Управлінська діяльність: сутність, структура, функції

- неможливість працівника управляти своїми почуттями і настроєм негативно впливає на взаємовідносини з колегами, членами сім'ї, веде до психічної несумісності, конфліктів, ворожнечі.

Конфліктний стан є однією з причин порушення правил безпеки банку. Це не тільки помилки і порушення, які можуть допускати співробітники, що діють у стані негативних емоцій та роздратування, а й вираження незгоди з тими чи іншими правилами та вимогами режиму безпеки. Окремі особи можуть цілеспрямовано завдавати шкоди банку, співробітникам або керівництву (насамперед з почуття помсти). Важко уявити, якою великою буває загроза таких вчинків у тих чи інших конфліктних обставинах.

Таким чином, конфлікти, створюючи особливу психологічну ситуацію в колективі, можуть завдати значної шкоди інтересам банку, тому попередження та своєчасне вирішення їх має велике значення.

Сприятливому психологічному стану в колективі значною мірою сприяють зовнішні фактори:

- раціоналізація режиму, інтенсивності, складності, чергування завдань професійної діяльності;

- забезпечення ефективними сучасними засобами роботи;

- високий соціальний захист;

- нормалізація режиму харчування, вітамінотерапія;

- ефективна кадрова політика, орієнтована на людину.

До внутрішніх факторів, спрямованих на попередження конфліктів, слід віднести:

- повну довіру до співробітників, надання їм максимальної самостійності;

- у центрі управління мають бути не плани і робота, а людина та її ініціатива, бо саме вона виконує і плани, і роботу;

- максимальне делегування функцій управління співробітникам;

- постійний розвиток мотивації працівників;

- результат діяльності колективу визначається ступенем його згуртованості.

Розв'язання конфліктів неможливе без виявлення їх причин. Досвід показує, що найчастіше конфлікти обумовлюються особливостями характеру членів колективу та невиправданою кадровою політикою його керівництва.

До першої групи причин можна віднести недостатність спілкування і розуміння колективом окремих працівників, неоднакові плани, оцінки та інтереси співробітників, неправильне трактування чиїхось вчинків, дій, поглядів, відсутність розуміння бажань і потреб тощо. Конфлікти цієї групи рідко бувають антагоністичними. Як правило, вони виникають між окремими співробітниками, рідше -- між колективом і співробітником. Вирішують їх шляхом визнання позицій сторін, переведення співробітників на іншу роботу, звільнення їх з роботи, задоволення вимог виконанням тих чи інших дій тощо.

Значно складнішими бувають конфлікти між керівництвом і співробітниками. Вони можуть виникати в результаті відсутності демократичних основ у колективі, коли керівник здійснює штучний розподіл складу колективу на близьких йому і далеких від нього працівників, неадекватно оцінює результати роботи членів колективу, необґрунтовано просуває по службі окремих працівників, порушує умови стимулювання праці. Нетактовна поведінка керівника, зневажливе ставлення до своїх підлеглих аж ніяк не сприяють здоровому клімату в колективі. Конфлікти, що виникають на такій основі, характеризуються значною тривалістю, антагонізмами, як правило, мають замасковану форму і миром практично ніколи не закінчуються.

Розглядаючи ті чи інші конфліктні ситуації, керівникові необхідно бути максимально об'єктивним, не підтримувати жодної сторони. Спокійно вислухати кожну з них і спробувати розібратися в ситуації, подивившись на неї з однієї та з другої позиції.

У разі необхідності треба порадитись з фахівцями, психологами, працівниками кадрових органів. Можна обговорити ситуацію на зборах колективу, хоча це може бути не завжди виправданим. Якщо виявлено порушення кадрової дисципліни, моральних норм, трудових угод, необхідно вжити всіх заходів до виправлення ситуації і задовольнити всі обґрунтовані претензії. Один із виняткових заходів -- заміна керівника колективу або його тимчасове усунення (направлення на навчання, у відрядження тощо).

Щоб запобігти виникненню конфліктів, необхідно правильно формувати колектив. У кожної людини свій рівень сприйняття, темперамент, почуття, які залежно від віку, освіти, фаху можуть розвиватись різними темпами, за різними напрямками. У колективі такі властивості особистості працівників виражаються через сприйняття й оцінки (людини, діяльності, проблеми і т. д.).

У результаті цього виникають різні позиції і погляди відносно одного й того самого об'єкта. За певної відсутності однотипних властивостей характерів членів колективу такі погляди і позиції можуть бути приводом для конфліктів. Тому, формуючи колектив, поряд з професійними вимогами до співробітників необхідно приділяти увагу і їхнім психологічним особливостям, які б забезпечували психологічну сумісність.

Розробляючи професійні вимоги до фахівців, визначаючи їхні обов'язки, рідко хто звертає увагу на те, ким заміщатимуться ті чи інші посади, яким психологічним якостям мають відповідати фахівці. Тут доцільно нагадати про необхідність розроблення відповідних професіограм, яким мають відповідати працівники банку, що обіймають ті чи інші посади.

Професіограма повинна містити:

- перелік психологічних якостей, найбільш сприятливих для заміщення відповідної посади (спокій, увага, пам'ять, мова, активність, упевненість тощо);

- психологічні протипоказання до заміщення посади (дратівливість, готовність до необґрунтованого ризику, неврівноваженість, самозакоханість і т. п.).

Поєднання професійних та психологічних вимог під час підбору кандидатів і формування колективів дасть змогу зменшити ризик виникнення конфліктних ситуацій.

Аналізуючи досвід кадрової роботи комерційних підприємств, у тому числі і банків, можна дати кілька рекомендацій та зауважень щодо формування виробничого колективу:

- збільшення стажу сумісної роботи керівника з підлеглими веде до того, що дистанція в офіційних (ділових) відносинах між ними зменшується і керівник не може використовувати у повному обсязі свої посадові права. Тому на кожному рівні керівництва повинен існувати оптимальний період роботи керівника в одному і тому самому колективі. Якщо адміністрація не має можливості підвищувати на посаді керівника, то ефективним може стати його переведення через відповідний термін на ту саму посаду в інший колектив;

- працівника, який тривалий час працював в одному колективі і підвищується на посаді, доцільно направляти працювати в інший колектив, щоб старі шляхи неформальних взаємовідносин не зв'язували ініціативи і заповзятості у його діяльності;

- для кожного рівня керівництва є своя домінуюча категорія підлеглих, на яку доцільно переважно орієнтуватися керівникові, приймаючи рішення;

- створюючи колектив, доцільно мати на увазі, що склад групи, сектору може бути найбільш оптимальним у 3 -- 4, відділу -- 5 -- 6, управління -- 25 -- 35 працівників;

- колективи доцільно створювати різностатеві з різницею у віці 8--10 років.

