Управлінська діяльність: сутність, структура, функції

Групові норми. Ефективна управлінська діяльність передбачає знання керівником впливу групових норм на діяльність підлеглих.

Групова норма -- сукупність правил і вимог, вироблених реально функціонуючою спільністю і є важливим засобом регуляції поведінки осіб групи, характеру їх взаємин, взаємодії, взаємовпливу і спілкування.

Норми здебільшого є продуктом соціальної взаємодії й виникають у процесі життєдіяльності групи. Вони можуть формуватися відносно конкретних дій і ситуацій, регламентувати поведінку окремих осіб, регулювати діяльність групи як організованої спільноти. Існування групових норм зумовлене об'єктивною необхідністю організації діяльності працівників установи, їхнього виживання, розвитку, прогресу і відтворення. Наявність санкцій в організації забезпечує дотримання групових норм. Завдяки таким особливостям і механізмам, як вплив норм групової більшості, нормативний вплив групової меншості, наслідки відхилення індивіда від групових норм, референтні групи особистості, норма конкретизує вплив групи на поведінку людини.

Групова згуртованість. В управлінській діяльності значущими є знання особливостей групової згуртованості.

Групова згуртованість -- процес групової динаміки, який характеризує міру (ступінь) прихильності до групи належних до неї осіб.

Вона передбачає утворення і розвиток у групі (організації, установі тощо) зв'язків, які забезпечують перетворення зовнішньо заданої структури на психологічну спільність людей, складний психологічний організм, якому властиві безконфліктність спілкування і узгодженість внутрігрупових дій. Конкретними показниками згуртованості є: рівень взаємної симпатії в міжособистісних стосунках; ступінь привабливості групи для її учасників.

Міжособистісна сумісність. Головні її ознаки -- взаємне прийняття партнерів у спілкуванні та спільній діяльності, висока безпосередня задоволеність учасників взаємодії її процесом і результатом, коли кожний із них виявився на висоті вимог іншого. Базується вона на оптимальній схожості або доповнюваності ціннісних орієнтацій, соціальних установок, інтересів, мотивів, інших індивідуально-психологічних та соціально-психологічних характеристик особистості. Критерієм міжособистісної сумісності є суб'єктивна задоволеність партнерів результатами взаємодії.

Знання і врахування чинників психологічної сумісності важливі на всіх етапах створення і функціонування колективу, є одним із стрижневих елементів управлінської діяльності, оскільки психологічна несумісність породжує конфлікти, антипатію, які спричинюють зниження ефективності функціонування колективу, а інколи і його розвал. Часто до пагубних наслідків призводять, наприклад, несумісність керівника і його заступника, формального і неформального лідерів.

Для ефективного функціонування виробництва важлива сумісність різних рівнів: “керівник -- підлеглі”, “керівник -- інші керівники”, співробітники -- працівники.

Основною особливістю психологічної сумісності на рівні “група -- інші члени групи” є змога безконфліктного спілкування і узгодженості дій людей в умовах спільної діяльності, зумовленої виробництвом чи соціальним управлінням. Психологами помічено, що навіть мовчазна присутність сторонніх у групі змінює психологічний стан її учасників: в одних показники роботи поліпшуються, в інших -- погіршуються. Це зумовлено багатьма чинниками, зокрема й темпераментом. Встановлено, наприклад, що за необхідності оперативного прийняття рішень і відповідної організації діяльності неминуче виникатимуть напружені ситуації в колективі, у складі якого половина холериків, чверть флегматиків і чверть меланхоліків. Найкраща сумісність між людьми на виробництві (у відділах, бюро, бригадах тощо) досягається за оптимального поєднання людей із протилежними типами темпераменту. Комплектування управлінських і виробничих колективів з урахуванням особливостей темпераменту їх працівників повинно зважати на специфіку завдань, які доведеться їм розв?язувати. Так, до інтенсивних процесів виробництва більш схильні сангвініки і флегматики, до монотонніших -- меланхоліки. Найефективніше діяльність, пов?язану зі спілкуванням, можуть виконувати орієнтовані на співробітництво сангвініки і слабко виражені холерики, які виявляють ініціативу в складних ситуаціях. Холериків доцільно призначати на роботи, що вимагають швидких дій і рухливості.

Формування груп в управлінських підрозділах необхідно здійснювати на основі добору представників різних темпераментів і різних здібностей, але з перевагою тих, чиї типологічні характеристики більше відповідають поставленим завданням.

11. Основні етапи розвитку психології управління

Зародження і розвиток психології праці і психології управління в 20--30-ті роки XX ст.

У 20-ті роки XX ст. проблеми психології управління в колишньому Радянському Союзі досліджували в соціальній психології та психології праці. Першим напрямом дослідження була психотехніка, в межах якої розробляли проблеми професійного добору і консультування, професійного навчання, створення психологічно обґрунтованих конструкцій машин, створення соціально-психологічної атмосфери колективу, стилю керівництва тощо. Другим напрямом постала проблема колективу, його впливу на особистість. Багато проблем, над якими працювала школа наукового управління, стосуються компетенції психології праці та організаційної психології. Розвиток ідей психології управління у 20-ті -- 30-ті роки XX ст. в нашій країні відбувався з урахуванням провідних західних тенденцій у цьому напрямі. Про це свідчить і те, що книга Г. Мюнстерберга “Психологія та промислова ефективність” (1913) була видана в нас уже в 1914 р. На цей період припадає і застосування терміна “психологія управління” (А. Свенцицький). На Другій Всесоюзній конференції з проблем наукової організації праці у березні 1924 року одна із доповідей була присвячена психології управління, перед якою ставилися завдання добору співробітників відповідно до їхніх психологічних особливостей і впливу на психіку співробітників через стимулювання з метою досягнення оптимальної продуктивності. Разом з тим недостатній рівень розроблення проблем психології управління не дав змоги виокремити її як самостійну галузь психологічної науки.

