Психология управления

В "Словаре современного русского литературного языка" дается следующее толкование понятия ответственности: "Ответственность -- это возлагаемое на кого-либо или взятое кем-либо обязательство отчитываться в каких-нибудь своих действиях и принять на себя вину за возможные их последствия" (176, стб 1271 --1274) /7/ Ответственность имеет непосредственное отношение к выполнению обязательств, под которыми понимают "обещание или договор, требующие от принявшего их безусловного выполнения" (Там же, стб. 588) /7/.

Ранние упоминания об ответственности встречаются в конце X века после выхода в свет книги "Повести временных лет" По свидетельству И И Срезневского, изучавшего эту работу, в тот период времени использовался термин "ответ", который по своему смыслу был близок к понятию "ответственность" /3/

Слово "ответственность" было введено в научный обиход А Бей-ном в книге "Эмоции и воля" (1865 г ) Ответственность связывают с вопросом наказуемости, т.к. любой вопрос, возникающий при обсуждении этого термина, является вопросом обвинения, осуждения, наказания /4/.

Дж Ст Милль (XIX век) так же, как и А. Бейн, связывает ответственность с наказанием. По мере развития научного знания (философского, социологического, психологического, юридического и др ) в понятии "ответственность" были выделены объективные и субъективные стороны

Отечественный исследователь проблемы психологии ответственности К Муздыбаев отмечает, что этимологически слово ответственность происходит от глагола "вещать" и относится к старославянскому понятию "вече", означавшему совет, уговор, согласие /5/

Ответственность всегда относилась к определенному субъекту и отражала объем задач и обязанностей личности, т е пределы долга Долг есть обязанность человека перед кем-то или перед своей совестью. Совесть же представляет собой осознание и переживание ответственности, осно-

Долг

и совесть

Субъекты ответственности

ванные на самооценках исполнения обязанностей /4/

В качестве субъекта ответственности могут выступать: а) отдельная личность; б) группа как определенная общность людей; в) государство как некая макроструктура. Наличие инстанции, перед которой субъект может и должен держать ответ за свои действия, является важным регулятором общественной жизни /5/

Такими инстанциями могут быть. 1) общественно значимое лицо (например, президент, король, руководитель компании и т п ); 2) социальная группа (политическая партия, организация, общество и т.д), 3) исторически сложившиеся этические, нравственные, религиозные и др требования.

Виды ответственности

Существуют различный виды ответственности Например, выделяют политическую, юридическую, моральную, профессиональную, социальную и др. В качестве одного из критериев социальной ответственности берутся ролевые обязанности и социальные отношения, обусловливающие их.

Возможен также выбор и более частных критериев классификации ответственности, на основе которых определяются такие ее виды, как уголовная, административная, материальная, моральная.

Ответственность выступает как существенная черта личности и отражает объем личных задач человека, т.е. пределы его долга _v Под долгом понимают обязанность личности перед кем-то или перед своей совестью, а под совестью -- осознание и переживание ответственности.

Осознание личностью своей ответственности определяется целым рядом факторов. К ним относятся познавательные, мотивацион-ные, характерологические, ситуативные и прочие. В процессе эволюции ответственности возникает внутренний механизм контроля. Субъект прежде всего отвечает за свои действия перед самим собой, а не перед внешней инстанцией.

Виды ответственности различаются тем, что они являются формой контроля либо с позиций личности, либо с позиций общества.

Наличие инстанции как таковой является важным фактором, регулирующим не только индивидуальную, но и общественную жизнь. Количество инстанций, перед которыми человек несет ответственность, достаточно велико.

Психологической предпосылкой ответственности является возможность выбора, т.е. сознательного предпочтения определенной линии поведения. Выбор может осуществляться в усложненных условиях, например, в конфликтных, где сталкиваются интересы отдельно взятой личности, группы людей или общества.

Для личности особую значимость представляет проблема выбора своего "Я". Здесь как раз и возникает проблема "быть или не быть" или "быть или казаться". Для человека "быть" означает быть человеком, отстаивать свои жизненные позиции и нести за них ответственность Выбор "казаться" означает отказ от ответственности.

Ответственность считается важнейшим свойством личности. Если речь идет о принятии социальных норм поведения, то обычно говорится о социальной ответственности личности. Особенность ее состоит в том, что ее объектом являются социальные нормы и ролевые функции. Субъектом контроля может выступать как сам человек. так и его социальное окружение

Человеку свойственно приписывать ответственность либо внешним силам (случаю, судьбе и т.п.), либо собственным способностям, стремлениям. В зависимости от этого формируются определенные стратегии поведения человека, которые укладываются в рамки понятия "локус контроля", впервые в психологии обозначенного американским психологом Дж. Роттером /8/.

Локус контроля считается стабильной чертой личности. Субъективный аспект ответственности изучается в рамках исследования каузальной атрибуции, принципы которой с формулировал социальный психолог Хайдер

В рамках его теории рассматривается локус каузальности. Согласно взглядам Хайдера, воспринимая любое событие как причинное, субъект приписывает локус причинности либо определенному действующему лицу, либо внешней среде Следствием этого воспринимаемое человеком событие считается функцией двух действующих сил^- сил окружения и личностных ресурсов человека

Известны два класса атрибутивных ошибок: мотивационные и фундаментальные. Мотивационные ошибки выражают пристрастность суждений личности (например, асимметрическое приписывание результатов деятельности в таком виде: успех -- себе, своим способностям, усилиям, а неудачи, трудности решаемой задачи -- обстоятельствам, невезению)

Осознание ответственности -- это,'прежде всего, отражение в субъекте бытия социальной необходимости, т.е. понимание смысла совершаемых действий и последствий.

