Управлінська діяльність: сутність, структура, функції

Функції контролю і регулювання в процесі управління виробництвом виконують роль гнучких інструментів, за допомогою яких хід виробництва безупинно (у реальному масштабі часу для кожного виробничого підрозділу) вводиться в суворі рамки, передбачені планом.

Перераховані функції доповнюють і проникають одна в одну, в сукупності і взаємозв'язку вони утворюють цикл управління і відбивають зміст повсякденного управління виробництвом (рисунок 5.1).

Слід зазначити, що функції організації, нормування, мотивації конкретизовані для визначених виробничих умов, більш стійкі до впливу внутрішнього і зовнішнього середовища і тому не змінюються відносно тривалий період. Для підприємства в цілому властиві спеціальні функції (функціональні підсистеми), що відбивають конкретний економічний зміст системи управління. Серед них - підсистема "Управління виробництвом". Функціональні підрозділи кожної підсистеми характеризують організаційну структуру управління підприємством, що приводить у відповідність зміст (функції) і форму управління. Кожне із супідрядних і взаємозалежних ланок керуючої системи реалізує визначену частину процесу управління.

Для функціональної підсистеми управління виробництвом апарат управління організується на рівні підприємства і кожного цеху. Якщо підсистема управління виробництвом є вирішальною в реалізації цілей підприємства, то до неї мають безпосереднє відношення практично всі інші функціональні підсистеми.

Для кожного з основних цехів можна виділити чотири основні функціональні підсистеми:

1. Управління економічною діяльністю.

2. Управління технологічною підготовкою виробництва.

3. Оперативне управління виробництвом.

4. Управління технічним обслуговуванням виробництва.

Як уже було зазначено, вплив на керований об'єкт, що забезпечує досягнення цілей, здійснюється також за допомогою організаційних, економічних і соціальних методів управління.

Виконання кожного управлінського рішення здійснюється апаратом управління. Це заключна стадія процесу управління, на якій лінійними керівниками і функціональними службами в організаційно-практичній роботі використовуються зазначені вище і специфічні для кожного цеху методи управління.

З наведеної характеристики функцій управління випливає, що кожна з них має визначене місце і значення в процесі управління, всі вони взаємозалежні між собою і доповнюють один одного в розробці управлінських рішень.

36. Теорія лідерства

Існує три основних підходи до розуміння керівництва. Перший підхід заснований на тому, що вся увага приділяється рисам характеру керівника, а головне -- підлеглих. При виборі керуючого в цьому випадку наголос робиться на природні риси його характеру.

Наступний підхід одержав назву поведінкового. Він заснований на тому, що вся увага приділяється типу поведінки майбутнього лідера. Нарешті третій підхід названий теорією випадків. Він заснований на переконанні в тому, що успіх будь-якого керівництва залежить від маси зовнішніх факторів, до яких варто пристосовувати будь-який тип характеру і поведінки.

Теорія рис характеру індивідуума

Спроби визначити, якими рисами характеру повинний володіти ідеальний керівник, складають основу даної теорії. Дослідники зупиняються на персональних якостях, фізичних характеристиках і розумових здібностях потенційного керівника.

Усі дослідження, проведені з метою визначити, якими фізичними якостями повинен володіти лідер, показав, що немає чітких фізичних розходжень між лідером і нелідером. Ні вага, ні зріст, ні стать, ні вік, ні зовнішні дані не впливають на можливий успіх чи провал будь-якого підприємства. Незважаючи нате, що для нас дуже важливе значення має зовнішній вигляд співрозмовника, ми, як правило, переймаємося повагою до людини, що виглядає як лідер, але успіх справи, якою вона керує, на жаль, від цього практично не залежить.

Дослідники стверджують, що вираження "позначок природжених лідерів" має право на існування і цілком відбиває ситуацію з залежністю підприємницького успіху від фізичних характеристик керівника.

Спроби визначити особливий набір рис характеру і розумових здібностей ідеального керівника мали обмежений успіх. Особливу увагу в цій сфері досліджень приділив Едвін Гізелі. Більше двадцяти років наукової діяльності він присвятив вивченню даного питання і зробив такий висновок: лідер з яскраво вираженими авторитарними схильностями має менше шансів на успіх, ніж людина більш спокійна у цьому відношенні. Менш важливими рисами, що характеризують керівника, є професійні досягнення (висота ступеня на службових сходинках), розумові здібності, самовпевненість, самореалізація, рішучість.

Інше дослідження на ту ж тему було проведено Фредом Філдером. Він зробив висновок, що проникливий і психологічно віддалений від підлеглих керівник має більше шансів на успіх. Такому керівнику легше об'єктивно оцінити роботу кожного із службовців.

Але, напевно, найважливіший висновок із усіх подібних досліджень зводиться до такого твердження: індивідуальні риси особистості керівника майже не впливають на успіх загальної справи, а отже, вони не повинні ставати критеріями при доборі керівників.

Однак дуже важливо знайти оптимальне сполучення між особистими характеристиками керівника й особливостями керованої ним групи. Якщо таке сполучення знайдене успішно, то продуктивність роботи такої групи різко зросте. На додаток до вищесказаного варто помітити, що чоловіки і жінки мають абсолютно рівні шанси на успіх.

Теорія поведінки

Недоліки досліджень у рамках теорії рис характеру з'явилися причиною розширення сфери пошуків, оскільки багато економістів прагнули все-таки створити універсальний метод добору керівників до того, як вони включаються безпосередньо в роботу. 1 ак зародилася основа теорії поведінки. Цей підхід базується на вивченні життєвого досвіду майбутнього керівника, на тому, наскільки успішні чи безуспішні його дії в різних сферах. У випадку, якщо стиль поведінки претендента відповідає визначеним вимогам, він, безумовно, має шанси бути прийнятим на роботу. Якщо ж людина вже займає керівну посаду, то на цей випадок існують визначені методики, що допомагають йому вибрати найбільш правильний стиль поведінки з метою збільшити ефективність роботи керуючих структур.

