Психология управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

В. А. Розанова

Психология управления

Учебное пособие

Москва

ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез"

1999

ББК 65.05 Р64

pg^ Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие --

М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. - 352 с.

В учебном пособии "Психология управления" рассматриваются проблемы принятия управленческих решений в условиях практической работы организации Анализируются взаимоотношения руководителя и персонала, способы их продуктивного сотрудничества, методы решения конфликтных ситуаций На современном практическом материале рассматриваются противоречия и парадоксы, внутренне присущие современному управлению. Даются рекомендации по актуальным вопросам подготовки кадров для современного управления

Книга адресована студентам, аспирантам и преподавателям учебных заведений, а также руководителям и менеджерам коммерческих организаций.

ISBN 5-87057-121-9

Тираж 5 000 экз. Заказ № 27.

Изготовлено с оригинал-макета в Тульской типографии.

300600, г. Тула, пр. Ленина, 109.

ISBN 5-87057-121-9

© Розанова В А, 1999

9785870571218

Содержание

Введение

Часть I

Глава 1. Психология управления - самостоятельная научная дисциплина

1.1 Цели, задачи, содержание, специфика психологии управления. Связь с другими науками. Методологические подходы

1.2 Эволюция управленческой мысли

1.3 Методологические подходы к управлению

1.4 Школы управления

1.5 Уровни управления

1.6 Управленческие роли руководителей

1.7 Содержание деятельности руководителей. Типология руководителей

Приложение 1

Приложение 2

Глава 2. Функции управления

2.1 Функция планирования

2.2 Функция организации

2.3 Функция мотивации

2.4 Функция контроля

Приложение 1

Глава 3. Мотивация к труду

3.1 Понятие мотивации и ее роли в управлении

3.2 Теории трудовой мотивации

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

Часть II.

Глава 1. Психология решения управленческих задач

1.1 Управленческие задачи, их специфика и особенности решения

1.2 Классификация управленческих задач

Глава 2. Принятие управленческих решений

2.1 Мотивация принятия управленческих решений

2.2 Виды управленческих решений

Глава 3. Стратегии и тактики решения управленческих задач. Методы решения задач

3.1 Особенности стратегий и тактик решения задач управления

3.2 Стратегии поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности

3.3 Методы решения управленческих задач

Приложение 1

Часть ІІІ.

Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

1.1 Общение и его роль в деятельности руководителя и подчиненных

1.2 Профессиональное общение руководителя

1.3 Стили руководства

1.4 Конфликты в управлении и возможности их разрешения

1.5 Психология стресса

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

Приложение 6

Приложение 7

Часть 4.

Глава 1. Психология ответственности. Социальная ответственность руководителя

1.1 Ответственность - важнейшее свойство личности

1.2 Социальная ответственность руководителей

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность современных организаций

2.1 Характер организационных изменений и его диагностика

2.2 Человеческий фактор в управлении

2.3 Эффективность современной организации

2.4 Конкурентоспособность современной организации

2.5 Роль и место японских организаций в системе мировой экономики

2.6 Роль психологических факторов в конкурентоспособности современных организаций

Приложение 1

Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

3.1 Противоречивый характер организационной деятельности

3.2 Влияние действия человеческого фактора на внутриорганизационные процессы

3.3 Роль авторитаризма в современном управлении

3.4 Роль бюрократии в современном управлении

3.5 Трудности управления современными организациями

Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

4.1 Проблема кадров в управлении

4.2 Оценка руководителей и управленческого персонала

Заключение

Введение

В данном учебном пособии рассмотрены различные стороны психологии управления Прежде всего проанализированы теоретические проблемы этой науки, имеющей прикладное значение Представляется важным освещение такого вопроса, как "психология решения управленческих задач" Не без основания выделен также вопрос о мотивации принятия управленческих решений, который в литературе по психологии управления практически отсутствует

Пособие состоит из 4 частей, 11 глав. В I и II частях пособия рассмотрены методологические подходы, специфика, содержание психологии управления, а также ее связь с другими научными дисциплинами. Рассмотрены все функции управления, в которых реализуется деятельность руководителей и выполняются организационные цели

Приводятся основные теории трудовой мотивации, виды управленческих решений; стратегии и тактики решения задач управления, а также их методы В части III проанализированы вопросы профессионального общения руководителей с персоналом организации. Особое место в пособии отведено рассмотрению проблемы управленческих конфликтов и возможностей их разрешения

В части IV представлены проблемы психологии ответственности и социальной ответственности руководителей Особое место в работе уделено вопросам эффективности и конкурентоспособности современных организаций, что представляется особенно важным в условиях рыночных отношений.

