Формирование корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования

"АКАДЕМИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ"

На правах рукописи

Специальность 13.00.08 - Теория и методика профессионального образования

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ВУЗЕ

АНЗИНА Татьяна Игоревна

Научный руководитель :

доктор педагогических наук, доцент

Крупченко А.К.

Москва - 2015

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Корпоративная компетенция как составляющая общих и профессиональных компетенций специалиста индустрии гостеприимства

1.1 Понятие корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства

1.2 Содержание корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства

1.3 Принципы формирования корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства

Глава 2 Модель формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования

2.1 Построение модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе

2.2 Методы и средства формирования и контроля сформированности корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства

2.3Опытно-экспериментальная проверка модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства на примере дисциплины "Профессиональный иностранный (французский) язык"

Заключение

Словарь терминов

Список литературы

Приложения

Введение

Начало XXI века человечество встретило глобализацией и интеграцией мировой экономики, расширением межкультурных и межнациональных связей, высокой мобильностью населения. Возросшие транспортные, финансовые и социальные возможности повлекли за собой бурное развитие индустрии туризма и связанной с ней сферой гостеприимства, специфика которой заключается в такой нематериальной деятельности, как удовлетворение потребностей клиентов. Гостиничные и ресторанные предприятия стремятся быть привлекательными для потребителей за счет уникальности своего имиджа и эффективности работы персонала, что, в свою очередь, поддерживается корпоративной культурой компании.

Под корпоративной культурой предприятия гостеприимства здесь понимается система ценностей и поведенческих норм, разделяемых всеми членами организации, созданных с целью поддержания её конкурентоспособности.

Существование и развитие корпоративной культуры предприятия гостеприимства обеспечиваются сотрудниками, способными к продуктивной деятельности в корпорации и обладающими такими профессиональными и личностными качествами, как понимание и принятие ценностей компании; умение работать в команде; центрированность на клиенте; способность к эффективному общению в любой ситуации, в том числе на иностранном языке, то есть владеющими корпоративной компетенцией.

Однако исследования ряда ученых (О.Березкина, О.Васильченко, В.В.Кузнецов, Т.Б.Сергеева, Т.А.Сорвина, Джон Р.Уокер и др.), наблюдения за деятельностью специалистов в корпорациях, результаты проводимых на предприятиях тренингов по формированию команды и личностному росту показывают, что молодые специалисты испытывают трудности при осуществлении адекватного выбора стратегий корпоративного поведения, а также средств их реализации, исходя из поставленных производственных задач и фактора адресата. Все это говорит о целесообразности формирования в процессе профессионального образования в вузе способности будущих специалистов индустрии гостеприимства работать в коллективах корпораций.

В современных условиях высшее образование (ВО) регламентируется перечнем необходимых компетенций и поддерживающих технологий компетентностного подхода согласно положениям Болонской Декларации, новой редакции Федерального закона РФ "Об образовании в Российской Федерации" № 273-ФЗ от 2014 г., Федеральной целевой программе развития образования на 2011--2015 годы, Федеральному государственному образовательному стандарту высшего образования (ФГОС ВО), Основным профессиональным образовательным программам (ОПОП) вузов.

Сопоставительный анализ корпоративных кодексов предприятий индустрии гостеприимства, публикаций менеджеров по работе с персоналом отелей и ресторанов, профессиональных стандартов к основным должностям работников туристской индустрии и требований ФГОС ВО к результатам освоения дисциплин укрупненной группы специальностей и направлений подготовки (УГСН) 43.0.00 "Сервис и туризм" показал, что такие востребованные корпоративной культурой предприятий гостеприимства профессиональные и личностные качества сотрудника, как нравственное отношение к клиентам, готовность к ротации в команде и знание основ её формирования, заинтересованность в привлекательности имиджа компании, способность к общению на родном и иностранном языках и др., недостаточно четко отражаются в перечне компетенций ФГОС ВО, что затрудняет реализацию задач федеральных нормативных документов по приведению содержания и структуры профессионального образования в соответствие с потребностями рынка труда.

Проведенный анализ позволил выявить ряд противоречий между:

- потребностью современных предприятий гостеприимства в кадрах, способных соответствовать корпоративной культуре организации и отсутствием специалистов, владеющих корпоративной компетенцией;

- возросшим научным интересом к феномену "корпоративная компетенция" специалистов индустрии гостеприимства и недостаточно четким определением содержания данной компетенции в ФГОС ВО для УГСН "Сервис и туризм", затрудняющим формирование корпоративной компетенции в процессе профессионального образования;

- необходимостью формирования корпоративной компетенции у студентов, обучающихся по УГСН "Сервис и туризм" и неразработанностью педагогической модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе.

Указанные противоречия обусловили проблему теоретического обоснования и практического формирования корпоративной компетенции у студентов УГСН "Сервис и туризм" в процессе профессионального образования в вузе.

Актуальность проблемы определила тему исследования "Формирование корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе".

Цель исследования - обоснование и разработка педагогической модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства.

Объект исследования - процесс подготовки обучающихся по УГСН "Сервис и туризм" в вузе.

Предмет исследования - формирование корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе.

