Психология управления

Только в этом случае ответственный за данное задание будет искать оптимальное решение, не тратя силы на конфликты с коллегами, представляющими противоположные интересы

Если говорить о позиции руководителя в такой ситуации, то он окажется в затруднении, как найти нужную линию поведения, поскольку на него будут направлены влияния его подчиненных с прямо противоположными интересами В этих условиях важны даже не аргументы, а ловкость в умении поставить задачу, быстрота ответов, красноречие и др приемы /3, 14/

Руководители по-разному взаимодействуют со своими подчиненными Так, вице-президент российской фирмы "Партия" А Мото-рин, по его словам, делегирует полномочия своим заместителям в силу объективной необходимости Однако делает это он дифференцированно с учетом уровня и подготовки подчиненного, ставя перед ним конкретную задачу Он является сторонником основательной проработки решений /17/

В зарубежных компаниях исполнителей часто упрекают за то, что у них отсутствует "менеджерское отношение" к труду Его и быть не может, если в работниках видят только послушных исполнителей Реальная ситуация такова, что подчиненный хочет быть и активным, и полезным, и нужным своей организации, но ему, как правило, отказывают в творчестве

Некоторые зарубежные руководители все-таки осознают, что не всегда справедливо относятся к своим работникам Поэтому они пытаются решить проблему, как дать возможность почувствовать подчиненным, что они могут стать участниками в управлении предприятиями.

Однако реальных прав в управлении предприятием рабочим не дают, иначе они стали бы претендовать на свою долю в прибылях Так выглядит игра в демократию в зарубежном управлении.

Психологическим последствием такого подхода к работникам является возникновение отрицательной мотивации к труду Чтобы подчиненный трудился эффективно, руководители начинают манипулировать им В психологической литературе имеется достаточное количество работ, посвященных умению манипуляции людьми (К Левин, Д Карнеги, Э Шостром)

В основе манипулирования людьми лежит убежденность в том, что можно изменить представления людей о реальном мире, не затрагивая при этом самого мира

Известный социальный психолог К Левин утверждал, что мож но "преобразовать поведение людей путем преобразования их представлений". В условиях забастовок, например, достаточно направить восприятие и внимание людей в другое русло, т е отвлечь от главного предмета

При использовании различных приемов манипулирования предполагается сильное упрощение проблем и вытеснение из сознания человека существенных факторов Это делается таким образом, чтобы люди не осознали того, что стараются им внушить, используя их подсознание

Тонкости манипулирования состоят в том, что психологам нужно считаться с образом мыслей, убеждениями, интересами работников, проявляющих недовольство своим положением При этом учитывается не только психология отдельного человека, но и целых профессиональных групп

Некоторые западные социологи в целях воздействия на рабочих предлагали использовать так называемый индекс туманности фраз, которые нужно произносить перед рабочими или использовать их в различных популярных изданиях, проводя контент-анализ

Известное всем выражение "повысить производительность труда на производстве" для руководителя и для персонала будет означать совсем разное

Руководитель поймет это так требуется увеличить объем выпускаемой продукции за определенный отрезок времени, улучшить технологию, внедрить инновации и т д

Для простых рабочих это выражение будет означать совсем иное повысить интенсивность труда, уменьшить издержки производства, увеличить понукания, подстегивания со стороны руководителя и т п

Некоторые практики управления рекомендуют руководителями компаний использовать для улучшения отношений с персоналом демократический стиль руководства Психологи и социологи со своей стороны рекомендуют "вкрапливать" элементы демократии в управление

Однако призывы менять авторитарные методы руководства на демократические остаются благими пожеланиями. Поэтому "облагораживание" жестких методов управления "человеческими отношениями" до сих пор не нашли места в западных компаниях

Сторонник известной теории Д МакГрегора Р Лайкерт придавал большое значение моральному и психологическому климату внутри организации Он считал необходимым строго оценивать "состояние человеческой организации" и наказывать руководителей, допускающих его ухудшение /5/

От стиля руководства зависит не только социально-психологический климат в рабочей группе, но и во всей организации Возникает вопрос, какие стили руководства являются наиболее часто встречающимися?

Интервьюер российской газеты "Капитал" задал ряд вопросов генеральному директору компании "Взрывтехнология" В Кантору Вопрос "В чем особенности вашего стиля руководства"? Ответ: "Я считаю, что руководитель должен уметь делать все и уметь показать, как сделать работу любому своему подчиненному, начиная от рабочего и заканчивая инженером, бухгалтером, заместителем Руководитель, который не может все сделать сам, не имеет права занимать это место -- это мое глубокое убеждение Вот я могу сделать сам любую работу на фирме" /17/

При таком подходе становится ясным, что В Кантор придерживается в большей степени демократических методов руководства по сравнению с авторитарными И этому есть свои причины Свою карьеру профессионала он начинал с простого техника До 1991 г он проработал заместителем главного инженера треста "Союзвз-рывпром"

3.3 Роль авторитаризма в современном управлении

Зарубежные авторы пишут, что большинство руководителей на предприятиях используют автократические методы руководства Этот сгиль характеризуется наличием официальности в отношениях с подчиненными, отсутствием доверительности, нежеланием считаться с мнением работников, сопровождаемые повышенной конфликтностью не только в отношениях рабочих групп, но и отдельных подчиненных /6/

Авторитаризм в управлении

Использование жестких методов руководства в западных компаниях практически считается оправданным и беспроигрышным, поскольку запланированные и тщательно подготовленные руководством мероприятия наталкиваются на преграды человеческого фактора В частности, это относится даже к таким крупным конкурентоспособным корпорациям, как "Крайслер" и "Дженерал Электрик" /1/