Проработаны также вопросы, связанные с трудностями, противоречиями и парадоксами, которые внутренне присущи современному управлению. Отмечена роль авторитаризма и бюрократической системы внутри самого управления. Эти проблемы очень актуальны для современного управления Выделена также важнейшая кадровая проблема менеджмента -- оценка и подготовка управленческих кадров для будущего социально-экономического периода с учетом новых подходов и требований к управлению XXI века Часть материалов пособия опубликована в журнале "Управление персоналом"

Часть 1.

Глава 1. Психология управления -- самостоятельная научная дисциплина

1.1 Цели, задачи, содержании, специфика психологии управления. Связи с другими науками. Методологические подходы

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора "Менеджмент" или "Управление фабрикой" (1911 г ) были выделены основные принципы управленческого труда/1/

В 20-е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента Его считают основателем науки "менеджмента" Книга А Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20-х гг , стала классической /2/

Благодаря А Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью В этой связи возникла особая прикладная междисциплинарная наука -- "психология управления".

Прежде чем обратиться к эволюции управленческой мысли, определим основные понятия, которыми оперирует психология управления

Основные понятия психологии управления

УПРАВЛЕНИЕ -- совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации

Американцы дают такое определение сущности управления "Делать что-то руками других".

МЕНЕДЖМЕНТ -- это управление, руководство, дирекция, администрация.

В основе понятия менеджмент лежит английский глагол "to manage", что в переводе на русский язык означает "управлять"

Менеджер -- это субъект, осуществляющий управленческие функции Слово "менеджер" уже давно прочно вошло в практику зарубежного управления. Важным практическим принципом в менеджменте является следующее утверждение- "Кто управляет -- не производит, кто производит -- не управляет" (по В. Зигерту и Л Ланг) /3/.

Современные немецкие исследователи проблем управления В. Зигерт и Л. Ланг дают такое определение управления "Управление -- это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем" /3/

Известный американский ученый П Друкер также дает определение понятию "управление". С его точки зрения "управление -- это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу" /4/.

ОРГАНИЗАЦИЯ -- 1. Структура, в рамках которой проводятся определенные мероприятия для достижения определенных значимых целей 2 Одна из функций управления

Для того чтобы группа могла называться организацией, необходимо выполнение нескольких обязательных требований. К ним относятся:

а) наличие по меньшей мере двух людей, которые считают себя членами этой группы,

б) наличие хотя бы одной цели как конечного состояния или результата, которую принимают как общую для всех члены этой группы;

в) существование членов группы, которые сознательно и намеренно работают сообща для достижения значимой для них всех цели /13/

Приведенные требования были высказаны одним из классиков зарубежного менеджмента Ч. Барнардом в 30 --40 гг , который первым дал определение организации /18/.

Отправным пунктом управления является постановка организационных целей. Применительно к организации Цель -- это конкретное состояние или искомые результаты, которые достигаются совместными усилиями работников, объединенных в группы.

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ - это часть комплексной науки управления

ЦЕЛЬ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ - разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем

ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ - деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций

СОДЕРЖАНИЕ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ - разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом

ИСТОЧНИКИ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

а) практика управления;

б) развитие психологической науки;

в) развитие социологии организаций

В психологии управления часто употребляется понятие "человеческий фактор" (human factor). Понятие "человеческий фактор" стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор -- это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п

Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами

Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизиологических свойств человека В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или иного вида продукции /5/.

Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда

Разумное использование человеческого фактора, т.е учет личностных, социально-психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат Примером тому может быть создание малых групп с учетом групповой сплоченности, группового единства и других важнейших социально-психологических феноменов

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора Менеджер должен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.

Деятельность менеджера очень разноплановая. Он ответственен за выполнение всех управленческих функций стратегическое планирование, маркетинг, оперативное управление, управление персоналом

Когда говорится о менеджменте, то имеется в виду группа управляющих Если речь идет об экономике, то подразумевают

-- высших управляющих;

-- менеджеров среднего звена, подчиненных дирекции;

-- низовых управляющих (руководителей отделов и цехов) Известные исследователи проблем управления Г Кунц и С. О'Доннел отмечали, что "управление -- это не только функция президента корпорации и генерала, командующего армией, но также начальника цеха и командира роты" /6/.

В этой связи становится понятым, что нет существенных различий между руководителями и управляющими, администраторами и начальниками. Общим для них является то, что все они выполняют определенные функции, добиваясь результатов посредством создания необходимых условий для эффективной групповой деятельности

Среди психологических дисциплин психология управления является самостоятельным разделом психологии Общеизвестны ее связи с общей психологией, социальной психологией, инженерной психологией, эргономикой, экономической психологией, а также с другими науками, например философией, социологией организаций.

Психологию управления называют "междисциплинарной" отраслью науки. Она пересекается с различными областями психологии. Так, например, общая психология так же, как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства, стрессы и т.п.

Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления она рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект управления

Важнейшей проблемой общей психологии является также проблема мотивации. В психологии управления она занимает важное место, т к мотивация считается одной из самых сложных функций управления

Известна взаимосвязь психологии управления и социальной психологии Объектом исследования психологии управления является не только отдельно взятая личность, но и малые группы, которые являются одним из сложнейших феноменов социальной психологи Они изучаются не только социальной психологией, но и социологией, являются "рабочие группы", или "малые группы". Основным субъектом управления считается менеджер, отвечающий за работу малых групп.

1.2 Эволюция управленческой мысли

20 -- 30-е годы XX века считаются авангардными в развитии теории управления (менеджмента)

А. Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда, например такие, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др. Всего он выделил четырнадцать принципов повышения производительности труда /2/.

Анализируя подробно вопросы управления предприятием, А. Файоль говорил' "Не невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частным И это питает вечную борьбу" /2/

Эти слова А Файоль написал в 20-е годы, но они живут и сейчас и относятся не только к сфере управления каким-либо одним предприятием Они стали универсальными там, где сталкиваются интересы людей, например в экономике, в политике.

А. Файоль был убежден, что дисциплина является в числе других принципов очень важной частью управления На этот счет он высказался таким образом: "Дисциплина составляет главную силу армий. Я, безусловно, принял бы этот афоризм, если бы он сопровождался таким пояснением: "Дисциплина -- это то, во что ее превращают начальники". Первый афоризм внушает уважение к дисциплине, что, конечно, хорошо, но в нем можно проглядеть ответственность начальников, что уже было бы плохо" /2/.

Большое значение А. Файоль придавал также такому принципу, как единство руководства. "Этот принцип можно выразить так один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это -- необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, -- чудовище Ему тяжело жить" /2/.

Однако не следует смешивать единства руководства (один начальник, одна программа) с единством распорядительства (служащий получает распоряжение только от одного начальника) Единство руководства обеспечивается хорошей конституцией социального образования, единство же распорядительства зависит от надлежащего функционирования состава всего персонала" /2/

Благодаря А. Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей, в итоге возникла новая отрасль науки -- "психология управления"

В этот период времени соединились вместе социологический и психологический подходы в управлении. Это означало, что на смену деперсонифицированным отношениям в управлении пришли- учет личностных, мотивационных и других психологических составляющих деятельности организаций.

Выделение мотивационных факторов в процессе труда привело к тому, что человек перестал считаться придатком машины. Взаимоотношение человека и машины приобрело личностный оттенок, приведший к пониманию того, что человек -- это не машина, а управление машинами -- это далеко не то, что управление людьми Это был большой прогресс в осознании места и сущности человеческой деятельности в управлении.

В 30-е годы теоретики менеджмента активно обращаются к мо-тивационным факторам трудовой деятельности человека Большим достижением управленческой мысли было то, что на смену "экономическому человеку" пришел "социальный человек" благодаря развитию "школы человеческих отношений", автором которой считается Элтон Мэйо -- австралийско-американский ученый (1880 -- 1949 гг ), известный оппонент Ф Тейлора

С позиций этой школы промышленная организация стала рассматриваться как определенный социальный организм, а люди, работающие в ней, -- как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств

Развитие концепции "человеческих отношений" Э Мэйо привело к тому, что, по свидетельству исследователя проблем менеджмента Д Рена, было внесено много поправок в практику менеджмента /7/ Можно выделить некоторые из них

1) увеличение внимания к социальным потребностям человека,

2) отказ от сверхспециализации труда,

3) отказ от необходимости иерархичности власти внутри организации,

4) признание роли неформальных отношений между людьми внутри предприятий,

5) развитие методов изучения формальных и неформальных групп внутри организаций

В 1938 г два известных ученых США Э. Майо и Ч Барнард совместно выдвинули концепцию "социального человека" вместо концепции "экономического человека", описанного авторами "школы научного управления" Однако, в отличие от Э Мэйо, Ч Барнадр использовал опыт активной личной работы на посту руководителя фирмы "Нью Джерси Бэлл телефон" /8, 9/

Ч Барнард стал теоретиком менеджмента Традиционное понимание организации его не устраивало. Большое внимание он уделил анализу взаимодействия формальной и неформальной структур внутри самой организации Он говорил, что поодиночке они не могут функционировать

С позиций Ч Барнарда, благодаря существованию неформальных групп в организациях формируются внутри формальной системы определенные установки, нормы и правила группового поведения. Ч Барнард был одним из первых теоретиков деятельности организаций. Он считал мотивацию одним из главных факторов производства Он также отметил, что сущность взаимоотношений человека и организации заключена в сотрудничестве /8/

Ч Барнард сформулировал несколько принципов действия коммуникаций внутри организации Они, в основном, касались формальных отношений. С его точки зрения, "каналы коммуникации должны быть четко заданы самой организационной структурой" Подобные принципы не затрагивали психологии людей /8/