Слід зазначити, що тривогу викликають не тільки конфлікти, а й їх відсутність. Останнє свідчить, що обстановка в колективі не зовсім здорова. Якщо немає конфліктів, то це може свідчити або про повний диктат в колективі, або ж про те, що тут про колектив як такий не може йти мова взагалі, там кожен сам собі колектив.

19. Конфлікти: причини, сутність, зміст, основні етапи розвитку

В основі суспільних відносин лежать індивідуально-суспільні інтереси і потреби людей. В суспільстві постійно виникають і вирішуються різноманітні суперечності, зіткнення інтересів і суспільних цінностей, відносин. Завершальним етапом механізму вирішення суперечностей у системі суспільних відносин є конфлікт.

Таблиця 1. Основні типи конфліктів між людьми

Соціальні конфлікти
за учасниками	за сферами	за характером
* внутріособистісні * міжособистісні * між особою і суспільством * між групами * міждержавні	* економічні * політичні * ідеологічні * міжнаціональні * релігійні * побутові тощо	* справжні * випадкові * давні

Усе історичне суспільство постає перед нами як конфліктне. У цьому зв'язку конфлікт виявляється не відхиленням від норми, а нормою співіснування людей у соціумі, формою встановлення пріоритетів у системі інтересів, потреб, суспільних відносин взагалі. Люди конфліктують з різних причин -- економічних, політичних, соціальних, екологічних, моральних, релігійних, ідеологічних тощо. Конфлікти бувають різними: між країнами і народами, соціальними верствами й націями, підприємствами та установами, робітниками й адміністрацією, підприємцями та екологами, студентами й викладачами, чоловіками та жінками, молодшим і старшим поколінням.

Своєчасне нерозв'язання конфліктів може призвести до соціальної напруги у суспільстві, викликати появу гострих суперечностей, надзвичайних ситуацій соціально-політичного характеру, надзвичайних подій, що загрожуватимуть безпеці суспільства.

Соціально-політичні небезпеки досить часто виникають при соціально-політичних конфліктах. Існує досить багато визначень конфліктів. Так, у політологічних словниках найпоширенішим є таке трактування конфлікту: зіткнення двох чи більше різноспрямованих сил з метою реалізації їхніх інтересів за умов протидії. Джерелами конфлікту є: * соціальна нерівність, яка існує в суспільстві, та * система поділу таких цінностей, як влада, соціальний престиж, матеріальні блага, освіта.

Конфлікт -- це зіткнення протилежних інтересів, поглядів, гостра суперечка, ускладнення, боротьба ворогуючих сторін різного рівня та складу учасників.

Конфлікт передбачає усвідомлення протиріччя і суб'єктивну реакцію на нього. Якщо конфлікт виникає в суспільстві, то це суспільний конфлікт.

Будь-який соціальний конфлікт, набуваючи значних масштабів, об'єктивно стає соціально-політичним. Політичні інститути, організації,

Соціальні конфлікти політичні (конфліктують політичні системи) соціальні (конфліктують соціальні системи) економічні (конфліктують економічні системи (наприклад; корпорації)) рухи, втягуючись у конфлікт, активно обстоюють певні соціально-економічні інтереси. Конфлікти, що відбуваються в різних сферах, набувають політичної значущості, якщо вони зачіпають міжнародні, класові, міжетнічні, міжнаціональні, релігійні, демографічні та інші відносини.

Суб'єктами соціально-політичного конфлікту стають люди, які усвідомили протиріччя і обрали як спосіб його вирішення зіткнення, боротьбу, суперництво. Подібний спосіб вирішення протиріччя здебільшого стає неминучим тоді, коли зачіпає інтереси й цінності взаємодіючих груп, коли має місце відверте зазіхання на ресурси, вплив, територію з боку індивіда, групи, держави (коли йдеться про міжнародний конфлікт). Суб'єктами конфліктів можуть виступати: 1) окремі люди, групи, організовані в соціальні, політичні, економічні та інші структури; 2) об'єднання, які виникають у вигляді політизованих соціальних груп, економічних і політичних груп тиску, кримінальних груп, які домагаються певних цілей.

Помітне місце нині посідає один з різновидів соціального конфлікту -- міжетнічний, пов'язаний із суперечностями, що виникають між націями. Особливої гостроти він набув у країнах, які зазнали краху форми державного устрою (СРСР, Югославія).

Існує дві форми перебігу конфліктів:

* відкрита -- відверте протистояння, зіткнення, боротьба;

* закрита, або латентна, коли відвертого протистояння нема, але точиться невидима боротьба.

Поняття «соціально-політичний конфлікт» використовується, коли трапляються великомасштабні зіткнення всередині держав (громадянська війна, страйки), та між державами (війни, партизанські рухи).

Досить часто після завершення конфлікту виникає ще один етап -- постконфліктний синдром, який характеризується напруженням у відносинах сторін, які щойно конфліктували. Постконфліктний синдром у разі загострення може започаткувати новий конфлікт. Це ми спостерігаємо на прикладах перманентного близькосхідного конфлікту, конфліктів у Північній Ірландії, Іспанії та ін.

Війни

* Війна -- це збройна боротьба між державами (їх коаліціями) або соціальними, етнічними та іншими спільнотами; у переносному розумінні слова -- крайня ступінь політичної боротьби, ворожих відносин між певними політичними силами.

Найбільша кількість жертв через політичні причини є наслідком війни. Так, за час другої світової війни в СРСР (1941 -- 1945) загинуло близько 55 млн осіб, було .повністю знищено 1710 міст та 70 тисяч селищ. Під час в'єтнамської війни в 1960-ті роки було вбито близько 7 млн місцевих мешканців і 57 тисяч американців. Окрім загибелі людей і великих руйнувань, військові дії завдають величезних збитків навколишньому середовищу.

Учені підрахували, що за більш як чотири тисячоліття відомої нам історії лише близько трьохсот років були абсолютно мирними. Війни на планеті забрали вже понад 4 млрд людських життів. Кількість загиблих різко зростала з розвитком засобів знищення людей та розширенням масштабів військових дій.

Найбільшу потенційну небезпеку для людства та природного середовища становить ядерна зброя. Про це свідчать результати атомного бомбардування в серпні 1945 року міст Хірбсіма та Нагасакі в Японії. Окрім смертельного опромінення, сталося радіоактивне зараження Грунту, рослин, повітря, будівель. Кількість убитих становила 273 тисячі осіб, під смертельне радіоактивне опромінення потрапило 195 тисяч осіб.