В итоге атрибуция ответственности порождается жизненной необходимостью оценивать результаты деятельности, а также определять уровень успеха или неудачи, налагать взыскания и т.п.

Ответственное поведение личности связано, главным образом, с ситуативными, когнитивными факторами. Позитивные формы поведения управляются чаще всего "личными нормами", определяемыми как самоожидания индивида, возникающие из социально разделяемых норм.

Личные нормы поведения непосредственно связаны с образом "Я". Альтруистические поступки совершаются людьми потому, что они стали интериоризованными, т е. "ушедшими внутрь" психики человека. Эти внутренние нормы поведения обязывают людей поступать так не ради выгоды или признания, а вследствие самооценки таких действий.

Понятие ответственности непосредственно взаимодействует с понятием "самостоятельность". Когда решение принимается лично субъектом действия, то на него ложится вся ответственность. Ответственность девальвируется в группе.

На предприятии сам характер деятельности рождает производственные конфликты.

Приведем конфликтный пример такой управленческой ситуации. Один сотрудник работает на импортной дорогостоящей машине, которая требует бережного отношения и тонкой наладки в процессе эксплуатации. Но работник не несет в силу своих функциональных обязанностей ответственности за ее сохранность

Поэтому в случае аварии человек он обвиняет техника или инженера, отвечающего за ее техническое состояние. Возникает конфликт -- кто виноват?

Такая ситуация могла бы не возникнуть, если бы за эксплуатацию и уход за машиной несло ответственность одно и то же подразделение, в котором осуществлялось бы необходимое обучение персонала по использованию техники

Одной из форм правового и морального обеспечения социальной активности личности является ответственность за бездействие. Человек должен чувствовать себя ответственным не только за сделанное им, но и за то, чего он не сделал, хотя обязан был это сделать. Коллективная ответственность, с точки зрения западных специалистов-психологов, "размывает" индивидуальную ответственность, что, в конечном итоге, приводит к безответственности /5/

Практикой доказано, что некоторые руководители используют групповое решение для того, чтобы избежать ответственности или разделить ее с членами группы Поэтому очень важной в практике управления является персональная ответственность руководителя за принятие или непринятие какого-либо решения.

Профессиональная ответственность требует постоянной психологической готовности к выполнению конкретных действий. На некоторых должностях, в том числе и руководящих, ответственность бывает главным источником психического напряжения в течение всего рабочего времени.

1.2 Социальная ответственность руководителей

Выполняя основные функции управления, руководитель решает сложные задачи, которые по содержанию и структуре не являются однопорядковыми. Их составными элементами являются экономические, правовые, технологические, социально-психологические, воспитательные и др. задачи.

Руководитель обязан соблюдать государственные законы, правовые нормы и одновременно быть ответственным за свою работу и работу подчиненных.

Различают юридическую и социальную ответственности

Юридическая ответственность означает следование конкретным законам и нормам государственного регулирования, определяющим, что может и чего не должна делать а) организация; б) группа как отдельный элемент организации; в) отдельная личность как объект управления.

В отличие от юридической, социальная ответственность -- это определенная степень добровольного отклика на социальные проблемы в соответствии с социальными нормами, ценностями, особенностями субкультуры и моральными обязанностями.

Социальная ответственность лежит вне определяемых законом или регулирующими органами требований. В качестве примера социально ответственного поведения можно привести пожертвования в целях помощи больным детям, инвалидам и др. Такое поведение не регулируется юридическими законами и является добровольным.

Другой пример проявления социально ответственного поведения -- донорская деятельность для оказания экстренной помощи больному Это -- пример альтруистического поступка, связанного с осознанием долга.

Социализация

Формированию социальной ответственности предшествует явление "социализации". Социализация -- это результат включения человека в социальные отношения, благодаря которым усваивается социальный опыт, а затем воспроизводится в деятельности Индивид никогда не смог бы стать личностью, если бы не был необходимым образом социализирован Поэтому сказка о Маугли остается только сказкой.

Психологи рассматривают социализацию как одно из необходимых условий развития личности, но это не значит, что развитие личности можно свести только к социализации.

Находясь в социуме, человек приобретает необходимые знания, умения и навыки общения с людьми в процессе воспитания и обучения

Социальная ответственность связана с выполнением общих правил, которые усваиваются человеком.

Социальные нормы поведения формируются постепенно в процессе взросления, начиная с детского возраста Постепенно из внешних требований они становятся внутренними, психологическими образованиями.

Социальная ответственность служит средством внутреннего контроля личности (его называют самоконтролем), т.е психологической регуляции деятельности, которая осуществляется сознательно и добровольно.

Осознание человеком необходимости социальной ответственности связано с действием различных факторов: познавательных, мотива-ционных, ситуационных, характерологических, личностных и других. Социальная ответственность имеет непосредственное отношение к выполнению групповых норм поведения. Когда говорят, что работник нарушает нормы группы, членом которой он является, это значит, что такие нормы существуют и что человек должен им следовать.

Под групповыми нормами понимается совокупность требований и правил, вырабатываемых внутри группы как определенного сообщества и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения челнов данной группы, а также характера взаимоотношений, взаимодействия и общения /5/.