Гипотеза состоит в предположении, что формирование корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе будет успешным, если

- выявить сущность корпоративной культуры предприятий гостеприимства и требования, предъявляемые к сотрудникам;

- провести сопоставительный анализ ФГОС ВО и потребностей работодателей с целью выявления компонентно-уровневой структуры корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства;

- осуществить формирование корпоративной компетенции на основе педагогической модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе, устанавливающей взаимосвязь между теоретико-аналитическим (целевым), формирующим и результативным этапами обучения.

Выдвинутая гипотеза требует решения следующих задач:

1. на основе анализа научной и специальной литературы уточнить содержание понятий корпоративная культура и корпоративная компетенция, как с позиций работодателей, так и научного сообщества с целью определения роли и места корпоративной компетенции в квалификации специалиста индустрии гостеприимства;

2. выявить компонентно-уровневый состав корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства на основе анализа компетенций, заявленных в корпоративных кодексах предприятий гостеприимства, в ФГОС ВО, а также в ряде зарубежных профессиональных и образовательных стандартов;

3. спроектировать педагогическую модель формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе и осуществить опытно-экспериментальную проверку реализации данной модели на примере преподавания дисциплин вариативной части ОПОП.

Теоретико-методологическую базу исследования составили:

• психолого-педагогические исследования в области профессионализации и социализации человека (А.Г. Асмолов, К.Бланшар, М.Гоффманн-Эрве, Э.Ф.Зеер, Е.А. Климов, А.К. Маркова, А.Маслоу, В.Д. Шадриков, К.-Г.Юнг и др.);

? современные положения корпоративной деятельности и корпоративной культуры (М.Армстронг, А.А.Бочарова, К.Голд, В.В. Кузнецов, А.И. Пригожин, Т.Б. Сергеева, Т.А. Сорвина, В.А. Спивак, И.С. Халитова и др.);

? компетентностный подход в профессиональном образовании (В.И. Байденко, В.И. Блинов, И.А. Зимняя, А.Н. Лейбович, Д.МакКлелланд, А.М. Новиков, П.Н. Новиков, В.Г. Ромек, А.В. Хуторской и др.);

? принципы контекстного обучения (А.А.Вербицкий, О.Г.Ларионова, Н.П.Хомякова и др.);

? технологический подход к образованию (В. П. Беспалько, В.В. Гузеев, И. А. Малинина, П.И. Образцов, В.Ю. Питюков, Е.С. Полат, Г.К. Селевко и др.)

? стратегии игрового обучения (Э.Берн, Л.Л. Графова, И.А. Жучкова, Г.А. Китайгородская, А.М. Новиков, Й.Хейзинга и др.);

? принципы профессиональной лингводидактики (М.В.Дружинина, Г.А.Краснощекова, А.К. Крупченко, А.Н. Кузнецов, Т.Ю. Полякова, И.И. Халеева и др.)

? принципы синергетического подхода (В.И. Аршинов, В.Г. Буданов, Б.Л. Кузнецов, И.Р. Пригожин, В.С. Степин, Г. Хакен и др.).

Для решения поставленных теоретических и практических задач применялись следующие методы исследования: сопоставительный анализ отечественной и зарубежной философской, психолого-педагогической и социологической литературы по проблемам личностного и профессионального самоопределения, методик обучения иностранным языкам, а также анализ исследований лингводидактики и профессиональной лингводидактики; изучение документов органов управления образованием, нормативных актов Минобрнауки и Минтруда РФ, отечественных и зарубежных профессиональных и образовательных стандартов; европейской рамки квалификаций, проектов национальных рамок квалификаций России, Франции и Швейцарии; наблюдение, интервьюирование, тестирование, анкетирование, изучение и обобщение опыта, методы самоконтроля, опытно-экспериментальная работа (констатирующий, формирующий и результативный этапы), регистрация и обработка данных; сбор статистического материала, анализ количественных и качественных результатов исследования.

Опытно-экспериментальная база исследования: Российский государственный торгово-экономический университет (РГТЭУ) и Российский экономический университет (РЭУ) им. Г.В.Плеханова. В исследовании участвовало 150 студентов из следующих вузов: РГТЭУ, РЭУ им. Г.В.Плеханова, Московского государственного института индустрии туризма (МГИИТ им. Ю.А.Сенкевича).

Исследование проводилось в три этапа:

Первый этап (теоретико-поисковый) (2009 - 2010 гг.) - изучение и анализ научной отечественной и зарубежной литературы по проблеме исследования, первичный сбор информации по теме исследования, анализ разнообразных подходов к исследованию, определение объекта и предмета исследования, его целей и задач, выдвижение гипотезы, планирование опытно-экспериментальной работы.

Второй этап (опытно-экспериментальный) (2011 - 2012 гг.) - построение модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства, разработка дидактического материала для проведения опытно-экспериментального обучения: написание пособия "Французский язык для профессиональных целей", рабочей программы дисциплины вариативной части "Профессиональный иностранный (французский) язык" для направлений подготовки 43.03.01 "Сервис", 43.03.02 "Туризм" и 43.03.03 "Гостиничное дело". Опытно-экспериментальная проверка модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в курсе дисциплин "Профессиональная этика и этикет", "Коммуникационный менеджмент", "Организационное поведение", "Корпоративная и социальная ответственность", "Психологический практикум", "Сервисная деятельность" и опытное обучение по программам "Профессиональный иностранный язык", "Этика делового общения на иностранном языке" в РГТЭУ, РЭУ им. Г.В.Плеханова.

