Психология управления

Для приобретения молодым менеджером большего опыта рекомендуют возможно чаще менять его функциональные обязанности Практики менеджмента отмечают, что для каждого менеджера следует иметь индивидуальный план повышения квалификации, по мере выполнения которого усложнились бы профессиональные задачи и происходило бы его продвижение по службе /4/.

Предполагается в будущем повысить роль линейных руководителей, которые могли бы принимать участие в выработке стратегии развития компании. В будущем от них в большой степени будет зависеть полнота использования творческих возможностей работников. Для того, чтобы менеджеру можно было продвинуться в собственной организации, ему следует осуществить целый ряд действий:

-- идентифицировать интересующие его места внутри организации,

-- определить требования, предъявляемые к кандидатам на замещение этих мест,

-- быть сведущим в кадровой политике компании;

-- знать вакансии в организации;

-- продемонстрировать менеджерам вышестоящих уровней управления свой потенциал посредством активного участия в инновационных программах и стремление к повышению квалификации и т.д

Развитие российских организаций в последние годы привело к тому, что становится распространенной практика "охоты за головами", по выражению Е. Евграфова -- автора статьи "Вас переманили? Готовьтесь к испытаниям" /17/.

Суть дела заключается в том, что некоторые рекрутинговые фирмы переманивают высококвалифицированных менеджеров, которым, необходимо пройти период адаптации к новым условиям работы

Сложность положения нового, "перетянутого" из другой фирмы менеджера, состоит в том, что теперь он должен руководить командой сотрудников, которые набирались его предшественником. Трудности работы внутри фирмы осложняются и тем, что внутри нового коллектива кто-то претендовал на должность менеджера.

Пришедшие на эту должность топ-менеджеры из дальней фирмы часто поступают радикальным образом, то есть увольняют часть работающего персонала вскоре после своего назначения

Российские современные фирмы не умеют считаться с психологией работника и не привыкли вкладывать много денег не только в персонал, но и в руководителей высшего звена управления фирмой, как отметил консультант по управлению Русской кадровой ассоциации А. Пашков /17/.

Требования к менеджеру для его роста

Российский кадровый рынок

При переходе из одной фирмы в другую менеджеры плохо представляют себе механизмы его действия, что и усложняет их будущее положение Поэтому при стремлении менеджеров подняться на более высокую ступень должностной лестницы им советуют побольше собрать информации о негативных сторонах действия новой фирмы, привлекая при этом даже частных детективов

Важнейший вопросо, который должен уяснить "поднимающийся ввысь" менеджер, -- это, на какой срок рассчитана деятельность компании и какие цели она преследует а) будет ли она расширяться; б) перестанет ли она существовать, выполнив определенный проект или в) она создана для "отмывания денег".

Сокрытие необходимой информации о работе фирм стало в России распространенным явлением, чего нельзя не учесть при работе с отечественными кадрами управления.

Практическая подготовка менеджеров показывает, что традиционные методы обучения не позволяют эффективно усваивать нужную информацию и поэтому должны постоянно дополняться тематическими дискуссиями, содержащими конкретные примеры из управленческой практики, деловыми играми, разбором управленческих ситуаций и т.п.

Эффективными также считаются методы обучения на основе телеконференций, реализуемых с помощью телевизионных систем с записью учебного материала и процесса обучения на магнитофонной записи В этих целях используются также персональные ЭВМ, запрограммированные на учебные цели, в том числе на проведение деловых игр, на принятие решений с использованием экспертных систем оценок.

Наибольшую популярность в США получают при подготовке менеджеров деловые игры и моделирование с имитацией управленческой деятельности. Этот метод используется в большинстве действующих школ бизнеса, где его сочетают с анализом конкретных ситуаций, лекциями, учебными фильмами и групповыми дискуссиями.

Наряду с разбором конкретных ситуаций, которые также применяются, наиболее предпочтительными считаются все же деловые игры, поскольку они в большей степени имитируют управленческую деятельность и эффективнее доносят необходимую для менеджеров информацию /5/.