Положительным в работе Ч Барнарда было то, что он отнес человека к стратегическому фактору организации Говоря о кооперативных системах в организации, Ч. Барнард отводил особую роль управляющим, к функциям которых он относил

¦ искусство принятия решений,

¦ постановку целей на основе предвидения будущего,

¦ четкое представление системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала,

¦ роль управляющего в созидании организационной морали

Особую роль он отводил лидерству, считая его необходимой социальной сущностью, придающей значимость общей цели По оценке Ч. Барнарда, именно цель создает стимул, делающий эффективными другие стимулы, вселяющий в субъективный аспект "бессмысленных решений" упорство в изменчивой среде, воодушевляя личное убеждение и создающее жизненное сплочение, без которого невозможна кооперация /8/.

Наряду с Э Мэйо и Ч. Барнардом, следует особо отметить несколько имен, которые признали концепцию "человеческих отношений". Ими были профессор Массачусетского университета Дуглас Мак Грегор, а аткже Д Лайкерт из Мичиганского университета и К Арджирис, работавший в Йельском университете /10, 11, 12/

Эти ученые внесли большой вклад в развитие и уточнение основных принципов школы "человеческих отношений" Их часто называли группой "человеческих ресурсов ", доказывавших, что от улучшения взаимоотношений в организации выигрывают все и управляющие и работники

В 1960 г Д МакГрегор опубликовал книгу "Человеческая сторона предприятия" Он доказывал, что формирование менеджеров -- это не следствие формальных усилий менеджмента в его саморазвитии, а в большей степени -- это осознание менеджментом своих задач, своей политики и практики Он говорил "Успех менеджмента -- не наверняка, но в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение" /10/

С точки зрения Д. МакГрегора (о его теории подробнее будет сказано в одной из следующих глав), на протяжении истории можно выделить два главных поворота, касающихся средств контроля за поведением людей в организации

1) переход от физического насилия к опоре на формальную власть,

2) переход от формальной власти к лидерству

С его позиций, промышленность -- это "экономический орган" общества, а его конечная цель -- это служение общему благу. В ней отсутствует сверхъестественный источник власти, как нет и основы для жертвенности личных целей индивида нуждам организации /10/

Лидерством Д МакГрегор называл определенное социальное отношение, имеющее несколько переменных а) характеристика лидера, б) позиции и потребности его последователей, в) характеристики организации (такие, как цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению), г) социальная, экономическая и политическая среда

По поводу лидерства Д МакГрегор говорил. "Лидерство не является качеством, присущим индивиду, это сложное отношение указанных переменных" /10/

Основное содержание концепции управления человеческими ресурсами не сводится только к увеличению степени личной удовлетворенности, как это было свойственно концепции "человеческих отношений" С точки зрения представителей группы "человеческих ресурсов", цель управления состоит в процессе совершенствования процесса принятия решений и эффективности контроля

Если исходить только из концепции "человеческих отношений", то менеджер должен был делиться с работниками информацией, советоваться с подчиненными и поощрять самоуправление исключительно для улучшения состояния морального климата в группе как основного средства повышения производительности труда

В теории использования человеческих ресурсов менеджер должен в некоторой степени допускать участие подчиненных и в управленческом процессе, поскольку наиболее эффективные решения принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают С позиций этой теории, моральный климат на предприятии, а также удовлетворенность работников трудом является продуктом творческого решения проблем с участием рабочих в управлении Социально ответственный менеджмент несовместим со "всеразрешающим менеджментом".

В 1958 году Американская ассоциация управления опубликовала статью под названием "Десять заповедей успешной коммуникации", адресованную высшим должностным лицам компаний.

Десять принципов "хорошей коммуникации"

О планирование,

* анализ,

* целеполагание,

* намерение и решимость,

* направленность получателя сообщений,

* долгосрочная перспектива,

* соответствие действия полученной информации,

* умение слушать.

В упомянутой статье отстаивался гуманистический взгляд на коммуникацию, направленную на удовлетворенность работников своим трудом. Следует, однако, отметить, что в центре внимания статьи было взаимодействие руководителя и подчиненного, а поэтому коммуникация фактически отождествлялась с мотивацией и руководством организацией.

Управление с участием рабочих приобрело популярность. Представители школы "человеческих отношений" считали, что для подлинно демократической организации необходимо тесное взаимодействие индивидов и групп. Вместе с тем, вопрос о "соучастии" работников в принятии решений, хотя и был поставлен, но не нашел практического применения.

1.3 Методологические подходы к управлению

Существуют три основных подхода к управлению: системный, ситуационный и процессный.

Главным методологическим подходом к управлению является системный подход С его помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.

Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т е. средой), а также между частями и окружением Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами /13/.

