оптимизацию численности, профессионально-квалификационной структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления ;

- разработуа документа, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;

- совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирование резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;

- создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате, обеспечения их карьерного роста на основе учета нравственно-психологических качеств, оценки результатов деятельности;

- совершенствование форм и методов оценки личностных качеств, результатов деятельности руководящих кадров и лиц, зачисляемых в резерв и выдвигаемых на руководящие должности;

- формирование системы профессиональной и социальной защищенности государственных служащих на основе совершенствования оплаты их труда, независимости их оценки деятельности, обеспечения правовых гарантий занятости;

- регламентацию механизма административного и общественного контроля за деятельностью должностных лиц государственного аппарата;

- создание системы прогнозирования и планирования потребности в кадрах государственного управления;

- создание и развитие системы психологического сопровождения кадровой работы в органах государственного управления, обеспечивающей мониторинг и корректировку личностных качеств руководящих кадров;

- разработку и реализацию программ переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов органов государственного управления.

Кадровая система региона, протекающие в ней процессы, выступают и как объект государственного управления, и как часть социальной системы региона, самостоятельно функционирующей в его рамках.

Развитие кадрового потенциала региона во многом зависит от уровня, качества управления кадровой системой, формированием, развитием и рациональным использованием всех трудовых ресурсов региона. Организующий фактор на уровне региона региональная кадровая политика, которая является одной из модификаций государственной кадровой политики, одним из ее уровней. Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления.

Кадровое обеспечение в разрезе региональных аспектов ориентировано на формирование оптимальной модели развития регионов, предусматривающей создание наукоемких производств, свободных экономических зон, технопарков, инновационных и научных центров; повышение эффективности использования кадрового потенциала агропромышленного комплекса, социальную защиту населения.

Для регионов республики приоритетными являются следующие задачи:

создание системы прогнозирования обеспеченности кадрами административно-территориальных единиц;

разработка и реализация государственных краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ кадрового обеспечения административно-территориальных единиц, которые должны стать основой соответствующего госзаказа на подготовку кадров;

создание и постоянная актуализация баз и банков данных о кадровом потенциале административно-территориальных единиц;

организация рационального мониторинга распределения, трудоустройства и использования молодых специалистов;

совершенствование нормативно-правовой базы в области социально-экономических гарантий и льгот для молодых специалистов;

формирование региональных центров оценки кадров;

внедрение новых информационных технологий для профессионального развития трудовых ресурсов;

разработка программы развития региональных учреждений науки, подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров в соответствии с задачами социально-экономического развития административно-территориальных единиц.

Заметим, что в рамках региона кадровая политика выходит за рамки аппарата государственного управления, активно воздействуя на все проходящие кадровые отношения, в том числе в негосударственных структурах. Региональная кадровая политики играет значительную роль в кадровом обеспечении приоритетных для развития региона отраслей экономики, в перераспределении трудовых ресурсов, регулировании рынка труда. Поэтому от того, насколько приоритеты, подходы, используемые в работе с кадрами, отвечают требованиям времени, учитывают особенности региона (демографический, экономический и иные аспекты его развития) будет зависеть эффективность проводимых в обществе реформ.

Разработка, обогащение и совершенствование современной кадровой работы требуют теоретического осмысления всех ее элементов, создания качественно новых механизмов, моделей их кадрового обеспечения определения тактики кадрового обеспечения, системы механизмов и технологий их реализации.

Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных документально признанных принципов, форм, методов, средств, а также порядок осуществления кадровой деятельности.

Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в сфере организации управления, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, нравственно-психологической. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы.

Выбор механизмов и технологий работы с кадрами обусловлен многими факторами и прежде всего:

- изменениями экономических и социально-политических условий, вызывающих перераспределение функций и полномочий в системе управления «человеческими ресурсами» и характеризующихся избирательным и целенаправленным вмешательством государства в сферу труда, усилением взаимодействия кадровых служб с государственными органами;

- структурно-экономическими изменениями, сопровождающимися формированием новых высокотехнологичных отраслей, изменением структуры и форм занятости, дифференциацией персонала, отражающими повышение роли квалифицированных кадров и рост общеобразовательного уровня работников, усложнение трудовой мотивации, повышение роли интеллектуального ресурса в управлении.