Становлення і розвиток вітчизняної психології управління

Вітчизняна психологія управління тривалий час функціонувала як невід'ємна частина психологічної та управлінської науки колишнього СРСР. У її становленні і розвитку виокремлюють такі етапи (Л. Карамушка, Л. Орбан-Лембрик):

-- зародження і розвиток психології праці і психології управління (20--30-ті роки XX ст.);

-- стагнація психології праці і психології управління (друга половина 30-х--50-ті роки XX ст.);

-- відродження психології праці і психології управління та їх розвиток на основі соціалістичної орієнтації (друга половина 50-х -- кінець 90-х років XX ст.);

-- розвиток сучасної вітчизняної психології управління на основі нової соціально-економічної парадигми, суверенності, незалежності України.

Інтенсивний розвиток наприкінці XIX -- на початку XX ст. психології, соціології, теорії управління, соціальної психології, психології праці та організаційної психології зумовили необхідність оформлення її як самостійної наукової дисципліни в нашій країни.

Предмет і методологічні основи психології управління

Предмет і завдання психології управління

Психологія управління відносно молода галузь психології, її становлення відбувалося за умов значного розвитку суспільних і економічних наук. Основи психології управління формувалися під впливом економіки, наукового управління, кібернетики, соціології, психології праці, соціальної психології. При цьому кожна із дисциплін зробила свій внесок у розвиток психології управління, формулювання її завдань і предмета.

На різних етапах розвитку психології управління в її предмет включали наступні аспекти:

* соціально-психологічні питання виробничих груп і колективів, психологічні особливості діяльності керівника, психологічні проблеми добору керівних кадрів, психолого-педагогічні особливості їх підготовки і перепідготовки;

* функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності, соціально-психологічний аналіз виробничих і управлінських колективів, психологічні проблеми взаємовідносин в колективі;

* сукупність психічних явищ і відносин в організації (психологічні чинники ефективної діяльності керівників, психологічні особливості прийняття індивідуальних і групових рішень, психологічні проблеми лідерства тощо).

Варіативність розуміння предмета психології управління пояснюється, з одного боку, тим, що він є явищем змінним, яке постійно перебуває під впливом конкретних наукових, історичних, соціально-економічних, психологічних процесів, пов'язаних із інтелектуалізацією праці, підвищенням професійного і освітнього рівня працівників, ростом матеріальних і духовних потреб тощо, а з другого, - наявністю різних підходів у визначенні предмета психології управління. На думку зарубіжних вчених, у 70-х роках двадцятого століття відбулася революція в управлінні, яка спричинила розширення сфери управління як науки за межі економіки і промислових підприємств.

Управління стало розглядатися як цілеспрямований вплив на систему. Воно здійснюється таким чином, щоб система переходила із одного стану в необхідний інший стан. Виокремилися умови, що сприяють ефективному функціюванню будь-якої системи управління: система, що піддається управлінню, повинна бути наділена здатністю переходити в різні стани, змінювати свої властивості; система управління повинна мати реальну можливість змінювати стан об'єкта управління (це той, чи ті, ким управляють); управління повинно бути цілеспрямованим, тобто потрібно визначити бажаний майбутній стан керованої системи; система управління повинна мати можливість вибору варіанта рішення, що приймається, із певної кількості варіантів; будь-яка система управління повинна мати реальні ресурси: матеріальні, трудові, інтелектуальні тощо; система, що піддається управлінню, повинна мати інформацію про поточний стан справ (зворотні зв'язки); для того, щоб ефективно і результативно керувати, потрібно систематично оцінювати якість управління. Управління набуло статусу технічного (управління технічними системами - машинами, виробництвом), економічного, соціального, у ході якого регулюються різні відносини між спільнотами людей.

При всіх відмінностях між системами, загальним для них є факт присутності людини в процесі управління. Особистісний чинник є тою психологічною компонентою, що вносить індивідуальне забарвлення у діяльність. Зміни в управлінні обумовили зміни нормативних вимог до керівників, до їх технічної компетентності, здатності орієнтуватися у зростаючих інформаційних потоках, вміння використовувати засоби ділового спілкування, створювати працездатні колективи з людей, що дотримуються різних принципів і цінностей. Керівник став розглядатися як особистість, яка повинна впливати на ефективність використання всіх природних і суспільних ресурсів, здійснювати перспективне і поточне планування, підвищувати культуру праці, регулювати взаємовідносини в колективі та багато іншого.

Названі особливості зумовили розвиток психології управління, яка характеризувалася вченими з різних позицій. Згідно з першим підходом психологія управління - це розширення розуміння інженерної психології за рахунок соціотехнічних систем. Це інженерно-психологічний підхід у визначенні предмета психології управління, основним постулатом якого була відсутність принципових відмінностей між діяльністю оператора і діяльністю керівника. Тим самим відкидалася якісна своєрідність особистості та групи людей як об'єктів управління. Представники даного напрямку в предмет психології управління включали наступні аспекти: психологічні особливості процесів переробки й генерування інформації, структури та елементів управлінської діяльності, організації управлінської праці.