Третий этап (итоговый) (2013 - 2015 гг.) - обобщение результатов опытно-экспериментальной работы, оформление диссертационного исследования.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- уточнено содержание понятия корпоративная компетенция специалиста индустрии гостеприимства, которое отвечает представлениям работодателей о сотруднике корпорации, как специалисте, способном к продуктивной деятельности в корпорации и к проявлению таких профессиональных и личностных качеств, обеспечивающих укрепление и развитие корпоративной культуры предприятий гостеприимства, как способность понимать и принимать корпоративные ценности компании, способность к работе и ротации в команде, способность руководствоваться нравственными принципами при решении проблемных ситуаций, способность к центрированности на клиенте, способность осуществлять коммуникацию в любой ситуации, в том числе на иностранном языке;

- выявлена компонентно-уровневая структура корпоративной компетенции, как совокупность ценностной, командной, клиентоцентрической и коммуникативной компетенций, формирующихся на 3-х уровнях: уровне адаптации, уровне приобретения опыта и уровне интеграции, что конкретизирует некоторые сформулированные в ФГОС ВО общекультурные, общепрофессиональные, профессиональные и профессионально-специализированные компетенции и наполняет ОПОП вузов новым содержанием, востребованным корпоративной культурой предприятий индустрии гостеприимства;

- спроектирована авторская педагогическая модель формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе, отражающая методологию формирования и контроля сформированности компонентов корпоративной компетенции на междисциплинарной основе, включающая в себя теоретико-аналитический (целевой), формирующий и результативный этапы обучения.

- Теоретическая значимость исследования состоит в том, что оно вносит вклад в теорию и методику профессионального образования, расширяя и актуализируя состав компетенций специалистов индустрии гостеприимства за счет уточнения содержания корпоративной компетенции, междисциплинарная методология формирования которой основана на корреляции принципов профессионального образования, профессиональной лингводидактики и синергетики, и вводя также понятие корпоративной компетенции в сферу интересов такой отрасли педагогики, как профессиональная лингводидактика.

Практическая значимость исследования состоит в следующем:

- разработан методический инструментарий диагностики, формирования и оценки уровня сформированности корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства, диагностические задания которого, тесты, ролевые и деловые игры, кейс-ситуации и другие интерактивные методы, могут быть адаптированы к другим направлениям профессионального образования, предполагающим формирование корпоративной компетенции обучающихся;

- разработан и апробирован модульный спецкурс "Иностранный (французский) язык для профессиональных целей" в качестве учебно-методического и информационного обеспечения процесса формирования корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства на примере дисциплин "Профессиональный иностранный (французский) язык", "Этика делового общения на иностранном (французском) языке", который может быть использован с целью формирования корпоративной компетенции обучающихся в рамках иноязычного профессионального образования.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Проведенный сопоставительный анализ требований ФГОС ВО, профессиональных стандартов к основным должностям работников туристской индустрии, требований работодателей к сотрудникам предприятия индустрии гостеприимства, корпоративных кодексов отечественных и зарубежных компаний индустрии гостеприимства, публикаций специалистов по работе с персоналом позволяет конкретизировать компетентностный состав ФГОС ВО для УГСН "Сервис и туризм" и обосновать целесообразность формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства, заключающейся в способности к продуктивной деятельности в корпорации и к проявлению профессиональных и личностных качеств, обеспечивающих укрепление и развитие корпоративной культуры предприятий гостеприимства с целью поддержания их конкурентоспособности.

2. Исследование компетенций, востребованных корпоративной культурой предприятий гостеприимства, предполагающее актуализацию и конкретизацию общекультурных, общепрофессиональных, профессиональных и профессионально-прикладных компетенций, прописанных в ФГОС ВО для УГСН "Сервис и туризм", положено в основу содержания корпоративной компетенции, которая включает следующие компоненты: ценностную компетенцию как способность понимать и принимать корпоративные ценности компании; командную компетенцию как способность к работе и ротации в команде; клиентоцентрическую компетенцию как способность к центрированности на клиенте и способность руководствоваться нравственными принципами при решении проблемных ситуаций; коммуникативную компетенцию как способность осуществлять коммуникацию в любой ситуации, в том числе на иностранном языке. Формирование компонентов корпоративной компетенции осуществляется на трех уровнях: на первом уровне адаптации, на втором уровне приобретения опыта и на третьем уровне интеграции в корпорацию.

3. Спроектированная педагогическая модель формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе представляет собой динамичную структуру междисциплинарной методологии формирования и контроля сформированности корпоративной компетенции от теоретического и эмпирического обоснования целесообразности ее формирования, выявления содержания и оценки сформированности данной компетенции (на первом этапе) до ее опытно-экспериментальной проверки (на втором этапе) на основе реализации рабочих программ дисциплин УГСН "Сервис и туризм" на примере дисциплин вариативной части ("Профессиональный иностранный язык" и "Этика делового общения на иностранном языке") при взаимодействии с рабочими программами синхронизированных дисциплин. Результативность спроектированной модели (на третьем этапе), представленная через разработанную систему оценивания уровня приобретенной корпоративной компетенции, дает основание рекомендовать ее реализацию субъектам образовательного процесса.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в процессе педагогической деятельности автора в РГТЭУ на базе кафедры иностранных языков и речевой коммуникации и в РЭУ им. Г.В.Плеханова на базе кафедр иностранного языка и делового общения, гостиничного и туристического бизнеса. Теоретические положения исследования обсуждались на заседаниях кафедры иностранных языков и культуроведения Академии повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования (АПКиППРО), на заседаниях кафедры иностранных языков и речевой коммуникации РГТЭУ, на международных и межвузовских научно-практических конференциях АПКиППРО, РГТЭУ, РМАТ, МГИИТ, Минского государственного лингвистического университета.