Ядерна зброя була виготовлена та випробувалась в СРСР (1949), Великобританії (1952), Франції (1960), Китаї (1964). Зараз у науково-технічному відношенні до виробництва ядерної зброї готові понад 40 держав світу, принаймі 30 країн її мають.

На сьогодні в світі є понад 50 000 ядерних бойових головок -- на підводних човнах, на літаках, на кораблях, у спеціальних сховищах. Сила вибуху цієї зброї дорівнює силі вибуху двадцяти мільярдів тонн тринітротолуолу, тобто силі, яка в 1 600 000 разів перевищує силу вибуху бомби, що зруйнувала Хіросіму. Застосування ядерної зброї у військових цілях означало б глобальну катастрофу.

Велику небезпеку становлять хімічна та бактеріологічна зброя. І хоча рішеннями ООН проголошена перемога над чумою, віспою, сибіркою, ніхто в світі не відмовляється від лабораторій з біологічними засобами.

У XX ст. військові дії проводились доволі активно. За приблизними даними, з часу закінчення Другої світової війни в локальних військових конфліктах загинуло 22-25 мільйонів осіб. Наведемо приклади локальних військових конфліктів середини та кінця XX ст. Це війна у В'єтнамі, воєнні дії в Афганістані, вторгнення Іраку в Кувейт, війна в Руанді, військовий конфлікт в Югославії, війна в Чечні та низка інших «малих» війн. Кожна з них принесла людські втрати, біль та страждання тисячам і тисячам сімей, окрім того супроводжувалась глибоким руйнуванням біосферних структур.

Сучасний світ дуже малий і вразливий для війни. Врятувати і зберегти його неможливо, якщо не покінчити з думками та діями, які століттями будувалися на прийнятності та припустимості війн і збройних конфліктів.

Тероризм

До соціально-політичних конфліктів належить виступ екстремістських угруповань (тобто тероризм). В наш час явище тероризму досить поширене. Якщо донедавна звертання до терору як засобу вирішення політичних або релігійних проблем було винятковим, надзвичайним явищем, то в наші дні практично щоденні повідомлення про терористичні акти сприймаються як щось неминуче. Терор став органічною складовою сучасного життя і набув глобального характеру.

Тероризм (від лат. terror -- страх, залякування) -- це форма політичного екстремізму, застосування найжорсткіших методів насилля, включаючи фізичне знищення людей, для досягнення певних цілей.

Тероризм здійснюється окремими особами, групами, що виражають інтереси певних політичних рухів або представляють країну, де тероризм піднесений до рангу державної політики. Тероризм -- антигуманний спосіб вирішення політичних проблем в умовах протиборства, зіткнення інтересів різних політичних сил. Він може застосовуватись і як засіб задоволення амбіцій окремими політичними діячами, і як знаряддя досягнення своїх цілей мафіозними структурами, кримінальним світом.

Визначити тероризм можна як політику залякування, пригнічення супротивника силовими засобами. Існує три основних види тероризму: політичний, релігійний та кримінальний.

Найбільш поширеними у світі терористичними актами є:

* напади на державні або промислові об'єкти, які призводять до матеріальних збитків, а також є ефективним засобом залякування та демонстрації сили;

* захоплення державних установ або посольств (супроводжується захопленням заручників, що викликає серйозний громадський резонанс);

* захоплення літаків або інших транспортних засобів (політична мотивація -- звільнення з тюрми товаришів по партії; кримінальна мотивація вимога викупу);

* насильницькі дії проти особистості жертви (для залякування або в пропагандистських цілях);

* викрадення (з метою політичного шантажу для досягнення певних політичних поступок або звільнення в 'язнів; форма самофінансування);

* політичні вбивства (це один з найбільш радикальних засобів ведення терористичної боротьби; вбивства, в розумінні терористів, повинні звільнити народ від тиранів);

вибухи або масові вбивства (розраховані на психологічний ефект, страх та невпевненість людей).

Прикладами релігійного тероризму є діяльність організації Аум Синрикьо, теракти проти Папи Римського та трагедія сім'ї Ганді тощо.

На території Європи загально відомі організації, які намагаються за допомогою крові і терору вирішити «національне питання». Достатньо назвати абревіатуру ІРА (Ірландська республіканська армія), як згадуються кадри кривавих вибухів автомобілів, запеклих сутичок з поліцейськими, родичів, що плачуть за вбитими. Ірландський націонал-сепаратизм -- один з-найбільш кривавих у Європі. І хоча на сьогодні існує домовленість про припинення терористичних дій, ІРА не перестала існувати,

Тероризму вистачало і в екс-СРСР, хоча офіційно його не існувало. Організацій, які боролись за незалежність, фактично не було. Але це не заважало терористам-одинакам здійснювати напади на перших осіб держави. Досить розповсюдженими були і захоплення літаків. G 1958 по 1995 рік в СРСР і країнах, СНД було здійснено 120 захоплень літаків.

Особлива ситуація склалась в Росії у зв'язку з Чечнею. У пам'яті залишились події в Будьоновську, Москві. Чечня стала одним з центрів світового тероризму.

Треба відзначити, що в Україні не виявлено терористичних організацій, орієнтованих на повалення державного ладу. Проблема тероризму в Україні перебуває в іншій площині -- це «кримінальній тероризм» всередині країни та діяльність закордонних терористичних організацій на території України.

Зростання кількості терористичних актів, непередбачуваність наслідків цих актів викликають велику стурбованість світової громадськості, яка все більше активізує свої зусилля в боротьбі з тероризмом. Починаючи з XXVII сесії Генеральна Асамблея ООН щорічно обговорює питання про заходи по запобіганню тероризму. У грудні 1972 р. був створений Спеціальний комітет з питань міжнародного тероризму, до якого увійшли представники 34 держав. На початку 1995 р. Генеральна Асамблея ООН одностайно прийняла Декларацію про заходи з ліквідації міжнародного тероризму. За останні роки вироблено більше десяти конвенцій і протоколів з питань боротьби проти тероризму. Але багатоманітність форм його проявів ускладнюють вирішення цієї проблеми.

