Управлінська діяльність: сутність, структура, функції

Інформація може також бути класифікована за обсягом, давністю, засобами передачі й поширення.

Інформація у системі управління передається комунікаційними каналами, тобто лініями зв'язку між окремими елементами управлінської структури (підрозділами, посадами, людьми).

Сукупність каналів утворює комунікаційну структуру управління. За своїми масштабами вона може бути глобальною, якщо охоплює організацію в цілому, або локальною, коли стосується тільки окремої її частини.

Якщо всі комунікації переходять через одну якусь окрему ланку, це свідчить про те, що комунікаційна структура централізована, а ця ланка є не тільки посередником, а й контролером комунікацій, що мають форму вертикальних зв'язків. Полі центрична комунікаційна структура, яка допускає, що більша частина інформації (незначної за змістом) може йти в обхід центральної ланки, є децентралізованою.

Наявність у комунікаційній структурі паралельних і перехресних каналів свідчить про її складність. А це дає більше гарантій, що необхідна комунікація здійсниться, якщо навіть десь виникне збій. Однак, з іншого боку, така складність несе потенційну можливість перекручення інформації, що передається.

За направленістю комунікаційні канали можуть бути односторонніми і двосторонніми. Першими інформація рухається тільки в одному напрямку -- від джерела до одержувача (наприклад, дошка наказів в організації); по других відбувається обмін відомостями або надходять сигнали зворотного зв'язку (телефонна розмова).

Комунікаційні канали, що сполучають елементи управлінської структури різних рівнів ієрархії, належать до вертикальних. Горизонтальні канали сполучають елементи одного рівня. Діагональні канали -- це елементи управлінської структури, що належать не лише до різних її рівнів, а й до різних ланок.

Багато горизонтальних і більшість діагональних каналів тепер є неформальними й офіційно існують у дуже обмежених масштабах.

Вертикальними каналами згори вниз передаються в основному повноваження, команди, інструкції, а знизу вгору -- звіти про виконану роботу і, якщо дозволяє усталений стиль управління, поради та рекомендації керівництву. Оскільки працівники різних рівнів не завжди мають чітке уявлення про справи один одного, при переході від одного управлінського етапу до іншого може втрачатися або перекручуватися до 30 % інформації, що циркулює комунікаційними каналами.

Учасники горизонтальних комунікацій краще розуміють проблеми один одного, тому втрати інформації тут не такі великі -- до 10%.

Діагональні канали зв'язку виникають здебільшого між членами організацій різних рівнів і підлеглості, які співпрацюють у різних управлінських органах неадміністративного характеру (комітетах, комісіях, спеціальних групах) на тимчасовій основі. Поза рамками цих структур діагональні канали можуть зберігатися лише як неформальні.

У структурі комунікацій можна виділити чотири базові елементи:

1) відправник -- особа, яка генерує ідеї або збирає інформацію і передає її;

2) повідомлення -- власне інформація, закодована за допомогою символів (слів, сигналів, жестів, міміки і т. ін.);

3) канал -- засіб передачі інформації (лист, радіо, телефон, телевізор, телетайп і т. ін.);

4) адресат -- особа, якій призначена інформація, або особа, яка інтерпретує її.

Рух інформації від відправника до адресата складається з кількох етапів. На першому відбувається її відбір, який може бути випадковим або цілеспрямованим, вибірковим або суцільним, пропонованим або ініціативним, довільним або основаним на певних критеріях і т. ін.

На другому етапі відібрана інформація кодується, тобто набирає тієї форми, в якій вона буде доступною і зрозумілою адресатові (наприклад, письмової, табличної, графічної, звукової, символічної), і згідно з цим підбирається відповідний засіб її передачі -- усний, письмовий, за допомогою різних штучних сигналів або умовних знаків. При цьому особливо важливу інформацію доцільно продублювати по кількох каналах.

На третьому етапі відбувається передача інформації, а на четвертому -- її отримання, сприйняття адресатом, декодування, тобто розшифровка, і осмислення.

Відправник будь-якої інформації завжди чекає, що адресат якимось чином на неї відреагує і донесе до відправника цю реакцію, тобто встановить з ним зворотний зв'язок. Отже, зворотний зв'язок є сигналом адресата відправникові, яким підтверджується факт отримання повідомлення і характеризується ступінь розуміння (або нерозуміння) змісту інформації.