Глава 1. Корпоративная компетенция как составляющая общих и профессиональных компетенций специалиста индустрии гостеприимства

компетенция корпоративный гостеприимство специалист

1.1 Понятие корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства

1. В настоящее время индустрия гостеприимства - востребованная и бурно развивающаяся область мировой экономики, где наиболее ярко проявляются особенности современного рынка: ориентация на потребителя как центральную фигуру и возрастающая роль человеческого фактора в обеспечении глобальной безопасности [75]. Понимая свою ответственность, руководители гостинично-ресторанных комплексов при подборе кадров и при решении организационно-производственных задач не полагаются только на свою интуицию, а используют последние данные маркетинговых исследований, эффективные инновации в области современного менеджмента, научно обоснованные положения об организационной и корпоративной культуре предприятия [39]. Вместе с тем, работодатели стремятся получить специалиста, уже освоившего основы корпоративной культуры отрасли, тем самым сократив период его адаптации на производстве [119].

История развития корпоративной культуры отражена в работах отечественных и зарубежных специалистов (М.Армстронг, Ю.Е.Арнаутова, В.В.Кузнецов, А.Маслоу, А.И.Пригожин, Т.Б.Сергеева, Т.А.Сорвина, В.А.Спивак, K.Gold, M.Hoffmann-Hervй и др.) [6, 7, 63, 89, 98, 104, 106, 133, 134, 141].

Установлено, что коллектив позволяет человеку ощущать себя востребованным другими людьми, идентифицировать себя как личность, оценивать свою значимость [134]. Каждый член коллектива имеет свои обязанности и занимает определенное место в зависимости от специализации. В пирамиде человеческих потребностей А.Маслоу "потребность в принадлежности", находится на третьей ступени после физиологической потребности и потребности в безопасности [141]. А.Маслоу также вводит понятие "социальной синергии" и доказывает, что эффект от коллективной деятельности превышает сумму усилий, затраченных отдельными "элементами" [116]. Данный факт является одной из причин стремления корпораций к формированию команды.

Историческим примером укрепления единства группы служит Гильдейский пир в эпоху Средневековья: совместная трапеза с играми и танцами. Сегодня подобные мероприятия называют "корпоративами". С древних времен социальные группы использовали различную символику и ритуалы для подтверждения своего статуса. В настоящее время символика корпораций находит своё воплощение в эмблемах, логотипах, лозунгах, рекламах и акциях [7]. Далее, в XIX веке, когда вследствие экономического роста в наиболее успешных странах Европы и Америки появились компании с большим количеством работников, стало понятно, что в конкуренции побеждают фирмы со сплоченной командой сотрудников: там уменьшается текучесть кадров, возрастает производительность труда.

Надо заметить, что в России, в период плановой экономики ХХ века, производственная педагогика (основоположник С.Я.Батышев) [14] уделяла большое внимание бригадному обучению и воспитанию личности согласно моральному кодексу строителя коммунизма, как предписывала господствовавшая идеология. Сегодня формы обучения, приемлемые для социалистической организации труда, не удовлетворяют потребностям современных предприятий, которые стремятся к получению максимальной прибыли и сталкиваются с конкуренцией на мировом рынке. Появившиеся в России крупные финансово-промышленные корпорации нуждаются в создании особой корпоративной образовательной среды, основная цель которой обучать, воспитывать и развивать персонал предприятия, преданный корпорации, заинтересованный в её доходности и конкурентоспособности.

В период с 1994 по 1996 гг. были разработаны государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования первого поколения (ГОС ВО). Они предусматривали расширение общекультурной подготовки студентов путем усиления междисциплинарных связей в процессе профессионального обучения [9], а также содержали требования к развитию личности, что предвосхищало сегодняшнюю европейскую тенденцию компетентностного образования [110].

Чтобы иметь четкое представление о содержании корпоративной компетенции, как части профессиональной компетенции, необходимо уточнить понятия "корпоративная культура" и "корпоративная компетенция".

Прежде всего, выбор термина "корпоративный" объясняется следующим определением: "Корпорация - это субъект права, она обладает экономической самостоятельностью, имеет устав, приобретает черты и качества инициатора социального взаимодействия" [98,с.11]. Другими словами, конкурентоспособность предприятия, называющего себя корпорацией, формируется на основе социального партнерства, солидарности и сотрудничества всех участников производственного процесса.

В настоящее время руководители корпораций, в частности крупных предприятий индустрии гостеприимства, понимают, что результат коллективных вложений во много раз продуктивнее суммы усилий, затраченных отдельными работниками, и заинтересованы в специалистах, работающих на общую цель на основе доверия, взаимопомощи и взаимной дополняемости [5].