Якщо будуть знайдені методи боротьби з тероризмом, світ стане спокійнішим і безпечнішим. А поки він існує, необхідно знати, як треба поводитись, опинившись у становищі заручника. Найважливіше для заручника -- це залишитися живим і тому не можна провокувати терористів на насильницькі дії. Найкраще, це mихo сидіти і не привертати до себе увагу, тобто не вставати без дозволу, не ходити, навіть не дивитися в бік терористів (прямий погляд у вічі сприймається як виклик). У присутності терористів бажано не вести розмов поміж собою, в крайньому випадку розмовляти тихо. Слід позбавитись усього, що виділяє заручника з-поміж усіх потерпілих. Особливо це стосується жінок -- зняти косметику, прикраси (зокрема, сережки).



20. Типологія в нутрі організаційних конфліктів

На основі теоретичного аналізу зарубіжних та вітчизняних досліджень конфлікту розкривається зміст поняття "ситуація конфлікту"

Конфліктологія як інтегративна галузь людського пізнання має практичний характер. На відміну від інших, вона - досить молода наукова дисципліна. Конфліктологія з'явилась у другій половині XX століття. У нашій державі процес її становлення розпочався на початку 90-х років. дана проблема розглядалася на міжнародних науково-практичних конференціях, зокрема, в м. Чернівці (1993, 1994 р.р.) та Києві (1995 р.), було здійснено випуск словника-довідника термінів з конфліктології за редакцією М.І. Пірен, Г.В. Ложкіна (1995 р.), навчального посібника "Конфлікт і згода" А.Т. Ішмуратова (1996 р.), посібника "Основи конфліктології" М.І. Пірен (1997 р.), навчального посібника для вузів "Конфліктологія" А.М. Бандурки, В.А. Друзя (1997 р.) та ін. [1-5].

Метою нашої роботи є дослідження змісту поняття "ситуація конфлікту" і "конфліктна ситуація" та їх порівняльний аналіз.

О.І. Кочетов вважає педагогічну ситуацію "структурною одиницею педагогічного процесу, яка має всі його компоненти" [6, 14], тобто проявляється у будь-яких педагогічних явищах, при розв'язуванні будь-яких задач, включаючи суттєві ознаки, характерні для цілісного виховного процесу. Ми також вважаємо педагогічну ситуацію основним елементом педагогічної системи - вона виступає як одиниця структури, також має базові зв'язки (функціональний елемент) між вихідними станами структурних елементів. Педагогічні ситуації можуть бути конструктивними чи деструктивними. Саме деструктивні - конфліктні, ми спробуємо описати, структурувати та вказати шляхи їх переводу в конструктивний розвиваючий процес.

Перш ніж ми перейдемо до розгляду ситуації конфлікту, вважаємо за доцільне розглянути природу конфлікту, його функції, структуру, динаміку розвитку. Дослідженням конфлікту займаються філософія, соціологія, логіка, історія, політологія, біологія, праксеологія, математика, психологія, педагогіка тощо.

Предметом конфліктології є суперечливі зіткнення різного рівня, а саме: внутрішньоособистісні, сімейні, між індивідами, групами, організаціями, націями, етносами, політичними партіями, державами і т. п. Окремішньо серед наук, які вивчають різні за характером суперечності, виступає психотерапія. Як практична галузь вона спрямована на лікування психічних та нервових розладів, які стали наслідком виникнення внутрішньо-особистісних конфліктів.

Як зазначають О.М. Бандурка, В.А. Друзь: "Конфлікт як наукова категорія носить абсолютний характер свого виявлення і зустрічається у всіх формах життєдіяльності" [1:63]. Міжособистісний конфлікт, як базовий елемент нашого дослідження, розглядається у просторі соціально-психологічної традиції.

Перш за все розглянемо саме поняття конфлікт. Воно походить від латинського conflictus - зіткнення. Зіткнення між чим, ким? Саме воно і визначає різноманітні підходи щодо конфлікту. До нашого часу конфліктологія як наука не завершила свого становлення, і як наслідок не існує усталеної термінології.

Ми поділяємо думку А.О. Ручка і В.В. Танчера "... що з теоретичних положень трьох німецьких умів - К. Маркса, М. Вебера і Г. Зіммеля ... власне і виникла теорія конфлікту в усіх її модифікаціях [7:164] ".

Починаючи з кінця 50-х років ряд західних вчених прагнули розробити загальну теорію конфлікту, що певною мірою їм вдалося. Перш за все, серед них слід виділити Л. Козера, Р. Дарендорфа, Дж. Рекса, К. Болдіна, Т. Шеллінга, Л. Коллінза, Ю. Хабермаса, М. Дойча. Конфліктологія формувалась у полі соціологічної парадигми і з самого початку тяжіла до аналізу макропроцесів у соціальних системах (суспільні формації та відносини, держави, нації, партії, соціальні громадські інститути, тощо). Найбільш характерним для неї є запропоноване Л. Козером тлумачення конфлікту як "боротьби, яка виникає із-за дефіциту влади, статусу або засобів, необхідних для задоволення цінностей і домагань, і передбачає нейтралізацію, ущемлення або знищення цілей противника [8:120] ".

На рівні міжіндивідних зв'язків соціальні конфлікти в основному досліджувались у психологічний парадигмі та теорії ігор і рішень. В американській і західноєвропейській соціальній психології у 60-80-ті рр. XX століття сформувались в основному дві методологічні концепції конфлікту: мотиваційна та когнітивна. Російські вчені Р.Л. Кричевський і К.М. Дубовська до вище названих додають ще дві - діяльнісну та організаційну. Найбільш повно природа конфлікту на теоретико-емпіричному рівні досліджена в межах мотиваційного підходу.

У вітчизняних дослідженнях конфлікт в основному розглядається як зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок та поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії [9:174]". Західні соціальні психологи по-різному трактують дане явище. Так, зокрема, К. Фінк робить акцент на "психологічному або інтерактивному антагонізмі", Х. Тоузед ключове значення надає поняттю влада, В. Крайдлер - "... несумісним відмінностям один від одного або загрозу власним ресурсам, можливостям, потребам, цінностям [10:71] ", М. Дойч вважає "зіткнення несумісних дій" основною ознакою конфлікту тощо. Велика увага ними була приділена розмежуванню термінів "конфлікт" і "суперечність", "конфлікт" і "конкуренція", "конфлікт" і "агресивність", "ворожість". Своє оформлення і певною мірою завершення мотиваційний підхід набув у працях М.Дойча. Вчений наголошував на тому, що конфлікт стає реальністю лише за умови його сприймання хоч одним із суб'єктів як конфлікт. Це ключове положення вказує на певну умовність, штучність щодо розділення мотиваційного і когнітивного підходів у дослідженні конфліктів.