Сталий зворотний зв'язок дає можливість значно підвищити надійність обміну інформацією і хоч би частково уникнути її втрат і перешкод, що перекручують її зміст.

Зворотний зв'язок дозволяє сторонам ліквідувати шуми, тобто все те, що перекручує зміст інформації. Певні шуми мають місце на кожному етапі обміну інформацією. Різновидами шуму є комунікаційні бар'єри.

Комунікаційні бар'єри -- це перешкоди, що створюють труднощі в розумінні змісту повідомлення. До них належать: стереотип мислення, неправильне сприйняття, упереджена думка, відсутність уваги тощо, а також недооцінка повідомлення й інформаційні перевантаження.

Інформаційні бар'єри поділяють на дві групи: перешкоди, що виникають у процесі між особистих комунікацій і організаційні перешкоди.

Першу групу становлять бар'єри, зумовлені неправильним сприйняттям (семантикою), неправильною психологічною настановою (стереотипом мислення, упередженою думкою, ускладненими взаємовідносинами, відсутністю уваги і втратою інтересів, невмінням слухати співбесідника, неправильним розумінням невербальної інформації, поганим зворотним зв'язком).

Нарешті, перекручення або втрата інформації відбувається під впливом фізіологічних і психологічних причин: втоми, слабкої пам'яті, неуважності партнерів, їх лінощів або, навпаки, імпульсивності, що не дає змоги зосередитися, зайвої емоційності, нетерплячості, які виявляються у перебиванні партнера, забіганні наперед, недослуховуванні до кінця, у постійному коментуванні почутого. Все це не дає можливості одному з учасників обміну інформацією донести її до іншого в повному обсязі, а другому -- відповідним чином її сприйняти, що, кінець кінцем, позначається на якості управлінських рішень. Тому стислість, чіткість, недвозначність повідомлень, у якій би формі вони не передавалися, постійний контроль за їх змістом і засобами передачі та сприйняття певною мірою полегшують процес обміну інформацією.

До організаційних бар'єрів належать: недостатня увага до важливості інформації, перекручення повідомлень, інформаційні перевантаження, незадовільна структура організацій.

Повідомлення може не сприйматися через відсутність інтересу до нього, нерозуміння його важливості. Цей інтерес треба пояснити, довести до відома партнера вигоди, які він може мати, якщо поставиться до інформації належним чином, і витрати, пов'язані з її ігноруванням.

Перешкодою обміну інформацією можуть бути і "технічні неполадки". Це перш за все різне розуміння символів, за допомогою яких передається інформація, зумовлене різницею в освіті, спеціальності, кваліфікації, національними особливостями або слабким знанням мови.

Часто вербальна, тобто словесна, інформація перекручується невербальним "додатком", що також може з тих чи інших причин сприйматися неоднозначно.

Перекручення повідомлення можуть виникати внаслідок "фільтрації". Необхідність фільтрувати повідомлення зумовлена тим, що з одного рівня на інший направляються лише ті повідомлення, які його стосуються.

Іноді причиною перекручення інформації, призначеної для "верхівки", є тенденція постачати вищим менеджерам тільки позитивну інформацію. Підлеглий не хоче сповіщати керівникові погані новини і повідомляє тільки те, що той хотів би почути.

У цілому забезпечення комунікацій є найважливішою умовою опрацювання і прийняття управлінських рішень.

31. Управління як соціальний феномен

Людина - головна рушійна сила розвитку суспільства, що відбувається на основі вдосконалення технологій, нових наукових відкриттів та технічних винаходів. Психологія, яка досліджує таємниці внутрішнього світу людини, чимдалі більше впливає на соціальні процеси, у тому числі на ті, що відбуваються у сфері як матеріального, так і духовного виробництва. Для ефективності останнього велике значення мають питання згуртування людей у колективах навколо спільного вирішення практичних задач. Гострою є проблема збереження психічного та фізичного здоров'я особистості , яке прямо залежить від якості її спілкування з оточуючими, від злагоди на роботі.

Кваліфікаційний працівник поряд з необхідним багажем досвіду повинен володіти і навичками управлінської діяльності, що дозволять йому бути лідером серед менш підготовлених колег, згуртувати їх на співпрацю і взаємодопомогу, і - що не менш важливо - відкриває перед ним перспективу посадового зростання.