Структура механизма в значительной мере определяется целями функционирования объекта управления и соответствующими целями системы управления.

Основу любого механизма составляют принципы управления объектом и его составными частями.

В принципах кадрового обеспечения выражаются основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, отражают ее развитие.

Под средствами реализации государственной кадровой политики понимаются регламентированные формы и методы работы с кадрами, имеющие соответствующее методическое обеспечение. К ним относятся:

планирование оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;

прогнозирование это процесс разработки прогноза, построенный на вероятностном, научно обоснованном суждении о перспективах развития объекта в обществе;

стимулирование совокупность методов, позволяющих создать наиболее благоприятные условия для эффективного труда работника;

социальная защита комплекс мероприятий по охране здоровья, пенсионному обеспечению, решению жилищных и бытовых проблем;

квотирование рабочих мест количественное ограничение рабочих мест;

переподготовка кадров образовательный процесс, направленный на приобретение профессиональных знаний, умений, навыков, профессий, специальностей в учреждениях образования по переподготовке кадров, обусловленный научно-техническим и социально-экономическим развитием, структурными изменениями производства и социальной сферы, индивидуальными потребностями граждан, с выдачей документов установленного образца;

профессиональное образование образование, ориентированное на профессиональную деятельность, включающее подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров;

профессиональное развитие непрерывный процесс приобретения, необходимых знаний, умений, навыков, повышение уровня инновативности и эффективности деятельности;

оценка личностных качеств анализирует профессионально-деловые и морально-психологические характеристики работников, их психофизиологическое состояние, анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности, собеседование и т.п.

Таким образом, кадровое обеспечение лежит в основе формирования, профессионального развития и рационального использования кадрового корпуса, соответствующего задачам социально-экономического развития страны. Оно выступает в качестве координирующего и стабилизирующего факторов государственного управления, придает работе с кадрами системность, демократизм.

13.2 Управление персоналом государственной службы

Мировой опыт свидетельствует, что персонал управления вообще и государственного управления, в частности, представляет собой самый ценный и воспроизводимый капитал общества и государства.

Применительно к государственной службе под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие государственные должности, причем не только руководящие.

Термином «персонал государственной службы» характеризуют весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, т.е. государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.). Нередко термины «кадры» и «персонал» отождествляются, что, в принципе, возможно, но важно видеть и специфику, особенности, несколько разные объемы их содержания.

В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода. Он позволяет определить управление персоналом как компонент системы управления государственной службой, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов (субъектов и объектов, процессов и отношений), образующих качественно определенную организованную целостность.

С другой стороны, управление персоналом государственной службы является самостоятельно функционирующей и должным образом организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата.

Одновременно система управления персоналом, будучи компонентом управления всей государственной службой, взаимодействует с окружающей ее средой, учитывает и удовлетворяет ее потребности и интересы. Она функционирует в рамках единого конституционного поля, базируется одновременно на общепринятых в государственном и социальном управлении принципах, а также на принципах и нормах, определяющих основы управления персоналом. Другими словами, имея кадровый потенциал как один объект воздействия, многие субъекты управления в регулировании протекающих в этом объекте кадровых процессов и отношений имеют свой особый предмет внимания и регулирования. Этот подход позволяет определить в управлении персоналом функции и компетенцию руководства государственных органов, руководителей их внутренних подразделений и кадровых служб, предмет их управленческого воздействия.

Поэтому можно рассматривать управление персоналом как самостоятельно функционирующую систему - систему кадровой работы, включающую в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии.