Методы обучения менеджеров На некоторых фирмах менеджеров готовят из состава инженерных кадров В этой связи вясняют степень профессиональной пригодности инженеров для выполнения менеджерских функций Выделяют при этом многие параметры. К ним относят следующие качества и свойства-

-- стремление к искусству овладения менеджментом;

-- трезвая оценка своих возможностей;

-- умение прислушиваться к мнению других лиц;

-- коммуникабельность;

-- честность, правдивость, безупречное поведение; готовность взять на себя ответственность за решение сложных проблем,

-- использование интуиции и логики в непредвиденных ситуациях;

-- умение применить индивидуальный подход к сотрудникам /2/.

При определении Профессиональной пригодности будущих менеджеров личностным особенностям отдается приоритет перед профессиональной подготовкой

Американская ассоциация методов управления в течение семи десятков лет активно работает, объединяя более 80 тысяч членов Она включает консультационные фирмы, школы бизнеса, промышленные компании, сферы обслуживания Под вывеской этой ассоциации действуют более 2,5 тысяч курсов по повышению квалификации -- от технических секретарей до президентов компаний Преподавание в них ведется с участием менеджеров крупнейших фирм На этих Курсах изучаются многие дисциплины, включая маркетинг, финансы, информационные системы. Филиалы ассоциации находятся не только в Америке, но и в других странах /1/.

Президент Американской ассоциации методов управления Т Хортон в своей книге "Что работает на меня" писал об отношении американских менеджеров к делу "Он должен работать с подчиненными так, чтобы они прониклись пониманием нужности дела, которым заняты... Хороший менеджер должен, с одной стороны, уметь ценить талант сотрудника, а с другой -- знать, как избавиться от тех, кто не оправдал надежд, избавиться, не нарушая при этом законов порядочности" /6/.

И далее он отметил. "Менеджер должен уметь слушать людей, работник на низшей иерархической ступени лучше разбирается в своем конкретном деле, чем менеджер"

Т. Хортон развил свои мысли, каким должен быть менеджер "В основе всех достоинств хорошего менеджера лежит честность. Без честности не может быть доверия Лидерство базируется на доверии, и эффективность управления зависит от доверия Хороший менеджер обнаруживает гибкость, уступчивость в мыслях и поступках, но при этом не переступит четкой грани, за которой -- нарушение этики" /6/.

В США ежегодно более 75 тыс человек заканчивают школы бизнеса со средним сроком обучения 2 года. В школах бизнеса, входящих в состав факультетов высших учебных заведений также готовят специалистов по управлению.

В Западной Европе большое значение придается внутрифирменным курсам подготовки специалистов по управлению По свидетельству руководителей компаний и фирм ФРГ, школы бизнеса дают достаточно глубокую теоретическую подготовку для менеджеров

Как показывает практика работы менеджеров в ФРГ, выпускники школ бизнеса часто меняют места работы, склоняясь больше к горизонтальным перемещениям, предпочитая открывать свое дело или работать с самого начала на ведущих позициях в небольших компаниях, а не в крупных корпорациях на второстепенных ролях.

В большинстве компаний Западной Европы на руководящие должности выдвигаются перспективные работники. Процесс определения таких работников совпадает с процедурой назначения на должность, т.е. кандидатуры, рекомендуемые на должность, рассматриваются непосредственно на заседаниях комиссии, включающей специалистов в области управления кадрами и высших должностных лиц компании.

Показательно, что лица из числа перспективных работников включаются в список кандидатов на выдвижение на ранних этапах их карьеры, практически с момента работы их в компаниях К работе правлекаются психологи и социальные психологи для проведения психодиагностического обследования этих лиц

Для выдвижения на должность руководителя необходимым является знание международного опыта в соответствующих областях производственной деятельности. Для подготовки к работе они направляются на курсы повышения квалификации управленческих работников или участвуют в семинарах, проводимых в самих компаниях.

Причем очень ценятся внутренние формы обучения, поскольку кандидаты на выдвижение вступают в непосредственный контакт с руководителями компаний, а потому лучше и быстрее знакомятся с проблемами и спецификой работы компании Вместе с тем применяются и внешние формы обучения, дающие возможность привлекать передовой опыт внедрения новейших методов управления.