Когнітивне спрямування виникнення конфліктів (в першу чергу міжособистісних) виникло у 70-80 роки XX століття. Його розвивали Д.Е. Кравітц, Н.В. Крогіус, Н.І. Фригіна, Ю.П. Пономарьов, А.Т. Ішмуратов, Б.І. Хасан та інші. Когнітивний конфлікт у ході реальної взаємодії проявляється в різних формах. Його виникнення, протікання та затухання обумовлені структурою задачі, характером пізнавальних функцій, когнітивними структурами протиставлених сторін, відхиленнями мислення одного чи обох учасників, мірою узгодженості застосованих ними стратегій поведінки, особливостями між особистісної перцепції індивідів, несумісністю пізнавальних стратегій.

Діяльнісний підхід був провідним і чи не єдиним спрямуванням у радянській психолого-педагогічній науці. Але досліджень конфліктів, конфліктної взаємодії, конфліктних взаємовідносин з даних позицій здійснено було небагато. Серед науковців, які займались даними проблемами слід виділити Т.А. Полозову, М.А. Іванова, О.Г. Ковальова, М.М. Рибакову, А.І. Кочетова, Я.Л. Коломінського, О.О. Єршова та інших. Вчені розглядали характер сумісної діяльності як основний фактор виникнення та розгортання конфлікту.

Організаційна концепція міжособистісних конфліктів з'явилася на Заході в теоріях наукового управління та адміністративній школі на початку XX століття. Вважалося, що побудова раціональної організаційної структури сприятиме уникненню конфліктів і забезпечить механізм вирішення суперечливих проблем.

Починаючи з середини 50-х років XX століття з'являється новий погляд на природу конфлікту в організаційних структурах. Попередження, усунення конфліктів, ухилення від них змінилось на певну бажаність даного явища. Почала домінувати думка про функціональність конфлікту, його розвивальний характер за умови конструктивного ставлення до нього. Серед західних соціологів та психологів, які розробляли даний підхід слід виділити Л. Козера, Р. Дарендорффа, Р. Коллінза, Ю. Хабермаса, Р. Блейка, Дж. Мутона, Ал. Філлі, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоурі, Л. Понді, Б. Кабоноффа, В. Зігерта, Л.Ланга та багатьох інших.

У радянських та вітчизняних дослідженнях організаційного конфлікту основна увага приділялась міжгруповим та міжіндивідним протиріччям у виробничих колективах, ролі керівника у їх розв'язанні. У вирішенні даної проблеми свій внесок зробили Н.В. Грішина, А.Л. Свінцицький, Н.Н. Обозов, Н.С. Данакін, Л.Я. Дяченко, В.П. Шейнов та інші.

На наш погляд, розглянуті підходи щодо сутності конфлікту не суперечать, а лише доповнюють один одного, дозволяють більш об'ємно досліджувати його і, як зазначають Р.Л.Кричевський, К.М.Дубовська, при всій різноманітністі підходів, їх можна поєднати "в єдину схему аналізу феномену: організаційний контекст - спільна діяльність - ціле покладання - когнітивні процеси.

Узагальнюючи проведений вище аналіз різноманітних поглядів на природу конфлікту, синтезуючи їх, зробимо спробу дати визначення міжособистісному конфлікту. Під ним будемо розуміти зіткнення несумісних соціальних, психологічних, духовних просторів суб'єктів, яке викликає їх протидію. (Погляд на духовний простір ми розглядаємо за Д.В. Кандибою. Його зміст складають образи, уявлення, поняття та супроводжуючі їх переживання і вольові зусилля).

Узагальнюючи великий досвід західних та радянських учених, Л.А. Петровська в структурі конфлікту виділила наступні елементи: 1) сторони (учасники) конфлікту; 2) умови протікання конфлікту; 3) образи конфліктної ситуації; 4) можливі дії учасників конфлікту; 5) наслідки конфліктних дій. Даному стану структурних елементів відповідає більш спрощена структура - конфліктна ситуація + інцидент (конфліктна взаємодія). При цьому конфліктна ситуація включає суб'єктів можливого конфлікту та його об'єкт. Такий погляд на структуру конфлікту являється найбільш розповсюдженим серед дослідників на терені колишнього СРСР. Виділені Л.А.Петровською стадії (фази, етапи) розвитку конфлікту, як і структура, відповідають загальноприйнятим в західній соціально-психологічній літературі, аналіз якої добре висвітлено в оглядовій статті А.І.Донцова, Т.А.Полозової [8]. До них відносять чотири етапи: 1) виникнення об'єктивної конфліктної ситуації; 2) усвідомлення ситуації як конфліктної хоча б одним із учасників; 3) перехід до конфліктної поведінки (взаємодії); 4) наслідки або розв'язання конфлікту.

Якісно відмінне тлумачення структури конфлікту запропонував І.В. Пономарьов, виділивши пізнавальний, емоційний, вольовий та мотиваційний компоненти. Учений дещо розширив фази розвитку конфлікту. Він прагнув показати його як неперервний багатоступеневий процес, який має власну логіку; вище названі етапи доповнились наступними: передконфліктна стадія, спад напруги в ході протидії, співставлення офіційних і неофіційних оцінок поведінки.

Серед інших досліджень процесу розгортання конфлікту заслуговують на увагу роботи Т.С. Сулімової, Б.І. Краснова, Р. Валтона. Б.І. Краснов у динаміці конфлікту виділяє наступні фази: диференціація, конфронтація, інтеграція; наголошуючи тим самим що конфлікт розпочинається із розмежування між суб'єктами соціальної взаємодії і завершується консолідацією того, що їх розділяє. У Т.С. Сулімової інцидент передує усвідомленню того, що ситуація являється конфліктною принаймні для одного із учасників. Ми вважаємо, що в реальному процесі напруженого зіткнення справедливе як дане твердження, так і зворотне (зворотна послідовність розгортання подій).

Як зазначають О.М. Бандурка, В.А. Друзь "конфлікт в абсолютному смисловому розумінні - невід'ємна особливість самоорганізуючого процесу.

Сутність будь якого типу та рівня конфлікту визначена фундаментальними законами діалектики - перш за все законом єдності та боротьби протилежностей. Відповідно, джерелом конфлікту являються протиріччя (взаємодія протилежних сторін об'єкту чи системи, яка включає в себе відмінності, поляризацію, зіткнення, антагонізм, розв'язання). Конфлікт часто визначають як "важко розв'язуване протиріччя", "максимально загострене протиріччя", "найбільш напружений спосіб розв'язання значимих протиріч" і т. п.