При этом управление персоналом - это сложный и многогранный процесс предметно практической деятельности, процесс целеустремленного и организованного воздействия на служащих государственного аппарата в целях достижения определенных результатов. В содержательном плане в этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и использования кадрового потенциала аппарата конкретного государственного органа исполнительной, законодательной и судебной власти, начиная с практики поиска и отбора на службу; затем обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих; стимулирования качества и эффективности их труда; создания системы их правовой и социальной защиты, вплоть до ухода человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

Поэтому в управлении персоналом государственной службы, прежде всего, важно наметить цели, приоритеты и механизмы кадрового обеспечения государственного аппарата. Именно легитимно определенные цели, приоритеты, принципы в наибольшей степени выступают главным мобилизующим и организующим фактором становления системы управления персоналом государственного аппарата.

Эффективность любой государственной службы в решающей степени зависит от кадров, которыми она располагает. Само понятие «управление персоналом» характеризует новую постановку задачи в этой сфере. Деятельность кадровых служб зачастую еще ограничивается лишь решением вопросов приема, увольнения работников, оформлением кадровой документации. Современная управленческая система постоянно требует, во-первых, расширения функций этих подразделений, а, во-вторых, формирования нового отношения к работнику как к личности. Система набора кадров должна обеспечить задействование высококвалифицированных, эффективно работающих и безупречных лиц. После приема на работу служащий должен иметь возможность продвижения по службе исходя из своих заслуг, компетенции и опыта.

Характер всей работы с персоналом задается политикой государства, которая призвана обеспечить формирование нового типа государственного служащего. Этот тип должен проявлять самостоятельность (в рамках существующего законодательства), творческий подход и предприимчивость и готовность пойти на определенный риск во имя государственного дела.

Принципы государственной кадровой политики определяют критерии подбора и оценки кадров государственной службы, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рациональное использование кадрового потенциала.

Целями современной кадровой работы в общем виде являются высокий профессионализм управленческих кадров государственной службы; максимально эффективное использование кадрового потенциала; благоприятные условия и гарантии для проявления каждым работником своих способностей.

Реформирование системы государственного управления требует, чтобы в каждой ее сфере (с учетом специфики формирования структур и функций) разрабатывались и внедрялись свои технологии работы с персоналом. Это важно при отборе на службу, формировании резерва, обеспечении профессионального роста и служебного продвижения, стимулировании труда и т.п.

Любой управленческий процесс имеет циклический характер. Начинается цикл управления с осуществления функции планирования и завершается контролем и анализом. Цикличность процесса управления персоналом государственной службы можно представить следующим образом.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Исходный этап непосредственной работы с персоналом организации - это набор кадров. Отбор персонала на государственную службу осуществляется в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, а также требованиями к личностным качествам государственного служащего. Для определения соответствия кандидатов предъявляемым требованиям разработан ряд современных способов и методов оценки: психологическое тестирование, различные виды собеседований, экзамены и другие. Через определенный промежуток времени служащий проходит процедуру периодической оценки результатов деятельности.

Особенностью государственной службы является максимальная формализация процедуры оценки специалистов, а также хранение материалов оценки.

В управлении персоналом любой организации можно выделить следующие ключевые области и направления деятельности:

1. Планирование. Маркетинг персонала.

1.1 Стратегия управления персоналом.

1.2 Кадровый потенциал.

1.3 Долгосрочные прогнозы потребности в персонале.

1.4 Разработка требований к кандидатам на вакантную должность.

1.5 Кандидаты на вакантную должность.

2. Развитие персонала.

2.1 Концепция развития персонала.

2.2 Оценка, аттестация персонала.

2.3 Профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации.

2.4 Планирование и контроль деловой карьеры.

2.5 Ротация персонала.

2.6 Аттестация новых сотрудников.

2.7 Работа с кадровым резервом.

2.8 Работа со стажерами и практикантами.

3. Мотивация и стимулирование.

3.1 Политика в области мотивации и стимулирования персонала.

3.2 Методическое руководство проведением анализа работ.

3.3 Разработка и совершенствование системы материального стимулирования персонала (надбавки, премии).

3.4 Организация процесса материального стимулирования.