Серьезно поставлено также дело с адаптацией работника к новой должности При выборе "лучших из лучших" на руководящие посты работники привлекаются для выполнения ответственных заданий по самым различным вопросам

Благодаря этой процедуре удается установить не только степень профессиональной компетенции перспективного работника, но и его управленческие способности, готовность не жалеть своего личного времени для выполнения серьезной и ответственной работы.

Однако некоторые руководители компаний препятствуют выдвижению наиболее перспективных работников из-за боязни конкуренции Поэтому нередко в кандидаты на выдвижение попадают лица со средними управленческими способностями

В некоторых компаниях, чтобы избежать такого явления, применяется система материального вознаграждения руководителей за хорошую подготовку перспективных работников. Кроме того, предусматривается возможность предоставления руководителям равноценного места работы в случаях их замены более молодыми способными работниками.

В международном центре управления (г. Бикингем) используется методика обучения "посредством деятельности" для подготовки магистров в области деловой администрации. Эта методика включает в себя классификацию общепринятых стилей поведения:

а) "деятели", ориентированные на активное экспериментирование;

б) "наблюдатели", ориентированные на рефлексию и кропотливое изучение задач,

в) "теоретики", ориентированные на создание систем, моделей, концепций;

г) "прагматики", ориентированные на поиск возможностей немедленного использования приобретенных знаний и умений.

Метод "обучения посредством деятельности" показал высокую эффективность подготовки менеджеров, поскольку он связан с мо-тивационной сферой менеджеров и направлен как на практические, так и на теоретические аспекты деятельности.

Положение с управленческими кадрами в Европе и США

Несмотря на широкую сеть подготовки менеджеров в странах Европы и США наблюдается острая нехватка управленческих кадров, в особенности среднего звена управления При расширении предприятий предполагается подготовка менеджеров на базе системы перспективного планирования, обучения и повышения квалификации персонала

Эта система неразрывно связана с развитием концепции самой организации, охватывающей стратегические цели и задачи, объем и параметры продукции и услуг, а также организационную структуру

Знание целей и перспектив организации позволяет должным образом спроектировать необходимое количество рабочих мест, а также определить требования к претендентам на их замещение. Поэтому становится возможным целена-правленное формирование и обучение кадрового резерва.

Опыт управленческой деятельности в странах Запада показывает, что процессы движения и развития кадров в организации с необходимостью требуют перемещения на управленческие должности людей, занимавшихся раньше инженерными разработками в узкой технической области.

Для того, чтобы такой человек выбрал в дальнейшем работу менеджера, необходимо изменение его мотивационной сферы, установок, склонностей, желаний и т.д. В дальнейшем должны быть развиты лидерские способности, выраженное стремление к успеху, ориентация на людей, наличие высокого интеллекта и др Среди этих качеств центральное место, занимает лидерство Его понимают как почти не поддающуюся определению и измерению способность, как правило, врожденную, вдохновлять людей на совместную работу в составе малой группы.

Самым трудным в работе менеджера является мотивирование людей на работу, где особенно важная роль принадлежит системе поощрений включающую не только материального вознаграждения, но и признание заслуг работников.

Существует определенная система мотивирования подчиненных, с которыми не может не считаться менеджер Среди них выделяются следующие правила мотивирования.

Обеспечение признания

1. Замечай успехи работников.

2 Дай людям возможность маневра и выбора

3 Когда нужно, поддержи людей.

Делегирование полномочий

1 Позволь людям быть ответственным за что-либо

2. Дай людям возможность понять их место в организации

3. Одобряй инициативу людей.

Цели организации

Рис. 3. Зависимость аффективной кадровой политики компании от учета ее целей и правильного подбора кадров управления

Обратная связь

1. Обеспечь единство награды и внутреннего удовлетворения.

2. Не действуй по шаблону.

3. Сразу же обеспечивай обратную связь

Самовыражение

1. Доверяй людям.

2. Создавай у людей уверенность в себе.

3. Устанавливай гласность

4. Демонстрируй свою мотивацию.