З позицій іншого підходу - соціально-психологічного -предметом психології управління вважаються соціально-психологічні особливості діяльності керівника, що вступає у взаємодію із соціальним оточенням, пошук стійких рис керівників, що проявляються у способах взаємодії з підлеглими і визначають ефективність керівництва. Тут, власне, йдеться про актуалізацію психологічної своєрідності особистості та групи в системі управління і недостатньо звертається уваги на загальні закономірно-' сті управлінської діяльності.

Подальший розвиток психології управління як самостійної наукової дисципліни пов'язаний з визначенням її предмета як індивідуальної та спільної управлінської діяльності керівників А. Китов, А.Філіпов. На думку Ф. Генова, предметом психології управління є вивчення психіки людини, психологічних характеристик управлінської діяльності керівника, аналіз якостей, котрі необхідні для успішного здійснення названої діяльності.

Сучасний етап розвитку суспільства і самої психології управління вимагає певної конкретизації й уточнення такого розуміння її предмета. Особливість психології управління полягає в тому, що її об'єктом є організована (індивідуальна і спільна) діяльність людей, об'єднаних загальними інтересами і цілями, симпатіями і цінностями, підпорядкованих правилам І нормам організації, людей, що виконують спільну роботу у відповідності із економічними, соціальними, технологічними, корпоративними, правовими та організаційними вимогами. Норми, правила і вимоги, що склалися в організації, породжують особливі психологічні відносини між людьми - управлінські відносини, що утворюють спільну діяльність. Саме тому в сферу психології управління входить вивчення психологічних особливостей діяльності керівника, або групи керівників, формування програми діяльності підлеглих, спрямованої на зміну станів керованого об'єкта в заданому напрямку. Таким чином, об'єкт вивчення психології управління складають люди, що у фінансовому і юридичному відношенні входять в самостійні організації, їх стосунки в організації, де учасники об'єднані загальним порядком, пов'язані один з одним сукупністю аспектів відповідальності - моральної, матеріальної, соціальної, психологічної, правової.

Отже, психологія управління - це галузь психології, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності. Як наука психологія управління продукує психологічні знання, що застосовуються при вирішенні проблеми управління діяльністю організації. Вона охоплює наступне коло завдань та проблем психологічні особливості управлінської діяльності (функціональний зміст управлінської діяльності, чинники, що впливають на її ефективність, мотивація управлінської праці); психологічні аспекти управління у сфері виробництва, бізнесу, освіти, науки, культури, спорту тощо; психологічні особливості діяльності керівника (стилі управління, психологічні якості керівника, мотиваційна сфера особистості керівника, психологічні показники ефективності управлінського розвитку керівника, попередження професійної управлінської деформації й регресивного особистісного розвитку керівника); співвідношення «індивідуального» і «групового» в психології управління; психологія кадрової політики в управлінні (психологічні основи добору та навчання управлінських кадрів); психологія вирішення управлінських завдань (психологія прийняття управлінських рішень); соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності; психологічні особливості створення іміджу організації та керівника. Нагальною потребою сьогодення стає всебічне осмислення психологією управління даних про умови і чинники, рушійні сили і детермінанти розвитку особистості як суб'єкта управління. У зв'язку з цим набувають актуальності проблеми вивчення специфіки мотиваційної сфери керівників, розвиток якої є стрижнем становлення особистості.

Не менш значущими є завдання, пов'язані з аналізом стартових умов розвитку особистості керівника, адаптивних процесів в мікросоціумі, типів керівників, стилів керівництва. В даному контексті варто окремо виділити завдання, спрямовані на вивчення особистості як об'єкта управління. Йдеться про психологічну культуру управління підлеглими, про новий підхід до управління, який базується на визнанні пріоритету особистості. Не втрачають гостроти проблеми дослідження соціально-психологічних особливостей управлінської діяльності. Мовиться, в першу чергу, про психологію ділового спілкування, психологічні механізми переконуючого впливу під час ділової взаємодії, міжособистісні конфлікти та шляхи їх розв'язання, психологічні бар'єри спілкування, етнопсихологічні особливості суб'єктів взаємодії. Останнє (етнопсихологічні особливості спілкування) у зв'язку з інтенсифікацією міжнародних контактів, зростанням кількості ділових відносин як в середині однієї етнічної групи, так і на міжнаціональному рівні, стає все більш актуальним і перспективним серед інших завдань психології управління.

конфлікт стресовий управління колектив



12. Керівництво і лідерство в структурах управління

Лідерство і керівництво

Вплив - це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміни у поведінку (стосунки, відчуття тощо) іншого індивіда.

Стиль керівництва -- система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей.

У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;

опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо);

стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;

чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

У теорії і практиці управлінської діяльності виокремлюють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання одноосібних чи групових способів впливу на персонал та організацію виробничого процесу.

Традиційна концепція стилю керівництва. Склалася вона ще в 30-ті роки й була найпопулярнішою до середини 70-х років XX ст. Ця концепція спиралася на прості та очевидні елементи управління, завдяки чому описувала справді значущі стильові характеристики. Головними у структурі стилю керівництва вважала такі елементи:

спосіб прийняття рішення;

спосіб розподілу функцій у розв'язанні завдань;

форми контролю;

оцінювання виконання рішень;

розподіл відповідальності.