Безумовно, що протиріччя є необхідною умовою будь-якого конфлікту. Але, чи всі протиріччя в процесі соціальної взаємодії розв'язуються через конфлікт? Відповідь однозначна - ні, коли суперечності вирішуються у формі діалогу, через співпрацю, з дотриманням правових і моральних норм. Люди різняться один від одного за багатьма чинниками: потребами, інтересами, переконаннями, установками, ціннісними орієнтаціями, морально-етичними нормами, рівнем розвитку психічних процесів, особистісними характеристиками (включаючи характер), життєвими цілями, тощо. Зіткнення між будь-якими з них може призвести до протиборства в ході між особистісної взаємодії.

Традиційно розрізняють два типи міжособистісної взаємодії, запропоновані М. Дойчем: кооперація (співробітництво) та конкуренція (суперництво). На нашу думку, цей поділ є неповним. Взаємодіючи, індивіди, якщо й не співробітничають, то не обов'язково конкурують (конкуренція - суперництво в якійсь галузі між окремими особами, зацікавленими в досягненні однієї й тієї ж мети). Як зазначає Т.К. Цвєткова: "Співробітництво практично не розглядається само по собі, без хоча б теоретичного протиставлення його суперництву" [15:149]. Хоч М. Дойч і виділив третю цільову структуру - індивідуалізація (тобто такий тип навчальних умов, за яких учні працюють індивідуально і досягають своїй цілі незалежно один від одного). При цьому не враховується певний проміжний стан, коли люди спільно беруть участь в одних і тих же чи пов'язаних між собою процесах життєдіяльності, але роблять це формально, чи за причини певної необхідності, не співробітничаючи і не конкуруючи при цьому.

Дещо розширив класифікацію міжособистісної взаємодії Ч. Макклінток, досліджуючи конкретні мотиви на основі математичної теорії ігор: кооперація, індивідуалізм, суперництво, альтруїзм, рівність. Семантичний аналіз свідчить, що суперництво неможливе без індивідуалізму, а його крайні форми можуть набувати агресивного характеру. Кооперація, в першу чергу, передбачає рівність позицій і наявність елементів альтруїзму.

Ми вважаємо, що більш коректно у міжособистісній взаємодії можна виділити наступні стратегії:

1. Віддалення, тобто те, що розділяє людей на будь-якому рівні: фізичному (зріст, повнота, колір шкіри тощо), психологічному (тип нервової системи, характер, розвиток пізнавальних психічних процесів тощо), соціальному (статус, ролі), духовному (світогляд, моральність, належність до тих чи інших релігійних конфесій).

2. Об'єднання інтегрування в ціле, взаємозумовлене співробітництво в досягненні цілей, у вирішенні проблем, в особистісному зростанні кожного. Такий підхід має суттєве значення для діяльності педагога, забезпечуючи його певним інструментарієм своєчасного виявлення потенційного конфлікту та його попередження.

За таких умов між учителем та учнями існують партнерські рівноправні стосунки, суб'єкт-суб'єктні відносини, співпраця, співдружність, співпереживання, співтворчість. Вони можливі лише за умови реалізації педагогом інтегруючих стратегій взаємодії, які сприяють конструктивному розв'язанню конфліктів, самоактуалізації та позитивному розвитку дитини.

Коли обидві сторони особливо виділяють свою несхожість у найрізноманітніших ситуаціях і галузях (віддаляються одна від одної), стає помітним, що назріває конфлікт. Коли до думки про відмінності додається уявлення про небезпеку - виникає конфліктна ситуація. Після того, як сторони визначили свого супротивника і підготувалися до сутички, нанесення першого удару - відбувається провокація стосовно опонента - інцидент. Інцидент переростає у конфліктну взаємодію - стан відкритого конфлікту.

З'ясуємо відмінність між поняттями "конфліктна ситуація" і "ситуація конфлікту". Психологічний словник (1990 р.) М.І. Пірен, А.Т. Ішмуратов, Т.М. Лисянська, А.Я. Анцупов, А.А. Малишев, Н.В. Грішина, Д.Г. Скотт та багато інших визначають конфліктну ситуацію як основу конфлікту, що передує йому, фіксуюча об'єкт конфлікту та реальні суперечливі позиції, цілі та засоби їх досягнення, інтереси, бажання, потяги між опонентами (суб'єктами) можливого конфлікту [11;2;3;9;16;17;18;19]. Ситуація конфлікту є дещо ширше поняття ніж конфліктна ситуація і власне сам конфлікт. Вона включає в себе, крім вище розглянутих елементів конфлікту, ще й віддалення як стратегію міжособистісної взаємодії, що неминуче веде до суперечливого зіткнення. Отже, ситуація конфлікту має таку структуру: віддалення, конфліктна ситуація, інцидент (конфліктна взаємодія), завершення конфлікту. Для повного розв'язання конфлікту необхідно вичерпати предмет віддалення на соціальному, психологічному або духовному рівнях.

21. Роль особистості-керівника в профілактиці конфліктів

Попередити конфлікти можна, знаючи основні групи причин, що їх викликали, та завдяки високій культурі особистості керівника. Які ж основні причини конфліктів у трудових колективах? У трудових колективах (фірмах, установах, відділах тощо) визначають такі причини:

1. Недоліки, пов'язані з організацією трудової діяльності.

2. Недоліки в управлінні, викликані невмінням розставити людей на робочі місця відповідно до їхньої кваліфікації та психологічних особливостей, адмініструванням тощо.

3. Недоліки, пов'язані з міжособистісними стосунками в колективі. Тут позитивну роль може відіграти психологічна служба установи, яку бажано спрямувати на виконання цього завдання.