Практика формирования и функционирования групп (в социальной психологии их называют "малыми" или "рабочими" группами) свидетельствует, что нормы эти никем извне не задаются, а складываются в процессе совместной деятельности людей

Можно сказать, что групповые нормы складываются спонтанно и становятся стандартами поведения всех членов группы.

Нормы поведения

Групповые нормы поведения

В сплоченной группе складываются также нормы отношений к другим людям. Ценностно-ориентационное единство группы является одним из самых сложных социально-психологических явлений, поскольку носит системный характер и до настоящего времени изучено недостаточно

Групповые нормы способствуют выполнению определенных действий людьми, выполняющими общую работу. Существование групповых норм дает возможность прогнозировать поведение не только отдельных членов группы, но и всей группы в целом.

Зная групповые нормы, можно предвидеть, как поступит работник в конкретной ситуации Поскольку руководитель также является членом группы, его поведение тоже поддается определенному прогнозу

Благодаря существованию групповых норм поведения работники и сам руководитель группы используют стереотипы, т е определенные шаблоны в своих действиях как реакции на возникающие ситуации. Это позволяет руководителям успешно управлять деятельностью группы Можно сказать, что групповые нормы являются "помощниками" руководителя в его управленческой деятельности.

Положительная роль групповых норм поведения заключается в том, что они устраняют неопределенность в оценке человеческих отношений. Если человек попадает в группу с уже сложившимися нормами, он начинает испытывать некоторый психологический дискомфорт и напряженность в силу трудностей адаптации к новым условиям деятельности.

Отрицательными психологическими последствиями отсутствия групповых норм (а такое тоже встречается в плохо сплоченных группах) могут быть внутриличностные конфликты и состояние тревоги у личности, ставшей членом этой группы.

Помимо этого, человек начинает испытывать страх перед возможным осуждением, порицанием со стороны руководителя и других работников, которые чувствуют себя хозяевами положения

Человек, попавший в новые условия деятельности, не всегда может адекватно отреагировать на воздействия, идущие от членов группы, что отрицательно действует на его психику.

При наличии групповых норм сама группа становится коллективным организатором и координатором деятельности исполнителей.

Система групповых норм контролируется самой группой Поэтому не только руководитель, но и сама группа становится субъектом управления всеми ее участниками.

В любой организации, имеющей развитую структуру, существуют формальные и неформальные группы.

Роль руководителя в группе

Любая формальная структура имеет своего руководителя, которого называют формальным лидером Он назначается "сверху", т.е вышестоящими руководителями Внутри формальных групп спонтанно возникают неформальные группы, члены которой строят свои отношения на симпатиях, сходстве интересов, социальных установках, ценностных ориентациях и т д

Во главе неформальной группы стоит неформальный лидер, который, в отличие от формального лидера, не несет ответственности за деятельность группы, т.к не обладает правами и полномочиями.

Если вновь принятый работник отвергается по каким-либо причинам неформальной группой, тогда возникают склоки, интриги, отрицательные эмоции, осуществляются агрессивные действия, часто преходящие в межличностные конфликты.

В случае отклонения от выполнения групповых норм работником группа осуществляет давление на него Если это не подействует, тогда применяется комплекс психологических воздействий в виде эмоционального неприятия, остракизма, открытых осуждающих суждений и т п

Работник может стать предметом психологического отторжения, ему будет негласно объявлена "психологическая война", что в отдельных случаях бывает равносильно "психологическому убийству"

В подобных ситуациях пребывание работника внутри такой группы является практически невозможным и нерациональным Отрицательные последствия могут выражаться в виде возникновения невротических тенденций поведения этого сотрудника, а также включения психологических механизмов защиты личности Защитные механизмы психики были описаны в свое время З.Фрейдом.

Руководитель на формирование групповых норм определенным образом влияет, контролирует их, поскольку управляет групповыми процессами, используя при этом власть и авторитет.

Руководителя можно рассматривать как гаранта ответственности за деятельность формальной группы. Но его положение осложняется тем, что многие члены группы стараются бороться за личную автономию и ответственность.

Социальная ответственность руководителя соотносится с практикой стиля руководства В социальной психологии известны авторитарный (автократический), демократический и либеральный (попустительский) стили руководства

В зависимости от конкретных управленческих ситуаций, а также личностных особенностей формальные лидеры выбирают свой стиль руководства. Возможно также варьирование этих стилей Например, в жестко структурированной группе, " центрированной" на руководителе, ее участники нуждаются в помощи руководителя, который не только решает управленческие задачи, гасит конфликты, но и правильно осуществляет общение с подчиненными, соблюдая выполнение неписаных правил социально ответственного поведения

Управленческая практика свидетельствует, что большинство руководителей используют промежуточный стиль между авторитарным и попустительским, сохраняя при этом высокий уровень социальной ответственности.

Как основной носитель социально ответственного поведения руководитель выполняет различные социальные роли в целях поддержания равновесия в отношениях с членами группы Среди этих ролей выделяются следующие: а) "эксперт", б) "катализатор", в) "дирижер", г) "образец участника группы"

Как "эксперт" руководитель устанавливает смыслы меняющихся процессов в группе. Как "катализатор" руководитель способствует развитию отношений между членами группы, что называется " держа зеркало перед группой". Как "дирижер" группового поведения он направляет и варьирует действия подчиненных с тем, чтобы избежать лишней напряженности внутри группы. В роли "образца участника" руководитель демонстрирует социально ответственное поведение как один из членов группы, а также активность и широкий спектр умений, навыков управления и возможность самореализации личности.