За цими показниками у межах традиційної концепції управління виокремлювали авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва.

Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість «меж компетентності», тобто жорстку визначеність рангів керівників, які мають право приймати рішення з певних питань, пов'язаних з діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою, вертикально-ієрархічною. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви (саме тому цей стиль називають директивним), які не підлягають обговоренню -- їх потрібно чітко виконувати. Усі керівники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань. Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена на управлінську ланку, яка приймає рішення й контролює виробничий процес, але реально в організаціях з авторитарним стилем управління при невдачах завжди виникає феномен «перекладання» відповідальності на нижчі рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх дій. Здебільшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна (переважно це думка керівника), а всі інші -- помилкові.

Авторитарне керівництво має такі форми:

патріархальне. Воно породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих нездатними приймати рішення, а тому мусить піклуватися про них;

автократичне. Більш притаманне певним інституціям, аніж окремим людям. За таких обставин апарат здійснює керівництво через підлеглі інстанції, які виконують рішення автократа;

бюрократичне. В основі його -- надмірне ставлення до значущості й ролі чиновництва, погляд на людину як носія регламентованих функцій;

харизматичне. Суть його у визнанні видатних, неповторних якостей лідера. Такий керівник може зажадати будь-чого від підлеглих, не турбуючись про них.

Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлеглі змушені маскуватися і пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник.

Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітників до прийняття рішень переважно не залучають), широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Співробітники за демократичного стилю керівництва є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інтереси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезентують і обстоюють інтереси співробітників перед вищим керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.

Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація за такого керівництва неухильно втрачають свою мобільність, співробітники мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Активні, творчо зорієнтовані співробітники починають використовувати робоче місце та час для діяльності, не пов'язаної з організацією. Чим сильнішою є залежність підрозділів або організації від вищих владних структур, тим частіше формується ліберальний стиль керівництва. Його Ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що призводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів. Загалом, стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологічні якості керівника, загальна культура індивіда, рівень вимог, особливості самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.

13. Типологія лідерства

Соціологи, психологи, політологи виділяють безліч лідерських типів за найрізноманітнішими ознаками.

Формальні і неформальні лідери.

За способом затвердження (встановлення) лідерства в малих групах і організаціях розрізняють лідерів формальних і неформальних.

Формальним лідером називають керівника, «призначеного зверху» і керуючого людьми згідно з діючими постановами та інструкціями.

Неформальне лідерство - те, яке склалося природно, як би само собою, в процесі особистих взаємин людей, на основі їхньої довіри і симпатій до свого «обранця».

Традиційні, раціональні і харизматичні лідери.

Наступний ознака типології лідерів близький до попереднього. Однак тут він розглядається в масштабах не групи, а суспільства. Мова йде про спосіб легітимації влади лідера в суспільстві, тобто про спосіб визнання народом законності цієї влади. Зокрема, влада традиційних лідерів (вождів племен, релігійних лідерів, монархів і т.п.) узаконюється чинності вікових і стали священними традицій. Цей тип лідерства був особливо характерний для до індустріальних суспільств. Раціонально-легальні лідери - це законно і демократично обрані керівники товариства, які отримали владу в результаті обдуманого, свідомого (раціонального) вибору людей. Такий лідерський тип властивий сучасним демократичним суспільствам.

Нарешті, харізматіческіе9 лідери - це, як мовиться, лідери за покликанням, народні вожді "від бога", наділені, на думку мас, видатними здібностями до керівництва, особливою мудрістю, святістю, героїзмом і т.п. Прикладами таких лідерів можуть служити Володимир Ленін у Росії, Кім Ір Сен (1912-1994) в Північній Кореї, Фідель Кастро (народився в 1927) на Кубі та інші.

Проте харизма і привабливість подібних керівників складається не тільки з їх реальних здібностей. Часом образ "богообраності" лідера створюється його "свитою" і послідовниками, а потім "домальовує" і прикрашати народної мовить. При цьому може виникнути культ особистості, тобто Гранично завищена оцінка якостей і ролі лідера в суспільстві, свого роду ідолопоклонство. Таке звеличення вождів особливо характерно для тоталітарних суспільств і багатьох держав сходу з патріархальної і подданнической політичною культурою народних мас, які вірять в "доброго царя", всесильного "батька" - благодійника і схильних до страху, покори та запопадливість перед будь-яким "начальством". Найбільш яскравим прикладом культу особистості є культ Йосипа Сталіна в колишньому СРСР, а також Кім Ір Сена і Фіделя Кастро.

Харизма, крім того, може обернутися для володіє нею лідера і іншою стороною. Натхнений цієї харизми народ чекає від свого кумира швидких чудес, а їх, як відомо, в суворій і «упертою» реальності не буває. Тому, не дочекавшись дива, наївна і мало розмірковував частина публіки дуже швидко розчаровується і кидається з однієї крайності (безмірної любові) до іншої - охолодження і огульну ненависть до «став поганим» лідеру. Чи не це сталося з останніми радянськими і російськими керівниками? ..

Таким чином, якщо в основі традиційного лідерства лежить звичка людей до певного типу влади, то раціонально-легальне лідерство базується на людському розумі, а харизматичне - на вірі і емоціях. При цьому у кожного з цих трьох типів лідерства є свої плюси і мінуси, свій період у розвитку суспільства. У відносно спокійні часи, навпаки, краще раціонально-легальне лідерство - для кропіткої роботи з регулювання та поступового вдосконалення суспільного життя, для проведення необхідних реформ.