Час, в який ми живемо, - це формування нової цивілізації. Йде ламання економіки, психології і звичних політичних стереотипів. У цій круговерті виявився дефіцит свіжих ідей, професійних знань і здорового глузду. Люди гостро відчувають потребу у вмінні ладити один з одним. Суспільству потрібні фахівці, які вміють пропонувати нові ідеї, брати на себе керування іншими людьми і викликати в них ентузіазм та енергію. У вирішенні цих проблем особливе місце належить новому перспективному напрямку в сучасній психологічній науці - психології управління. Мистецтво спілкуватися з людьми і керувати ними - це не тільки результат спеціальної професійної підготовки управлінських кадрів, але і товар, що сьогодні користується попитом і високо оцінюється на ринку професійних послуг.

Поняття «управління» широко використовується в різних науках, позначаючи функцію, властиву організованим системам (біологічним, технічним, соціальним, військовим та ін.). Існує багато визначень цього поняття. Беручи загалом, під управлінням розуміють елемент, функцію, що забезпечує збереження певної структури організованих систем, підтримку режиму їхньої діяльності, реалізацію їхніх програм і цілей.

У соціальному управлінні, на відміну від інших видів, головними компонентами є або люди як члени різних організацій, або ж організаційні підрозділи в цілому. Індивіди (або самостійно, або ж у складі соціальної групи), які виявляють себе в складній системі управлінських взаємин, можуть бути суб'єктами й об'єктами управління. Як бачимо, визначальними категоріями соціального управління є «організація», «суб'єкт та об'єкт управління.

Організація являє собою форму об'єднання групи людей (двох і більше), діяльність яких свідомо координує суб'єкт управління для того, щоб досягти спільної мети чи цілей та упорядкувати колективну діяльність. Залежно від цілей та умов діяльності індивіди в соціальному управлінні е суб'єктами або об'єктами управління.

Теоретичні основи психології управління

Суб'єкт управління -- це носій предметно-практичної діяльності, джерело управлінської активності, спрямованої на певний об'єкт управління. Суб'єктом управління може бути як окремий індивід, так і соціальна група.

Об'єкт управління -- це частина об'єктивної дійсності, на яку спрямовується управлінський вплив. Об'єктом управління може бути як окремий індивід, так і соціальна група.

Суб'єкт та об'єкт управління пов'язані між собою діалектичною взаємодією і взаємовпливом. При цьому важливою умовою ефективності управління є відповідність суб'єкта управління його об'єкту. Отже, соціальне управління є безперервний процес впливу керівника (суб'єкта управління) на організовану групу людей або на кого-небудь із цієї групи окремо (об'єкт управління) з метою організації і координації їх спільної діяльності для досягнення найкращих результатів.

Система управлінських відносин спирається на два соціально психологічні феномени, які ми можемо трактувати як власне управління, тобто цілеспрямований вплив на певний об'єкт, і підпорядкування, тобто сприйнятливість і схильність підпорядковуватися цілеспрямованому впливу суб'єкта. Залежно від типологічних рис різні люди неоднаково сприймають саме почуття підпорядкованості.

Дослідники виділяють три типи підпорядкування: * підпорядкування наперекір: працівник сприймає підпорядкування як вимушені й зовні нав'язані відносини. Для цього типу характерне слабке розуміння мотивів підпорядкування та обов'язку; байдуже підпорядкування: працівник цілком задоволений своїм становищем, оскільки це звільняє його від прийняття відповідальних рішень; сповідується принцип «нехай думає начальник»; ініціативне підпорядкування: працівник усвідомлює необхідність підпорядкування, почуття обов'язку в нього переходить у звичку, але не позбавляє ініціативності. В основі такого типу підпорядкування лежить критична оцінка керівника та визнання його авторитету.

Суб'єкт та об'єкт управління, що трактуються також як керівна й керована системи (підсистеми), у сукупності взаємних зв'язків утворюють систему управління, яка характеризується інформаційним забезпеченням, процедурою прийняття й виконання рішень.