Дві найбільш сильні течії у вивченні процесу керівництва утворилися у середині 40-х років у державному університеті Огайо й університеті Мічигану. Саме там були закладені основи теорії поведінки. Вчені дійшли висновку, що існує два принципових виміри поведінки лідера.

1. Турбота про людей.

При такому підході керівник приділяє особливу увагу своїм взаєминам з підлеглими, підтримує атмосферу довіри, взаємодопомоги, намагається чуйно відноситися до нестатків і потреб своїх підлеглих. Як правило, керівники такого типу відрізняються м'яким, відкритим, дружелюбним характером. Колективи, очолювані таким менеджером, відрізняються згуртованістю і гармонійністю.

2. Упор на процес виробництва.

Цей підхід заснований на прагненні керівника змусити підлеглих працювати так, щоб досягти максимальної продуктивності. Менеджери, що підтримують подібний стиль поведінки, вимагають строгого підпорядкування робочим розпорядкам, чіткого виконання завдань, що стоять перед усім колективом. Вони найчастіше автократичні у своїх рішеннях, вище усього ставлять правила, інструкції, процедури.

Дослідження, проведені в двох названих напрямах, дозволили одержати досить цікаву інформацію. Наприклад, менеджери, що працюють на основі другого підходу, були оцінені як менш професійні в порівнянні з їх колегами, що дотримуються першого підходу. Це твердження стало правильним для таких галузей, як обслуговування, бухгалтерські і подібні їм фірми, медицина, торгівля. Що ж стосується промислового виробництва, то тут правильне саме зворотне. Упор на процес виробництва оцінюється в цій сфері як більш правильний і ефективний. Крім того, з'ясувалося, що при управлінні за другим принципом (увага на виробництво) рівень травматизму, захворювань, прогулів значно вище, ніж при іншому підході до управління. Однак у колективах, де відсутня чітка структура і згуртованість, застосування твердого стилю управління є тільки позитивним фактором. Він підвищує рівень задоволення працею.

Мабуть, найбільш істотний внесок у вивчення стилів поведінки керівника в останні роки вніс Гаррі Юкл, що розробив дев'ятнадцять категорій поведінки лідера. Цей список є, мабуть, найбільш повним. Він може бути використаний при навчанні молодих і перенавчанні досвідчених керівників і допоможе їм зрозуміти, що повинен містити в собі процес управління колективом. Робота Юкла дозволяє менеджерам створити правильний образ керівника, прорахувати правильність тих чи інших дій. І все це з метою вивести процес виробництва на якісно новий рівень.

1. Головний акцентна виробництво.

Дана сторона діяльності керівника містить у собі всі заходи, які здійснюються з метою збільшення продуктивності й ефективності виробничого процесу.

2. Чуйність, уважність.

Дані категорії є необхідними в діяльності керівника. Лідер колективу, щоб зберегти і зміцнити свою позицію, повинен бути винятково уважний до його членів, строгий і об'єктивний. Він повинен надавати визначену підтримку людям, що у нього вірять.

3. Наснага.

Подібна риса завжди з позитивної сторони характеризує керівника, що володіє нею. Здатність лідера стимулювати ентузіазм у членів колективу, вселяти в них впевненість у власних силах, надихати на виконання будь-яких завдань є запорукою успіху всієї справи.

4. Похвала і визнання.

Використання таких методів заохочення службовців є гарантією ефективності усього виробництва. Керівник може виразити вдячність за якісно виконану роботу, подякувати за особливий внесок у виробництво, виразити впевненість у збереженні подібного відношення і надалі.

5. Винагорода за діяльність на благо фірми.

Керівник може виразити свою вдячність підлеглим у вигляді подарунка або грошової премії, або підвищення в посаді, або надання більш сприятливих умов роботи, або збільшення часу відпустки тощо.

6. Участь у прийнятті рішень.

Керівник проводить консультації з підлеглими з найважливіших питань ведення справ у компанії, дозволяє їм вносити корективи в прийняті ним рішення.

7. Передача повноважень.

Керівник передає частину своїх функцій підлеглим, а відповідно розподіляє і частину відповідальності, при цьому члени колективу самі вирішують, як найбільш правильно підійти до виконання доручених їм робіт.

8. Роз'яснення ролей.

Керівник доводить до відома підлеглих їхні обов'язки і ступінь відповідальності, пояснює правила, норми поведінки і роботи в даній організації, дає їм зрозуміти, чого конкретно він хоче від кожного з них.

9. Постановка цілей.

Керівник наголошує на важливості кожного з виконуваних доручень, пояснює загальну задачу, дає оцінку швидкості виконання кожного з завдань, забезпечує надійний зворотний зв'язок.

10. Навчання.

Керівник визначає потребу в перепідготовці й підвищенні кваліфікації для своїх підлеглих.

11. Поширення інформації.

Керівник тримає підлеглих у курсі всіх подій, що відбуваються у фірмі, в т. ч. зведення про діяльність усіх підрозділів усередині організації і за її межами. Доводить до відома працівників усі рішення, прийняті вищим керівництвом, а також інформацію про проведення зустрічей і конференцій.

12. Рішення проблем.

Керівник бере на себе ініціативу за вирішення проблем, що виникли у процесі вироб?іицтва. Цю ініціативу він повинен рішуче довести до кінця.

13. Планування.

Керівник складає чітку програму дій щодо втілення в життя поставлених цілей (оперативні плани, стратегії досягнення цілей, графіки робіт, терміни виконання).

14. Координація дій.

Керівник зобов'язаний забезпечувати чітку координацію між різними підрозділами організації, залучати до цього процесу підлеглих, пояснювати, наскільки важлива для виробництва чітка координація робіт.

15. Полегшення роботи.

Керівник робить підлеглим підтримку, постачаючи необхідну сировину, забезпечуючи додатковими зручностями на робочих місцях, виявляє й усуває різного роду проблеми, видаляє перешкоди з виробничого процесу.

16. Залучення консультантів.

Керівник підтримує контакти з фахівцями в різних галузях і в разі потреби прибігає до їх допомоги, поради, консультації.

17. Налагодження сприятливого клімату в колективі.