3.5 Разработка и совершенствование системы морального поощрения.

3.6 Организация процесса морального поощрения персонала.

4. Трудовые отношения.

4.1 Разработка концепции трудовых взаимоотношений в организации.

4.2 Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений.

4.3 Управление межличностными конфликтами и стрессами.

4.4 Анализ и регулирование отношений руководства.

4.5 Социально-психологическая диагностика.

4.6 Этические нормы взаимоотношений и т.д.

5. Условия труда.

5.1 Эргономика и психофизиология труда.

5.2 Охрана труда и техника безопасности.

5.3 Охрана окружающей среды и т.д.

6. Социальная инфраструктура.

6.1 Разработка концептуальных основ управления социальной инфраструктурой.

6.2 Оздоровительная деятельность.

6.3 Управление социальными конфликтами и стрессами и т.д.

Управление персоналом государственной службы - это целостный механизм, объединяющий кадровую стратегию, различные формы кадровой работы, стиль ее проведения.

В широких тенденциях управления персоналом государственной службы можно выделить две противоположные точки зрения на соотношение политики и сферы государственных услуг. При первом подходе делают упор на политическую природу государственной службы как инструмент государственной политики. При втором подходе государственная служба рассматривается в качестве нейтрального технического инструмента управления, лишенного политического содержания. Однако в последнее время подчеркивают взаимодополняющий характер политики и государственной службы. Многообразие функций государственной службы требует определенного разграничения не только между политикой и управлением, но и между принятием решения и осуществления политики. Система государственного управления должна защищать взгляды и действия государственных служащих от субъективных политических манипуляций.

Ключевыми вопросами управления персоналом, занятым на государственной службе, являются методы отбора и назначения работников, критерии их продвижения по службе, методы организации их труда и рабочего времени. Методы отбора, продвижения по службе, организации труда способны существенно повлиять на условия найма и квалификацию государственных служащих, а следовательно на качество кадрового обеспечения государственной службы.

13.3 Механизм кадрового обеспечения государственного управления

Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует о том, что государственная кадровая политика как комплексное явление может успешно реализовываться при наличии определенных условий, выступающих в форме соответствующего ее обеспечения: нормативно правового, организационно-методического, информационного, финансового и материально-технического.

Концептуальные положения должны находить отражение в законодательстве, должны быть защищены законом. Только при соблюдении этого условия создается правовое поле, в рамках которого возможно эффективное функционирование государственной кадровой политики.

Организационно-методическое обеспечение государственной кадровой политики предполагает:

создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на государственном и региональном уровнях;

создание систем и методик прогнозирования потребности в квалифицированных кадрах;

разработку программ кадрового обеспечения отраслей экономики, административно-территориальных единиц, органов государственного управления и развития системы образования;

разработку и использование современных методик и технологий в области подбора, расстановки, продвижения, оценки мотивации кадров, расширение сети научных, инновационных и консультационных организаций в области работы с кадрами.

Приоритетная задача информационного обеспечения государственной кадровой политики создание единого информационного пространства, в целях эффективного взаимодействия субъектов формирования и реализации кадровой политики.

Финансовое обеспечение включает определение источников и порядка финансирования кадровых программ; финансовые ресурсы, выделяемые на разработку, функционирование и развитие системы управления кадровым персоналом государственных органов; механизм получения и использования этих средств.

Материально-техническое обеспечение - организация прогнозирования, планирования потребности в материальных и финансовых ресурсах для реализации кадровых программ.

В настоящее время все более активно идут процессы технологизации кадровой работы.

Кадровые технологии представляют собой совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления. С их помощью определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств служащих потребностям организации; осуществляются планирование и управление карьерой государственного служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала.

Кадровые технологии используются и в целях обновления, сменяемости кадров.

Применительно к современной государственной службе кадровые технологии понимаются как комплекс задач управления персоналом государственной службы. В этом русле кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Для успешного выполнения задач организации необходимо научиться управлять возможностями ее персонала. Это означает, что по отношению к способностям человека в организации можно производить определенные управленческие действия, которые бы позволяли не только своевременно оценивать уровень его квалификации, перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы, обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда, но и ряд других.