Авторитарні, ліберальні і демократичні лідери.

Ці типи лідерів відрізняються один від одного за стилем керівництва і управління. Так, авторитарне лідерство передбачає єдиновладдя і діректівное10 (тобто Категорично наказне, що не терпить заперечень) управління людьми. Лідер тут зосереджує у своїх руках майже всі основні управлінські функції і не дозволяє підлеглим виходити за жорсткі рамки відведених їм ролей. Ретельно контролюючи роботу людей, він постійно тримає їх під загрозою застосування сили чи інших заходів примусу і покарання.

На противагу цьому, ліберальне керівництво відрізняється тим, що організованість, дисципліна і порядок у суспільстві або групі пускаються на самоплив, ліберальний лідер практично усуваються від управління людьми, надаючи їм повну свободу дій (недарма цей стиль керівництва іноді називають ще попустітельскі).

Нарешті, демократичний лідер орієнтується на принципи колегіального, колективного керівництва та управління. Він прагне залучити людей в спільну раціональну організацію спільної справи на основі врахування їх інтересів, думок, ініціатив та надання їм певної самостійності в діях.

Імідж і покликання лідерів.

Наступним критерієм у класифікації політичних лідерів може служити їх зовнішній образ (імідж) і покликання. Тут важливе соціальне призначення лідера, тобто характерні для нього роль і ситуація, в якій він виявляє себе і приваблює людей у найбільшою мірою.

Так, перший з чотирьох пропонованих і, як завжди, умовно-збірних образів - лідер-прапороносець - ефективно діє як ідейний натхненник і вождь широких мас. Лідер-прапороносець самостійний і критичний в оцінках дійсності, він знає, як «виправити ситуацію». На своєму прапорі він точно позначив мету, здатну захопити маси, і шляхи її досягнення. Прикладами лідера-прапороносця можуть бути Мохандас Ганді11, Володимир Ленін, Адольф Гітлер.

Другий - лідер-служитель - навпаки, орієнтований, перш за все, на забезпечення інтересів його висунула групи прихильників. Останні ж, у свою чергу, підтримують у народі образ служіння всієї даної групи інтересам суспільства. Саме так було в «послехрущевско-догорбачовські» (1964-1985) застійний період історії СРСР: керівна верхівка компартії висувала слухняних і «зручних» для себе великих і малих лідерів-ставлеників, які були вірними провідниками в країні «ленінського курсу» КПРС. Лідер-служитель прагне, перш за все, справно служити своїм конституанта і прихильникам, не забуваючи в той же час іти «назустріч побажанням трудящих» (виборцям). Лідерами цього типу були Леонід Брежнєв, Костянтин Черненко.

Лідер-торговець - фігура сучасна, раціональна, «ринкова». Він оточує себе командою компетентних професіоналів-помічників, визначають найбільш ефективні шляхи соціально-економічного розвитку суспільства. Лідер-торговець вміє яскраво піднести і вигідно продати свої ідеї та плани, залучаючи все більше прихильників тим, що знає їх потреби і хоче разом з ними добитися їх задоволення. Саме такої лінії поведінки слідував Рональд Рейган.

Лідер-пожежник найкраще проявляє себе в надзвичайних ситуаціях (політичні кризи, соціальні та міжнародні конфлікти, економічні потрясіння і т. п.), а також в оперативному вирішенні найнагальніших проблем. Лідер-пожежний «спеціаліст» з кризових ситуацій. Він ефективно діє «по обстановці», як на пожежі, направляючи струмінь води туди, де з'являються нові язики полум'я. Він знаходить вирішення найбільш нагальних проблем. Саме так діє зараз Володимир Путін.

14. Особистість керівника: імідж, функції, культура спілкування

Керівник повинен мати визначений набір професійно важливих особистісних якостей, оскільки сьогодні фірми виросли настільки, що одноособове керування ними стало практично неможливим. Крім того, у керівників додалося і багато зовнішніх функцій, у тому числі взаємодія з партнерами, профспілкою, державними і політичними діячами. Виконуючи цей обов'язок, сучасний керівник виступає в декількох іпостасях.

По-перше, це керуючий, наділений владою, що керує великим колективом людей.

По-друге, це лідер, здатний вести за собою підлеглих, використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції.

По-третє, це - дипломат, що встановлює контакти з партнерами і владою, що успішно переборює внутрішні і зовнішні конфлікти.

По-четверте, це - вихователь, що володіє високими моральними якостями, здатний створити колектив і направляти його розвиток у потрібне русло.

По-п'яте, це - іноватор, що розуміє роль науки в сучасних умовах, що вміє оцінити і без зволікання впровадити у виробництво той або інший винахід або раціоналізаторську пропозицію.

По-шосте, це - просто людина, що володіє високими знаннями і здібностями, рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру й у той же час розважливістю, здатний бути у всіх відносинах зразком для навколишніх.

У процесі керування керівник здійснює ряд конкретних функцій, серед яких: організація і планування діяльності колективу і своєї власної роботи; розподіл завдань і інструктаж підлеглих; контроль за ними; підготовка і читання звітів; перевірка й оцінка результатів роботи; ознайомлення з усіма новинками у світі бізнесу, техніки і технології, висування і розгляд нових ідей і пропозицій; рішення питань, що виходять за межі компетенції підлеглих; знайомство з поточною кореспонденцією; відповіді на дзвоники і прийом відвідувачів; проведення зборів і представництво; заповнення форм звітності; ведення переговорів; підвищення кваліфікації.