Керівник робить усе, щоб у середовищі його підлеглих зберігалася атмосфера довіри і взаєморозуміння, кооперації і взаємодопомоги.

18. Управління конфліктами.

Кожен керівник повинен прагнути до того, щоб уникати будь-якого типу конфліктних ситуацій у своєму колективі. Для цього він може проводити визначену профілактичну роботу. Якщо ж уникнути такої ситуації не удалося, то тягар вирішення проблеми знову лягає на плечі лідера.

19. Дисципліна і критика.

Будь-який керуючий у своїй діяльності стикається із ситуаціями, коли необхідно відновити дисципліну, що похитнулася, покритикувати підлеглих за несумлінність, порушення інструкцій, неякісну працю. Дисциплінарними впливами можуть бути офіційне попередження, позбавлення премій, пониження в посаді, звільнення.

Теорія випадків

Один з останніх і найбільше широко обговорюваних підходів до розуміння керівництва будується винятково на теорії поведінки. У ній стверджується, що поведінка керівника будується по-різному в кожній конкретній ситуації. Наприклад, той стиль управління, що приносить успіх в управлінні розрізненим колективом сезонни:^ робітників (автократичний) приведе до повного провалу у випадку його застосування в роботі дослідницького відділу. Цей підхід відомий за назвою теорії випадків чи ситуаційного підходу. Дослідники в рамках вивчення даної теорії розробили основні моделі поведінки керівника, які мають значну практичну цінність.

Підлеглі:

залежні від свого керівника;

не мають можливості висловити свою думку;

мають невисоку кваліфікацію (не завжди);

усвідомлюють, що можуть бути жертвами застосування надзвичайних повноважень;

усвідомлюють, що є членами групи "трудові надлишки";

практично не мають незалежності;

часом самі стають послідовниками авторитарного режиму або прихильниками.

Ситуація на робочих місцях.

Панує сувора дисципліна, підтримка її здійснюється за допомогою суворого контролю. Рівень прибутку не дуже високий. Здійснюється твердий контроль обсягу витрат на виробництво. Існує постійна небезпека травматизму. Робота не вимагає високих професійних навичок, часто робиться переустаткування, зміна виробничого процесу. Можливі наслідки від зловживання даним стилем ведуть до того, що:

убожіє спілкування, знижується адаптація робітників до різких перетворень; діяльність носить рутинний характер; творче зростання практично виключене.

Демократичний режим -- це коли лідер/менеджер:

має обмежену владу, може сам установлювати межі її застосування або приймає умови;

група може зняти його з посади і замінити членами колективу;

є залежним від тимчасових меж у своїй діяльності;

може застосовувати обмежене число санкцій стосовно підлеглих. Підлеглі:

здійснюють контроль над методами керування;

переважно є середнім класом;

найчастіше мають такі професії, як учені, інженери, менеджери та ін.;

мають високі професійні навички;

люблять строгий порядок, сіле не авторитарний;

мають високі соціальні потреби. Ситуація на робочих місцях:

Цілі діяльності доступні і зрозумілі усім. Відповідальність і контроль розділені між керівниками різних рівнів. Завжди існують тимчасові межі для виконання того чи іншого завдання. Перетворення носять поступальний, прогресивний характер. Реальний чи потенційний ризик здоров-'я дуже низький. Широко використовується колективна праця. Можливі наслідки від зловживання даним стилем ведуть до того, що людина пристосовується до залежності від колективу, найчастіше втрачає здатність самостійно мислити.

В екстремальних ситуаціях можливі серйозні затримки при прийнятті рішень.

Режим слабкого, безініціативного керівництва -- це коли лідер/менеджер:

не має реальної влади;

не обмежений тимчасовими межами;

незамінний на посаді, оскільки всіх таке положення влаштовує;

не може застосовувати ніяких санкцій;

не має знань з специфіки виробництва.

Підлеглі:

мають більше влади, ніж керівник;

не приймають порядок;

легко піднімаються на заколот, страйк;

слабко організовані;

як правило, це учені чи інші робітники з рідкісними знаннями, що усвідомлюють свою необхідність.

Ситуація на робочих місцях.

Немає чітко визначених цілей діяльності, ні структури в організації. В основному існує тільки система самоконтролю. Не обмежений час на виконання завдань. Перетворень і змін у системі праці практично не відбувається, або вони передбачувані. Атмосфера на робочих місцях м'яка, сприятлива. Для виконання професійних функцій вимагаються високі навички й особливі знання.

Можливі наслідки від зловживання даним стилем управління.

Застосування подібного стилю організації роботи може викликати дроблення колективу, ізоляцію особистості, нерозуміння, хаос, анархію. А також небезпечна відсутність взаєморозуміння, взаємодопомоги, єдиного керівного стрижня. Це може вести до того, що зусилля безпосередньо в професійній діяльності будуть звернені на марну боротьбу, насадження своїх прав, відстоювання інтересів і поглядів.

Теорія ефективності керівництва Ф. Філдера

Фред Філдер відомий як один з перших експертів з управління, що стали рішуче на позицію підтримки теорії випадків. Він вважав, що ефективність стилю управління може бути оцінена, якщо тільки цей стиль відповідає даній ситуації. Він також вважав, що успіх чи ефективність того чи іншого стилю управління залежить від трьох факторів: відносин керівника з підлеглим, структури виробничих завдань і рівня влади керівника.

1. Відношення керівника і підлеглих.

Одним з найважливіших факторів при визначенні ефективності управління є ступінь лояльності лідера до членів колективу. Коли взаємини між ними тісні, лідер може розраховувати на підтримку і розуміння в будь-яку хвилину, якщо ж ці відносини не можуть бути названі такими, то сила слова керівника як би автоматично знижується.

2. Структура виробничих завдань.

Уданому випадку під структурою виробничих завдань будемо розуміти ступінь рутинності (простий і об'ємний) чи нерутинності (складний і унікальний) роботи. Складні завдання вимагають великої злагодженості, чуйної участі керівника, ініціативи й ентузіазму від підлеглих, додаткових витрат часу. З іншого боку, вони розраховані на високий рівень відповідальності, носять нерутинний характер, вимагають застосування демократичного стилю управління.