Парадоксальным является тот факт, что авторитарный руководитель может добиться более высоких результатов в производительности труда работников, используя такие отрицательные психологические явления, как агрессия работников

Для подтверждения подобных явлений в управленческой практике нередко ссылаются на 3. Фрейда, приводя в качестве аргумента его высказывание о том, что "продуктивная работа отчасти является функцией выражения агрессивности по отношению к лидеру"

Демократический стиль руководства, к которому призывают менеджеров, отличается наличием постоянного контакта с людьми, склонностью к делегированию власти, поощрением самостоятельности; отсутствием агрессивности в отношениях друг к другу; поощрением творчества, дружелюбия и т.д

При либеральном стиле руководства наблюдаются панибратские отношения, согласие с мнением подчиненных, слабое распределение обязанностей, отсутствие целеустремленности, неуверенность в себе, возможность возникновения конфликтов и т д /6/.

Западные социальные психологи все больше убеждаются в том, что на предприятиях не хватает "человеческого лица". Это означает, что всем руководителям, начиная с самого "верхнего этажа" управления и заканчивая "низовым", нужно менять стиль управления и внедрять персонифицированные отношения с работниками

Влияние структуры организации на стиль руководства связано еще с одним противоречием в системе управления

Появление на одной из ступеней пирамидальной структуры формального лидера, обладающего авторитарным стилем руководства, означает, что на нижележащих ступенях будет преобладать так же авторитарный стиль Но при этом возможен вариант, когда на этой же организационной ступени управления появляется другой формальный лидер, применяющий демократический стиль руководства без мелочной опеки, строгих санкций и т п

Появляется надежда, что демократический стиль станет преобладающим на нижних ступенях управления Но в данном случае вступает в действие очередное противоречие

Практика управления показала, что при возникновении подобной ситуации с наличием большого количества иерархических ступеней выбор будет сделан в пользу авторитарного стиля, менее всего нацеленного на учет человеческого фактора и ориентированного на выполнение задач любыми средствами.

Американские ученые Д. Катц и Р. Кан отмечали, что руководителей низшего звена управления не имеет смысла обучать "человеческим отношениям". "Люди, им подчиненные, более привыкли к авторитарным методам обращения. Обучение этих мастеров человеческим отношениям только сбивает их с толку" /11/.

Противоречия в управлении выразил лауреат Нобелевской премии американский ученый Г. Саймона: для повышения эффективности управления степень влияния организации на каждого отдельного работника должна быть как можно большей, а свобода действий -- как можно меньшей. Руководители должны, по мнению Г. Саймона, очень тонко чувствовать ту грань свободы действий, которую нельзя перешагнуть, поскольку это может нанести вред поставленным целям /7/.

Г. Саймон дает рекомендации руководителям: "Чтобы определить сферу влияния или власти в каждом конкретном случае, надо разбить решения, которые принимает подчиненный, на составляющие части и после этого определить, какие из них находятся под контролем начальника, а какие должны быть оставлены подчиненному" /7/.

В управленческой практике такой подход можно найти в рамках "классической школы управления" -- строгое наблюдение за действиями персонала и ограничение свободы его действий. Эта позиция по отношению к работникам своими истоками уходит в тейлоризм, когда работник был лишен всякой свободы действий под лозунгом "Работай, не рассуждая¹"

Такой подход еще бытует на многих предприятий, приводя к негативному отношению к процессу труда и к самому руководителю

Одним из интересных противоречий управления является двоякое отношение к бюрократии. С одной стороны, от нее стремятся избавиться, а с другой, -- избавиться от нее считается совершенно безнадежным делом

3.4 Роль бюрократии в современном управлении

Американские исследователи Н Тичи и М А Де-ванна считают, что следует поставить вопрос таким образом- как нужно соединить различные организационные факторы, чтобы заставить бюрократию работать? /8/

Во многих организационных структурах бюрократические формы не соответствуют своему функциональному назначению в противовес стратегическим целям организации, охраняют и сохраняет исторически отжившие формы видимости деятельности, ничего не производя, а лишь потребляя

Неизменяющийся вид бюрократии, которую считают вечной и живучей, характеризуется тем, что называется "инверсией мыслей и средств" /12/ То, что сначала являлось средством, постепенно стало превращаться в самоцель При этом исчезает содержание деятельности, но остается форма, которая продолжает функционировать только потому, что так уже давно было заведено

Силы вечно существующей бюрократии мешают создавать новые эффективные организационные структуры. Практика показала, что очень сильные лидеры организации все же могут с ней справиться Например, управляющий американской корпорацией "Крайслер корпорейшн" Ли Якокка смог в достаточно короткий срок "придавить" бюрократическую структуру /5/.

Но, если рассматривать бюрократию в долгосрочном аспекте, то она по-прежнему остается на своем месте, поскольку форма, по которой ведутся ежедневные дела компании, вполне бюрократическая Именно по этой причине она живет вечно и бороться с ней почти не имеет смысла

В американской литературе по психологии и социологии термин "бюрократия" использовался в разных значениях Например, "неэффективная организация функций", препятствие нормальной человеческой деятельности, использование системы проволочек, рутинерство и др

Бюрократия в управлении

Основателем науки о бюрократии считается немецкий экономист М Вебер /1/, который разработал концепцию "идеального типа бюрократической организации" Она основывается на том, что эффективность бюрократической системы в организации исходит из соблюдения безличных правил всеми членами организации независимо от занимаемой должности Бюрократические лидеры настоятельно требуют, чтобы соблюдалась отчетность и предсказуемость в поведении каждого члена организации