Усі ці види робіт характеризуються: високою розмаїтістю (до 200 видів дій у день), розмаїтістю форми самих цих дій і місця їхнього здійснення, широкими контактами і комунікаціями усередині і поза фірмою, швидкою зміною подій, людей і дій.

Виконуючи свої повсякденні обов'язки, керівник спілкується з різними категоріями осіб. Насамперед, це партнери. Іноді вони можуть бути досить неприємними, що висувають некоректної вимоги і навіть загрозливими, але в будь-якому випадку звертатися з ними потрібно коректно, не показуючи роздратування. Інша категорія людей, з якими приходиться спілкуватися, - керівники різного рангу. У розмовах з ними висловлюватися слід чітко і недвозначно, дотримуватися тільки фактів або власних поглядів, коротко викладати думки

15. Психологія управлінського впливу і морально-психологічний клімат у колективі

Соціально-психологічні методи

Способи і прийоми впливів, що базуються на використанні наукових положень соціальної психології, прийнято називати соціально-психологічними методами управління Під ними розуміють систему засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на підвищення ефективності діяльності організації та її окремих працівників. Ці методи управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі задоволенням соціальних потреб працівників - розвитку особистості, соціального захисту та ін. Важливе значення при їх застосуванні має формування свідомих зусиль людей, спрямованих на формування організації та особи, створення сприятливого психологічного клімату в колективі.

До соціально-психологічних методів державного управління належать: соціальне прогнозування, соціальне планування, моральне стимулювання, створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі.

Соціальне прогнозування використовується для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у конкретному колективі. Параметри соціального прогнозу включають такі показники: вікові і статеві зміни в колективі; зміни освітньо-кваліфікаційного рівня працівників; зміни у матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників та ін.18

Соціальне планування як соціально-психологічний метод управління реалізується складанням планів соціального розвитку організації. План соціального розвитку, як правило, складається з таких розділів:

» удосконалення соціальної структури колективу;

» удосконалення умов праці, охорона її та зміцнення здоров'я працівників;

» підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та культурно-побутових умов працівників;

« підвищення трудової та громадської активності працівників.

План соціального розвитку колективу - органічна складова частина комплексного плану (програми) соціального розвитку організації. У ньому передбачається науково обгрунтована і матеріально забезпечена система заходів щодо вдосконалення структури колективу, формування і найбільш повного задоволення матеріальних і духовних потреб працівників.

Планування соціального розвитку повинно випливати з базового рівня розвитку (соціального паспорту колективу), включаючи можливі його зміни (соціальний прогноз) і містити перелік конкретних заходів із строками їх реалізації, відповідальних осіб, розмірів та джерел фінансування.

Перший розділ "Удосконалення соціальної структури колективу" повинен містити дані про планові зміни співвідношення між службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, удосконаленням управлінських процесів. У цьому розділі планується також підвищення рівня загальної та професійної освіти, вікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом персоналу.

У другому розділі "Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров'я працівників" передбачається усунення виробничих факторів, що становлять небезпеку для життя і здоров'я працівників, призводять до нервово-психічних перевантажень тощо.

Третій розділ "Підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та побутових умов працівників" включає заходи щодо вдосконалення організації заробітної плати, матеріального і морального стимулювання. Великого значення надається у цьому розділі поліпшенню житлово-побутових умов, культурному і побутовому обслуговуванню працівників.

Четвертий розділ "Підвищення трудової та громадської активності працівників" передбачає заходи щодо зростання службової та соціальної активності працівників, їх правового, економічного, морального, естетичного і фізичного виховання.

Моральне стимулювання - це заходи, спрямовані на підвищення колективної чи особистої ініціативи працівників та їх інтересу до виконання своїх обов'язків. За допомогою засобів морального схвалення чи осуду діяльності працівника можливо визначити рівень її суспільної значимості чи неприйнятності. Моральне - стимулювання покликане насамперед викликати певні переживання, формувати моральні почуття, що допомагають працівникам визначатись у моральному ставленні до своєї праці. Воно повинно глибоко проникати у внутрішній світ особистості, чинити вплив на її мотиваційну сферу.

Для морального стимулювання є характерною підвищена чутливість до форми вираження. Чим духовно багатша особистість, тим сильніша у неї потреба у відповідній формі моральної оцінки своїх дій.

Моральне стимулювання охоплює розгалужену систему суб'єктів: колектив, керівники, лідери колективу, окремі працівники. Вміле залучення всіх суб'єктів морального стимулювання дає змогу зробити ефективною всю систему матеріального і морального стимулювання.

Стимулювання колективної ініціативи здійснюється різними шляхами. Це, наприклад, ознайомлення службовців із історією організації, її традиціями, кращими працівниками та їхніми заслугами, наслідування цих традицій та створення нових, прагнення до того, щоб службовці цінували організацію, досягали високої ефективності праці, намагалися внести свій вагомий внесок у загальний здобуток організації, підвищували рівень кваліфікації.

Традиції колективу розглядають, як природний, комунікативний механізм, за допомогою якого відбувається об'єктивний процес залучення до духовних характеристик колективу його членів. Наприклад, моральні традиції являють собою концентрацію морального досвіду колективу та комунікативний засіб засвоєння його працівниками.