Четкое функционирование организации влияет на множество факторов, наиболее важными из которых являются психологические и социально-психологические феномены

СИСТЕМА (system) -- единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Применительно к проблемам управления в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий-

а) выделение объекта исследования,

б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;

в) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой

они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы,

г) определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем

Ситуационный подход

Другое его название -- "конкретный подход" При его использовании руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления. При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД -- концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов Данная концепция пригодна для более эффективного достижения целей организации

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД Этот подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий

1.4 Школы управления

По мере развития производства и научных исследований в области психологии, социальной психологии, социологии организаций появились как последователи, так и оппоненты Ф У Тейлора В связи с наличием различных подходов к оценке управления как специфической человеческой деятельности обозначились так называемые "школы управления", которые, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в теорию управления /7/

Основные школы управления

Школа научного управления (1885--1920 гг.)

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач и обеспечения их обучения

3 Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности

5 Отделение планирования от других видов работ

Классическая школа управления (1920--1950 гг.)

1 Развитие принципов управления.

2 Описание функций управления

3. Систематизированный подход к управлению всей организации

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

(1930-1950 гг.)

1 Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом

Школа науки управления (1930 г. -- по настоящее время)

1 Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей

2 Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях

Школа управления, или количественный подход (1950 г. -- по настоящее время)

1. Вклад математики, статистики, инженерных наук и связанных с ним областей знаний в управлении 2 Формирование экономико-статистических методов в управлении.

Школа человеческих отношений по существу являлась психологической школой, в рамках которой рекомендовалось использовать такие психологические средства, как ответственность, общение, хороший психологический климат в малых группах и т. п Основной акцент в проводимых Э. Мэйо и его сотрудниками исследованиях делался на особенностях социального взаимодействия, мотивации, авторитета, власти, коммуникациях, лидерстве и др. явлениях.

Начиная с 60-х гг. психологический подход полностью охватил всю область управления организации. Основное внимание сосредоточилось на методах использования межличностных отношений, т е на социально-психологических проблемах. Главная цель психологической школы заключалась в увеличении эффективности деятельности организации за счет активизации человеческого фактора

Проблемы менеджмента получили серьезное развитие в работах известных американских, английских, немецких исследователей Г Минцберга, Ч Барнарда, П. Друкера, Г Саймона, С Арджириса, Т Питерса, Р. Уотермена, В Зигерта, Л Ланг, Дж Грейсона мл , К О'Делл, М. Вудкока, Д. Фрэнсиса и др.

А Файоль провел анализ работы предприятия с позиций руководителя Он первым отметил, что управление определенным образом связано с действием психологических факторов Выделив 14 принципов управления, он особо выделил пять переменных, без которых не может быть нормального функционирования производства.

Что касается принципов менеджмента, то А. Файоль рассматривал их применительно к работе руководителя высшего звена управления

Возникновение классической школы управления обычно связывают с именем А. Файоля Основная цель этого направления заключалась в формулировании общих принципов работы организации

Основной вклад А Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций

14 принципов управления (по А. Файолю)

1. Разделение труда.

Его цель -- выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при прочих равных условиях Это достигается за счет сокращения целей

2. Полномочия и ответственность.

Полномочия -- это право отдавать приказ, а ответственность -- составляющая ее противоположность Где дают полномочия, там возникает ответственность

3. Дисциплина.

Дисциплина -- это одна из задач руководителя Дисциплина предполагает справедливое применение санкций

4. Единоначалие.

Работник должен получать приказы только от одного начальника.

5. Единство направления.

Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя

6. Подчиненность личных интересов общим.

Интересы одного работника не должны преобладать над интересами организации.

7. Вознаграждение персонала.

За свою службу работники должны получать справедливую оплату

8. Централизация.

Это -- способ организации отдельных групп в направлении общих целей и плана Она зависит от условий деятельности организации, но в некоторых случаях необходимо разделение труда Централизация является справедливым ходом вещей Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении централизации и децентрализации.

9. Скалярная цель.

Это -- иерархия руководящих должностей

10. Порядок.

Это -- расположение всего на своем месте И. Справедливость.

Это -- сочетание доброты и правосудия в управлении организацией

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива.

Это -- разработка плана и его реализация

14. Корпоративный дух.

Союз -- это сила Он является результатом взаимосвязанной работы персонала.

Практическое использование теорий Ф У Тейлора и А Файоля было осуществлено Генри Фордом, который стал известен своими открытиями, а также способствовал развитию теории и практики менеджмента

В развитии менеджмента особое место занимает "школа человеческих отношений" Возникновение этой школы было связано с недостатками классического подхода, в котором не выделялись психологические проблемы управления.

Школу человеческих отношений (или новый "патернализм") стали называть неоклассическим направлением. Крупными авторитетами в этом направлении были Мери Фоллет и Элтон Мэйо М Фоллет -- первая из ученых определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц" /13/

Несомненным является вклад Э. Мэйо в теорию менеджмента. Он показал на практике, что взаимоотношения в группе работников могут превзойти многие усилия руководителей в деле повышения производительности труда без денежных вложений.