Социальные роли руководителя

Руководитель является ответственным не только за настоящее, но и за будущее: за выполнение своих обязанностей и предвидение последствий собственных действий. В качестве примера можно взять любое управленческое решение, без которого не может быть решена организационная задача Так, не решая задачи кадрового менеджмента, не отбирая нужный персонал и кадры управления, нельзя решить ни одной управленческой задачи

За любое принятое решение руководитель несет ответственность Но возможны ситуации, когда руководитель не принимает конкретных решений

Непринятие решений может являться нарушением социальной ответственности руководителя. Например, не принято решение о проверке техники безопасности менеджерами, имеющими к этому прямое отношение Результат -- гибель людей из-за возникшего пожара

Руководитель должен предвидеть последствия своей бездеятельности и быть готовым нести за это ответственность.

Социальная ответственность руководителей может вступать в противоречие с юридической ответственностью Например, вопреки законам, руководитель изыскивает средства, сдавая в аренду помещение, находящееся на территории предприятия, для погашения задолженности работникам по зарплате.

Такое поведение руководителя с чисто человеческих позиций можно расценить как социально ответственное

Социальную ответственность следует рассматривать как стойкое личностное свойство Составляя жизненные планы, человек обычно взвешивает, посильна ли ему эта цель или нужно надеяться на внешние силы, на других людей.

По мнению исследователей, один человек может выступать хозяином своей судьбы, а другой "плывет по воле волн", т е одна личность принимает на себя ответственность, а другая -- уходит от нее.

В связи с этим следует отметить две разные стратегии поведения человека а) видеть источник управления своей жизнью во внешней среде и б) в самом себе

В предыдущем разделе говорилось о "локусе" контроля Термин "локус" -- латинского происхождения, означает место, местоположение (он был предложен современным американским психологом Дж Роттером)

В соответствии со взглядами Дж Роттера, если человек принимает на себя ответственность за события своей жизни, то это означает наличие у личности "интернального " контроля

Если ответственность приписывается обстоятельствам, другим людям или случаю, то это характеризует наличие внешнего, т е. "экстернального" контроля Интернальность и экстернальность ло-куса контроля являются устойчивыми свойствами личности, сформированными в процессе социализации (по Дж. Роттеру).

Интернальность

Интернальность личности положительно коррелирует с социальной ответственностью и с осознанием смысла и целей жизни. Лица с интернальным локу-сом контроля берут на себя ответственность за ход жизненных событий, руководствуясь чувством долга, морали и четко осознавая смыслы

Социально ответственным личностям свойственно наличие позитивных качеств, начиная от пунктуальности, точности, послушности и заканчивая нравственными, гражданскими чертами, такими как честность, справедливость, принципиальность и т.д.

Экстернальность

В противоположность интернальным, экстерналышм личностям свойственны подозрительность, тревожность, депрессивность, агрессивность, конформизм, догматизм, авторитарность и пр.

Отечественные исследователи, сотрудники НИИ им. В М Бехтерева -- Бажин Е.Ф., Голынкина С А. и Эткинд А М. предложили тест, который вошел в практику психодиагностики личности Он называется "Уровень субъективного контроля психической стабильности" (опубликован в "Психологическом журнале", 1984 г, т 5, № 3) (см. Приложение 2)

Резюме

1. Ответственность является устойчивым свойством личности.

2. Субъектами ответственности являются' отдельная личность, группа (в узком и широком смысле слова государство)

3 Наличие инстанции является важнейшим регулятором общественной жизни.

4. Существуют несколько видов ответственности: политическая, юридическая, моральная, профессиональная, социальная и др

5 Психологической предпосылкой ответственности является выбор определенной линии поведения личности

6 Человек использует различные стратегии поведения, признавая ответственным за свои действия и поступки либо себя, либо внешние силы

7. Важнейшим регулятором поведения человека является осознание им ответственности

8. В условиях групповой деятельности ответственность девальвируется.

9. В условиях организационной деятельности руководитель является носителем ответственности за работу персонала.

10. Формирование групповых норм поведения возлагает на членов группы ответственность за свои действия.

Ключевые слова

Ответственность -- Обязательства выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Совесть -- Осознание и переживание человеком ответственности, основанные на самооценках исполнения обязанностей.

Долг -- Обязанность человека перед кем-то, равно как и перед своей совестью.

Атрибуция -- Приписывание кому-либо или чему-либо качества, события, явления.

Локус контроля -- Свойство личности определять меру ответственности за свои поступки самому себе или внешним обстоятельствам.

Осознание ответственности -- Отражение в сознании человека социальной необходимости и понимания смысла совершаемых действий и их последствий.

Ситуация Для анализа

В одной из московских строительных компаний был объявлен прием рабочих различных специальностей. Желающих оказалось много При приеме на работу с претендентами беседовал менеджер по кадрам, а также руководитель соответствующего участка работы. Будущим работникам была предложена зарплата, которая по нынешним временам была не такой уж плохой. Их заверили, что через три месяца зарплата им будет повышена. Они стали добросовестно работать. Прошло уже не три месяца, а гораздо больше, но зарплату рабочим никто повышать не собирался. Самые активные поинтересовались, почему им не прибавляют обещанную надбавку. Разговор руководителя с ними был не из приятных. С ними говорили отрывисто, недоброжелательно, да еще и пригрозили, что, если они поднимут еще раз этот разговор, их больше здесь не будет.

Таковы на данный момент "волчьи" законы нашего рынка труда.

Ответьте на вопросы:

1. В чем была ошибка поступающего на работу?

2. Почему была нарушена социальная ответственность работодателя?