В различных странах существуют неодинаковые подходы подготовки к управлению Так, например, в Японии и в Великобритании наблюдаются противоположные системы в подготовке менеджеров. Несмотря на то, что в Японии система пожизненного найма охватывает всего 20% работающих, продолжительность работы на одной фирме считается весьма предпочтительной. Поэтому менеджеры в Японии "выращиваются" на родной почве с учетом особенностей японской экономики, государственности, этических и национальных норм

В противоположность японской практике, в Великобритании осуществляется другой подход: большинство компаний склонны приглашать менеджеров из чужих фирм

Мобильность менеджеров и специалистов в Великобритании считается одним из проявлений их высокой квалификации При поступлении на работу особенно высоко ценится опыт работы в нескольких фирмах и в разных условиях

В Японии используется разработанная самым тщательным образом система оценки персонала и менеджеров. При этом действует лозунг: "Нельзя ошибаться в людях!".

В связи с усложнением условий работы фирм постоянно совершенствуется и одновременно с этим усложняется процедура отбора управленческого персонала.

Современные японские менеджеры формируются, в основном, из состава окончивших престижные университеты. Но это еще не самое главное. Образовательный ценз -- это лишь формальный признак достоинств, открывающий путь к карьере менеджера /7/.

Образование и менеджерские способности не всегда согласуются между собой.

Как отмечают В.А. Пронников и И.Д Ладанов, занимавшиеся анализом этого вопроса, с целью определения личностных особенностей и способностей менеджеров в японских фирмах активно применяются специально разработанные формы-анкеты, который

Восточные и западные подходы к подготовке менеджеров заполняют руководители на менеджера каждый из менеджеров заполняет на самого себя. С помощью таких же анкет оцениваются и руководители своими подчиненными. Заполненные анкеты сдаются в отдел управления кадрами.

Таким образом, в Японии используется трехсторонняя оценка кадров управленческого персонала Помимо внутренней оценки, часто приглашаются оценщики со стороны Тогда она становится уже четырехсторонней Применяется она ежегодно.

В результате этого кадровая служба имеет довольно полное представление о менеджерах или кандидатах в менеджеры. Каждая из фирма составляет свои анкеты для оценки менеджеров, поэтому нельзя сказать о какой-то единой форме анкет. Однако существуют данные, которые входят во все применяемые для этой цели анкеты

Обязательные следующие блоки'

1. Способности. 2. Опыт работы. 3. Развитие. Применяется также форма-анкета для самооценки, включающая мотивационный блок "желания". Блок "способности" построен на определении профессиональных особенностей, необходимых для выполнения функций управления

В отличие от американских инструкций, которые в самых мельчайших подробностях описывают эти функции, японцы подают их в довольно расплывчатых формулировках, поскольку в Японии считается неприемлемым делать только то, что указано. Японцы исходят из формулы "Встревай во все поры жизни!", в отличие от американского лозунга "Не лезь не в свое дело¹" Японская формула является важным фактором в деле совершенствования производства. В нем выражается емкое содержательное толкование главной задачи менеджмента, как его понимают в Японии /6/.

Японский менеджер должен проявлять:

1 Способность принимать решения. 2. Способность планировать. 3. Способность организовать людей. 4. Способность вести беседу 5 Способность осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.

Блок "Опыт работы" включает в себя следующие подблоки а) соответствие -- несоответствие занимаемой должности; б) качество профессиональной деятельности; в) устремленность в будущее, г) план должностного продвижения.

Оценка кадров в Японии

Блок "Развитие" предназначается для оценки свойств характера и совершенствования их в необходимом для менеджера направлении В анкете приводятся 24 черты характера- упорный, оптимистичный, улыбчивый, грубиян, гибкий, скрытный, отчужденный, болтун, быстрый в работе, исполнительный, логичный, молчаливый, уверенный в себе, эгоистичный, беспечный, общительный, думающий, неуступчивый, способный, сноровистый, глубокомысленный, склонный оставаться в тени, ворчливый, расчетливый.

Оценщик должен выбрать восемь наиболее характерных для оцениваемого лица черт, указав, в каком направлении они эволюционируют. На этом основании делается вывод о том, насколько данный менеджер соответствует управленческим функциям /6/.