Школа человеческих отношений по существу являлась психологической школой, в рамках которой рекомендовалось использовать такие психологические средства, как ответственность, общение, хороший психологический климат в малых группах и т п Основной акцент в проводимых Э. Мэйо и его сотрудниками работах делался на особенностях социального взаимодействия, мотивации, авторитета, власти, коммуникациях, лидерства и др. явлениях.

1.5 Уровни управления

В менеджменте различают два вида разделения труда: по горизонтали и по вертикали. Горизонтальное разделение труда может не проявляться в мелких организациях.

Внутри больших организаций, которые имеют сложную структуру, существуют различные "горизонтальные" подразделения, например, отделы, службы, участки, цеха и т. п.

Горизонтальный характер разделения труда характеризуется тем, что производится расстановка руководителей по различным подразделениям организации. Особенность ее заключается в том, что горизонтально разделенная работа должна быть обязательно скоординирована.

Наряду с горизонтальным разделением труда может иметь место и вертикальное разделение труда Основное назначение этого вида

Рис. 1. Схематическое изображение основных уровней управления

Размер организации -- это один из важнейших факторов, который определяет количество уровней управления Все уровни управления внутри организаций обычно делятся на три основные категории:

1) институциональный уровень;

2) управленческий уровень; в) технический уровень.

На институциональном уровне разрабатываются стратегические, т е перспективные, планы и цели

Институциональный уровень управления организацией -- самый малочисленный по сравнению с другими уровнями Наиболее распространенные должности руководителей высшего звена управления -- президент, вице-президент, председатель Совета директоров компаний В среде государственных служащих -- это министры, в армии -- генералы и т.д.

Руководители высшего звена управления являются лицами, ответственными за принятие важнейших организационных решений. Их работа очень напряженная и интенсивная Руководители такого ранга непрерывно заняты поиском новой информации, которая имеет непосредственное отношение к деятельности всей компании.

Особенность работы руководителей высшего звена управления характеризуется также и тем, что она не имеет четких границ пока существует данная организация.

Руководители среднего звена управления подчинены руководителям высшего звена управления, осуществляя координацию и контроль за работой руководителей низового (технического) уровня Если организация имеет большую разветвленную структуру, тогда руководители среднего звена разделяются на два дополнительных уровня (на верхний уровень среднего звена управления и на низший уровень среднего звена управления)

Наиболее типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (если речь идет о бизнесе), декан (в высшем учебном заведении), заведующий сектором (в НИИ) и т.п Во многих организациях руководители среднего звена управления принимают участие в принятии решений, готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена

Руководители низового звена управления осуществляют контроль за выполнением производственных заданий Это -- организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими или представителями неквалифицированной рабочей силы Руководители низового уровня выполняют очень напряженную работу с большим наличием самых разнообразных действий. Им приходится переходить от одной задачи к другой.

1.6 Управленческие роли руководителей

Виды ролей.

Прежде чем обратиться к управленческим ролям руководителя, напомним, как трактуется это руководителей понятие в социальной психологии Под ролью понимается функция, нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от каждого, занимающего данную позицию. Среди ролей различают конвенциональные и межличностные роли Ролевая функция личности предполагает использование прав и выполнение определенных обязанностей

Конвенциональные роли связаны со стандартизированными правами и обязанностями руководителя, исполнителя и т д Во многом эти роли определены должностью, которую занимает данное лицо Межличностные роли так же, как и конвенциональные, основываются на соблюдении социальных норм поведения, но выполняются в зависимости от индивидуально-психологических и личностных особенностей людей, вступающих в процесс общения

Социальные роли наиболее ярко проявляются в совместной работе лиц, организованных в группы От того, каким образом выполняются обязанности, зависит авторитет, уважение и признание данной личности

Все руководители, независимо от того, к какому уровню управления они относятся, выполняют различные социальные и управленческие роли Руководитель выполняет многие роли, которые соответствуют его реальному положению, т е. статусу, в организации

Управленческие роли руководителя не идентичны социальным ролям У них есть своя особая специфика В приводимой ниже таблице 1 схематично даются управленческие роли руководителей по Г Минцбергу/17/