Рассмотрим понятие "корпоративная культура". Согласно Большому толковому словарю "культура - это совокупность достижений человеческого общества в производственной, общественной и духовной жизни" [22].

Анализ работ отечественных и зарубежных специалистов в данной области (М.Армстронг, Н.М.Власова, Р.Л.Кричевский, Т.Н.Персикова, В.А.Спивак, Джон Р. Уокер, И.С.Халитова, Д.Б.Шевченко, K.Gold и др.) [6, 30, 56, 83, 106, 112, 119, 127, 133] показал, что корпоративная культура касается в основном духовно-нравственного аспекта профессиональной группы специалистов.

Подтверждение этому суждению мы находим в ряде следующих определений корпоративной культуры:

1. Корпоративная культура - "разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации; иными словами, культура - это "то, как мы здесь работаем". Даже если эта модель ценностей, норм, убеждений, установок и предположений открыто не проговаривается, она будет формировать способы поведения людей. Ценности относятся к тому, что считается важным в поведении людей и организации. Нормы - это неписаные правила поведения" [6, с. 204-205].

2. Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли [133].

3. Корпоративная культура - "это общий стиль или дух компании, определяющий, как люди относятся друг к другу и к своей работе" [112, с. 831].

4. "Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества" [56, с. 66].

5. Корпоративная культура - "это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней" [83, с. 81].

6. Корпоративная культура - "это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в применении в заявляемых организацией ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символы" [106, с. 13].

7. "Корпоративная культура организации проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ею нельзя заниматься отдельно, ее отдельно просто не существует. Группа, коллектив, среда вырабатывают в себе некий социально-психологический механизм контроля над поведением своих членов. Корпоративная культура - это Библия и Евангелие фирмы, это ее Конституция и Гражданский кодекс, это - как минимум - правила дорожного движения или свод законов, по которым должна жить фирма" [30].

8. Корпоративная культура - "это социально созданная реальность, которая существует и развивается через культуру личности каждого члена корпоративного сообщества". [119, с. 22]

9. Корпоративная культура - "комплекс взаимоотношений предприятия и работников этого предприятия, основанный на своей системе ценностей, при которой моральные принципы работников близки системе ценностей организации, включая такие, как условия труда, отношения в коллективе, заработная плата, обеспечение социальными благами, обстановка в коллективе, чувство "общей судьбы" (чувство сопричастности работников и организации)" [127, с.12].

Для исследования данного понятия с более широких позиций необходимо рассмотреть семантические связи прилагательного корпоративный. В данном случае интересны исследования А.Н.Чумикова и М.П.Бочарова [125, с. 135-149]:

1. "Корпоративная деятельность. Это усилия, направленные на максимально эффективную реализацию интересов корпорации во внутренней и внешней среде, по отношению к реальным и потенциальным партнерам, а также конкурентам.

2. Корпоративное пространство. В узком смысле - пространство внутри некоторой организации или группы организаций, объединенных общими интересами, и в широком смысле - сфера интересов определенной организации.

3. Корпоративная миссия. Это краткое выражение функции, которую организация или проект пытаются выполнить в обществе. Она призвана дать четкий ответ на вопрос о том, для чего корпорация существует. Это стержень, понятный персоналу и сплачивающий корпорацию изнутри.

4. Корпоративное видение. Это описание корпорации в перспективе, причем в лучшем положении, чем она находится в настоящее время. Иными словами, это стратегическая цель корпорации. При четком видении картины будущего наиболее эффективно используются творческие способности и воображение участников проекта для качественного прорыва.

5. Корпоративная философия. Это полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы.

6. Корпоративный мир-дом. Фирма должна стать предметом гордости сотрудников, её надо отстраивать и украшать как собственное жилище.

7. Корпоративная история-легенда. Интересная история создания фирмы привлекает потребителей. Она может быть реальной, частично приукрашенной или полностью выдуманной, тогда она превращается в легенду. Достижения предшественников вдохновляют сотрудников и придают солидности и надежности корпорации.

8. Корпоративный имидж - заявленная позиция компании, её фирменный стиль, единый подход к оформлению интерьеров, продукции, внешний вид и поведение сотрудников в целях обозначения своей уникальности.

9. Корпоративный бренд. Имя компании, закрепленный за ней символ, повсеместная известность и устойчивая фиксация в массовом сознании.

10. Корпоративный кодекс. В отличие от философии, он конкретен и уникален. Это внутренние правила корпорации.

11. Корпоративные требования к сотрудникам закреплены в кодексах и являются более жесткими, чем общегражданские и отраслевые законы.

12. Корпоративная этика - составная часть кодекса, она выходит за рамки требований законов и отраслевой практики. Внутренние коммуникации имеют приоритет перед внешними, дружественный тон с коллегами, чувство юмора и т.д.

13. Корпоративные отношения закреплены в кодексе, но время от времени должны подвергаться корректировке и дополняться новыми формами на основе периодической оценки эффективности существующих коммуникаций. Они строятся на доверии, достоверности и искренности.

14. Корпоративные коммуникации - материальные и виртуальные связи внутри корпорации и влияние корпорации на потребителя.

15. Корпоративный гражданин. Формирование корпоративного гражданина предполагает обучение молодого поколения конкурентоспособному и инициативному мышлению, глубокому пониманию нужд потребителей, стратегическому подходу к бизнесу и работе в условиях жесткого ограничения во времени".