Система управління як цілісно-організаційне об'єднання характеризується:

функціями й цілями діяльності;

конкретним переліком складових, що підпорядковуються одна

одній;

режимом зовнішніх зв'язків (субординація, координація, договірні відносини й т. ін.);

правовим регулюванням структури, зв'язків, повноважень, діяльності системи управління в цілому та її елементів.

Предмет науки управління. Етапи її розвитку

У сучасній цивілізації сприйняття управління як професії спирається на різноманітні досягнення міждисциплінарної галузі наукового та практичного знання, посідаючи важливе місце. Нині прийнято вважати, що перед керівником будь-якого рівня стоять два взаємозалежних завдання:

1) опанувати теоретичні основи раціонального управління, тобто науку управління;

2) уміти творчо застосовувати положення цієї науки, тобто опанувати мистецтво управління.

Виконання першого завдання досягається в процесі навчання, другого - у процесі практичної діяльності. Управління як наука має свій власний предмет. На думку більшості вітчизняних і зарубіжних учених, предметом науки управління є управлінські відносини, тобто відносини:

- між суб'єктом та об'єктом управління;

- між членами організації, які перебувають на тому самому ієрархічному рівні, спрямовані на взаємне узгодження дій відповідно до поставлених завдань;

- між різними організаційними підрозділами в межах одного й того самого об'єкта управління.

Управлінська діяльність принципово відрізняється від інших видів діяльності. Основні психологічні особливості управлінської діяльності такі:

велика розмаїтість видів діяльності на різних рівнях управлінської ієрархії;

неалгоритмічний, творчий характер діяльності, що відбувається, як правило, у мінливій, нерідко суперечливій обстановці за недостатньої кількості інформації;

яскраво виражена прогностична природа поставлених управлінських завдань;

значна роль комунікативної функції;

висока психічна напруженість, зумовлена великою відповідальністю за прийняті рішення.

Отже, управлінська діяльність -- це особливим чином організований вид трудової діяльності, пов'язаний з виконанням функцій управління в організації. Головна її мета -- забезпечення цілеспрямованої і скоординованої діяльності керованого колективу на вирішення завдань, що стоять перед ним.

Продуктом управлінської діяльності є управлінські рішення й практичні дії, необхідні для функціонування організації в потрібному режимі. Оскільки управлінський вплив на всі сфери діяльності здійснюється через членів організації, пріоритетне значення має управління живою працею, тобто доцільною діяльністю підлеглих.

Відповідно до функціональної ролі в процесі управління виділяють три основні категорії персоналу управління:

* керівники, або лінійні менеджери (10 % працівників апарату управління);

* фахівці, або функціональні менеджери (60-70 % працівників апарату управління);

* управління службовців апарату (20-30 % працівників апарату управління).

Головне завдання керівників -- загальне керівництво процесом функціонування й розвитку системи управління. Специфіка їхньої діяльності полягає в тому, що вони цілеспрямовано впливають на працівників, які безпосередньо реалізують ті чи інші завдання управління. Головну свою увагу керівники зосереджують на таких трьох напрямах:

* прийняття рішень з усіх найважливіших, стратегічних, принципових питань діяльності;

* здійснення підбору, розміщення, навчання й виховання кадрів; координування роботи виконавців, ланок і підрозділів організації в цілому.

До фахівців апарату управління зазвичай відносять інженерів, економістів, бухгалтерів, юристів, психологів та ін. Перед ними стоять три взаємозалежні завдання:

- одержання, обробка й аналіз інформації про стан справ в організації за певним конкретним напрямом;

- розробка варіантів вирішення окремих функціональних питань на основі аналітичних даних; підготовка та розробка конкретних управлінських рішень;

- контроль ступеня реалізації управлінських рішень за своїми напрямами.

Категорія службовців апарату включає секретарів, друкарок, техніків, лаборантів й ін., тобто всіх тих, хто здійснює поточний облік і діловодство в апараті управління. Головне їхнє завдання -- інформаційне й технічне обслуговування діяльності керівників і фахівців.

Що ж до керівників, то необхідно розрізняти рівні управлінської ієрархії, де функції управління є специфічними. Так, вища ланка значною мірою визначає загальний рух організації, її' мінливість і напрями розвитку; середня -- створює життєздатну структуру, що функціонує, поєднуючи відносну стабільність та мінливість елементів і зв'язків; низова ланка забезпечує сталість і відтворення певних заданих параметрів - елементів системи, їхню стійкість.