Психологический смысл деятельности бюрократии заключается в стремлении уменьшения межличностных контактов внутри организации С точки зрения бюрократов, личность человека ничего не стоит, ее значимость сводится к нулю. Для бюрократов нет живых человеческих лиц /3, 4/

В своей знаменитой книге "Принцип Питера" или почему дела идут вкривь и вкось" Лоуренс Дж. Питер говорил: "Каждая новая иерархия сначала проявляет значительную компетентность, но потом вызревает в бюрократическое нагромождение неспособности Каждая успевает проявить себя с хорошей стороны, прежде чем погрузиться в динамичную бездеятельность" /9/

Практикой подтверждено, что в любой организации существует определенный набор привычек решать проблемы определенными, хорошо отработанными способами Поэтому руководители не стремятся находить новые средства решения во вновь возникающих проблемах, а большинство из них и вовсе не хотят никаких изменений, так как понимают, что перемены требуют больших усилий как со стороны руководителей, так и со стороны персонала.

Парадоксом является и то, что многие высококвалифицированные менеджеры просто оказываются нечувствительными к внешним переменам, от которых в существенной степени зависит деятельность организации Психологической причиной этого является проявление стереотипов мышления и инерции у руководителей

Руководитель в недалеком будущем со своим стереотипным отношением к новым проблемам будет находиться в отрыве от действительности и станет совсем неэффективным, что с необходимостью отразится на его индивидуальной карьере

Что касается организации, то она будет стремиться избавиться от таких руководителей, в противном случае она перестанет быть конкурентоспособной

Противоречивым фактом является и то, что руководители пытаются объяснить свои просчеты всегда только на рациональном уровне

В качестве положительного примера деятельности организации В Уотермен приводит японский опыт управления компаниями, где используется специфический японский менталитет "умения слушать" иностранцев, стремление перенять опыт передовых организаций США и других государств. Японские менеджеры научились обходить конкурентов, к большому сожалению американских и европейских компаний.

Профессор Гарвардской школы бизнеса Э. Пирсон считает, что в свою бытность президентом фирмы "Пепсико" он подробно проанализировал стратегию поведения своих конкурентов на рынке. Успехи своей фирмы он связывал с идеями, которые были заимствованы у этих конкурентов. Это продолжалось достаточно долгое время.

Успех фирмы "Пепсико" был связан с "вынюхиванием" идей у конкурентов Некоторые из менеджеров испытывали чувство неловкости, которое называют синдромом "Изобретено не здесь!". Но психологические и нравственно-этические неудобства менеджеры стараются все же преодолеть и оправдать поведение фирмы /1/.

3.5 Трудности управления современными организациями

В любой компании важнейшим вопросом является принятие решений. Еще со времен Ф.У. Тейлора ставился вопрос о том, нужно ли допускать простых работников к участию в принятии решений Высказывалась мысль о том, что "пускай рабочий думает, но не решает!". Д. Катц и Р. Кан отметили: "Если у рабочих нет известной свободы в решениях, участие может стать неэффективными или превратиться в бумеранг. Если их заставляют тратить время и энергию на обсуждение пустяков, в то время как важные вопросы остаются под запретом, это может их только привести в ярость" /11/.

Американский социальный психолог Д Мак Грегор заявлял, что " если работникам позволят влиять на решения, их касающиеся, то скоро они захотят участвовать в таких решениях, до которых им нет дела" /12/ Многие управляющие понимают, что работники способны к изобретательской деятельности, но изобретения являются своеобразным "оружием" против ускорения работы по сравнению с установленной нормой. Умные и думающие руководители понимают, что промышленность очень много теряет, лишая рабочего творческого отношения к труду.

Отношения с конкурентами. Положение работников в организациях

Многое из того, что персонал знает о работе техники на предприятиях, он пытается скрыть от своих руководителей, чтобы использовать эти знания против повышения норм выработки Между рабочими и администрацией на зарубежных предприятиях идет непрекращающаяся "тихая война", которая снижает эффективность деятельности организации.

Для организации наиболее выгодным считается умеренное сочетание соперничества и сотрудничества, как определенных стратегий поведения. Самыми желательными для руководителей являются такие группы работников, которые готовы идти на сотрудничество Если в группах преобладающей является стратегия соперничества, то это является благодатной почвой для возникновения конфликтов

Приводимая ниже схема показывает различные действия рабочей группы в зависимости от выбора активных стратегий (соперничества и сотрудничества) и отношения к ней руководителя, отражающегося в его поведении В каждом из четырех квадратов схемы обозначены различные характеристики, относящиеся и к рабочей группе и к ее руководителю.

По данным сотрудников Гарвардской школы бизнеса, к возможным причинам возникновения межгрупповых конфликтов относятся- а) существование в группах различных целей, б) неодновременное окончание работ в группах; в) несовпадение индивидуальных и групповых интересов; г) наличие различного количества иерархических уровней внутри организации.

В условиях производственной структуры, в отличие от функциональной, конфликты являются вполне реальными, поскольку группы часто взаимодействуют между собой В функциональной организации конфликты можно устранить с помощь предупредительных мер при активном участии руководителя



На схеме, приведенной ниже, можно оценить конкретные меры при положительном отношении руководителя к персоналу и ориентацию его на предупреждение конфликтов

Отношение руководителя к персоналу и его ориентация на предупреждение конфликтов



	Четкая постановка целей Правильное планирование Осознание руководителем возникновения конфликтных ситуаций Блокирование причин, приводящих к конфликтам Правильная расстановка персонала Управление социально-психологическими феноменами (групповая сплоченность, групповое единство и т д ) Справедливая оценка работы персонала руководителем Постоянная и целенаправленная работа руководителя по созданию оптимального психологического климата в группе Правильное мотивирование работников