3. Понесет ли он ответственность за свои действия?

4. Как нужно было подойти к решению этой проблемы еще на стадии поступления на работу в эту фирму?

5. Можно ли исправить эту ситуацию? Каким образом?

Вопросы длп усвоения

1. Что такое ответственность?

2. Чем характеризуется социальная ответственность?

3. Что такое долг и совесть?

4. Какова связь личности с ответственностью?

5. Что такое атрибуция ответственности и что такое инстанция?

6. Как соотносится функция осознания ответственности и управ-

ление поведением личности?

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Что такое групповые нормы поведения?

2. Как они соотносятся с ответственностью?

3. Каково происхождение слова "ответственность"?

4. Почему ответственность считают стойким личностным свойством?

5. Что такое "локус контроля"? Кто автор этого термина?

6. За что и за кого должен быть ответственным руководитель?

7. В чем заключается социальная ответственность руководителя?

8. Какое отношение имеет социальная ответственность руководителя к выполнению функций управления?

Литература

1 Франкл В. Человек в поисках смысла / Пер. с англ. и нем. -- М : Прогресс, 1890

2. Фромм Э Психоанализ и этика / Пер. с англ. -- М.: Изд-во "Республика", 1993.

3. Срезневский И.И. Материалы для Словаря древнерусского языка. -- М.: 1958, т. 2, 1802 стб.

4. Bain A. The emotions and the will. -- London, 1865.

5. Муздыбаев К. Психология ответственности. -- Ленинград: "Наука", Ленинградское отделение, 1983.

6. Шевандрцн Н.И. Социальная психология в образований. -- М.: Владос, 1995.

7. Словарь современного русского литературного языка. -- М„ 1959, Т. 8.

8. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности / Пер. с англ. -- С.-Петербург, Москва, Харьков, Минск, 1997

Приложение 1

Чем характеризуется ответственное поведение? Психологический практикуй

. Вашему вниманию предлагается тест*, позволяющий оценить ответственное (безответственное) поведение членов группы. Тест содержит семь основных позиций, имеющих непосредственное отношение к ответственности личности. Ваша задача заключается в том, чтобы оценить каждую из этих позиций по 7-балльной шкале. Максимальное число баллов, которое может быть получено по этому тесту, -- 49.

Тест Сконструирован автором книги.

1. Члены группы руководствуются высокими моральными нормами поведения	765432 1 765432 1	Члены группы руководствуются недостаточно высокими моральными нормами В группе преобладающим является
2. В группе преобладающим является интернальный тип оценки поведения		экстернальный тип поведения
3- Члены группы стремится к ответственному поведению 4. Члены группы стремятся к коллективной ответственности 5. Члены группы готовы отстаивать свои жизненные позиции 6. Членам группы свойственна высокая самооценка 7. Члены группы стремятся к самостоятельному решению возникающих проблем	7 654 32 1 765432 1 7 6543 2 1 765432 1 765432 1	Члены группы стремятся к безответственному поведению Члены группы стремятся к индивидуальной ответст венности Члены группы готовы отказаться от своих жизненных позиций Членам группы свойственна низкая самооценка Члены группы стремятся уйти от самостоятельного решения проблем

Оценка результатов

Суммируйте отмеченные вами баллы по всем позициям.

Сумма баллов, равная 49, характеризует высокую степень принятия ответственности членами группы. Сумма баллов, равная 40-- 48, указывает на достаточно выраженную степень принятия ответственности членами группы, 30--39 баллов -- на средне выраженную степень принятия ответственности, 20--29 баллов -- на степень принятия ответственности ниже среднего значения и сумма баллов менее 19 -- на слабо выраженную степень принятия ответственности членами группы.

Приложение 2

Тест Уровень субъективного контроля

Инструкция к выполнению теста. "Перед вами 44 утверждения, На каждое из них вы отвечаете "да" -- " +" или "нет" -- " -- "

1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от особенностей и усилий человека.

2. Большинство разводов происходит оттого, что люди не захотели приспосабливаться друг к другу

3. Болезнь -- дело случая: если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.

4 Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.

5 Осуществление моих желаний часто зависит от везения.

6. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатии других людей.

7 Внешние обстоятельства -- родители и благосостояние -- влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.

8 Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.

9. Как правило руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.

10 Мои отметки в школе часто зависели от случайных обстоятельств, например настроения учителя, чем от моих собственных усилий

11. Когда я строю планы, в общем, верю, что смогу осуществить их.

12 То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.

13 Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.

14. Если люди не подходят друг другу, то как бы они не старались наладить семейную жизнь, у них все равно не получится

15 То хорошее, что я делаю обычно бывает по достоинству оценено другими

16. Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.

17. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни

18 Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что многое зависит то того, как сложатся обстоятельства

19 Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.

20. В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной

21 Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств

22 Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определять, что и как делать

23. Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.

24 Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле.

25 В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают

26. Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся отношениях в семье

27 Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.

28 На подрастающее поколение влияет так много разных обстоятельств, что усилия родителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными.

29. То, что со мной случается -- это дело моих собственных рук.

30. Трудно бывает понять, почему руководители поступают так, а не иначе

31. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявил достаточно усилий

32 Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что я хочу.

33. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были виноваты другие люди, чем я сам

34. Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно его одевать

35 В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы разрешатся сами собой

36 Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения

37 Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было зависит счастье моей семьи

38 Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим

39 Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу

40 К сожалению, заслуги человека часто остаются не признанными несмотря на все его старания

41 В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при самом сильном желании

42 Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только самих себя

43 Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей

44 Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания или лени и мало зависели от везения или невезения

Ключ для обработки данных и оценка результатов теста "Уровень субъективного контроля".