Следовательно, сотрудник в корпорации - это корпоративный гражданин, исповедующий корпоративную философию и защищающий корпоративный имидж предприятия; осуществляющий корпоративную деятельность на территории своего корпоративного дома на определенном корпоративном пространстве согласно корпоративному кодексу; создающий корпоративные отношения на основе корпоративной этики с руководством предприятия, с коллегами, с подчиненными, с клиентами, с партнерами и с конкурентами.

О возрастающем значении корпоративной культуры для предприятия и его сотрудников свидетельствует появление понятия "корпоративная компетенция", как "совокупность профессиональных характеристик индивида, рабочих групп, коллектива, позволяющих успешно выполнять профессиональные функции с целью создания уникальностей предпринимательских структур" [104].

Современный словарь иностранных слов трактует термин компетенция как:

1) "круг полномочий какого-либо органа или должностного лица;

2) круг вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен" [102, с. 295].

В педагогическом словаре В.В.Князевой понятие компетенция определяется как "круг полномочий, обязанностей какого-либо учреждения или лица; осведомленность в каком-либо круге знаний [54, с. 320].

Словарь-справочник современного российского профессионального образования толкует компетенцию как "способность применять знания, умения и практический опыт для успешной трудовой деятельности" [99, с. 10]

В то же время, при переходе к компетентностному подходу как к новой парадигме образования, становится недостаточным рассматривать только словарные определения данных понятий. Интерес вызывает исследование академика РАО И.А.Зимней, где приводятся основные толкования компетенции:

1. Педагогическое толкование компетенции, принадлежит А.В.Хуторскому, одному из первых разработчиков компетентностного подхода. По его мнению, компетенция -- это наперед заданное социальное требование к образовательной подготовке ученика, необходимой для его продуктивной деятельности в определенной сфере, то есть владение содержанием научных, учебных дисциплин [124].

2. Психологическое толкование компетенции предполагает интеллектуальные, личностные качества, способствующие освоению знаний и умений и обеспечивающие эффективный результат их применения в профессиональной деятельности. Речь идет о психологических факторах, влияющих на качество профессиональной деятельности. Это:

- мотивация к действию [121];

- осознание значимости поставленной цели [92];

- ценностные установки личности [105];

- отношения в коллективе, стремление к инновациям, межличностная и межкультурная восприимчивость, стиль поведения, при котором доведенные до автоматизма навыки социально-культурного общения позволяют проявлять больше гибкости и самостоятельности при решении производственных проблем [93].

3. Лингво-психологическое толкование "компетенции" берет своё начало из положения Н.Хомского о различии между языковой компетенцией, то есть знанием языка, и его реальным использованием в конкретной ситуации (performance) [122]. В таком случае "компетенция" трактуется как некая внутренняя психическая программа. Это внутренний потенциал человека для его успешной профессиональной самореализации в конкретной ситуации.

Итак, в исследовании мы будем придерживаться следующего определения: Компетенция - объективное условие деятельности специалиста, закрепленное в официальных документах (декларациях, положениях, стандартах и т.д.) и формируемая в процессе обучения способность применять знания, умения и практический опыт для успешной трудовой деятельности. (А.А.Вербицкий, И.А.Зимняя, А.М.Новиков, и др.) [29, 45, 75].

В то же время, ученые и исследователи оперируют понятием компетентность, выявляя его компонентный состав с учетом общественного характера любой профессиональной деятельности, а также в зависимости от сферы применения способностей специалиста, от задач, которых требует от него производство.

И.А.Зимняя, приняв за основу следующие положения отечественной психологии о том, что

- человек есть субъект общения, познания и труда [4];

- человек проявляется в системе отношений к обществу, другим людям, к себе, к труду [72];

- компетентность человека имеет вектор акмеологического развития [36];

- психологические качества личности, определяющие продуктивность (производительность, качество, результативность и др.) деятельности являются профессионально важными качествами [69, 126];

выделяет три вектора проявления компетентностей человека как активного члена общества:

• компетентности, относящиеся к самому себе как личности, как субъекту жизнедеятельности;

• компетентности, относящиеся к взаимодействию человека с другими людьми;

• компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах.

На основе выше приведенных ориентиров И.А.Зимней были обобщены и классифицированы компетенции ФГОС ВО в пять ключевых социальных компетентностей:

1. компетентность здоровьесбережения,

2. компетентность гражданственности,

3. компетентность социального взаимодействия с обществом,

4. компетентность в общении,

5. компетентность информационных технологий [45].

Таким образом, компетентность рассматривается как система компетенций человека, учитывающая все аспекты его трудовой деятельности. Согласно И.А.Зимней, компетенция - это внутреннее потенциальное когнитивное образование, являющееся предпосылкой и основой формирования компетентности как личностного качества, проявляющегося в деятельности, в поведении человека и в его взаимодействии с другими людьми при решении разнообразных задач. "Компетентности суть сложные, разнородные, разноплановые собственно личностные образования, формирующиеся на базе и фундаменте компетенций" [45, c. 9-10]. Итак, в исследовании мы будем придерживаться следующих определений:

Компетентность - совокупность субъективных: социальных, личностных, духовных, профессиональных качеств человека, проявляющаяся на практике.