3. Рівень влади керівника.

Обсяг формальної і неформальної влади лідера має істотне значення. Обсяг цієї влади виміряється авторитетом керівника. Ця влада дозволяє йому чи їй віддавати накази, чи заохочувати, карати. Високий рівень влади дозволяє застосовувати авторитарні методи управління і навпаки.

Філдер думав, що ці три фактори в комбінації можуть дати в позитивному змісті образ ідеального керівника. Для оцінки стилю керівництва він розробив унікальний і багато в чому спірний метод. Він просив керівників описати найменш улюблених ними колег, помічників у роботі.

Філдер стверджував, що керівник, що описує нелюбимих йому підлеглих у більш стриманому стилі, є схильним до демократичного стилю управління. Це люди, що позитивно настроєні на спілкування, обмін думками. Філдер назвав цих керівників, орієнтованими на спілкування. На противагу їм ті, хто описував своїх підлеглих злобливо, без симпатії, назвали керівниками, орієнтованими на виробництво.

Теорія руху до мети Р. Хауса

Третім ситуаційним підходом є теорія руху до мети, розроблена Робертом Хаусом. Свою назву ця теорія одержала на основі висновків про те, що процвітаючий лідер зобов'язаний виконувати три види задач. Він повинен насамперед пояснити підлеглим, як краще досягти поставлених цілей, розробити і впровадити методи їхнього досягнення. У процесі виконання виробничих функцій керівник здійснює координаційну і направляючу діяльність. При цьому можна поставити проміжні цілі для полегшення орієнтації. Крім того, у процесі роботи можна знижувати чи підвищувати інтенсивність діяльності підлеглих. Ця модель відрізняється від усіх інших, тим, що вона не містить у собі цілеспрямованих спроб визначити самий ефективний стиль управління в конкретних умовах. Більш того, ця теорія стоїть на позиції сполучення різних стилів, закликає керівників бути гнучкими у своїх діях. Керівник повинен бути готовим до вибору завжди. При цьому можливі чотири ситуації.

У директивному стилі управління лідер ставить цілі, визначає тимчасові рамки, методи роботи і стандарти виконання тих чи інших операцій для своїх підлеглих.

Чуйне керівництво. Керівник приділяє особливу увагу підлеглим, довіряє їм і поважає кожного. Настроєний винятково дружньо, чуйний до будь-яких соціальних нестатків усіх членів колективу, особливо тим, що стосуються їхньої особистої участі в процесі виробництва.

При управлінні, орієнтованому на виробничі досягнення, керівник розраховує середній рівень щорічної модернізації виробництва, планує

його вплив на ефективність виробництва, особливу увагу приділяє постійному підвищенню якості продукції, що випускається, її привабливості. Чуйність є головною рисою атмосфери на робочих місцях. За особливі досягнення встановлена щедра винагорода. У таких організаціях усе поставлено на службу виробництва, але не на шкоду людям.

4. Управління, засноване на участі, в основу ставить участь підлеглих у процесі прийняття рішень. Керівник враховує рекомендації, ідеї й оцінки, зроблені кожним із членів колективу до того, як прийняти рішення.

Наприклад, Роберт Хаус стверджує, що авторитарне керівництво найбільш ефективне при виконанні унікальних, нестандартних операцій. Чуйне керівництво виправдує себе у випадку з рутинною роботою. Коли колектив має високий потенціал ініціативності, варто помізкувати над тим, наскільки ефективний був би стиль управлінської поведінки, орієнтований на виробничі досягнення. Якщо ж рівень професійних навичок персоналу високий, а досвід роботи великий, то найбільш правильним буде вибір поведінки, орієнтований на участь підлеглих у процесі прийняття рішень.

37. Професійні якості керівника

Обґрунтування професійно та інтелектуально важливих, психологічно і соціально необхідних якостей особистості керівника є однією з найактуальніших проблем психології управління.

Якості особистості керівника -- найстійкіші характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність.

У психологічному аспекті вони залежать від характеру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці. Це складні, багатогранні феномени, конкретні вияви яких залежать від структури особистості і від дії різних чинників. Наприклад, дисциплінованість керівника може залежати від самоконтролю, внутрішньої організації, усвідомлення своєї соціальної ролі, а також від боязні несподіваного контролю вищих управлінських структур.

Найчастіше виокремлюють такі обов'язкові для управлінця якості:

1. Компетентність (кожен керівник має знати, як виконувати свою роботу на високому професійному рівні).

2. Висока відповідальність, особиста гідність.

3. Відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв'язувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень.

4. Гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій.

5. Висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше.

6. Комунікабельність, здатність установлювати контакти.

7. Увага до підлеглих.

Усі ці якості мають інтегральний характер, адже містять у своєму складі простіші компоненти. Наприклад, здатність творчо розв'язувати проблеми залежить від загального складу особистості, типу мислення, інтуїції тощо. Якості і риси керівника умовно можна класифікувати на психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні. Попри те, що більшість якостей є універсальними, їх пріоритетність, однак, залежить від багатьох чинників, зокрема й етнічного.

До узагальненого портрета керівника належать біографічні характеристики, здібності, особистісні риси, а також вікові особливості.

Біографічні характеристики керівника. Важливим біографічним показником вважають вищу освіту керівників. За даними японських учених, типовий японський керівник має університетський диплом (а іноді два) з інженерної спеціальності чи соціальних наук. Багато сучасних українських керівників також мають гуманітарну і соціально-економічну чи юридичну освіту.

Здібності керівника. Це психологічні особливості керівника, які є умовою досягнення ним високих результатів у співпраці з підлеглими та виконанні завдань організації. Здібності поділяють на загальні й специфічні. Згідно із спостереженнями американських дослідників найефективнішими виявилися ті керівники, котрі мають не надмірно високі показники інтелекту; не всі, хто відмінно навчається, стають умілими керівниками. Аналізуючи подібні особливості, Б. Теплов стверджував, що немає підстав вважати роботу практичного розуму більш простою й елементарною, ніж роботу теоретичного розуму.