Сложите ваши ответы со знаком " +" на следующие номера вопросов 2, 4, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 19, 20, 22, 25, 27, 29, 31, 32, 34, 36, 37, 39, 42, 44

Затем сложите ваши ответы со знаком " --" на следующие номера вопросов 1, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 18, 21, 23, 24, 26, 28, 30, 33, 35, 40, 41, 43

Если ваши ответы в сумме со знаком " +" превышают сумму ответов со знаком " --", то это говорит о наличии у вас интерналь-ного уровня контроля (или общей интернальности).

И, наоборот, если на большинство суждений вы ответили знаком " --", то это говорит о вашей экстернальности

Приложение 3

Ответственный ли вы человек?*

Внимательно прочтите каждое из 25 утверждений Выберите из предложенных вариантов ответа тот, который наиболее точно характеризует вас. "а" означает НЕТ, НЕ СОГЛАСЕН и "б" -- ДА, СОГЛАСЕН Сложите все ответы "б", присвоив каждому 1 балл



1 Я достаточно быстро достигаю необходимых мне результатов 2 Если это необходимо, я без труда работаю без выходных 3 Свою работу я считаю ответственной 4 Как правило, я довожу до конца начатое дело 5 Я способен быть объективным в оценке своих достижений и неудач 6 Я всегда возвращаюсь к проделанному и исправляю свои ошибки 7 Многие считают, что я ответственно отношуськ работе 8. Я считаю, что работа не должна зависеть от личной жизни 9. Принимая решение, я должен четко представлять, как оно отразится на деле 10 Я всегда заканчиваю дела, которые начал 11 В жизни у меня было больше успехов, чем неудач 12 Я способен достаточно точно определять приоритеты в моей работе 13. Для меня важно, чтобы моя работа приносила пользу другим 14 Если я лишусь любимого занятия, жизнь потеряет для меня смысл 15 Я считаю, что нужно постоянно совершенствовать свой профессионализм 16 Я могу признаться в том, что был не прав 17 Мне доставляет удовольствие принимать ответственные решения 18 Я способен увидеть свои проблемы в истинном свете 19 Выполненное дело приносит мне удовлетворение 20 Я способен доводить до логического конца свои планы 21. Иногда так получается, что я беру на себя обязательства других 22 Если я плохо выполню какую-либо работу, то долго чувствую себя неважно 23 Ошибки моих подчиненных -- мои ошибки 24 Я достаточно близко к сердцу принимаю нужды других 25 Я всегда подчиняюсь указаниям вышестоящего -- начальника	а а а а а а а а а а а а а а а а а а а а а а а а а	б б б б б б б б б б б б б б б б б б б б б б б б б

Если вы набрали 20--25 баллов, то с уверенностью можно сказать, что вы очень ответственный человек и у вас развито чувство долга. Обычно вы предпочитаете доводить начатые дела до конца, и если какие-либо события мешают вам реализовать намеченные планы, то это доставляет вам определенные неудобства. Вы человек, часто берущий на себя ответственность за других людей, охотно всем помогаете, способны жертвовать собой в интересах других. К непоследовательности, неточности и другим слабостям окружающих вы относитесь критично. Поэтому склонны строить межличностные отношения, основываясь на том, насколько окружающие вас люди обладают чувствами долга и ответственности. Для достижения своих целей вы проявляете настойчивость и упорство. Вы целеустремленны. Ваш стиль работы характеризуется сверхобязательностью и точностью.

Если вы набрали 15--19 баллов, то вы, несомненно, обладаете чувством ответственности и долга. Но вам важно быть уверенным, что от вас никто не потребует больше того, что вы можете сделать. Иногда вы бываете излишне пассивными -- чтобы кто-либо из окружающих не оценил ваше желание действовать как попытку взять на себя бразды правления и полную ответственность за происходящее. Опасаясь этого, вы иногда сдерживаете желание что-нибудь сделать, в то время как ваша природная активность и работоспособность вполне позволяют вам принимать ответственные решения и доводить начатые дела до конца.

Если вы набрали меньше 14 баллов, то вы человек, склонный к спонтанным -- а иногда и непоследовательным -- решениям. Часто вы не задумываетесь о том, что от вас как от сотрудника ожидают ответственных решений-хотя бы потому, что вам платят деньги. Ваша неточность и необязательность могут привести к конфликту с начальством. Излишне легковесное отношение к своим обязанностям, а может, и к жизни в целом, не доставляет вам неприятностей только потому, что вы пока ни разу не сталкивались с серьезными требованиями шефа, сотрудников или близких. То, что вам необходимо, -- это представить, как приятно вовремя сделать все, что запланировано, показать себе и другим, что вы способны быть ответственным человеком и принимать волевые, ответственные решения.

Часть IV.

Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность современных организаций

2.1 Характер организационных изменений и его диагностика

К концу XX века в мире в острой конкурентной борьбе выживают только эффективные организации

Большая часть действующих моделей управления в странах Запада, США, Японии, Сингапура и др в центр внимания ставит человеческий фактор, который связывается с понятием "стратегической концепции управления кадрами", где выделяются два основных момента.

1. Использование психологических возможностей персонала в соответствии с основными целями организации;

2. Взаимодействие и интеграция мотивационной сферы работников с интересами самой организации.