Управління як специфічна діяльність пов'язане з виникненням організації. У цьому аспекті можна сказати, що практика управління така ж стара, як цей світ. Досягнення великих організацій за стародавніх часів, наприклад, у Римській імперії, що проіснувала кілька сторіч, свідчать про те, що вже тоді було створено досить розвинені системи управління.

Однак ідея трактування управління як наукової дисципліни й професії виникла у XVIII ст. -- у пізню епоху розвитку капіталістичної формації суспільства. На цьому етапі відбувається виділення суто управлінських функцій. Із середини XIX ст. почала розвиватися концепція систематизованого управління.

На початку XX ст. ця концепція набула якісно нового значення -- управління почали розглядати як самостійну сферу діяльності, яка здатна принести успіх організації. Тим самим було покладено початок принципово новому етапу в управлінні -- науковому управлінню, центральною фігурою якого став професійно підготовлений керівник менеджер.

Якщо сам процес управління виник разом із появою людського суспільства, то наука управління зародилася лише на початку XX ст. Вона виникла з назрілої потреби в раціональній організації громадського життя.

У розвитку науки управління можна виділити три етапи: 1) виникнення й розвиток класичної теорії наукового менеджменту» (початок XX ст. -- кінець 20-х років). Класичний менеджмент ґрунтувався на твердому раціоналізмі в управлінні. Сутність цього етапу найбільш виразно прослідковується в концепціях «наукового управління» Ф. Тейлора, «ідеальної бюрократії» М. Вебера і «науки адміністрування» А. Файоля. Однак породжені цими концепціями технократичні ілюзії в управлінні почали розвіватися вже в 30-ті роки. Раціоналізм в управлінні з усіма його перевагами, як виявилося, далеко не єдиний, а в багатьох випадках і не найкращий шлях підвищення ефективності діяльності організацій І керівників.

Реакцією на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управлінських знань було утвердження доктрини «людських стосунків». Вона ґрунтувалася на всебічному врахуванні людського фактора та залучала досягнення психології, соціології, культурної антропології для поглибленого розуміння реальної сутності управління в організаціях. На її основі розроблялися рекомендації з удосконалення «людських стосунків», мобілізації «людського фактора», залучення членів організації до управління, підвищення ефективності лідерства; виникнення й розвиток сучасних теорій управління (з 50-хроків XX ст. до нашого часу),

У післявоєнні роки розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів аналізу й обґрунтування управлінських рішень, комп'ютеризація управління, що спричинила з винаходом персональних комп'ютерів особливо могутній якісний стрибок, -- усе цс сприяло активному використанню в управлінні системного підходу. Як наслідок -- значне ускладнення науки управління й управлінських знань і поява низки наукових підходів.

Системний підхід. Його прихильники вважали недоліком усіх попередніх теорій зосередження уваги лише на окремих елементах управління. Ефективність управління не розглядалася як результат усіх його складових. Застосування системного підходу до управління дає керівникам змогу розглядати організацію в єдності та взаємозв'язку ЇЇ складових. Відповідно до цього підходу будь-яка організація (підприємство, підрозділ, військова частина) е системою. Як і в біологічному організмі, в організації всі її частини взаємозалежні. Кожен елемент системи робить свій внесок у її розвиток. Організація являє собою відкриту систему, тобто вона взаємодіє із зовнішнім середовищем. Зовнішнє середовище значною мірою визначає життєздатність організації.

Ситуаційний підхід. На рубежі 70-х років широку популярність завоювали ідеї «ситуаційного підходу». Було зроблено спробу довести правомірність різних типів систем управління: як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі - залежно від конкретних характеристик «організаційного контексту». Прихильники цього підходу виходять із того, що теорія систем досліджує, з яких елементів складається організація, які компоненти утворюють систему, але, власне, сама теорія не відповідає на запитання, які із цих елементів є найбільш важливими. От чому на допомогу системному прийшов ситуаційний підхід.

У центрі уваги при цьому перебуває ситуація, тобто певний набір обставин, які справляють нині великий вплив на організацію. Сутність ситуаційного підходу можна звести до двох тез. По-перше, не існує уніфікованого ефективного управління у всіх ситуаціях. По-друге, ефективність управління досягається, насамперед, завдяки мобільності й пристосованості до того середовища (ситуації), у якому функціонує дана організація.