Специфічні здібності особистості керівника виявляються у його спеціальних знаннях, уміннях, компетентності, поінформованості під час конкретної діяльності.

Особистісні риси керівника. До них відносять стійкість до стресу, здатність домінувати, прагнення до перемоги, впевненість у собі, креативність, емоційну врівноваженість, відповідальність, заповзятливість, надійність, незалежність, товариськість.

Цей перелік не вичерпує усього багатства характеристик керівників, про що свідчать вітчизняна і зарубіжна управлінська теорія і практика. Тим більше, що динаміка політичних, соціально-економічних умов потребує розвитку управлінських здібностей, навичок керівника. Тому кожен не байдужий до справи керівник повинен постійно самовдосконалюватися.

Вікові особливості керівників. Знання їх дає змогу науково обґрунтовано планувати кар'єрний ріст управлінських кадрів, пред'являти їм об'єктивні вимоги, мати реальні очікування результатів їх діяльності. Так, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, американських -- 59 років. Оптимальний вік вступу на посаду керівника -- від 30 до 50 років і більше (у Японії). Приміром, видатний американський менеджер Лі Якокка в 36-літньому віці став віце-президентом, а потім і президентом автомобільної компанії Генрі Форда, а чверть століття потому привів до тріумфу корпорацію “Крайслер”, яка перед тим була на грані катастрофи.

Вітчизняні й зарубіжні вчені вживають таке поняття, як психологічний вік людини, характеризуючи його не лише як природну, а значною мірою як соціально детерміновану властивість індивіда.

Російські психологи В. Зазикін та А. Чернишев вважають, що ефективність управлінської діяльності залежить від таких суб'єктивних чинників, як досвід, здібності та якості керівника. Досвід вони розглядають як якість особистості, сформовану шляхом навчання, як узагальнюючі знання, навички, вміння і звички; управлінські здібності як особливості й якості особистості, що є суб'єктивними умовами успішного здійснення певного виду діяльності і які не можна звести до знань, умінь та навичок керівника; якості керівника -- як результат реалізації його здібностей у процесі управлінської діяльності. На їх погляд, у теорії й практиці управління часто якості й здібності не розрізняють, оскільки ті й інші є умовами ефективності управлінської діяльності. Отже, здібності -- це приховані можливості особистості керівника, котрі можуть розкритися (стати якостями) або ні.

Серед особистісно-ділових, професійних якостей керівника вчені виокремлюють головні й важливі. Головними якостями є компетентність і комунікабельність.

Компетентність. Вона стосується особистісних рис, умінь і навичок, закорінених у раціональну (інтелектуальну) сферу особистості.

Компетентність керівника -- наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціальної ерудиції, постійне підвищення ним своєї науково-професійної підготовки.

Компетентність передбачає системність мислення (практичний розум, швидкість входження в проблему, здатність передбачати різні варіанти виходу із ситуації, винахідливість) та наявність організаторських якостей, (уміння підбирати, розставляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль).

Організаторські якості є наслідком вияву певних психологічних властивостей особистості, до найважливіших з яких належать:

-- психологічна вибірковість (здатність адекватно відтворювати психологію групи, правильно реагувати тощо);

-- здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх;

-- критичність та самокритичність (уміння бачити недоліки у своїх діях та вчинках підлеглих);

-- психологічний такт (здатність оптимально впливати на інших людей, контактувати з ними на основі індивідуальних особливостей);

-- вимогливість (здатність ставити адекватні вимоги залежно від ситуації);

-- схильність до організаторської діяльності.

Комунікабельність. Маючи певний зв'язок із вродженими задатками особистості, вона є тим феноменом, який формується, розвивається у процесі її життєдіяльності.

Комунікабельність керівника (лат. communico -- з'єдную, повідомляю) риса особистості, яка виявляється у здатності до встановлення контактів, спілкування, товариськості.

Керівники з розвинутими комунікативними якостями мають значний запас стратегій спілкування, уміють взаємодіяти з представниками різних груп. Усе це вимагає знання особливостей груп, їхніх інтересів, цінностей, етнопсихологічних особливостей. Уміння спілкуватися залежить від природних можливостей, спрямованості активності, ділової чарівності, намагання домінувати чи співпрацювати у процесі спілкування, адаптивних якостей, поведінки в екстремальних ситуаціях (конфлікти, погрози тощо).

До важливих особистісно-ділових, професійних якостей керівника за цією класифікацією зараховують:

1. Стійкість до стресу (здатність протистояти сильним негативним емоціогенним впливам, що викликають високу психічну напругу).

2. Морально-етичні якості (чесність, порядність, принциповість тощо).

3. Підприємницькі якості (уміння передбачати і швидко оцінювати ситуацію, активність, здатність до виваженого ризику тощо).

38. Психологія індивідуального стилю управління

Поганий керівник знає, що треба робити, а добрий показує, як це треба зробити - таким гаслом можна викристалізувати сутність матеріалів, що надаються вам для розгляду

Ключові поняття: психологія особистості керівника, управління та керівництво, лідер і керівник-лідер, функції управління (планування, організація, стимулювання, контролю, облік, аналіз тощо), якості лідера (загальні, конкретні, специфічні або психолого-педагогічні), стиль управління (авторитарний, демократичний, ліберальний, попускний), управлінське рішення, кар'єра керівника.

Структура публікації:

Керівництво та лідерство як соціальні феномени.

Основні функції управлінської діяльності.

Основні теорії лідерства.

Підходи до визначення професійно важливих якостей керівника.

Психологія індивідуального стилю управління.

Підготовка та прийняття управлінських рішень. Делегування керівником своїх повноважень.

Ділова кар'єра керівника: планування та реалізація.

Керівництво та лідерство як соціальні феномени

Уже в перших роботах із психології управління в якості одного з її істотних напрямів була виділена психологія особистості керівника. Емпіричне вивчення цієї проблеми почалося з 20-х років і в даний час ведеться досить інтенсивно. Проблема лідерства та керівництва є однією з кардинальних проблем психології управління.