Эффективность управления

В зарубежных работах по менеджменту анализируются проблемы эффективного управления современными компаниями. Успех зависит от многих факторов, как объективных, так и субъективных.

К субъективным факторам относятся личностные, мотивационные характеристики работников, их индивидуальное поведение, внутригрупповые конфликты, межгрупповые коммуникации и др

Управление организациями требует системного подхода к анализу и оценке психологических и социально-психологических явлений

Системный подход

Применение системного подхода означает, что организация является целостным образованием, на функционирование которой влияют психологические и социально-психологические процессы, отличающиеся мобильностью и неоднозначностью протекания.

Поэтому принятые решения должны учитывать огромное богатство их аспектов, а также методы оптимизации деятельности, принцип обратной связи между частями, целым и его окружением.

Диагностика организационных изменений

Психологическая оценка деятельности организации касается анализа нескольких уровней в ее работе: а) отдельно взятой личности работника; б) малой группы, в) межгруппового взаимодействия В таком подходе отражена организационная структура предприятия

Для диагностики организационных изменений используются, в частности, опросные методы, наряду с другими

Известный американский ученый Р Лайкерт предлагает для этого методику "Профиль организационных характеристик" Другой американский психолог Л Константин советует взять методику "Шкалы организационных парадигм" /1,2/

Р. Лайкерт берет четыре базовых системы организационного или управленческого стиля, которые характеризуются сочетанием авторитарного и демократического стилей лидерства. Он разработал понятие "организационный климат", которое используется для характеристики "управленческого или организационного стиля" Концепция Р. Лайкерта легко операционализируется, а созданный им опросник "Профиль организационных характеристик" содержит в себе несколько блоков. 1 Лидерство 2 Мотивация 3 Принятие решений. 4. Цели. 5 Контроль

Это нормативная теория, позволяющая найти наилучший путь организационного развития а) когда руководители полностью доверяют подчиненным; б) когда они положительно взаимодействуют между собой; в) когда принятие решений полностью децентрализованы; г) когда общение руководителя с подчиненными характеризуется как двустороннее и нетрадиционное /1/.

Представитель ситуационного подхода к управлению Л Константин разработал другой подход, который называют "парадигмальным", в рамках которого организационная парадигма является субъективным представлением о том, какой может и какой должна быть организация /2/

Модели организаций

С точки зрения Л. Константина, все организации рассматриваются как разновидности нескольких базовых типов, различающихся между собой тем, что они направляются, координируются, контролируются в различных формах совместной деятельности.

В этой связи им были выделены несколько моделей организаций, основывающихся на.

1 Иерархии.

2. Разнообразии

3. Согласии (консенсусе).

4 Сходстве

В настоящее время методика Л Константина проходит адаптацию в нашей стране По его мнению, не существует единственно правильной и лучшей формы организации

В теории менеджмента понятия "эффективность" и "развитие" организации считаются по сути дела синонимами, так как у них есть одно общее свойство необходимость на определенных этапах своей деятельности проводить реорганизацию

Любая организационная структура находится по законам диалектики в состоянии непрерывного изменения

Практика управления показывает, что в основе организационных изменений лежит идея приспособления управления к меняющимся условиям и стремление сделать его еще более эффективным

Эта задача противоречивая, поскольку ее нельзя решить однозначно по одному какому-либо принципу

Сущность организационного развития заключается в изменении ее структуры и в обновлении персонала Им сопутствуют кадровые перемещения, смена персонала, увольнения Любые действия, связанные с организационными изменениями, требуют психологической и социально-психологической оценки наличного состояния организации

Психологическое обеспечение этого процесса состоит в решении двух видов задач'

1. Оценка адекватности работы персонала поставленным задачам компании

2 Воздействие на персонал с целью его позитивного изменения (обучения, повышения квалификации и т п )

Обе эти задачи решаются разными способами Одна из них требует совместного решения специалистов, отвечающих за продуктивность работы сотрудников, вместе с психологами. Вторая задача связана с психодиагностическими оценками состояния отдельных работников и целых рабочих групп

В организационной среде возникает много парадоксов Так, например, можно отметить "борьбу" между консервативными тенденциями (силами стабильности) и радикальными (силами изменений)

Самые эффективные организации пытаются найти способы балансирования между стабильностью и будущими изменениями Это очень трудный и болезненный процесс

Организационное развитие

Некоторые действия персонала ставят руководителя в тупик, поскольку работники, естественно, сопротивляются возможным изменениям Каждый из них опасается, что именно его могут уволить по тем или иным причинам

В этой связи перед руководителем встает задача -- найти возможные источники скрытого сопротивления, а также найти меры по нейтрализации этого сопротивления Эта проблема требует тщательной проработки и глубокого социально-психологического анализа

Организация, которая не выдерживает борьбы за необходимые перемены внутри себя, не может достигать состояния баланса стабильности и изменений, выходит из-под контроля и погибает

За последнее десятилетие в нашей стране произошли существенные изменения в судьбе организаций значительная часть предприятий, учреждений, фирм прекратили свое существование В наших экономических условиях главная вина в разорении предприятий ложится на директоров, не приспособившихся к условиям рынка и неохотно идущих на масштабную реструктуризацию устаревшего производства

Разрушение организации с устаревшими формами управления является закономерным процессом Зарубежные авторы -- профессор бизнеса Мичиганского университета Н Тичи и М А Деванна -- научный координаторов Института управления Колумбийского университета отметили, что руководители высшего звена управления часто борются с менеджерами, стремяшимися поддерживать работоспособность старого персонала, вступая, тем самым, на консервативный путь решения проблем организации /3/