Содержание этих управленческих действий связано с применением кадровых технологий.

Кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом государственной службы, можно разделить на три большие группы.

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.

В управленческой практике могут применяться различные методы получения такой информации. Это, прежде всего, методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Среди многообразия методов оценки можно выделить наиболее практикуемые и имеющие установленную правовую основу и разработанный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом в государственной службе такими являются аттестация и квалификационный экзамен. Например, Указ Президента Республики Беларусь от 17 марта 2005 года № 139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу».

Регулярная пополняемость персональной информации о работнике обеспечивается мониторингом (периодическим наблюдением и оценкой) состояния характеристик персонала. Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.

В то же время в практике управления персоналом применяется система методов получения персональной информации, начиная от индивидуальных собеседований и заканчивая наблюдением за действиями и поступками человека в организации. Однако эти методы формально не являются методами управления персоналом. Их следует рассматривать как общие методы изучения человека.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые позволяют обеспечивать требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий образует основу кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы (служб управления персоналом).

К третьей группе относятся кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и совокупный эффект от согласованных действий всего персонала. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротацию, управление карьерой персонала и ряд других.

Каждая из перечисленных групп кадровых технологий обладает своими особенностями, отличиями. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».

Вместе с тем кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления.

Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.

Применение кадровых технологий в государственной службе должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:

что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;

содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;

право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

В государственной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются указы Президента Республики Беларусь, регулирующие вопросы прохождения государственной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной службы, аттестации государственных служащих по Республике Беларусь. Например, Закон «О государственной службе в Республике Беларусь», Указ Президента Республики Беларусь от 6 ноября 2003 года № 489 «Об утверждении положения о проведении аттестации государственных служащих», Указ Президента Республики Беларусь от 14 марта 2005 года № 122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь» и другие.

Следует отметить, что как в государственной службе, так и на предприятиях негосударственной формы собственности не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва. В настоящее время практически не имеют нормативных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную службу, управление карьерой, ротация и некоторые другие.

Кадровые технологии позволяют руководителям, кадровым службам - на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации, предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными - от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.

Нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов, повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям, уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма в их применении, повышает эффективность затрат на их проведение, играет стимулирующую роль для персонала.

Таким образом, кадровые технологии в управленческой деятельности имеют своим основным объектом воздействия - профессиональные качества работника. Они являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения цели организации, ее эффективного функционирования. Однако следует помнить, что технологический проект это ориентирующее условие в человеческой деятельности.

Контрольные вопросы

Раскройте понятие «кадровое обеспечение органов государственного управления».

На решение каких приоритетных задач направлено кадровое обеспечение органов государственного управления?

На решение каких приоритетных задач направлено кадровое обеспечение регионов?

Дайте характеристику термину «персонал государственной службы».

Что такое управление персоналом государственной службы?

Для определения соответствия кандидатов предъявляемым требованиям разработан ряд способов и методов оценки. Назовите их.

Выделите ключевые направления деятельности в управлении персоналом.

Что такое кадровые технологии?

Назовите три группы кадровых технологий, применяемых в управлении персоналом государственной службы.

Применение кадровых технологий в государственной службе должно осуществляться на нормативной правовой основе. Что это означает?

Глава 14. Финансовое обеспечение государственного управления и финансовая деятельность государства

Ключевые слова: финансовая система; финансовые ресурсы; государственный бюджет; принципы формирования финансовой системы; кредитная система; методы финансовой деятельности; бюджетная классификация; методы мобилизации денежных средств; налоговые платежи; бюджетное планирование; местные бюджеты; целевые бюджетные фонды; государственный кредит; государственный заём; страхование; страховые фонды; специализированные финансовые органы

14.1 Финансовые ресурсы государства

Государственное управление с каких бы аспектов оно не рассматривалось общественно-политических, организационно-структурных, структурно-функциональных, методологических, отражающих формы и методы, управленческие процессы и технологии государственно-управленческой деятельности и т.д. - невозможно без его важнейшей составляющей - финансовой системы.