В последние годы зарубежные исследователи проблем управления много говорят о развитии "нового управленческого мышления" подобно тому, как в нашей стране в период перестройки говорили о "формировании нового экономического мышления" руководителей

Поиск нового мышления менеджеров

"Новое мышление руководителей" направлено на поиск новых путей совершенствования производства на всех уровнях управления. При поверхностном рассмотрении может показаться, что оно связано с возможностью впитать в себя все новое, что рождается внутри организации благодаря интеллектуальным усилиям руководителя и подчиненных

Что же происходит в действительности? В практике менеджмента существует возможность не только создания, но и применения моделей поиска в целях прогнозирования эффективности деятельности организации

Авторы книги "Основы менеджмента" М. Мескон, М Альберт и Ф Хедоури утверждают, что американские и европейские управляющие маркетингом недостаточно используют модели в целях принятия решений Это можно также отнести к парадоксам управления /13/.

Причина этого кроется в боязни или недопонимании моделей, что связано, с недостаточным уровнем компетентности руководителя. Некоторые руководители часто видят только то, что хотят увидеть в соответствии с их субъективными представлениями о решении конкретного вопроса управления.

Недостаток знаний по управленческим проблемам у руководителей становится реальным тормозом в использовании моделей поиска, которые специально разрабатывались для повышения эффективности деятельности организаций /13/ .

Противоречием крупного бизнеса в современном мире является требование к работникам оказывать полное доверие своим руководителям, но самому работнику такого доверия не оказывают /14/.

Любое давление на работника показывает, что на него нельзя воздействовать, если не принимать во внимание группу, членом которой он является. Еще в 20-е годы Э.Мэйо отмечал, что "на каждом нормально действующем предприятии управление имеет дело не с отдельными работниками, а всегда с коллективом работающих людей"

Его концепция "человеческих отношений" стала предметом нападок со стороны американских прагматиков-управляющих. Они считали эту теорию ненужной, поскольку конкуренция, с их точки зрения, не нуждается в "человеческих отношениях".

Известны даже своеобразные попытки "похорон" этой теории Так, американский профессор Дж. Келли в своей книге "Поведение организации" высказался таким образом- "Старая концепция человеческих отношений со своими панацеями как управленческая философия скончалась" /1, 14/.

Критики теории Э. Мэйо основывались на том, что он не учел таких факторов, как конкуренция среди самих рабочих, недоучет индивидуальных стимулов в работе. И, возведя культ малой группы, Э Мэйо со своими сотрудниками не оценил духа американского индивидуализма и других факторов

Противоречием в системе управления является также явление солидарности рабочих. С одной стороны, она рассматривается как сплоченность рабочих в условиях производственной деятельности, а с другой стороны, ее можно рассматривать как наличие собственной иерархии, наряду с управленческой, которая узаконена социальным статусом менеджера

Иерархия рабочей среды рождает различия в интересах, стремлениях внутри рабочего класса, что способствует возникновению конфликтов Психология индивидуального работника такова, что люди по-разному относятся к труду, воспринимают и реагируют на один и те же условия труда, профессиональные требования.

Исходя из различного поведения работников, необходимо применять дифференцированный подход как к отдельному исполнителю, так и к целым группам, внутри которых имеется свой неформальный лидер.

Фактором, "взрывающим" малую группу изнутри как отдельную ячейку организации, считают факт лавирования менеджера между группами в целях поддержания равновесия в отношениях между ее членами /14/

Некоторые американские компании сознательно способствовали разнородности в рабочей среде, чтобы рабочие не могли сплотиться (Т. Кэплоу, У. Уайт). В этом отражалась своеобразная политика организации.

Ярким проявлением управленческого противоречия является отсутствие положительной связи между удовлетворенностью трудом и производительностью труда отдельно взятого работника Как показали отечественные и зарубежные исследования, нет гарантии того, что неудовлетворенные работники трудятся хуже, чем удовлетворенные.

Современные "белые воротнички" в еще большей степени, чем "синие воротнички", негативно реагируют на невозможность реализовать свой творческий потенциал, поскольку с ними часто поступают, как с неквалифицированными работниками, не считая нужным объяснять необходимость той или иной работы, что часто приводит их к конфликтам с руководителями /10/.

Известный исследователь проблем управления трудовыми ресурсами С Арджирис отметил противоречие между требованиями к поведению работника на предприятии и тем, что общество считает правильным и необходимым

Это противоречие основывается на том, что ценностью в обществе признается зрелое, т.е "взрослое" поведение субъекта, в то время как структура рабочих действий и управление трудом рабочих исходят из незрелых "детских" реакций /15/

При таком подходе возникает рассогласование между двумя видами требований к поведению работника, что и приводит к новому парадоксу. Он состоит в том, что социальные нормы общественного поведения в некоторых организациях не соответствуют друг другу

Трудовые ресурсы рассматриваются как определенный "товар", который должен строго соответствовать жестко зафиксированным требованиям работы. Причем, фактически исключаются возможность изобретательской деятельности, нововведений, ответственности и свободы выбора тактических средств решения организационной задачи /10/.

В деятельности самого руководителя, как главного субъекта управления, также можно найти противоречия, осложняющие его работу Они, в частности, касаются следующих явлений

Противоречия в деятельности руководителя

1. Деятельность руководителя проходит в условиях наличия строго структурированных планов (стратегических, тактических, оперативных), осуществляемых людьми.

2. Дилемма выбора руководителем тактик решения поставленных целей между рискованными и устоявшимися, отработанными, стереотипными действиями

3 Положение руководителя в организации в условиях постоянно меняющихся внутренних и внешних переменных может поставить под сомнение его компетентность, которая может не соответствовать новым условиям деятельности

4. Отсутствие адекватной оценки способностей и личностного роста руководителя в условиях постоянно меняющихся организационных ситуаций.