Блок "Желания" в анкете для самооценки лиц предназначается для выявления побудительных сил оцениваемого лига Предлагается описать свой опыт в свободной форме, а также успехи и трудности в работе за последний год

Заполненные менеджерами анкеты изучаются кадровиками, которые получают из них информацию о наличии творческих способностей должностного лица, сообразительности, творческого потенциала эрудиции

Указанный комплекс мероприятий, по мнению японцев, помогает оценить профессиональную пригодность менеджеров к управленческой деятельности. Показательно, что определенная степень выраженности творческих способностей является критерием отбора в Школу государственного управления.

Среди методов, применяемых японскими фирмами для определения способностей и личностных свойств менеджеров, есть несколько универсальных. Это -- изучение биографии, оценка данных личного дела, выполнение письменных заданий и устные экзамены

Изучение биографии. Основными аспектами анализа являются. семейные отношения; характер образования; физическое развитие, главные потребности и интересы; особенности интеллекта, общительность Анализ такой информации дает возможность составить представление об оцениваемом как о "человеке-лидере".

Оценка данных личного дела. На каждого работника японской фирмы заводится досье, в которое включаются анкетные данные, а также сведения, полученные на основании ежегодных оценок При составлении портрета конкретного лица на передний план выносятся сведения о чертах характера и способностях

Выполнение письменных заданий. Эта методика детально разработана в США Японцы используют американский опыт Виды письменных заданий очень разнообразны. Например, используются такие темы, как разработка проекта, составление доклада, подготовка делового письма. В задании по разработке проекта требуется составить план развития определенного аспекта производственной деятельности. Время выполнения -- один час

При подготовке делового письма может быть дано задание охарактеризовать какую-нибудь нестандартную проблему управления Время выполнения -- один час. Если дается задание подготовить доклад, то указывается тема и цель доклада Время -- один час Оценка осуществляется группой экспертов

Устные экзамены. Экзамены носят характер собеседований, интервью, групповых дискуссий. Собеседования проводятся в диалоге "вопрос -- ответ" Выбираются производственные темы, типичные для должности, которую занимает или на которую претендует экзаменующийся.

Групповые дискуссии получили широкое распространение в последнее время. Они имеют один и тот же шаблон, в отличие от американской практики, где существует много различных вариантов

В Японии применяются также различные тесты, с помощью которых стараются составить представление о кандидате на должность менеджера.

Тестирование в Японии в значительной степени отличается от западной практики- по данным тестов пытаются получить лишь общее представление о кандидате на должность менеджера

Современные западные и японские исследователи самым серьезным образом прогнозируют, каким будет руководитель будущего. Предпринимается попытка построить модель руководителя 2000 года /3, 7, 8/ Методы подбора менеджеров ориентированы на успешную деятельность современных руководителей, с которой они войдут в XXI век.

В настоящее время появляется большое количество работ, в которых рассматриваются конкретные требования к руководителям конца нашего века /2, 4, 8, 7/.

Руководители будущего века

Все менеджеры XXI века условно разделяются на категории-а) связанные с творческим, интеллектуальным характером труда, что непосредственно соотносится с постоянным желанием и способностью обновлять профессиональные знания, обладать чувством нового, готовностью к риску и т д.; б) готовые к принятию сотрудничества как определенной стратегии поведения; коммуникабельности, в) связанные с заинтересованностью в минимизации затрат, ориентированные на результаты фирмы по типу японских

К менеджерам будущего века уже сейчас предъявляются повышенные требования. В соответствии с концепцией "Маркетинг-2000" к важнейшим критериям успеха в будущем относятся.

-- управление информатикой,

-- управление процессами обновления;

-- интернационализация,

-- интегрированный маркетинг /3; 7; 13/.

Эти критерии предъявляют в настоящее время повышенные требования к системе обучения и повышения квалификации менеджеров в Германии, Австрии, других европейских странах

Самым важным свойством руководителей будущего ученые считают ориентацию на достижение успеха в деятельности, как основного мотивационного образования

Подготовка руководителей с такой ориентацией должна стать основной задачей системы повышения квалификации управленческих кадров при подготовке к XXI веку, требующему эффективного менеджмента.

Среди разнообразных факторов, по которым руководители оцениваются как наиболее успешные, работая в многонациональных корпорациях, были выделены:

-- способность справляться с быстро меняющимися ситуациями;

-- характер мотивации;

-- особенности группы, в которой с формировался человек;

-- благоприятное физическое здоровье,

-- минимизация психологических стрессов.