Першочергова профілактика конфлікту пов'язана з психологічною освітою, популяризацією психологічних знань. Співробітники отримують знання про суть конфлікту, його причини, а також про наслідки конфліктів, якщо їм вчасно не запобігати. У процесі цієї роботи даються рекомендації щодо безконфліктного спілкування, засвоюються правила поведінки в конфліктній ситуації, даються групові та індивідуальні консультації, які допоможуть пізнати свої позитивні й негативні якості, аналізується поведінка співробітників у конфліктній ситуації тощо. На більш високому рівні профілактики, як правило, застосовують активні методи навчання: групова дискусія, ділова гра, рольова гра, психодрама тощо. Для групи ризику (конфліктних особистостей) організовується психотренінг із культури спілкування. Психокорекційна робота спрямована на заняття негативних станів (стресу, фрустрації), на формування впевненості у своїх силах. Медіація та її роль у розв'язанні проблемних ситуацій. Стадії медіації Особливе місце у процесі переговорів займає медіація -- проведення переговорів за участю медіатора (посередника). Чималу роль у цьому відіграє досвід посередництва, нагромаджений у судовій практиці та в практичних життєвих стосунках. Основні принципи медіації конфліктологи виводять із позицій "здорового глузду". Перший принцип -- рівноправність сторін. Обом сторонам надається однакове право висловлювати свої думки, визначати порядок денний, умови домовленості тощо. Другий принцип -- нейтральність медіатора. Третій принцип -- конфіденційність. Усе повинно залишатися всередині цього процесу. Управлінцеві, керівникові колективу необхідно знати й функції медіатора. Він покликаний виконувати такі функції: * настроює сторони ретельно аналізувати конфліктну ситуацію; * бути активним слухачем; * організовувати процес переговорів; * виступати генератором ідей; * забезпечувати учасників конфлікту інформацією або ж допомагати знайти інформацію для сторін, які конфліктують; * контролює реалістичність висловлюваних ідей і виконання прийнятих угод; * навчає сторони, як вести переговори з установкою на співробітництво тощо.

23. Сутність стресової ситуації та емоційно-психологічна стійкість людини

Стрес (від англ. stress -- «тиск, напруга») -- стан індивіда, що виникає як відповідь на різноманітні екстремальні види впливу зовнішнього та внутрішнього середовища, що виводять із рівноваги фізичні чи психологічні функції людини.

Участь у конфліктних ситуаціях досить часто супроводжується посиленням стресового стану людини. Конфлікт являє собою складні стосунки між опонентами, позначені сильними емоційними переживаннями. Участь у конфлікті припускає витрати емоцій, нервів, сил, а це може призвести до разового чи хронічного стресу. Разом із тим неадекватне сприйняття ситуації, що відбувається через стресовий стан одного з її учасників, досить часто призводить до конфліктів [16].

Наприклад: керівник підрозділу по дорозі на роботу довго стояв у «пробці» на дорозі, спізнившись на важливу нараду в організації. У результаті співробітники підрозділу -- його підлеглі -- одержали догану за гріхи, яких не було. (Відбулося перенесення негативних емоцій із зовнішньої ситуації, непідвладної людині, на внутрішню) [16, с. 210].

Дію стресу, так само, як і конфлікту, тісно пов'язано з потребами особи, неможливістю реалізувати їх, а це призводить до багаторазового посилення дії психологічних механізмів захисту, фізіологічних можливостей.

Людина в стані стресу здатна на неймовірні (порівняно зі спокійним станом) учинки: у момент стресу в кров викидається велика кількість адреналіну, мобілізуються всі резерви організму і можливості людини різко зростають, але тільки на певний час. Тривалість цього періоду й наслідки для організму в кожної людини свої. У цілому вважається, що невеликий і нетривалий стрес може бути навіть корисним для виконання роботи та нешкідливий для людини, а тривалий і значний -- може призвести до різних небажаних наслідків. За даними досліджень фізіологів, якщо стрес триває місяць, рік і вже став причиною якогось захворювання, повернути фізіологічні функції організму в норму практично неможливо.

У цілому стрес -- явище достатньо поширене й звичайне. Незначні стреси неминучі й нешкідливі, але надмірний стрес створює проблеми як для особи, так і для організацій у виконанні поставлених завдань. Психологи вважають, що людина більше й частіше страждає від нанесених їй образ, почуття власної незахищеності, невпевненості в завтрашньому дні.

Приклад. Підлеглий не згодний із думкою начальника, той наполягає та змушує зробити так, як він уважає за потрібне. Хоча для підлеглого питання є вкрай важливим, але переконати начальника він не в змозі, а піти на іншу роботу поки що неможливо, то працівник поступається, підкоряється. У результаті підлеглий знаходиться в стані внутріособистісного конфлікту, наслідком чого є його стресовий стан. Якщо ж підлеглий упевнений у своїй правоті, наполягає на ній, то неодмінно виникне конфлікт із начальником, наслідком якого може стати звільнення цього працівника з організації.

Конфліктні ситуації нерідко супроводжуються сильними переживаннями, що переходять у стрес. Уміле управління стресами дозволяє запобігати конфліктам, а у випадку їх виникнення -- грамотно їх розв'язувати.

Невеликий і нетривалий стрес може лише злегка впливати на людину, а тривалий і (чи) значний виводить із рівноваги її фізіологічні та психологічні функції, негативно позначається на здоров'ї, працездатності, ефективності праці та стосунків у колективі (у цьому випадку його називають дистресом).

Фактори, що викликають стрес, -- це вплив на людину з боку зовнішнього і внутрішнього середовища, що приводить її у стан стресу.

Основні фактори, що впливають на виникнення стресу особи в організації: організаційні, внутріорганізаційні, особисті (див. рис. 8.2).

Організаційні фактори визначаються позицією індивіда в організації, зокрема, відсутністю роботи, відповідної до його кваліфікації; поганими взаєминами зі співробітниками; відсутністю перспектив зростання, наявністю конкуренції на робочих місцях та ін.

Розглянемо приклади організаційних факторів:

недостатнє навантаження співробітника, за якого працівник не має можливості продемонструвати свою кваліфікацію повною мірою. Ситуація, що достатньо часто зустрічається у вітчизняних організаціях, які перейшли на скорочений режим роботи чи змушені скорочувати обсяги робіт через несплату замовниками;

недостатньо гарне розуміння працівником своєї ролі й місця у виробничому процесі, колективі. Таку ситуацію зазвичай буває викликано відсутністю чітко встановлених прав і обов'язків фахівця, неясністю завдання, відсутністю перспектив зростання;

необхідність одночасного виконання різноманітних завдань, не пов'язаних між собою, але термінових. Ця причина часто зустрічається серед керівників середньої ланки в організації за відсутності розмежування функцій між підрозділами та рівнями керування;

неучасть працівників у керуванні організацією, прийнятті рішень щодо подальшого розвитку діяльності організації в період різкої зміни напрямів її активності. Така ситуація характерна для значної кількості великих вітчизняних підприємств, де не налагоджено систему керування персоналом і прості співробітники є відірваними від процесу прийняття рішень. На багатьох фірмах Заходу існують цілі програми залучення персоналу до справ фірми й розробки стратегічних рішень, особливо за необхідності збільшення обсягу виробництва чи поліпшення якості виробів, що випускаються;

зміна завдань найманого робітника після переходу на роботу в приватні структури, усвідомлення цим працівником свого основного завдання -- збільшення прибутку власника цієї фірми.