Емпіричний (прагматичний) підхід. В основі цього підходу вивчення й подальше поширення конкретного досвіду управління фірмами й військовими організаціями. Його виникнення являло собою певну реакцію на недостатню практичну спрямованість ряду положень наукового управління. Прихильники цього підходу не заперечують значення теоретичних принципів, але вважають більш важливим аналіз безпосереднього досвіду управління. Такий аналіз, на їхню думку, дає змогу відшукати рішення, яке відповідає даному типу ситуації. Прихильники емпіричного підходу розробляють спеціальні методології оволодіння мистецтвом управління на основі конкретних управлінських ситуацій. Вони виступають за професіоналізацію управління, тобто за перетворення управлінської праці на особливу професію. З роботами вчених згаданого напряму пов'язане поширення термінів «менеджмент», «менеджер» у теорії і практиці управління.

Кількісний підхід. Це узагальнена назва всіх прийомів управління, пов'язаних із застосуванням математики, статистики, кібернетики. Поява цього підходу стала відповіддю на досягнення у сфері науки й техніки, насамперед на процес комп'ютеризації. Комп'ютер як елемент сучасної управлінської культури дав можливість звільнити управлінську працю від значної кількості рутинних, технічних операцій.

Значного поширення набули кількісні й статистичні методи аналізу, моделювання. Кількісний підхід знайшов відображення 8 декількох управлінських концепціях:

- «концепція операційного менеджменту» (керівнику недостатньо знати лише науку управління; менеджер повинен мати ґрунтовні знання в галузі соціології, психології, математики, економіки, теорії систем та ін.);

- «концепція управлінських рішень* (головним у діяльності керівника є прийняття рішень; навчання керівника повинне включати насамперед формування в нього готовності приймати правильні та своєчасні рішення);

- «концепція математичного, чи наукового управління» (світова ситуація, ЇЇ ускладнення вимагають забезпечити поглиблення наукового характеру управління; для цього необхідно використовувати різні математичні моделі та концепції).

32. Етапи розвитку психології управління

Становлення психології управління тісно пов'язане з розвитком теорії управління та психологічної науки. У Західній Європі цей напрям психології найчастіше має назву “психологія праці та організаційна психологія”. У США частіше вживають поняття “промислова психологія та організаційна психологія”. Зазначений напрям є одним з найбільш значущих у психології. Структуру психології праці та організаційної психології становлять: психологія праці, психологія персоналу і власне організаційна психологія (європейський варіант); промислова психологія та організаційна психологія (американський варіант). Такий поділ зумовлений тим, що найчастіше в теорії менеджменту виокремлюють три складові: управління роботою, управління людьми та управління організацією.

До проблем психології праці, яка виникла першою, відносять: проектування робочих завдань та залучення працівників до діяльності; створення комфортного робочого середовища; психологічні чинники задоволення людини роботою; психологічні проблеми безробіття, самопочуття людини та її психічне здоров'я тощо.

Психологія персоналу предметом свого аналізу вважає проблеми, пов'язані із взаємозв'язками персоналу й організації (оцінювання здібностей та можливостей, виконання професійних функцій, навчання персоналу, задоволення та реалізація потреб, розвиток професійної кар'єри та ін.).

Власне організаційна психологія концентрує увагу на проблемах, пов'язаних з аналізом колективної поведінки людей; із спілкуванням та особливостями його вияву; прийняттям рішень; розв'язанням проблем конфліктної взаємодії та ін.

Попри певні відмінності та особливості психології праці й організаційної психології в європейських країнах (наприклад, у Голландії та Німеччині розвиваються усі три напрями, в Іспанії -- психологія персоналу і власне організаційна психологія) та США, вона розвивається з урахуванням загальних закономірностей, тобто як трискладова (або двоскладова) дисципліна. І саме з такою назвою видають більшість підручників. Термін психологія управління, прийнятий багатьма вітчизняними дослідниками і практиками, в міжнародному контексті використовують рідко.

У становленні і розвитку зарубіжної психології праці та організаційної психології виокремлюють такі етапи (Н. Носов):

1. Етап наукової організації праці (1900--1930). Предметом організації є робоче місце, а базовою психологічною теорією -- наукова організація праці.