Финансовая система обеспечивает материальную основу существования государства, создание, сохранение и совершенствование его социально-экономической системы, приемлемых для общества политических, экономических и социальных условий воспроизводства, формирования производственных отношений, надстройки. Она отражает всю совокупность экономических отношений, складывающихся между экономическими агентами в процессе образования, распределения и использования финансовых ресурсов.

Финансовая система государства строится на определенных принципах. В Республике Беларусь основными принципами построения финансовой системы являются принципы единства, согласованности, самостоятельности, планирования, гласности и разграничения компетенции (рис.14.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.14.1 Принципы формирования и функционирования финансовой системы

Основой финансовой системы любого государства и ее важнейшим элементом являются финансовые ресурсы.

Финансовые ресурсы представляют собой совокупность всех денежных средств, право формирования, распределения и использования которых в интересах всего общества и государства принадлежит республиканским и местным органам государственной власти и государственного управления.

Во всей совокупности финансовых ресурсов выделяют государственные финансовые ресурсы, которые отражают систему отношений по формированию той части финансовых ресурсов, которая мобилизуется государством, сконцентрирована в государственном и местном бюджетах, внебюджетных централизованных фондах и используется для выполнения государством своих функций - политических, экономических, социальных и др.

В составе государственных финансовых ресурсов выделяют четыре звена:

государственный бюджет, который представляет собой централизованный фонд денежных ресурсов, которыми располагает правительство для содержания государственного аппарата, вооруженных сил, а также для выполнения необходимых социально-экономических функций;

местные финансы, охватывающие местные бюджеты, систему местного кредита, специальные фонды;

финансы государственных предприятий и организаций, которые складываются из выручки от реализации продукции и услуг, кредитов банка и займов и других временно привлеченных средств. В зависимости от типа государственных предприятий и организаций они обладают различной степенью автономности, производственной и финансовой самостоятельности. Их отношения с бюджетами и централизованными фондами регламентированы законами;

специальные централизованные фонды, обладающие определенной самостоятельностью, управляемые непосредственно централизованными властями и имеющие целевое назначение. Эти фонды могут использоваться правительством как резерв для повышения маневренности финансовой системы в целом.

Являясь важнейшим инструментом мобилизации финансовых ресурсов, их распределения и перераспределения, финансовая система может быть представлена двумя составляющими: собственно финансовой системой и кредитной системой. Собственно финансовая система осуществляет изъятие, распределение и перераспределение денежных средств безвозвратно и безвозмездно. Кредитная система осуществляет временное перераспределение средств на возвратной и платной основах. В целом финансово-кредитная система воздействует на развитие отраслей и сфер экономики в желаемом направлении.

Важнейшими функциями государства по отношению к финансовой системе являются:

образование и планомерный сбор денежных средств;

распределение и перераспределение национального дохода;

целевое использование денежных средств;

стимулирование;

контроль за движением денежных средств, а также за законным и целесообразным их использованием.

Основные составляющие финансовой системы Республики Беларусь во всей их совокупности и взаимосвязях представлены на рис.14.2.

Наиболее активно финансовая система воздействует на социальные и экономические процессы и явления через бюджет, налоги, дотации, кредит и др.

В своей финансовой деятельности государство использует разнообразные экономические методы, имеющие командно-административный или рекомендательный характер. Например, при формировании денежных средств используется метод обязательных и добровольных платежей, финансовых изъятий, штрафов. При распределении - процентные отчисления от регулируемых доходов, субвенции, дотации, трансферты. При использовании денежных средств - возвратное и безвозвратное финансирование.

Следует отметить, что эффективное воздействие финансовой системы на процессы, связанные с жизнедеятельностью общества и государства, возможно лишь при условии ее адекватности изменяющимся социально-экономическим отношениям в стране.