Компетенция - объективное условие и сфера деятельности специалиста, закрепленная в официальных документах: декларациях, положениях, стандартах и т.д. и формируемая в процессе обучения способность применять знания и умения.

Соответственно, на стадии подготовки к профессиональной деятельности речь идет о формировании комплекса компетенций, которые в трудовой деятельности будут определять компетентность специалиста.

Для достоверности исследования и выявления сущностных характеристик корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства были рассмотрены материалы Болонской Декларации 1999 г. [21, 46], ФГОС ВО для направлений подготовки 43.03.01 "Сервис", 43.03.02 "Туризм" и 43.03.03 "Гостиничное дело" [112], зарубежные образовательные стандарты [114], квалификационные требования Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 8 от 17 мая 1999 года [49], корпоративные профессиональные стандарты и кодексы российских и зарубежных компаний индустрии гостеприимства [138, 143, 145, 148, 149], а также публикации специалистов по работе с персоналом [1, 17, 24, 65].

В последние десятилетия европейские и российские научные сообщества уделяют большое внимание повышению качества высшего образования (ВО). В Болонской Декларации 1999 г., и в последующих общеевропейских соглашениях 2001-2010 гг. была пересмотрена структура ВО, ее оценочные процедуры и содержание образования. Была зафиксирована необходимость формирования у студентов не только знаний и умений, но и дополнительно к ним компетенций, таких как, например, ответственность, мотивация, интерактивность, ориентация на успех, самостоятельность, аналитичность и т.д. [52]. По мнению ученых, сформированность компетенций - личностных и профессиональных качеств человека - могла бы обеспечить более высокое качество высшего образования и продуктивность трудовой деятельности выпускника [92].

В условиях создания Европейского рынка образовательных услуг необходимо учитывать следующие пять ключевых компетенций, определенные Советом Европы для работающего европейца как ответ на вызовы, стоящие перед Европой (сохранение демократического открытого общества, мультилингвизм, мульти-культура, новые требования рынка труда, развитие комплексных организаций, экономические изменения и др.) [53]:

1. политические и социальные компетенции - способность принимать на себя ответственность, участвовать в принятии групповых решений, ненасильственно разрешать конфликты, участвовать в поддержании и улучшении демократических институтов;

2. компетенции, связанные с жизнью в многокультурном обществе, межкультурные компетенции, - принятие различий, уважение других и способность жить с людьми других культур, языков и религий;

3. компетенции, относящиеся к владению устной и письменной коммуникацией, - владение более чем одним языком;

4. компетенции, связанные с возрастанием информатизации общества, - владение этими технологиями, понимание их применения, слабых и сильных сторон и способов критического суждения в отношении информации, распространяемой массмедийными средствами и рекламой;

5. способность учиться на протяжении жизни в качестве основы непрерывного обучения в контексте как личной профессиональной, так и социальной жизни.

В фокусе европейского проекта "Тюнинг", реализуемого по инициативе Ассоциации Европейских Университетов и направленного на сокращение разрыва между реальной компетентностью выпускников ВУЗов и требованиями к менеджерам, в дополнение к ключевым компетенциям создана классификация универсальных компетенций:

· инструментальные компетенции, включающие способности обращаться с окружением, (когнитивные, технологические и лингвистические навыки);

· межличностные, отражающие эмоциональный интеллект индивида;

· системные, предполагающие комбинацию понимания, восприимчивости и знания, позволяющие индивиду видеть части целого в их связи и единстве; учиться, творить, планировать совершенствование системы [136].

На основе выше перечисленных классификаций, ФГОС ВО выделяет следующие группы компетенций:

1) общекультурные компетенции, включающие способности к обобщению, восприятию информации, постановке цели и выбору путей их достижения, пониманию значения культуры как формы человеческого существования, использование знаний научной картины мира в образовательной и профессиональной деятельности, умение анализировать мировоззренческие, социальные и личностно-значимые философские проблемы, готовность к работе в коллективе;

2) общепрофессиональные компетенции, предполагающие осознание студентом социальной значимости своей будущей профессии, умения использовать систематизированные теоретические знания гуманитарных, социальных, экономических наук при решении социальных и профессиональных задач, владение современными видами коммуникаций [40];

3) профессиональные компетенции, необходимые для успешной деятельности в конкретных сферах производства. [20];

4) профессионально-прикладные компетенции, соответствующие виду профессиональной деятельности, на который ориентирована программа бакалавриата [114].

Для определения содержания корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства проанализированы компетенции, представленные в ФГОС ВО для направлений подготовки бакалавров 43.03.01 "Сервис", 43.03.02 "Туризм" и 43.03.03 "Гостиничное дело", входящих в УГСН 43.0.00 "Сервис и туризм". Выявлены компетенции, отвечающие за формирование и поддержание корпоративной культуры предприятия гостеприимства. Далее, данные компетенции были систематизированы по четырем направлениям отношений, в которые вступает сотрудник корпорации:

1) по отношению к предприятию это:

- "готовность анализировать результаты деятельности функциональных подразделений гостиниц и других средств размещения, уровень обслуживания потребителей, делать соответствующие выводы" (ПК-5 ФГОС ВО 43.03.03 для направления "Гостиничное дело");