Способность действовать успешно и быстро в меняющихся условиях предполагает своевременное осознание проблем, поддержание динамического продвижения вперед и поощрения творческой активности руководителей.

Другой важной проблемой в деле эффективного управления является повышение уровня удовлетворенности руководителя своей работой и необходимость постоянного решения новых задач, что рождает положительную мотивацию в деятельности руководителя будущего.

Качества менеджера, препятствующие эффективной деятельности организации

Функциональная организация:

Недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции Рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера

Недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера

Недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности Отсутствие креативности у менеджера Неумение управлять собой Неумение управлять группой Недоброжелательное отношение к персоналу Отсутствие стремления к личностному росту Неумение мотивировать персонал Трудности в общении с подчиненными Применение неэффективного стиля руководства Ориентация на себя и свои личные цели Отсутствие ориентации на решение профессиональных задач

Недостаток творческого подхода в работе Консервативность поведения менеджера Наличие конфликтных тенденций поведения Наличие невротических тенденций поведения

Требования

к руководителю

будущего века

В настоящее время уже сформулированы перспективные требования, которые будут предъявляться руководителям XXI века. Эти

требования относятся к руководителям всех уровней управления:

-- техническая грамотность в целях оценки перспективности той или иной технологии;

-- умение находить работоспособные группы, придерживающиеся определенных принципов и ценностей,

-- умение справляться с переработкой большого количества информации;

-- использование различных средств коммуникации,

-- поддержание сотрудничества внутри корпорации

Для выполнения этих требований рекомендуется отказаться от традиционных иерархических структур в управлении и определить четкую структуру целей развития организации /10/

Современная управленческая практики в развитых странах выявила способы, ликвидирующие разрыв между уровнем и темпами развития творческих способностей и квалификацией руководителей, с одной стороны, и изменениями организационных структур и технологии, с другой стороны Среди них ведущими являются развитие профессиональных качеств руководителей и управленческое консультирование /10/.

В последние десятилетия за рубежом получило широкое распространение функционирование оценочных центров. Сам термин "оценочный центр" обозначает принципы и подходы к сбору и интерпретации данных психологического обследования Впервые эти принципы были применены в США для отбора персонала стратегических служб В дальнейшем технология оценочных центров стала использоваться и в гражданских областях.

Особенно эффективной она оказалось применительно к отбору менеджеров среднего звена управления. Оценочные центры имеют несколько стадий в своей работе:

1 Анализ способностей и качеств, определяющих профессиональную пригодность

2. Создание ситуационных тестов (специфических тестов-испытаний).

3 Определение оценочных критериев и срезов успешности выполнения заданий

4. Выбор и подготовка оценщиков, прошедших специальное обучение по технике тестирования и проведения интервью.

Методической работой большинства зарубежных оценочных центров руководит консультационная фирма, находящаяся в Питсбурге, где готовятся тесты, оценочные упражнения, таблицы и т.д. Все материалы рассылаются в многочисленные филиалы во все страны мира в целях унификации работы в этом направлении /1/

Оценочные центры

Методы оценочных центров активно применяются не только для оценки управленческих кадров различных фирм и организаций, но и работников административных служб крупных городов, штатов и федеральных учреждений, а также офицеров армии и флота, полиции, других организаций.

Среди существующих центров можно выделить три вида: 1) постоянно действующие центры; 2) периодически функционирующие центры; 3) эпизодически действующие центры

Оценка потенциальных возможностей руководящих работников осуществляется по специально разработанным комплексным программам. Обычная типовая программа включает ряд техник, к которым относятся-

1 Упражнения по решению производственной задачи в виде деловой игры.

2 Групповое обсуждение ситуации как ранее заданной, так и разыгранной спонтанно.

3. Упражнение по решению проблем без посторонней помощи (" баскет-метод").

4. Прочие упражнения.

По результатам упражнений подводится общий итог работы, а также дается комплексная оценка способностей оцениваемого лица, которая излагается в письменных заключениях центра. Заключения оценочных центров являются важнейшей частью всей процедуры оценки.