5. Выбор неэффективных стратегий поведения руководителем в условиях решения управленческих конфликтов

6. Принятие управленческих решений без учета мнения исполнителей

7 Строгое требование выполнять инструкции в ущерб стремлению работников проявлять творчество.

8 Рассогласование индивидуальной мотивации руководителя, ориентированного на достижение успеха в деятельности, и отсутствие положительной мотивации поведения работников

В реальности существует гораздо большее число факторов, которые мешают руководителю эффективно работать В этой связи представляет интерес как руководитель субъективно оценивает сам себя

Из анализа литературы по вопросам практического менеджмента следует, что руководители ценят в себе в большей степени профессиональные и деловые качества. Оценка своих личностных свойств уходит на второй план, а критика в свой адрес удаляется на самое последнее место.

От своих подчиненных менеджеры отличаются тем, что к ним предъявляют гораздо больше требований, чем к работникам Но если посмотреть на руководителя глазами его подчиненных, то картина резко меняется

На первое место в этой оценке ставят личностные качества, которые показывают отношение руководителя к работникам в высказываниях такого типа "приятный в общении", "внушающий доверие", "отзывчивый" итд /14/

По мере повышения статуса руководителя число критических оценок в адрес подчиненных резко возрастает Интерес руководителя к персоналу заключается, главным образом, в профессионально-деловых качествах работников. При этом увеличивается количество негативных оценок в адрес исполнителей по сравнению с позитивными

Это проявление психологического фактора обезличенного взгляда руководителей на подчиненных Индивидуальность работника нивелируется, что отрицательно характеризует руководителя

Если же руководитель переходит в другую профессиональную категорию со снижением его статуса, то его оценки быстро изменяются как по отношению к вышестоящим менеджерам, так и к персоналу В центр его внимания попадают уже не профессиональные качества руководителя, а поведенческие реакции Он будет теперь оценивать, как его руководитель общается с исполнителями, насколько он к ним внимателен, доброжелателен, готов ли помочь в трудной ситуации, насколько справедливо оценивает трудовой вклад работников

Область межличностных отношений всегда остается для руководителя постоянной сферой неопределенности в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней не очень уверенно.

Содержание человеческих отношений, психологический климат в группе, стиль руководства и другие социально-психологические феномены для руководителей низового звена управления и персонала являются наиболее значимыми аспектами их трудовой деятельности

Явно отрицательным психологическим фактом является непонимание руководителями того, что их негативные оценки своих подчиненных снижают личностную самооценку, подрывая у исполнителей веру в свои силы и возможности.

Получив отрицательную оценку, работник непроизвольно снижает активность в труде, отказывается от инициативы.

При положительной оценке работника повышается мотивационная сфера, желание трудиться лучше. Руководители, обладая определенным статусом, несут на себе морально-психологическую нагрузку в виде права на оценку своих подчиненных и результатов их труда, от которой в значительной степени зависит трудовая активность персонала

В конечном итоге организация служит людям, но, если она начинает работать в режиме сбоев, тогда люди будут вынуждены изменить ее

На рисунке 1 показана организация деятельности группы по успешному выполнению целей компании, а в таблице 1 -- факторы, способствующие устранению противоречий внутри управления организацией.

Рис 1. Организация деятельности группы по успешномj выполнению общих целей компании

Таблица 1 Факторы, способствующие устранению противоречий внутри управления организацией

Стратегия организации	Поведение и действия	Действия малой груп-
	руководителей	пы
-- наличие четких, яс-	-- внимание к деятель-	-- принятие органи-
ных и непротиворе-	ности группы	зационных целей
чивых целей	-- целенаправленные	-- наличие групповой
-- создание творческой	действия по сплоче-	активности и
атмосферы внутри	нию группы	сплоченности
организации для	-- правильное инфор-	внутри группы
всех ее членов	мирование подчи-	-- выполнение всеми
-- правильное планиро-	ненных	членами группы
вание деятельности	-- доброжелательные	внутригрупповых
всех подразделений	отношения с члена-	норм поведения
-- правильная расста-	ми группы	-- лояльность в отно-
новка кадров	-- своевременное раз-	шениях между
-- учет человеческого	решение конфлик-	членами группы и
фактора внутри ор-	тов внутри групп	руководителем
ганизации	-- создание положи-	-- дисциплинирован-
-- повышение конку-	тельного психологи-	ность
рентоспособности	ческого климата	-- доверие к руково-
-- подбор квалифици-	-- отсутствие жестких	дителю
рованных менедже-	методов управления	-- стремление к ус-
ров	персоналом	пешной деятельно-
	-- положительное от-	сти
	ношение к творче-	-- наличие ценност-
	ской деятельности	но-ориентацион-
	работников	ного единства
	-- правильное мотиви-	группы
	рование группы и	-- наличие ответст-
	каждого ее члена	венного отноше-
	-- правильная оценка работы каждого члена группы -- правильная организация всех звеньев работы -- доброжелательный контроль	ния к работе

Резюме

1 Управление организационными системами требует комплексного подхода

2 Человеческий фактор является основополагающим в системе управления организациями

3 Противоречия и парадоксы управления в большинстве случаев имеют психологические причины

4. Управление полностью пронизано психологическими явлениями, связанными с совместной деятельностью людей

5 Взаимодействие внешних и внутренних переменных деятельности организаций приводЬт к противоречиям в управлении

6. Жесткие авторитарные методы руководства в зарубежных компаниях считаются ведущими и наиболее результативными

7 Демократизация в управлении -- только декларируемое, но не реальное явление

8 Стереотипы и инерция мышления руководителей являются тормозом в развитии организационных систем

9 Расхождение групповых, индивидуальных и организационных целей существенно тормозят эффективную деятельность компании.