2. Етап людських відносин (1930--1960). Предметом організації є виробничі підрозділи, а базовою психологічною моделлю -- теорія міжособистісних відносин.

3. Індивідуально-психологічний етап (1970--1980). Предметом організації є цілі виробництва, а базовою психологічною моделлю -- теорії особистості.

4. Трансперсональний етап (1980--1990). Предметом організації є середовище, а базовою психологічною моделлю теорії розвитку і трансцендентальних реальностей.

5. Інформаційний етап (починаючи з 2000 p.). Предмет організації -- принципи функціонування середовища, базова психологічна модель -- теорія фазових станів людини.

Загалом сучасний стан розвитку психології управління на Заході характеризується інтенсифікацією наукових досліджень, оперативним та ефективним використанням їх результатів у практиці управління.

Важливу роль у сучасному розвитку психології управління та організаційної психології в Західній Європі та США відіграють професійні об'єднання. Зокрема, йдеться про Європейську мережу з організаційної психології та психології праці (координаційний офіс у Парижі), яка була створена у 1980 р. і об'єднує провідних фахівців європейських університетів та наукових установ. В межах мережі проводяться конференції, семінари, літні школи, обмін викладачами та студентами тощо. На початку 90-х років XX ст. було розроблено орієнтовну модель підготовки спеціалістів у галузі психології праці та організаційної психології. Мета моделі -- координація зусиль та вироблення єдиних підходів щодо підготовки таких спеціалістів.

Не менш важливу роль у координації розвитку психології праці та організаційної психології відіграє Європейська асоціація психології праці та організаційної психології (адміністративний офіс у Бельгії). До асоціації належать не лише фахівці вищого рангу, а й усі охочі, хто розробляє відповідні проблеми. У СІЛА провідними професійними об'єднаннями, насамперед, є Товариство промислової та організаційної психології, Академія управління.

Отже, організаційна психологія та психологія праці на Заході розвивається у двох основних напрямах: наукова психологія (завдання її полягає у проведенні наукових досліджень, у встановленні певних закономірностей у діяльності організації) та практична психологія (використання результатів та принципів, розроблених академічними психологами, для вирішення таких практичних завдань в організації: вивчення думок працівників організації, розроблення програми навчання працівників, розроблення системи відбору кадрів тощо).

33. Основні управлінські культури: характерні риси й особливості

Щоб досягти кращого взаєморозуміння з іноземними бізнесменами, підвищити якість договорів та угод, що укладаються 1/ українськими та іноземними партнерами, необхідно знати:

* особливості управлінських культур і управлінських технічних моделей, що склалися на сьогодні;

* національні особливості представників різних країн;

* особливості їхнього вербального та невербального спілкування.

Аналіз угод, зроблений Ю.П. Фалекою з колегами, говорить далеко не на користь українських бізнесменів та інтересів нашої держави.

Американська управлінська культура розглядає управління як спеціалізований вид діяльності, а менеджера -- як професіонала, що володіє спеціальними знаннями. В основі американської управлінської культури (як і в європейській) лежить англосаксонський генотип, ядром якого є раціоналізм. У ньому чітко проявляється індивідуалізм, опора на власні сили, розрахунковий конкурентний прагматизм. Ці якості пов?язують із протестантською етикою і духом капіталізму, за М. Вебером, найбільш сприятливими для розвитку ринкової економіки.

Але у 80-ті роки навіть американці засумнівалися в правильності свого шляху і почали уважно вивчати японську управлінську культуру.

Японська управлінська культура є результатом відповідного способу життя населення. Японці протягом віків і поколінь жили в одному й тому самому селі, поруч з одними і тими ж сусідами і вижили завдяки здатності працювати спільно та в злагоді. Тому концепція японського менеджменту передбачає підготовку керівників, насамперед, набираючись досвіду. Управлінці різного рівня цілеспрямовано проходять через ланцюжок змін посад у різних підрозділах фірми. При цьому навчаються не тільки справі, а й мистецтву людських стосунків. У керівника постійно культивуються необхідні якості. Звідси -- відданість фірмі, пожиттєвий найм; поступова, повільна оцінка і просування (якщо в процесі переговорів з американцями необхідна одна одиниця часу, то в переговорах з японцями -- дев?ять таких одиниць); неформальні тонкі механізми контролю, підвищена увага до підлеглих, колективне прийняття рішень.