Спочатку лідер трактувався як член групи, який висувається в результаті взаємодії членів групи при вирішенні конкретної задачі. Він демонструє більш високий, ніж інші члени групи, рівень активності, участі, впливу в розв'язування даної задачі. Іншими словами, лідер висувається в конкретній ситуації, приймаючи на себе визначені функції.

Інші члени групи приймають лідерство, тобто будують стосовно лідера такі відносини, які припускають, що він буде вести, а вони будуть відомими.

Процес лідерства може бути досить суперечливим: міра «домагань» лідера та міра готовності інших членів групи прийняти його ведучу роль можуть не збігатися. З'ясувати дійсні можливості лідера - значить у тому числі з'ясувати, як сприймають лідера інші члени групи. Міра впливу лідера на групу також не є величиною постійною: при визначених обставинах лідерські можливості можуть зростати, а за інших обставин, навпаки, знижуватися.

Важливо відзначити, що при розгляді проблеми лідерства в зарубіжній психології ототожнюються поняття «лідер» і «керівник» (хоча в німецькій мові, на відміну від англійської, існують обидва поняття). Для вітчизняних дослідників характерно виділяти керівництво та лідерство як два різних явища, властивих організованим спільнотам.

Вимагає окремого розгляду проблема співвідношення двох понять - «управління» та «керівництво». Управління виступає як більш широке поняття, що означає спрямований вплив на систему або окремі процеси, що відбуваються в ній, з метою зміни її стану або додання їй нових властивостей і якостей. Поняття «управління» відноситься як до технічної («машина- машина»), соціотехнічної («людина-машина»), так і до соціальної («людина-людина») систем. Керівництво ж є окремим випадком управління. Його основні відмінності в тому, що керівництво:

обмежується впливом на людей та їхньої спільності;

припускає взаємодію керівника з підлеглими;

покликано почати чиюсь діяльність відповідно до намірів керівника.

Отже, керівництво - це довільний (цілеспрямований) вплив на керованих людей та їхньої спільності, що призводить до їх усвідомленої й активної поведінки та діяльності відповідно до намірів керівника. Тому керівництво можна назвати управлінням, але далеко не всяке управління є керівництвом.

Основні розходження між лідерством і керівництвом зводяться до такого:

зміст понять - керівництво передбачає організацію всієї діяльності групи, а лідерство характеризує психологічні відносини, що виникають у групі «по вертикалі», тобто з погляду відносин домінування та підпорядкування;

виникнення - керівництво є закономірним і необхідним атрибутом процесу виникнення офіційної організації, у той час як лідерство виникає спонтанно як наслідок взаємодії людей. Відповідно до цього керівник звичайно або призначається офіційно, або обирається, а лідер висувається стихійно;

функціонування - керівництво виступає як процес правової організації й управління спільною діяльністю членів організації, а лідерство - процес внутрішньої соціально-психологічної організації й управління спілкуванням і діяльністю;

соціальна роль керівника і лідера - керівник є посередником соціального контролю та влади, а лідер - суб'єктом групових норм та очкувань, що спонтанно формуються в міжособистісних відносинах;

регламентація діяльності - діяльність керівника регламентується відповідним правовим забезпеченням, діяльність лідера забезпечується морально-психологічними нормами спільної діяльності;

режим зовнішніх зв'язків - керівник представляє групу в зовнішній організації та вирішує питання, пов'язані з її офіційними відносинами зовні; лідер у своїй активності обмежений внутрішньо груповими відносинами;

керівництво - явище більш стабільне, менш залежне від перепадів у думках і настроях членів організації.

Викладені розходження підводять нас до таких визначень понять «керівництво» та «лідерство». Керівництво є процес правового впливу, здійснюваний керівником на основі влади, даної йому державою або групою (у випадках, якщо керівник обирається).

Керівництво в більшому ступені є соціальна характеристика відносин у групі, насамперед із погляду розподілу ролей управління та підпорядкування. Керівництво засноване на принципах правових відносин, соціального контролю та застосування дисциплінарної практики.

У свою чергу, лідерство є процес психологічного впливу однієї людини на інших при їхній спільній життєдіяльності, що здійснюється на основі сприйняття, наслідування, уселяння, розуміння один одного. Лідерство є чисто психологічна характеристика поведінки визначених членів групи. Лідерство засноване на принципах вільного спілкування, взаєморозуміння та добровільності підпорядкування.

У такий спосіб управлінську діяльність у широкому змісті слова може здійснювати не тільки керівник, а й лідер. Соціально прийнятними й ефективними в сучасних умовах є керівництво людьми, здійснюване у формі лідерства. В ідеалі ці дві ролі виконує та сама людина, але так, на жаль, буває не завжди.

У традиціях американського менеджменту передбачається, що лідер і керівник - це, як правило, та сама особа. При призначенні співробітника керівником на якому-небудь рівні управління бажано, щоби протягом визначеного строку (як правило, декількох місяців) він став лідером. Якщо це не вдалося, то за неписаними правилами керівник повинен звільнити займане місце для того, хто може стати лідером.

Переваги лідера полягають у тому, що за ним організація визнає моральне право ухвалення рішення у значимих для неї ситуаціях. Це людина, яка займає вершину в ієрархічній градації статусу та престижу членів організації.

Чим же відрізняється керівник-лідер від керівника-адміністратора? Найголовніше полягає в тому, що лідер не командує, не наказує і «не давить» на працівників заради досягнення будь-яких, часом далеких від їхнього розуміння, цілей, а веде людей за собою на рішення загальних для даного колективу проблем. Керівника-лідера характеризують:

здатність сприймати загальні потреби та проблеми керованого колективу та приймати на себе ту частку роботи з подолання цих недоліків і рішення проблем, які інші члени колективу взяти на себе не можуть;

здатність бути організатором спільної діяльності - він формулює задачу, що хвилює більшість членів колективу, бере на себе відповідальність за створення нехай не всіх, але обов'язково основних, значимих умов рішення цієї задачі; уміє планувати спільну роботу з урахуванням інтересів і можливостей кожного члена колективу; залучає людей для виконання необхідних колективу, але не дуже вигідних для окремих виконавців справ; використовує для прийняття колективних рішень думки та припущення, протилежні власній позиції; має здібності й уміння робити загальні справи цікавими та привабливими для інших людей;