Резюме

1. Важнейшими составляющими управления кадрами являются' планирование кадров, оценка трудовой деятельности, обучение, набор персонала; профориентация и адаптация; отбор; повышение; понижение; перевод; увольнение, подготовка, руководящих кадров; прогнозирование численности необходимого персонала.

2. Существуют различные подходы в оценке управленческих кадров. Основным из них является комплексный подход.

3 Обеспечение организации квалифицированными кадрами и повышение эффективности работы руководителя являются основополагающими в управлении

4. Для создания системы оценки кадров управления необходимо использование организационных, психологических, социально-психологических, этических и др. методов

5. Подготовка высококвалифицированных руководителей является ключевой проблемой европейских и американских компаний.

6. Лучшей мотивацией руководителя является ответственность

7. В некоторых фирмах США и Европы менеджеров готовят из состава инженерных кадров.

8 При расширении сети предприятий в зарубежных странах подготовка менеджеров осуществляется на основе системы перспективного планирования, обучения и повышения квалификации персонала.

9. Лидерские способности руководителей непосредственно связаны с успешностью их деятельности

10. В странах Европы, США и Японии используются различные подходы к подготовке менеджеров

11. К менеджерам XXI века уже сейчас предъявляются требования с ориентацией на достижение успеха в деятельности

12. Современная управленческая практика в развитых странах Европы и США располагает подходами, ликвидирующими разрыв между уровнем и темпами развития творческих способностей и квалификацией менеджеров

13. Широкое распространение в развитых странах приобрела деятельность оценочных центров по отбору перспективных менеджеров

Ключевые слова

Руководитель (менеджер) -- Лицо в организации, ответственное

за выполнение всех функций управления с помощью работы персонала.

Кадры управления -- Руководители всех звеньев управления и их заместители.

Оценка персонала -- Процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации должностных обязанностей и выполнения организационных задач.

Планирование чело- -- Процесс определения потребностей веческих ресурсов организации в персонале для выполнения организационных целей

Аттестация -- Метод оценки персонала с применением стандартизированных критериев, с помощью которого оценивается эффективность выполнения должностных обязанностей

Ситуация для анализа

Вы, как руководитель современной фирмы, поручили своему заместителю подобрать из состава специалистов фирмы кандидата, которого можно было бы послать на стажировку в Гарвардский университет. Было выделено несколько кандидатур^-

А Компетентный в своей области, жесткий, авторитарный, не боящийся конфликтов, не считающийся с мнением подчиненных.

Б Компетентный, доброжелательный, умеющий хорошо ладить с людьми, но очень боящийся конфликтов, склок и ссор между сотрудниками.

В Четкий, умеющий логически мыслить и понимать задачи фирмы, требующий неукоснительно соблюдать функциональные обязанности, не боящийся лишний раз наказать сотрудников за просчеты в работе

Г. Неплохой специалист, намеренно и последовательно шагающий "наверх"к власти

Д. Специалист среднего уровня, являющийся близким родственником известного политического деятеля.

Ответьте на вопрос:

Кого бы вы из этих пяти кандидатур послали на стажировку?

Вопросы для усвоения

1. Кто является основным субъектом управления?

2. Кого относят к персоналу организации?

3 Что является главным в оценке труда руководителя?

4 С чем связаны трудности оценки деятельности по управлению^?

5. Чем характеризуется управленческая деятельность?

6 С какой целью применяются ЭВМ в решении кадровой проблематики?

7. Какие существуют правила проведения оценочной беседы?

8. В чем заключается основной потенциал менеджера?

9. От кого в будущем будет зависеть определение стратегии фирм?

10. Что должен делать менеджер для осуществления профессиональной карьеры внутри организации?

11. Могут ли инженеры стать менеджерами?

12 Чем занимается американская ассоциация методов управления?

13. Почему является эффективной методика "обучения посредством деятельности"? В чем она состоит?

14. В чем состоит различие в системе подготовки менеджеров Японии и Великобритании?

15. Какова система оценки кадров в Японии? Каковы ее составляющие?

16. Каким образом проводится оценка управленческих кадров в Японии?

Вопросы для повторения и обсуждения

I. Что включает в себя управление кадрами? Каковы составляющие его части?

2 Что входит в понятие кадров управления?