10. Жесткие авторитарные методы руководства не совместимы с проявлением "человеческих отношений" внутри организаций

11 Мотивация руководителей и персонала не всегда согласуются

Ключевые слова

Управление -- Система скоординированных мероприятий, направленных на достижение организационных целей

Успех Реализованная цель.

Развитие организации -- Долгосрочная программа усовершенствования организации по решению проблем и способность к обновлению.

Решение -- Выбор альтернативы

Организационная -- Логические соотношения уровней упгтруктура равления и функциональных областей, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей

Бюрократия -- Тип организации, для которой характерно специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

Обратная связь -- Реакция на сообщение

Ситуация для анализа *

В одном из столичных вузов произошло сокращение профессорско-преподавательского состава в начале учебного года. Количество факультетов и кафедр в институте осталось прежним. Что касается количества учебных предметов, их не уменьшилось, а, наоборот, добавилось Брать специалистов-преподавателей на почасовую оплату ректор института запретил Выход для сотрудников был один -- увеличить фиксированную министерством учебную нагрузку преподавателей без дополнительной оплаты за их труд.

Ответьте, пожалуйста, на вопросы.

1. Почему так поступил ректор института?

2 Что должны были сделать оставшиеся в вузе преподаватели?

3. Понесет ли наказание руководитель института?

4. Какую выгоду он извлек из такого дела?

5. Что бы сделали вы в такой ситуации, если бы вы были профессором одной из кафедр этого института?

Вопросы для усвоения

1. В чем состоит основное противоречие в управлении?

2 В чем выражается субъективный характер управления?

3 Что такое микро- и макросреда организации?

4 Может ли быть стабильной организация в условиях постоянно

меняющейся деятельности?

5 Что такое динамическое неравновесие в управлении?

6. Каковы основные свойства информации?

7. В чем состоит сущность бюрократической системы?

В. А. Розанова

8 Почему возникает искажение информации?

9 Какие существуют барьеры прохождения информации внутри

организационной структуры⁷

10 Какое управленческое решение можно считать эффективным²

11. Что способствует отрицательной мотивации у работников⁷

12. Как должны поступать руководители с конкурентами⁷

13 Какое место занимают "человеческие отношения" внутри современных организаций⁷

14. Чем вызываются межгрупповые конфликты⁷

15. В чем проявляются противоречия в работе руководителя⁷

Вопросы для повторения и обсуждения

I. Обсудите, какие факторы приводят к противоречиям и конфликтам в организации

2 Назовите конкретные противоречия в системе управления, которые препятствуют выполнению общих целей и задач организации

3. Какие внутренние переменные являются тормозом для управления организацией?

4 В чем состоит статика и динамика в работе организации⁷

5. Обсудите, нужна ли бюрократия в управлении организацией⁷

6 Каковы ошибки человеческого фактора и каким образом можно их уменьшить⁷

7 К чему приводят ошибки управления⁷

8. В чем состоит манипулирование людьми?

9. Возможно ли применение демократических стилей руководства в управлении современными организациями⁷

10. Можно ли ликвидировать бюрократию?

II. Какие стратегии поведения малых групп являются наиболее желательными для современных компаний⁷

12. Рассмотрите примеры межгрупповых конфликтов и определите, каким образом можно их разрешить

Литература

1 Уотермен Р фактор обновления Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Пер с англ -- М Прогресс, 1988

2 Gardner I.W Self-Renewal' The Individual and the Innovative Society, rev ed - NY W.W Norton, 1981

3 Ковалевски С Руководитель-подчиненный / Пер. с польск. -- М Прогресс, 1973

4 Ладанов И.Д Практический менеджмент -- М - Красный пролетарий, 1995.

5 Likert P The Human Organization -NY, 1967

6 Забродин Ю М, Полежаев А П, Рубахин В Ф Программно-целевое управление народным хозяйством и психология управленческой деятельности -- Психологический журнал, 1984, № 2

7 Simon НА The Sciences of the Artificial -- Cambnge M.A.- MIT Press, 1984

8 Тичи Н, Деванна М.А Лидеры реорганизации / Пер. с англ -- М.-Экономика, 1990

9 Лоуренс Дж Питер Принцип Питера или почему дела идут вкривь и вкось / Пер с англ. -- М * Прогресс, 1990

10. Производительность труда "белых воротничков" / Пер с англ. -- М ¦ Прогресс, 1989

11 Katz D, Kahn R The Social Psychology of Organizations -- N.Y. 1966

12 McGregorD The Human Side of Enterprise - NY., 1960

13 Мескон М, Альберт М., Xegoypu Ф. Основы менеджмента / Пер с англ - М : Дело, 1992.

14 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер с нем -- М Экономика, 1990

15 Argyris С How Learning and Reasoning Processes Affect Organizational Change in Paul S Goodman and Associates, Change in Organizations. -- San Francisco- Jossey-Bass, 1982.

16 ФайолъА. Общее и промышленное управление / Пер с франц. -- М.: Контроллинг, 1992

17 Газ "Капитал", 26 февр -- 4 марта 1997 г

Часть IV.

Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

4.1 Проблема кадров в управлении

Термин "управленческие кадры" стал употребляться после выхода в свет фундаментального произведения А. Файоля "Основы менеджмента" в 20-х годах XX века.

Центральной фигурой, или основным субъектом управления в любой организации является руководитель. Его помощники (менеджеры среднего и низшего звена управления) стали частью управленческого персонала Специалистов, например инженерно-технический состав, а также служащих, выполняющих иную по сравнению с руководителями работу, относили просто к "персоналу" организации.