Таблица 1 Управленческие роли руководителей (по Г.Минцбергу) /10/

Управленческие роли	Содержание и характер деятельности руководителя, соответствующие данной роли
Главный руководитель Лидер Связующее звено	Межличностные роли Осуществляет работы социального и правового характера Осуществляет действия, определяемые статусом, в частности участие в церемониалах, осуществляет ходатайства от имени организации Осуществляет практически все действия, в которых участвуют подчиненные. Отвечает за мотивацию подчиненных, а также за подготовку и набор персонала Участие в совещаниях за рамками данной организации, контакты с другими субъектами управленческой деятельности других организаций
Приемник информации	Информационные роли Является центром внешней и внутренней информации, поступающей в организацию Отслеживает необходимую информацию специализированного характера Участвует в поездках, изданиях, изучает всю почту, поступающую в организацию, осуществляет нужные контакты
Распространитель информации Представитель	Поставляет информацию членам организации для усвоения и интерпретации, для формирования взглядов на нее внутри организации По его распоряжению идет рассылка почты для получения новой информации Осуществляет общение с подчиненными для передачи им информации (беседы, обзорная информация) Передает информацию во внешние организации Является экспертом по вопросам данной отрасли Участвует в заседаниях, выступает устно, обращается через почту
Роли Предприниматель Устраняющий нарушения Распределитель ресурсов Ведущий переговоры	, связанные с принятием решений. Участвует в создании новых идей, контролирует разработку "проектов по совершенствованию" организации. Участвует в заседаниях по вопросам стратегии развития организации, обсуждении управленческих ситуаций Отвечает за корректировочные действия при неожиданных сбоях в работе организации Участвует в обсуждениях стратегических и текущих вопросов, включающих проблемы и кризисы Участие в принятии и одобрении всех управленческих решений по распределению ресурсов Осуществляет различные действия по составлению бюджетов, программированию деятельности подчиненных и т д Отвечает за представительство организации на всех значимых переговорах

По мнению Г Минцберга, выделенные им роли, принимают на себя руководители в разные периоды своей деятельности и в разной степени Эти роли не являются независимыми друг от друга Наоборот, они взаимозависимы Все 10 управленческих ролей, вместе взятые, определяют содержание и объем работы руководителя независимо от характера той или иной организации.

1.7 Содержание деятельности руководителей. Типология руководителей

Основная задача менеджера -- постоянно руководить людьми в процессе их труда Цель управления людьми, вовлеченными в общий трудовой процесс, -- выполнение реальной работы и получение определенных результатов Чтобы достигнуть общей цели, необходима координация деятельности многих людей, т е управление как процесс необходимо для достижения групповых целей, с которыми не в состоянии справиться один человек В современных организациях от менеджера зависит решение целого ряда задач. Основные из них:

1) постановка целей;

2) мотивирование и стимулирование труда персонала;

3) определение методов получения производимой продукции. Работа менеджера в современных организациях состоит в том, чтобы управлять не только производством, но и руководить людьми Каждый менеджер имеет необходимые знания в экономической, технической и других областях деятельности. Но этого недостаточно, чтобы эффективно управлять людьми Эффективное управление предполагает обязательное знание закономерностей человеческого поведения

Очень важно, чтобы руководитель организации понимал необходимость использования всех знаний, которыми владеют сотрудники По этому поводу были сформулированы Р Лайкертом следующие варианты учета этого фактора:

1 Использование знаний, которыми обладают работники высшего уровня.

2. Использование знаний, которыми обладают работники высшего и среднего уровней.

3. Использование знаний, которыми обладают работники всех уровней в определенной ограниченной области

4. Использование знаний, которыми обладают работники всех уровней в широком плане /6/

С изменением конкретной управленческой ситуации менеджер должен четко представлять реакции, характер и поведение своих подчиненных В этом случае он обязан прогнозировать, каким образом будут вести себя отдельные подчиненные, а также целые работающие группы (коллективы) Практические знания по психологии здесь крайне необходимы

Однако совершенно несправедливо требовать от руководителя знания всех своих подчиненных, участвующих в процессе производства Более важным для него является знание производства, а также требований производства к человеку.

Управлять людьми в процессе производства намного сложнее, чем физическими объектами, т к ответные реакции человека, его желания, стремления и т д очень разнообразны.

Трудность работы руководителя усугубляется тем, что он должен хорошо уметь предвидеть поведение и реакции своих подчиненных Законы и нормы группового поведения людей призваны регулировать их деятельность, а в некоторых случаях -- ограничивать определенные нежелательные их действия Не всегда интересы организации и собственные интересы людей тесным образом связаны между собой

Совершенно необходимым является умение оценивать своих подчиненных по их поведению, а не по эмоциональному отношению к ним

В силу особенностей человеческой коммуникативной деятельности люди часто говорят не то, что думают Это также должен иметь в виду менеджер Данное обстоятельство способствует тому, что менеджер не всегда имеет правильную и надежную информацию о чем-либо в процессе управления деятельностью людей, что вносит значительные искажения в сведения о проблемах, задачах, которые приходится решать с помощью своих подчиненных Людям свойственно не просто сообщать сведения, которые они извлекают в процессе работы, а интерпретировать виденное или слышанное В связи с этим факты и вымыслы бывает трудно отделить друг от друга.