Традиції - необхідна умова організації колективу, формування його соціально-психологічної спільності. Наявність традицій спричиняє конкретний вплив (позитивний чи негативний) на процеси адаптації, комунікації, ідентифікації та інтеграції у колективі. Традиції мають сильний вплив на формування між особистих відносин у колективі. З огляду на те, які традиції (здорові чи нездорові) є характерними для колективу, можна визначити його моральний стан. Ось чому керівникові необхідно вивчати традиції колективу і здійснювати цілеспрямований вплив на їх зміст.

Велике значення надається стимулюванню особистої ініціативи за допомогою моральних стимулів. При високій ефективності індивідуальної праці такими стимулами є:

- підвищення рівня відповідальності - делегування повноважень, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, почесне Доручення представляти організацію чи підрозділ в інших установах, виступити з доповіддю чи повідомленням на нараді тощо;

- зміцнення авторитету службовця, який відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів його діяльності у присутності інших працівників;

- зарахування до кадрового резерву на заміщення більш високої посади, показ працівникові його особистої перспективи (просування по службі), розкриття перед службовцем перспектив розвитку організації і у зв'язку з цим - прогноз службового росту працівника;

- особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, іменні привітання зі знаменними датами, моральна підтримка;

- рекомендація працівника для виступу в засобах масової інформації з тих чи інших питань сфери діяльності організації, служби.

При низькій якості індивідуальної праці моральними стимулами є:

- особиста бесіда з підлеглим, аналіз результатів діяльності, причин невиконання поставлених завдань, наказів, розпоряджень, доручень керівництва;

- публічна форма аналізу діяльності в присутності інших службовців;

- доброзичлива, позитивна і конкретна критика допущених недоліків;

пониження відповідальності - звуження сфери діяльності, позбавлення права самостійно ухвалювати управлінські рішення, скасування права підпису документів тощо.

Створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі

Інтегральним показником рівня розвитку соціально-психологічної спільності колективу є його морально-психологічний клімат. У ньому знаходять своє відображення настрої, думки і традиції колективу. Цей феномен є об'єктом підвищеної уваги при здійсненні управління колективом. Недооцінка ролі соціально-психологічного клімату може призвести до значних втрат ефективності діяльності.

Морально-психологічний клімат віддзеркалює єдність політичних, моральних і соціально-психологічних відносин колективу. Найважливішими компонентами морально-психологічного клімату є соціальний оптимізм, психологічна сумісність членів колективу, їх моральна вихованість. Чим вищий соціальний оптимізм працівників, чим сильніше їх особисте взаєморозуміння, тим більш здоровим є морально-психологічний клімат, а в підсумку - соціально-психологічне самопочуття колективу і кожного його члена.

Які ж умови впливають на стан морально-психологічного клімату колективу?

Вирішальне значення мають соціально-економічні і політичні умови життєдіяльності організації (колективу). Вони найбільш адекватно віддзеркалюють рівень соціальної справедливості в межах підрозділу і сприяють утвердженню в ньому позитивного морально-психологічного клімату.

На формування морально-психологічного клімату мають великий вплив між особові відносини членів колективу. Недооцінка цього аспекту є однією з розповсюджених помилок. Нерозвиненість міжособових відносин (існування в колективі недовіри до окремих працівників, байдужість до переживань колег тощо) може призвести де викривленого сприйняття працівниками обстановки в колективі, погіршення їх настрою, різнобою міркувань, відсутності інтересу до колективних традицій. Все це може створити негативний морально-психологічний клімат у колективі.

Морально-психологічний клімат - це дух колективу, що має велике значення у підвищенні працездатності людей, у подоланні труднощів. У колективі, який досяг "духу єдиної команди", відсутні значимі конфлікти, а існуючі протиріччя, притаманні будь-якій соціальній спільноті, вирішуються за допомогою критики і самокритики, чіткого дотримання службової дисципліни під дією громадської думки.

Стан морально-психологічного клімату - показник керованості соціально-психологічних процесів і явищ у колективі. З метою досягнення найбільшої керованості морально-психологічним кліматом важливо не тільки вміло використовувати названі процеси і явища, а й вправно спиратися при цьому на суб'єкти - виразники соціально-психологічної єдності колективу.

Аналіз основних методів державного управління з точки зору їх змісту, спрямованості, організаційної форми дає змогу виявити найбільш суттєві сторони того чи іншого явища, процесу, вибрати ефективний управлінський вплив на працюючих і вирішувати завдання. Найбільший ефект отримується при комплексному застосуванні методів управління.

Вибір конкретних методів державного управління, їх поєднання і практичне використання залежать від особливостей цілей, об'єкта і суб'єкта управління, конкретних ситуацій. При цьому, як правило, виникає ряд завдань. По-перше, з позицій поставлених цілей управління вимагається відібрати методи, які мають найбільший потенціал дії. По-друге, у відібраних методах чи в їх поєднанні виділити той головний елемент, який забезпечить найбільший ефект.

Факти, що впливають на вибір методів управління і сам їх підбір аналізують із урахуванням постійного розвитку об'єкта управління, відповідно, у його структурі відбуваються певні зміни. Змінюються також внутрішні та зовнішні обставини його функціонування, удосконалюється управлінська система: змінюється її кадрова і технічна складові, з'являються нові засоби управління, нагромаджується власний досвід, узагальнюється і використовується більш прогресивний. Ось чому доцільно робити прогнозні оцінки можливих змін у комплексі з задіяними методами і засобами управління на певну перспективу, з урахуванням характеру і тенденцій змін об'єкта управління.