Кадры -- важнейшая управленческая проблема

Управление кадрами стало одновременно и теоретической, и практической задачей менеджмента Первостепенное значение в управлении кадрами приобретает их оценка, хотя она является лишь одной из составляющих частей указанной проблемы-.

Правильная кадровая политика связывается с понятием эффективного управления. Правильное планирование кадров необходимо для любой сферы деятельности, включая и управленческую Управление кадрами включает в себя ряд важнейших этапов

Этапы управления кадрами

1 Планирование для каждой отдельной отрасли, включая предприятия, фирмы, компании, корпорации с целью определения необходимого числа персонала проводиться оценка потребностей в людских ресурсах, в том числе и управленческого. В этих целях должна

2 Оценка трудовой деятельности. Разработка критериев и методов оценки трудовой деятельности персонала

3 Обучение. Разработка конкретных программ для обучения знаниям, умениям, навыкам в целях эффективного выполнения конкретного вида деятельности

4 Набор персонала. Эта процедура дает возможность создать резерв потенциальных кандидатов по ряду должностей планируемой сферы труда.

5 Отбор. Процесс предполагает оценку профессиональной пригодности для различных должностей с учетом профессионально важных качеств и отбор лучших из кандидатов

6. Профориентация и адаптация. Эти два направления предполагают понимание у набранного контингента лиц, что представляет собой их деятельности, а также каковы их функциональные задачи и обязанности

7. Подбор персонала (внешний и внутренний) Внешний подбор основывается на наборе новых для данной организации сотрудников, а внутренний -- на внутриорганизационных перемещениях Этот этап строится на тщательном психологическом отборе лиц

8 Повышение, понижение, перевод, увольнение. Имеется в виду разработка методов перемещения персонала на должности с большей или, наоборот, меньшей степенью ответственности, а также развития профессионального опыта путем перемещения на другие должности.

9. Подготовка руководящих кадров, а также управление продвижением по службе.

Используются программы для развития профессиональных способностей, повышающих эффективность труда управленческого персонала.

10. Прогнозирование численности необходимого персонала для выполнения не только текущих, но и перспективных целей.

На рисунке 1 показаны возможности применения различны кадровых стратегий при оценке и подборе управленческих кадров



Рис. 1. Возможности применения различных кадровых стратегий

4.2 Оценка руководителей и управленческого персонала

В настоящее время нет единого мнения относительно параметров оценки руководителей Существует, например, частный подход, согласно которому предлагается оценивать руководителей по личностным и деловым качествам.

Оценка руководителей

Важно отметить, что некоторые качества, которые считаются необходимыми для каждого из руководителей, носят либо специфический характер, либо относятся к общим психологическим свойствам (например, добросовестность, честность и т д )

Во всем наборе качеств, необходимом для руководителя, они носят личностную окраску и не все из них являются рядоположными, например- черты характера, знания, умения, способности и др не относятся к понятиям одного уровня Как показывает управленческая практика, совсем не обязательной может быть связь между наличием этих качеств и успешностью деятельности руководителя.

Очевидным является то, что простое перечисление качеств не является универсальной оценкой. За рубежом давно отказались от такого подхода в оценке руководителей, поскольку не было получено сколько-нибудь достоверных данных о корреляциях между набором определенных качеств, которыми гипотетически должен обладать руководитель, и эффективностью его деятельности.

В этой связи предлагался другой подход, согласно которому принимались во внимание не только личностные и деловые качества, но и результаты труда. Однако в психологии неизвестно до сих пор ни одной методики оценки степени сложности труда руководителя.

На практике сложилась ситуация, при которой оценка труда руководителя требует комбинации различных параметров. Отечественные психологи (В Г. Агеев, Т.Ю. Базаров, В В. Скворцов) пришли к выводу, что существует определенная связь между личностными особенностями и степенью успешности выполняемой профессиональной роли. Это означает, что для оценки кадров управления нужен комплексный интегративный показатель.

Оценка управленческого персонала Деятельность по оценке управленческих кадров в целом связана с решением двух видов задач: а) обеспечением организации квалифицированными кадрами управленческой сферы и б) повышением эффективности труда руководителя. Важной психологической задачей является работа по снижению степени субъективизма в оценках и ее негативного влияния на личность обследуемого

Сложность оценки управленческого персонала заключается также и в том, что к выполнению основных функций управления добавляется также исполнительская деятельность персонала и принятие решений.

Сложность анализа управленческой деятельности заключается и в том, что она не является четко структурированной, поскольку составляющие этой деятельности невозможно разложить на отдельно взятые элементы, которые можно было бы конкретно обозначить и измерить Таким образом, она не имеет четких алгоритмов выполнения, хотя функции ее известны и, в принципе, ясны.

Нет также четких критериев, по которым анализируется управленческая деятельность.

В оценке управленческих кадров трудно избежать субъективности, источник которой кроется в участии людей (экспертов, психологов) при применении самой процедуры оценки. Объективизировать эти данные, казалось бы, можно с помощью ЭВМ, но при этом качественно мало что меняется, так как саму оценку качеств опять же должен производить человек

Использование ЭВМ с целью решения кадровой проблематики выступает лишь как хранилище данных, средство сортировки и формальной обработки Поэтому не следует создавать иллюзии значительного повышения объективности информации при использовании ЭВМ в вопросах оценки кадров.

При оценке руководителей всех звеньев управления применяют различные методы, одним из которых является беседа. Это -- особый инструмент отбора, носящий психологический характер. Согласно зарубежным исследованиям, применение структурированного интервью со стандартизированными вопросами и ответами повышает точность данного метода /1/.