Отдельные руководители и персонал всеми силами препятствуют надвигающимся переменам Работники позволяют себе неразумное поведение, выражающееся в виде взаимоисключающих или нелогичных действий, приводящих в конечном итоге к возникновению стрессогенных реакций, дестабилизирующих психическое состояние людей

Для осознания необходимости перемен нужна психологическая подготовка персонала Зарубежные менеджеры называют такую работу "социализацией персонала", проявляющуюся в необходимости приобщить людей к принятию "доминирующих ценностей" организации

Два типа лидера в организации

В связи с трудностями организационных преобразований следует учитывать наличие двух типов лидеров: консервативного и радикального. Различие между ними сводится к тому, что консервативный лидер ориентируется на события настоящего времени, а радикальный лидер общается к поиску новых действий и решений.

Главная задача всех руководителей переходного периода заключается в необходимости "оторвать" персонал от прошлого и передать ему "видение будущего" Это -- труднейшая управленческая проблема Для ее решения используются различные методы, в том числе и не самые лучшие, например, метод проб и ошибок

Любая организация должна разработать надежную систему обновления кадров, несмотря на то, что это очень болезненный процесс.

Российские руководители предприятий к настоящему времени уже поняли, что сокращение штатов компаний не может проходить безболезненно, как отмечает П. Юдин в газете "Капитал" /4/. Сейчас менеджеры усиленно разрабатывают планы по сокращению десятков тысяч лишних работников, невзирая на серьезную тревогу из-за возможных социальных последствий

Например, на КамАЗе в течение 1997 года предполагалось вдвое сократить штаты с 44 000 до 22 000 работников, на Уралмаше готовятся к увольнению 5500 человек, из них 5000 -- работники производственной сферы и 500 -- сотрудники конструкторского бюро НИИтяжмаш

Директор Института макроэкономических исследований при Министерстве экономики В Костаков считает, что "это очень хороший признак, когда предприятия начинают освобождаться от лишних рабочих рук Они начинают думать Об эффективности производства, о повышении производительности труда Чтобы завоевать рынок, надо снижать издержки" /4/

Следствием таких действий, по данным Министерства труда и социального развития, на начало 1997 года уже зарегистрировано 3 миллиона безработных граждан, а с учетом скрытой безработицы число незанятого населения скоро составит 7 миллионов человек.

В ближайшем будущем предполагается реструктуризация российских предприятий вслед за западными /4/

Как пишут постоянные авторы газеты "Капитал" О. Промптова, Ж Локоткова и А Гордеев в статье "Российский рынок труда живет по законам джунглей" "На российской рынке вообще "волчьи" законы ведения дел О том, насколько уровень защиты интересов работников России ниже, чем на Западе, говорит, среди прочего, тот факт, что здесь до сих пор почти неизвестна практика outplacement (аутп-лейсмент), т е трудоустройства уволенных работников" /4/

В зарубежном кадровом менеджменте применяют несколько стратегий для подготовки персонала к возможным переменам.

Стратегия 1. Планирование средств для массового процесса принятия необходимых изменений в организации.

Практическая работа в этом вопросе состоит в создании "планирующих групп" на предприятиях, во временных трудовых коллективах, так называемых "целевых групп" Цель этой работы -- соединить различные взаимодополняющие виды деятельности в одно целое в период перемен Для этого необходимо четкое осознание персоналом того, что должно быть сделано и какими средствами

Стратегия 2. Средства обучения в управлении предстоящими переменами.

В соответствии с этой стратегией создаются группы обучения новым видам деятельности Поэтому в каждой программе повышения квалификации персонала предусматриваются будущие изменения в планах реорганизации

Стратегия 3. Изменение состава команды.

Личный опыт успешного управления в рамках старой организации является доказательством эффективного управления в будущем. В рамках данной стратегии осуществляется продуманный выбор руководителей для проверки работников Для реализации этой работы руководители пропускаются через "мастерскую стратегического мышления"

Стратегия 4. Изменение в процессе управления переменами.

Выполнение этой стратегии достаточно сложное С психологической точки зрения здесь разрабатываются не только возможные новые организационные структуры и процессы, но и возникает необходимость "перекроить роли", неформальные связи, а также структуру всей организации По сути дела проектируется новая организация

Стратегии подготовки персонала

В условиях организационных перемен руководство сталкивается с неотвратимостью проблемы увольнения персонала Заслуживает внимания американский опыт "щадящего увольнения" Для уменьшения степени болезненности этого процесса американцы стали готовить специалистов в области увольнения Для мучительного разговора с увольняемыми работниками они должны готовиться заранее и ни в коем случае не объявлять об увольнении работника перед сослуживцами

В этом вопросе следует отметить уже имеющийся опыт работы специальной консультативной фирмы в транснациональных корпорациях, помогающей другим фирмам правильно увольнять персонал, а также оказывать помощь увольняемым сотрудникам найти новое место работы

В такой фирме действует своего рода реабилитация увольняемых До увольнения с ними проводится психокоррекционная работа В США в настоящее время насчитывается более 400 фирм, помогающих уволенным руководителям найти новую работу /4/

По данным компании "Евроменеджмент", начиная с 70-х гг, на Западе используется система аутплейсмента более чем в 50 странах мира В течение 16 недель специалисты занимаются поиском работы и переподготовкой увольняемого работника Одновременно с этим ему оказывают психологическую помощь по адаптации к новой ситуации и снижению уровня тревоги и стрессов.