3 Какие методы используются для оценки кадров?

4 Какие методы применяют для оценки руководителей?

5 Обсудите вопрос, каким должен быть интегративный показатель для оценки управленческих кадров.

6. С какой целью применяют метод тестов в кадровой работе?

7 С какой целью использую оценочную беседу?

8. Можно ли применять деловые игры для оценки кадров? Если "да", то почему?

9 Какие качества руководителей считаются самыми важными?

10. Какие формы лидерства существуют в практике управления?

II. Что требуется для молодых менеджеров в целях приобретения опыта управленческой деятельности?

12 Какое место отводится внутренним формам обучения персонала?

13 Какая методика используется в Международном центре управления^?

14 По каким параметрам прогнозируется необходимое количество персонала для организации?

15 Какие правила мотивирования подчиненных применяют менеджеры^?

16 Как японцы готовят менеджеров для своих фирм?

17 Какими способностями должен обладать менеджер?

18. Какие методы оценки менеджеров применяют в оценочных центрах?

Литература

1 Ладанов ИД Практический менеджмент Красный пролетарий, 1995

2 ВудкокМ, Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер / Пер с англ. -- М Дело, 1991

3 Грейсон Дж. мл , О'Делл К Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ -- М.: Экономика, 1991

4 Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й.Х Управление по результатам / Пер с финск -- М : Прогресс, 1988

5 Schmitt S M., Schneider J.R , Cohen S-A. Factor affecting validity of a regconally administered center -- Personal Psychology, 1990, 43, 1 -- 12

6 Пронников В. А, Ладанов ИД Управление персоналом в Японии -- М Наука, 1989

7 Харрингтон Дж Управление качеством в американских корпорациях / Пер с англ. -- М Экономика, 1990

8 Кадзума Татеиси Вечный дух предпринимательства Практическая философия бизнесмена / Пер с англ -- М Прогресс, 1990

9 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури ф. Основы менеджмента / Пер с англ -- М Дело, 1992

10 Тарасов В.К. Персонал-технология- отбор и подготовка -- Л,- Машиностроение, 1989

11 Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации Учебно-практическое пособие -- М . Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997

12 Травин В В., Дятлов В А. Основы кадрового менеджмента -- М Дело, 1995.

13. Щекин Г В Основы кадрового менеджмента Психология управления персоналом -- Киев, 1994.

14 Грачев М В Суперкадры -- М Дело, 1993.

15 Старобинский Э Е Как управлять персоналом -- М Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995

16. Управление персоналом Учебное пособие. Под ред В.И Задоркина, В.Ф. Склярова - М : Союз, 1995.

17. "Капитал", 18-24 июня 1997 г.

18. Walker J. Human Resource Strategy. Mc Graw Hill. Inc. 1992.

19. Tosi H., Rizzo J, Carroll St. Managing Organizational Behavior Hasper and Row Publishers, -- New York, 1990

Заключение

Одной из важнейших задач современного управления является применение научных данных, полученных психологией управления на современном этапе. Весьма актуальна разработка различных аспектов психологии управления в связи с тем, что практика управления опережает теорию.

Выполнение организационных целей, которые являются основополагающими в деятельности современных организаций, связано с работой персонала. Деятельность его невозможно переоценить, поскольку он является основной стратегической переменной в управлении.

Знание особенностей и закономерностей человеческого поведения в значительной степени определяет успешность достижения целей управления. Сложная феноменология психологии управления требует рассмотрения системы взаимосвязей внешних и внутренних переменных организации, к которым относятся и человеческие ресурсы.

Сложный характер этих взаимосвязей требует применения системного подхода в управлении. Важно учитывать, что противоречия, трудности и парадоксы, которые присущи управлению организациями, во многом определены психологическими причинами.

Кадровый менеджмент, который составляет часть процесса управления, обязан готовить персонал к обновлению организаций, что составляет основу их существования и развития.

P.S. Проблема психологии управления многогранна и динамична. Читатель, интересующийся новыми идеями в области менеджмента, психология управления, всегда может ознакомится с ними на страницах ежемесячного журнала "Управление персоналом".

Размещено на Allbest.ru