чуйність і проникливість, довіра до людей - він знаходить час, щоби вислухати людей, і вміє слухати; з ним легко розмовляти на будь-яку інтимну тему, тому що він уміє зберігати таємниці; лідер знає, у чому полягають інтереси людей, з якими він пов'язаний по роботі, і готовий їх відстоювати; здатний зрозуміти труднощі (проблеми) окремої людини, відчуває, хто в ньому має потребу; готовий заступитися за підлеглого, якщо з ним обходяться несправедливо; здатний розуміти те, про що люди воліють умовчувати; здатний до співпереживання;

представницькі здібності - він виразник загальних для колективу позицій його членів; здатний уловлювати та виражати загальну думку членів колективу з будь-яких значущих для них питань; ставить питання про недоліки колективу перед керівництвом, не чекаючи наказу «зверху»; готовий жертвувати особистими інтересами заради інтересів колективу; є представником колективу у взаєминах із вищим керівництвом;

емоційно-психологічний вплив - лідер здатний утягувати людей у діяльність, не віддаючи прямих розпоряджень і команд; він у високому ступені наділений «почуттям ліктя», уміє переконувати, схильний заохочувати; він має неформальний авторитет (йому підкорялися б, за ним би йшли, навіть якби він не мав ніякої керівної посади);

оптимізм - лідер упевнений, що більшість проблем, які постають перед людьми, мають практичне розв'язання; своїм оптимізмом він викликає в людей віру у свої сили.

Як домогтися поєднання двох ролей у одній людині? Над цією проблемою вже не один рік працюють психологи та керівники. Багато чого залежить від актуалізації тих чи інших функцій у діяльності конкретного керівника.

Основні функції управлінської діяльності

Управлінська діяльність - робота, що принципово відрізняється від інших видів діяльності. Основні психологічні особливості управлінської діяльності можна звести до таких:

велика розмаїтість видів діяльності на різних рівнях управлінської ієрархії;

неалгоритмічний, творчий характер діяльності, здійснюваний при нестачі інформації й в умовах часто мінливої, подекуди суперечливої обстановки;

яскраво виражена прогностична природа розв'язуваних управлінських задач;

значна роль комунікативної функції;

висока психічна напруженість, викликана великою відповідальністю за прийняті рішення.

Управлінська діяльність вимагає здійснення (виконання) керівниками безлічі різноманітних управлінських робіт. Спеціалізовані види цих робіт іменуються функціями управління. Увесь зміст процесу управління розчленовується на спеціалізовані функції головним чином для того, щоби закріпити окремі види роботи за визначеними виконавцями та цим самим надати процесу управління упорядкованості, забезпечити високий професіоналізм виконання управлінських робіт.

Функції - основна категорія управління, оскільки в них зливаються воєдино принципи, методи та сам зміст управлінської діяльності. Загальні або універсальні функції властиві управлінню будь-якою сферою, будь-якою діяльністю. Вони розчленовують зміст управлінської діяльності на ряд етапів або видів робіт, що класифікуються за ознакою їхнього порядку виконання в часі з метою отримання визначеного результату.

До таких загальних функцій відносять ціле покладання, планування, організацію, координацію (або регулювання), стимулювання та контроль. Функція ціле покладання полягає у виробленні основних, поточних і перспективних цілей діяльності. Життя не стоїть на місці, тому в кожний даний момент керівник повинен звіряти свою діяльність із реальною ситуацією, що склалася в суспільстві, у підрозділах організації, у «сусідів», з рішеннями вищих керівників. Але звіряти мало. Треба вміти коректувати поточні дії та стратегію, тобто переглядати цілі, змінювати їхнє положення в системі цілей.

Функція планування полягає у виробленні напрямів, шляхів, засобів і заходів стосовно реалізації цілей діяльності організації. Про важливість цієї функції говорить приказка «Добре сплановано - наполовину зроблене». Передумовою планування як спеціалізованого виду управлінської діяльності є прогнозування - виявлення та передбачення об'єктивних (реальних) тенденцій, станів розвитку організації в майбутньому.

Кілька слів про функції організації. Поняття «організація» звичайно використовується у двох значеннях. По-перше, під організацією розуміються процес, діяльність, спрямовані на упорядкування взаємодії людей, ідей, процесів. По-друге, під організацією розуміється форма прояву спільної діяльності.

Коли ми говоримо про функції організації, то, на нашу думку, вона полягає насамперед в об'єднанні елементів або частин (людей, ідей, процесів тощо) в системне ціле, у результаті чого утвориться життєздатна, ефективна та стійка система. Іншими словами, цей процес цілеспрямованої взаємодії частин цілого як системи для досягнення в конкретних умовах і у визначений термін поставлених цілей.

Налагодження взаємодії членів організації повинно бути гнучким, оперативним, надійним, економічним і самокоректованим. Послідовність реалізації функції організації звичайно така:

визначення цілей, задач та особливостей спільної діяльності членів організації;

виявлення потреби в ресурсах для здійснення цілей і забезпечення безперебійного постачання цими ресурсами. Тому іноді говорять, що організувати - це спочатку оцінити можливості, а вже потім ставити задачу;

установлення послідовності дій виконавців, тривалості та контрольних строків їхнього виконання;

вибір способів здійснення необхідних дій і взаємодій людей для досягнення цілей;

установлення між членами організації необхідних організаційних відносин (співпідпорядкованості, координації тощо);

створення відповідної мотивації у членів організації задля досягнення ціннісної мети.

Ключовим моментом реалізації цієї функції є процес організації взаємодії між підлеглими. У числі принципів ефективної організації взаємодії такі:

спеціалізація виконавців;

кількісна та якісна пропорційність частин, що утворять систему;

паралельність дій;

ритмічність діяльності.

Після здійснення функції організації можуть виникнути деякі невідповідності між усіма елементами створеної системи або механізму досягнення цілей. У цих випадках з'являється необхідність, по-перше, уточнити характер дій виконавців, зробити їх більш погодженими, гармонічними й ефективними і, по-друге, усунути відхилення від заданого організацією режиму функціонування системи. Таке «тонке настроювання» системи отримало назву функції координування та регулювання спільної діяльності.