Ефективне використання методів державного управління вимагає, крім того, постійного пошуку, уваги до відхилень у функціонуванні об'єкта, яким управляють, і суб'єкта, який управляє. Тривале використання одного методу державного управління поступово призводить до втрати "чутливості" у сприйнятті адміністративне-управлінських дій. Отже, ефективним є таке управління, що розвивається, постійно вдосконалюючись, на основі аналізу та узагальнення набутого досвіду, теоретичних пошуків.

16. Методи психологічного впливу.

Психологічна атака.

Психологічна атака - метод різноманітного, мінливого, швидкого, активного, багатослівного, багатозначного, рухливого, пантомімічного впливу на психіку людини з метою відключення логічного мислення: справлення яскравого враження, введення в стан розгубленості, для прийняття особистістю вигідного маніпулятору рішення.

Психологічну атаку використовують підприємці, комівояжери, дистриб'ютори, теле-, і радіоведучі, в процесі презентації, та ін. Психологічна атака лежить в основі ліберократичного стилю керівництва.

Елементи психологічної атаки (дії, слова, положення):

* різноманітність;

* швидкість;

* багатослівність;

* мінливість;

* активність;

* багатозначність;

* рухливість;

* пантоміміка;

Психологічне програмування

Психологічне програмування - метод одноманітного, константного, точного, наполегливого, однозначного, унікального, непорушного, інертного впливу на психіку людини з метою створення алгоритмів його інтелекту і формування стереотипів поведінки.

Психологічне програмування використовується в торгівельній і політичній рекламі, в процесі навчання, інструктажу, при кодуванні, і т.д. Також воно лежить в основі бюрократичного стилю керівництва.

Елементи психологічного програмування (образи, дії, слова, положення).

* одноманітність;

* точність;

* однозначність;

* непорушність;

* константність;

* наполегливість;

* унікальність;

* інертність.

Психологічний тиск

Психологічний тиск - метод представницького, сильного, інтенсивного, вказівного, стверджуючого, стійкого, стабільного впливу на психіку людини з метою спонукання його до дій і розміщення на нижньому східці соціальної ієрархії.

Психологічний тиск використовується в армії, органах влади і управління, в процесі терору, моббінгу, і т. і. Також психологічний тиск використовується при автократичній формі керівництва.

Елементи психологічного тиску (образи, дії, слова, положення):

представницькість;

* сила;

* наказ;

* стійкість;

* інтенсивність;

* ствердження;

* стабільність;

Психологічні маніпуляції

Психологічна маніпуляція - метод двоякого, композиторного, спритного, рішучого, подвійного, рівноважного, збалансованого впливу на психіку людини з метою введення її в незручне положення необхідності вибору своєї поведінки між двома альтернативами (між поганим і добрим, добрим і кращим, поганим і гіршим, поганим і нейтральним, добрим і нейтральним).

Психологічна маніпуляція використовується політиками, ідеологами; в процесі дискусій, полеміки, переговорів і т. і. Психологічна маніпуляція також лежить в основі такого стилю керівництва, як демократія.

Елементи психологічної маніпуляції: (Образи, дії, слова, положення).

* Подвійність;

* спритність;

* двоякість;

* рівновага;

* композиційність;

* рішучість;

* збалансованість.



17. Конфліктні ситуації в колективі

Конфлікт -- це зіткнення протилежних інтересів, думок, оцінок окремих людей або груп людей у процесі їх спільної діяльності чи виконання однієї (близької за змістом) роботи.

Конфлікти в банку можуть бути внутрішніми (між окремими працівниками, групами працівників одного колективу) і зовнішніми -- між колективами підрозділів одного банку та колективами банків. Небезпечними для банку є всі конфлікти, але найбільш тяжкі наслідки можуть бути в результаті внутрішніх конфліктів. Як правило, вони відбуваються дуже емоційно і хворобливо, бувають тривалими, їх характер набуває антагоністичних рис.

Характеризуючи наслідки таких конфліктів, необхідно зазначити:

- переживання гострого і хронічного несприятливого психічного стану веде до суттєвого зниження ефективності професійної діяльності працівників. Ученими доведено, що сприятливий психічний стан підвищує ефективність дій приблизно на 20 %, м'язову силу -- до 90 %, чутливість зору і слуху -- на 35--65 %, знижує кількість помилок і неточностей у діях в 5--10 разів. При цьому поліпшується увага, спостережливість, знижується стомлюваність. Негативні переживання, навпаки, призводять до розсіювання уваги, перенесення її з об'єктів спостереження на внутрішні процеси і стан, знижують вольову готовність до негайних дій;

- тривале перебування в умовах негативного емоційного стану (тривоги, невідомості, чекання, злості, незадоволеності тощо), невміння знизити гостроту переживань, несприятливих дій може призводити до порушення діяльності організму людини. Ще в далеку давнину помічено зв'язок між емоціями людини та її фізичним станом. Наприклад, необхідність постійно стримувати емоції порушує роботу серця; заздрість і злість вражають органи травлення; туга і печаль прискорюють старіння; постійний страх приносить шкоду щитовидній залозі; безперервне горе викликає цукровий діабет. Сьогодні вже достеменно відомо, що тривалі нервові перевантаження здатні зруйнувати навіть дуже сильний організм;