- "готовность к диверсификации сервисной деятельности в соответствии с этнокультурными, историческими и религиозными традициями" (ППК-3 ФГОС ВО 43.03.01 для направления "Сервис");

- "готовность к применению инновационных технологий в гостиничной деятельности" (ПК-9 ФГОС ВО 43.03.03 для направления "Гостиничное дело");

2) по отношению к своей профессиональной личности:

- "способность к самоорганизации и самообразованию" (ОК-5 ФГОС ВО 43.03.02 для направления "Туризм");

- "способность к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия" (ОК-3 ФГОС ВО 43.03.01 для направления "Сервис");

- "способность поддерживать должный уровень физической подготовленности для обеспечения полноценной социальной и профессиональной деятельности; пропаганды активного долголетия, здорового образа жизни и профилактики заболеваний" (ОК-7 ФГОС ВО 43.03.03 для направления "Гостиничное дело"),

3) по отношению к клиентам:

- "выделение и учёт основных психологических особенностей потребителя в процессе сервисной деятельности" (ПК-2 ФГОС ВО 43.03.01 для направления "Сервис");

- "готовность к работе в контактной зоне с потребителем, к консультированию, согласованию вида, формы и объема процесса сервиса" (ПК-4 ФГОС ВО 43.03.01 для направления "Сервис");

- "готовность к компромиссу с потребителем по возможному варианту и требуемому качеству обслуживания" (ОК-18 ФГОС ВО 43.03.01 для направления "Сервис");

- "готовность к применению инновационных технологий в туристской деятельности и новых форм обслуживания потребителей и (или) туристов" (ПК-9 ФГОС ВО 43.03.02 для направления "Туризм");

4) по отношению к коллегам:

- "способность организовывать работу исполнителей, принимать решение в организации туристской деятельности, в том числе с учетом социальной политики государства" (ПК-4 ФГОС ВО 43.03.02 для направления "Туризм");

- "способность работать в команде, толерантно воспринимать социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия" (ОК-4 ФГОС ВО 43.03.03 для направления "Гостиничное дело").

Необходимо заметить, что последняя редакция ФГОС ВО для направлений подготовки бакалавров 43.03.01 "Сервис", 43.03.02 "Туризм" и 43.03.03 "Гостиничное дело", утвержденная приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 2013 г. не содержит требования об обязательном владении иностранным языком. Однако в индустрии гостеприимства одним из приоритетных условий приема на работу является знание языка международного общения для служащих отелей категорий "1 и 2 звезды" и не менее двух или трех иностранных языков для отелей более высокой категории. В сфере ресторанного бизнеса также приветствуется знание нескольких иностранных языков [49]. Это положение особенно важно, так как в рамках данного исследования формирование корпоративной компетенции планируется средствами иностранного языка в курсе дисциплин вариативной части "Профессиональный иностранный язык" и "Этика делового общения на иностранном языке".

В ходе исследования рассматривались также европейские образовательные стандарты, опыт которых мог использоваться при составлении Российских инновационных документов. Так, например, при анализе образовательного стандарта для направления подготовки работников социального обслуживания Франции были выявлены профессиональные компетенции, уточняющие и дополняющие содержание корпоративной компетенции. Это "умение руководить командой на основе знаний особенностей каждого участника", "знание механизмов делегирования полномочий участникам команды", "способность гасить конфликты", "готовность к участию или невмешательству в межличностные отношения", "способность занять лидерскую позицию", "уметь доводить общее мнение команды до руководства", "умение организовать работу стажеров" и др. [138].

В Постановлении Министерства труда и социального развития Российской Федерации, "О квалификационных требованиях (профессиональных стандартах) к основным должностям работников туристской индустрии" [49] помимо определения специальных должностных обязанностей руководителей подразделений на предприятиях индустрии гостеприимства указываются требования, связанные с обеспечением эффективной работы с персоналом. В частности, в документе перечисляются личностные качества, которыми должен обладать менеджер. Это - требовательность, ответственность, коммуникабельность, пунктуальность, высокая работоспособность и т.д. А также общие для менеджеров индустрии гостеприимства должностные обязанности:

- руководство службой в соответствии с корпоративной политикой предприятия;

- создание максимально комфортной атмосферы для клиентов;

- создание благоприятного климата во вверенном коллективе;

- профессиональное и оперативное решение проблем, возникающих в ходе работы;

- тесное взаимодействие со всеми внутренними службами;

- сотрудничество с внешними фирмами и компаниями [109].

В то же время, перечень компетенций в профессиональных стандартах не является догмой, руководители предприятий формулируют необходимые компетенции в соответствии с собственной корпоративной культурой, обеспечивая объективность подбора, расстановки и оценки сотрудников.

Поскольку информация, касающаяся методов работы с кадрами, как правило, не разглашается предприятиями, то данное исследование использовало любой доступный инновационный опыт корпоративной деятельности компаний, а также публикации HR-менеджеров.

Так, государственной корпорацией "Росатом" была разработана модель компетенций для аттестации сотрудников, состоящая из семи позиций:

1 "Системное/стратегическое мышление" - быстро находить и безошибочно обрабатывать необходимую информацию. Анализировать проблему с разных сторон. Делать правильные выводы и предлагать обоснованное и осуществимое решение задачи. Знать стратегические цели организации и отрасли в целом. Учитывать последствия принимаемых решений.