Успешность управления в значительной степени зависит также от того, насколько подчиненные получают ясные и четкие формулировки от менеджера. Немаловажным является также, насколько подчиненные правильно понимают требования и задачи, которые необходимо решить. Но прежде чем отдавать конкретные распоряжения своим подчиненным, менеджер обязательно должен удостовериться, как подчиненные понимают данную управленческую ситуацию Только после этого можно формулировать персональные задания в четких и доступных для понимания выражениях

Одной из существенных трудностей в управлении людьми является налаживание обратной связи В обычном понимании под обратной связью в практике управления понимается информация, которая поступает от исполнителей. Она может быть как положительная, так и отрицательная

Подчиненные не всегда в состоянии понять, что результаты, полученные ими, не соответствуют тем требованиям, которые предъявлялись менеджером Правильная обратная связь в сочетании с положительным мотивирующим воздействием, идущим от менеджера, может стать сильным средством побуждения работающего к положительному отношению и выполнению своих обязанностей.

Люди не будут результативно трудиться, если не заботиться о побуждении у них интереса к работе В известном смысле слово "интерес" может выступать в двух значениях В первом он понимается как форма удовлетворения материальных потребностей человека, в другом -- как положительное эмоциональное отношение личности к предмету или процессу деятельности

Важнейшей задачей всех менеджеров является установление четких и ясных целей для исполнителей В западных руководствах по менеджменту существует развитая философия менеджмента

Руководитель в своей работе исходит из определенных принципов. Во-первых, работник должен с помощью руководителя четко усвоить как поставленные перед ним цели, так и возможные результаты, которые он должен достигнуть

Во-вторых, хороший руководитель активно руководит деятельностью персонала В этом отношении работнику нужно дать понять, что он является активной личностью, обладает определенной самостоятельностью при выполнении задач, а также может в нужный момент получить поддержку от своего руководителя

Принципы работы руководителя с подчиненными

Руководитель должен общаться со своими работниками на профессиональном языке, четком и понятном. При хорошем управлении наличие плохих отношений между руководителем и его подчиненными исключается, если речь идет о длительном периоде времени. Очень важным моментом в работе руководителя является правильное соизмерение задачи и способностей исполнителей

Психологическое состояние работника в процессе труда должно поддерживаться на должном уровне руководителем Руководить работниками менеджер должен таким образом, чтобы они высказывали удовлетворение самой работой Практики менеджмента считают, что вызывать реакцию недовольства эффективное управление не допускает. Процесс работы персонала должен контролироваться на всех стадиях.

В качестве практической памятки руководителю в его труде предлагаются следующие правила (по Т Санталайнен и др )

* Говорить о целях и достигнутых результатах необходимо четко, ясно и конкретно Нужно удостовериться, что вас поняли.

* Говорить с подчиненными следует понятным языком и проверить, как вас поняли.

* Поддерживать нормальные отношения с подчиненными

* Следует соотносить поставленные цели со способностями подчиненных. Следует расставить всех работников "по своим местам". Поставленные цели должны требовать определенных усилий.

* Полученные результаты должны контролироваться

* Следить за психическим состоянием работников. Не допускать критических моментов, срывов в этой сфере

* Осуществлять положительное мотивирование.

* Достигать поставленных целей нужно постепенно, по восходящей линии.

* Быть активным руководителем Не следует заниматься опекой и вмешиваться в мелкие текущие дела

Содержание деятельности руководителей зависит от уровня управления, к которому они принадлежат (см. рис 1)

Основное содержание деятельности руководителей различных уровней управления

Высший уровень управления

Выбор основного направления деятельности организации с учетом внешних и внутренних факторов работы Постановка стратегических целей, организация стратегического планирования, прогнозирование работы компании на определенный отрезок времени Предвидение будущих результатов эффективности компании Ответственность за все решаемые в организации задачи и принимаемые решения Полное владение информацией о задачах, средствах их решения, о конкурентах и обстановке на рынке Реализация власти и полномочий в соответствии с имеющимся статусом и ролями

Средний уровень управления

Знание полной информации о задачах данного уровня Руководство малыми (рабочими) группами Ответственность за деятельность этих групп Осуществление лидерских функций Управление групподинамическими процессами Ответственное поведение за сплоченность групп, групповое единство, групповое мотивирование, принятие всеми членами групп организационных целей, формирование ценностно-ориентационного единства Мотивирование отдельных работников, а также всей группы Участие в выполнении всех функций управления Борьба с конфликтам

Низовой уровень управления

Оперативное управление функционированием производства Непосредственный контакт с каждым членом рабочей группы Осуществление индивидуального мотивирования каждого работника Постоянное общение с членами группы Организация деятельности исполнителей Контроль за выполнением заданий Разрешение деловых и межличностных конфликтов Решение текущих задач управления Осуществление обратной связи с персоналом