Внутрішньоорганізаційні фактори викликають виникнення стресів у результаті дії таких обставин:

відсутності роботи чи тривалого її пошуку;

конкуренції на ринку праці;

кризового стану економіки країни й регіону зокрема;

сімейних труднощів.

Особисті фактори, що викликають стан стресу, починають діяти під впливом нереалізованих потреб особи, емоційної нестійкості, заниженої чи завищеної самооцінки та ін.

Існує достатньо велика кількість різновидів стресів, в узагальненому виді їх представлено на рис. 8.3.

Хронічний стрес припускає наявність постійного (чи такого, що існує тривалий час) значного фізичного й морального навантаження на людину (тривалий пошук роботи, постійний успіх, з'ясування стосунків), у результаті якого її нервово-психологічний чи фізіологічний стан є надзвичайно напруженим.

Гострий стрес -- стан особи після події чи явища, у результаті якого вона втратила психологічну рівновагу (конфлікту з начальником, сварки з близькими людьми).

Фізіологічний стрес виникає від фізичного перевантаження організму і (чи) впливу на нього шкідливих факторів навколишнього середовища (зависока чи занизька температура в робочому приміщенні, сильні запахи, недостатня освітленість, підвищений рівень шуму).

Психологічний стрес є наслідком порушення психологічної стійкості особистості із цілого ряду причин: ображеного самолюбства, образи, роботи, що не відповідає кваліфікації. Крім того, такий стрес може бути результатом психологічного перевантаження особи: виконання занадто великого обсягу робіт та відповідальності за якість складної й тривалої роботи.

Варіантом психологічного стресу є емоційний стрес, що виникає в ситуаціях загрози, небезпеки, образи.

Інформаційний стрес виникає в ситуаціях інформаційних перевантажень чи від інформаційного вакууму.

Крім того, на сьогодні виділяють так званий «менеджерський тип стресу», зумовлений багатьма факторами, пов'язаними з діяльністю менеджерів і їхніми взаєминами з людьми в умовах складних ринкових відносин, коли динамічно змінюється навколишнє середовище й кон'юнктура ринку, посилюється конкурентна боротьба, і тому необхідно приймати оперативні адекватні управлінські рішення для забезпечення стійкого розвитку підприємства та його конкурентноздатності.

24. Психологічна згуртованість у системі управління

Успішне управління організацією та діяльністю її персоналу передбачає обізнаність не лише з діловим, а й поза діловим спілкуванням. Психологічний клімат в організації може підсилювати чи знижувати предметну діяльність людей так само, як і професійні завдання організації істотно впливають на психологічний клімат. Саме тому одним із чинників успішності діяльності групи (організації) є стан міжособистісних відносин, на одному полюсі якого є позитивний (сприятливий) психологічний клімат, на іншому -- конфліктна ситуація, яка дезорієнтує групу, погіршує діяльність організації.

Соціально-психологічний клімат -- якісний аспект міжособистісних стосунків, що виявляється у сукупності внутрішніх (психологічних) умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі.

Часто використовують синонімічні поняття психологічний клімат, морально-психологічний клімат, психологічна атмосфера тощо.

Морально-психологічний клімат в організації характеризують як позитивні, так і негативні ознаки. До позитивних ознак соціально-психологічного клімату належать:

-- наявність позитивної перспективи для групи і кожного її індивіда;

-- взаємодовіра і висока взаємовимогливість у групі;

-- ділова критика;

-- вільне висловлювання власної думки;

-- відсутність тиску керівників на підлеглих;

-- достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації;

-- задоволеність працею й належністю до групи;

-- прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі тощо.

Негативними ознаками соціально-психологічного клімату є дезінтеграція групи, нечітко визначені права та обов?язки осіб організації, відсутність чітко налагодженої системи комунікацій, наявність проблем адаптації до умов організації та ін.

Якість і продуктивність праці в колективі залежать не тільки від організації діяльності, оснащеності, умов, а й від рівня групового розвитку, міжособистісних стосунків, психологічної сумісності, згуртованості, стилю керівництва. Часто високі результати забезпечують товариська взаємодопомога, дружелюбність, взаємовиручка, переважання позитивних емоцій, простота у взаєминах тощо.

Морально-психологічний настрій колективу виявляється у стосунках, що формуються на основі об'єктивних і суб'єктивних зв'язків між людьми. Адже за безпосередніх контактів усі зв'язки між працівниками набувають емоційного забарвлення, яке визначається ціннісними орієнтаціями, моральними нормами, особистими інтересами. Емоційний настрій є наслідком розвитку певних психічних станів у трудовій діяльності, які виникають не під впливом умов та особливостей діяльності, а під впливом міжособистісних стосунків.

На соціально-психологічний клімат в організації впливають такі чинники:

-- соціально-психологічний клімат суспільства (макроклімат). Основні його елементи працівники засвоюють не тільки у процесі виробничої діяльності, а й у інших сферах життєдіяльності;

-- умови життєдіяльності (територіальне розташування, специфіка діяльності та ін.);

-- суспільна думка, психологічний вплив, наслідування тощо;

-- вплив особливостей групової динаміки.

Отже, соціально-психологічний клімат визначають як стан міжособистісних стосунків, що можуть змінюватися. Динаміка цих змін зумовлена як детермінантами зовнішнього плану (матеріально-технічні, організаційно-управлінські умови), так і особливостями безпосередньої взаємодії (тобто відображенням і розумінням міжособистісних відносин). Стосовно організаційно-управлінських умов, то вони безпосередньо пов'язані з соціально-психологічним кліматом, оскільки соціальна регуляція міжособистісної взаємодії відбувається через систему виробничих відносин, котрі базуються на адміністративно-правових засадах організації. Визначаючи структуру виробничих відносин, організаційно-управлінські умови мало залежать від волі конкретної людини. У цьому розумінні вони є зовнішніми чинниками, які детермінують соціально-психологічний клімат. Водночас внутрішні чинники, тобто явища і процеси, що відбуваються в самій організації, відіграють не менш важливу роль у становленні соціально-психологічного клімату. Ці явища і процеси, які виявляються у таких групових ефектах, як настрій, громадська думка, самопочуття тощо, є наслідком соціально-психологічного відображення мікросередовища. В експериментальних дослідженнях показано пряму залежність соціально-психологічного клімату від процесів, що відбуваються у групі (характер офіційних та неофіційних зв'язків, особливості керівництва, стилі взаємин, характер прийняття рішень та розв'язання проблем, особливості нормової регуляції відносин та ін.).