Для проведения оценочной беседы психологи предлагают рекомендации, среди которых выделяются: а) пожелание не увлекаться монологами; б) не доминировать в разговоре, в) проявлять искреннюю заинтересованность в собеседнике; г) не увлекаться "позами"; д) никогда не ущемлять чувство собственного достоинства оцениваемого лица

Однако результаты оценочной беседы не следует переоценивать, так как применение только одной беседы не дает возможности оценить другое лицо. В методическом плане психологи рекомендуют также обратить серьезное внимание на ряд факторов, характеризующих поведение оцениваемого лица.

К таким факторам относятся: 1. Речь (особенности словарного запаса, грамотность в изложении мыслей, скорость высказываний. 2 Позиция, занятая в общении (доминирование или пассивная уступчивость, стремление к инициативе). 3 Навязчивость или заинтересованность предметом разговора, отношение к разговору 4 Настойчивость в обсуждении заданной темы или уход от нее 5 Место слова "Я" в разговоре. 6 Изменчивость поведения на различных этапах беседы 7. Дистанция в процессе беседы 8. Быстрота изменения мнения под влиянием собеседника 9 Манера слушания. 10 Непринужденность или скованность поведения, умение разыграть выбранную роль. 11. Реакция на похвалу, лесть /1/.

Тестирование

Данные, которые не удалось получить в процессе беседы, могут быть получены с помощью других методов Часто при этом используют метод тестов Существует большое количество тестов, направленных на оценку личности, способностей и особенностей поведения Но научно обоснованным считается применение только таких тестов, которые прошли специальную проверку на надежность и валидность В противном случае результаты оценки не будут считаться достоверными

Экспертные оценки

При оценке управленческих кадров используется также метод экспертных оценок В качестве экспертов обычно привлекаются практические или социальные психологи, имеющие достаточный опыт такой работы. Метод экспертных оценок применяется, главным образом, для оценки коммуникативных способностей претендента на управленческую должность При этом используются шкальные оценки в баллах В рамках социальной психологии этот метод применяется для подбора малых групп

Деловые игры

Методом оценки управленческих кадров является использование деловых игр Они имитируют конкретные условия управленческой деятельности. В игре проявляются коммуникативные способности ее участников В этом методе используется язык имитационной модели, который в достаточной мере воспроизводит образ рассматриваемой ситуации. Поэтому деятельность участников деловой игры состоит в отыскании проблемы и способов ее решения

В деловой игре взаимодействуют три важных фактора.

-- ощущение вероятности достижения успеха в деятельности,

-- положительная мотивация поведения как личностного фактора;

-- преобладание успеха (или неуспеха) в решении профессиональных задач.

Из вышесказанного следует, что подходы в оценке управленческих кадров следует развивать на основе научных исследований в области профессиональной психодиагностики. Признанные на практике как положительные методы оценки управленческих кадров в крупнейших конкурентоспособных фирмах и оценочных центрах за рубежом могут применяться и в наших условиях.

Ключевой проблемой для западноевропейских и американских компаний является подготовка высококвалифицированных руководителей не только среднего, но и высшего уровня системы управления.

По имеющимся зарубежным прогнозам, ускоряются процессы обновления продукции, технологий и каналов взаимодействия, в связи с чем хозяйственная деятельность будет приобретать более глобальный интернациональный характер.

В современных условиях управления организациями повышается значимость таких качеств руководителей, как способность к стратегическому мышлению, принятию решений, умению интегрировать различные аспекты деятельности и понимать подчиненных, выполнять функции лидера малой группы и работать в ее составе, гибкость и видение ключевых факторов эффективности хозяйственной деятельности.

Для западноевропейских руководителей принципиально важное значение приобретает склонность и готовность к риску, признание этики трудовых отношений /2, 3/.

Очень важным становится выявление потенциальных возможностей сотрудников фирмы, имеющих склонность к руководящей работе и талант лидера, а также подготовка их к будущей деятельности по управлению организациями уже в следующем веке. Принципиально важным является недопустимость искусственного создания благоприятных условий для будущих руководителей.

Потенциальный лидер должен самостоятельно проявиться в текущей деятельности. В современных условиях становление лидера происходит в быстром темпе. Поэтому и служебный рост талантливых лидеров также должен быть быстрым.

Кадровая стратегия. Профессионально важные качества руководителей

На практике существуют различные формы лидерства. 1. Мета-лидерство. Реализуется через воздействие, главным образом с помощью метода убеждения без использования власти иди формального авторитета

2 Макро-лидерство. Проявляется в достижении необходимых результатов по оптимальному подбору вариантов в выборе и сплочении работников, способных добиваться этих результатов в рамках специально создаваемой организационной системы

3. Микро-лидерство. Осуществляется при выполнении конкретных, относительно узких специфических работ посредством адекватного выбора стиля руководства, направленного на обеспечение благоприятного психологического климата. Причем общая концептуальная модель лидерства базируется на взаимосвязях и взаимозависимостях между различными формами лидерства

Чрезвычайно важной задачей является умение правильно оценить потенциал менеджера на самых ранних этапах его карьеры Западные ученые отмечают, что чем быстрее происходит служебный рост, тем лучше используется талант руководителя

Практики современного менеджмента считают необходимым как можно раньше возложить на молодого руководителя максимально ответственные обязанности, поскольку лучшей мотивацией его считается высокая ответственность.

Мотивация менеджера

На приведенном ниже рис. 2 отражается эффективность работы менеджера в зависимости от его мотивации (индивидуальной)

ЬЙ=----------------------------------------------------->

Рис. 2. Характер зависимости эффективности работы менеджера от его мотивации