14.2 Государственный бюджет в системе финансового обеспечения государственного управления

Одной из главных функций государства и одним из наиболее действенных способов его воздействия на социально-экономическое развитие страны является государственный бюджет, который оказывает прямое влияние на отраслевую и региональную структуру производства, уровни ресурсного обеспечения и развития социальной сферы, государственный долг и т.д.

Государственный бюджет представляет собой централизованный фонд денежных ресурсов, которым располагает правительство страны для содержания государственного аппарата, вооруженных сил, а также выполнения необходимых социально-экономических функций. В нем объединяются все основные финансовые институты различные виды доходов и расходов. По сути, бюджет это годовой финансовый план формирования и использования денежных средств государства или соответствующих административно-территориальных единиц (областей, районов, городов, поселков городского типа, сельских советов). В силу своего особого положения государственный бюджет взаимодействует с другими звеньями финансовой системы, оказывая им при необходимости «помощь», которая производится, как правило, путем передачи денежных средств. Государственный бюджет разрабатывается в форме баланса и состоит из двух взаимосвязанных и взаимодополняющих друг друга частей: доходной и расходной. Доходная часть показывает, откуда поступают денежные средства для финансирования деятельности государства. Расходная часть показывает, на какие цели направляются аккумулируемые государством средства.

В каждой стране структура бюджета имеет свои особенности. Она определяется экономическим потенциалом страны, масштабностью задач, решаемых государством на данном этапе развития, ролью государства в экономике, состоянием международных отношений и рядом других факторов.

Основой формирования бюджетов в Республике Беларусь служат разработанные и утвержденные Министерством финансов Правила составления и использования республиканского и местных бюджетов, поступления средств в государственные внебюджетные и бюджетные целевые фонды и их использования (1998). Правила разработаны в соответствии с действующей в республике законодательной базой: Законами

Республики Беларусь «О бюджетной системе Республики Беларусь и государственных внебюджетных фондах» (1998); «О бюджетной классификации Республики Беларусь» (1998); «О внутреннем государственном долге Республики Беларусь» (1993); «О внешнем государственном долге Республики Беларусь» (1998); «О налогах и сборах, взимаемых в бюджет Республики Беларусь» (1991); Постановление Совета Министров «О мерах по реализации Закона Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь «О бюджетной системе Республики Беларусь» и др.

Для систематизации доходов, расходов и источников финансирования дефицита республиканского и местных бюджетов, государственных целевых бюджетных и внебюджетных фондов, внебюджетных средств бюджетных учреждений и организаций и т.д. используется бюджетная классификация, которая обеспечивает сопоставимость показателей бюджетов, необходимую для соответствующего анализа бюджетно-финансовой политики государства.

Бюджетная классификация является единой и используется при составлении, утверждении и исполнении республиканского и местных бюджетов, государственных целевых бюджетных и внебюджетных фондов, внебюджетных средств бюджетных учреждений и организаций. Она включает классификацию:

доходов;

расходов, включающую функциональную, экономическую (предметную) и ведомственную классификацию расходов;

источников внутреннего финансирования дефицита республиканского и местных бюджетов;

источников внешнего финансирования дефицита республиканского бюджета;

видов внутреннего государственного долга Республики Беларусь;

видов внешнего государственного долга Республики Беларусь.

По методам мобилизации денежных средств доходы государственного бюджета могут быть налоговыми и неналоговыми.

К неналоговым платежам (рис.14.4) в бюджет можно отнести:

плату за основные производственные фонды и оборотные средства;

рентные платежи;

отчисления от прибыли;

добровольные взносы граждан;

поступления, связанные с использованием имущества, являющегося собственностью государства (земля, недра, воды, лес).

В доходную часть бюджета поступают также средства, полученные от разбронированных государственных запасов и резервов; трансферы, получаемые от других государств в соответствии с заключенными договорами; доходы от внешнеэкономической деятельности; доходы государственных целевых бюджетных фондов и др.