Функція стимулювання містить у собі розробку та використання стимулів до ефективної взаємодії суб'єктів їхньої спільної результативної діяльності. Керівник при здійсненні цієї функції повинен дотримуватися ряду принципів:

залежність величини стимулу від конкретного внеску підлеглого в загальну справу;

зв'язок стимулів із цілями діяльності організації;

єдність інтересів підлеглого, організації та суспільства в цілому;

розумне сполучення моральних і матеріальних стимулів;

сполучення стимулювання з мірами покарання та примусу.

У числі основних функцій управління важлива роль належить функції контролю, обліку й аналізу діяльності. Зміст цієї функції включає комплексне вивчення діяльності та припускає:

спостереження за ходом, динамікою та закономірностями розвитку процесів у керованій системі, вимір, реєстрацію та згрупування даних;

порівняння її параметрів із заданою програмою функціонування;

кількісну та якісну оцінку ефективності діяльності;

виявлення відхилень, вузьких місць у розвитку системи;

виявлення причин реального стану;

визначення найбільш доцільних шляхів відновлення працездатності системи.

Важливою психологічною проблемою є питання про розбіжність між функціями, що повинні виконувати керівник, і реально виконуваними функціями. Повної відповідності між ними не має, тому що на практиці перші функції переломлюються крізь реально сформовану ситуацію, у якій знаходиться керівник, особистість конкретного керівника, стан керованої організації, особливості взаємин із вищим керівництвом тощо.

Як правило, обсяг цих функцій перевищує обсяг реально виконуваних, у яких спостерігається визначена вибірковість, перевага одних функцій у порівнянні з іншими. У реально виконуваних функціях виявляється «почерк» або стиль діяльності керівника.

А спрямованістю керівника на рішення різних функціональних задач А. Журавльов, В. Рубахін, В. Шорін (1976) виділяють такі стилі:

орієнтований на рішення в основному виробничих задач;

орієнтований на рішення переважно соціально-психологічних і соціальних задач;

орієнтований на оптимальне рішення задач, що постають перед організацією та керівником.

Основні теорії лідерства

Здавна люди намагалися знайти відповідь на питання, яким набором конкретних якостей повинен володіти керівник, щоб ефективно управляти підлеглими. У стародавності існувала притча про те, що спочатку Бог наділив людей трьома основними якостями: талантом, волею та порядністю. А потім за якимись невідомими нам причинами передумав і залишив кожному представникові роду людського тільки по дві якості. Кажуть, що з тих пір і ходять по Землі порядні й вольові, але безталанні; талановиті й безвладні; вольові й талановиті, але непорядні. Кожний же керівник у силу своєї професійної діяльності зобов'язаний володіти й організаторським талантом, і розвиненою волею, і бездоганною порядністю. Як же домогтися гармонії у сполученні цих «із початку даних» якостей? Які їх складові?

Різні вчені намагалися виділити необхідні риси або характеристики, якими має володіти той чи інший керівник. Цій проблемі приділяється пильна увага, насамперед у зарубіжній психології управління. Спочатку наукові пошуки знайшли своє втілення в так званій «теорії рис» (іноді її називають «харизматичною» теорією, від слова «харизма», тобто щось таке, що зійшло на людину від Бога).

Відповідно до цієї теорії, лідером, керівником не може бути будь-яка людина, але лише така, яка має визначений набір або сукупність визначених психологічних рис. Управління - це не наука, а своєрідне мистецтво, затверджують прихильники цієї теорії. Керівник - це свого роду артист, діяльність якого ґрунтується на його вродженому таланті. «Ніхто не може навчитися керувати, і ми не віримо, щоби цьому можна було навчити, - стверджував американський психолог Д. Бойд. - Мистецтво управління не є чимось таким, чому можна навчитися ззовні, воно йде від вашого серця та власної сили». Аналогічну позицію займав Е. Шумахер, який відзначав, що дії зі здійснення управління «відносяться скоріше до галузі поезії, ніж до точних наук».

На основі наведених поглядів пізніше формуються теорії «еліти та юрби». Відповідно до них, обов'язковою умовою життя всякого суспільства виступає його диференціація на два шари - на «еліту», привілейовану правлячу групу, члени якої покликані управляти, і на «юрбу» - масу людей, які сліпо йдуть за лідерами.

Погодитися з такою точкою зору - значить визнати потрібними спроби виявити закономірності ефективного управління, якості, якими повинен володіти керівник. Однак вивчення практики показує, що визначені закономірності існують, типові риси є. Ось чому пізніше психологи біхевіористи (біхевіоризм - напрям у психології, для якого предметом вивчення є поведінка людей у відповідь на зовнішні подразнення - Ред.) обґрунтовують положення про те, що лідерські риси не можна вважати цілком уродженими. Деякі з них можуть бути надбані в результаті навчання та накопичення досвіду. У цьому напрямку проводяться численні дослідження, спрямовані на виявлення універсальних рис, що необхідно мають бути властиві лідерам.

Особливо ретельно набори рис розроблялися у США, тому що вони повинні були стати основою для побудови системи тестів для добору осіб, «придатних» для управління. Однак пізніше з'ясувалося, що задача ця важка для розв'язання. Почавши з декількох фундаментальних якостей, ряд учених у процесі дослідження довели їхню кількість до двох сотень і більш. У 1940 р. американський психолог К. Берд склав список із 79 рис і якостей, що згадуються різними дослідниками як «лідерські».

Однак його смутив «розкид» цих рис у різних авторів: 65 % названих рис були взагалі згадані лише один раз, 16-20 % - двічі, 4-5 % - тричі і лише 5 % рис були названі чотири рази. Крім того, не можна було знімати з рахунків і таке спостереження із практики здійснення управляння: було чимало випадків, коли особи, які не володіють «найважливішими рисами», успішно справлялися з усіма функціями лідера. І навпаки, наявність цих рис не завжди перетворювала людину в ефективного лідера. Усе це обумовило появу інших точок зору.