Європейська управлінська культура займає проміжну позицію між американською та японською. З одного боку, європейці мають школи бізнесу і центри підвищення кваліфікації, хоч і не в такій кількості, як американці. З іншого -- управління як вид діяльності не знаходиться в переліку найпопулярніших. В Англії, наприклад, не входить навіть у першу десятку.

Радянська управлінська культура. Для неї був характерний сильний ідеологічний вплив, тому прагнення "розкидати іскри Жовтня" вимагало скоротити час, піднятись над ним. Усе це надавало управлінській діяльності аврального характеру, прагнення не тільки вчасно виконати, а й перевиконати плани п'ятирічок. Радянську управлінську культуру відрізняли висока ефективність і результативність в екстремальних умовах та відносно низька -- в "нормальні періоди". Це перетворилося на постійну авральність (особливо в кінці місяця, кварталу, року). Для радянської культури характерна була пріоритетність державних проблем над проблемами окремої людини, що й призвело до ігнорування інтересів окремої особистості. Управлінці спеціальної освіти не отримували, а набували базового управлінського досвіду (не останню роль відігравав і такий фактор, як відданість тому, хто рекомендує). При цьому радянська управлінська культура була гнучкою, могла швидко пристосуватися до змінених обставин, характеризувалась непередбаченістю поведінки та діяльності, готовністю піти на нестандартні рішення.

Українська управлінська культура наразі формується. Створення ринкових відносин зумовило потребу підготовки професіоналів-менеджерів. Зараз ця спеціальність належить до найперспективніших. Але наше історичне минуле, наш менталітет, звичайно, впливають на формування нової управлінської культури і в позитивному, і в негативному плані (наприклад, сила влади чиновників і досі велика).

Немає потреби замикатися в рамках національно-етнічних підходів до вирішення актуальних управлінських проблем різних рівнів. В умовах інтернаціоналізації всіх сфер життя відмінності між різними управлінськими культурами будуть менш значимі. Управлінці різних рівнів взаємно збагачують один одного ідеями, найбільш продуктивними методами керівництва, сучасними організаційно-технічними формами і засобами управління.

Але не потрібно орієнтуватися на виключно зарубіжний досвід. Життя свідчить про безперспективність сліпого перенесення управлінських рецептів.

Слід пам'ятати, що в кожного народу своя цінність. Для американців це досягнення успіхів, запал молодої нації. У європейців -- міцність, стабільність життя; у японців -- вірність традиціям, "японському руху".

Наша над цінність -- емоційне сприйняття навколишнього світу, відкрита душа, щире серце, доброта.

Нашим управлінцям, менеджерам, бізнесменам необхідно постійно вчитися і теоретично, і на досвіді, щоб оволодіти відповідним рівнем ділових стосунків і ділового спілкування.

Але на всіх рівнях свого професійного вдосконалення необхідно знати і пам'ятати, що тільки орієнтація на Людину як на найвищу цінність всього управлінського процесу принесе відповідні позитивні результати трудової діяльності.

У середині 80-х років американці виявили для себе, що фактор управління відіграє набагато важливішу роль, ніж розмір капіталовкладень у технічні та технологічні інновації навіть при найоптимальнішому плануванні їхньої структури. І саме цим пояснюється так зване економічне "японське" та корейське диво.

34. Керівництво і лідерство як соціальні феномени

Інтерес до лідерства виник ще в глибокій давнині. Феномен лідерства впродовж століть хвилював свідомість багатьох дослідників. На початку ХХ сторіччя почалося активне вивчення управління. Керівництво і лідерство стали об'єктом дослідження. У 30-50-х роках були зроблені ряд великомасштабних досліджень на системній основі.

Починаючи з 70- х років інтерес до вивчення лідерства почав рости ще більше, про що свідчить поява робіт Дж. МакГрегора, Дж. Бернса, Р. Такера, Б. Келлермана, Дж. Пейджа.

Вперше слово «leader» (лідер) з'явилося в англійській мові приблизно в 1300 році, «leadership» (лідерство) - аж через 500 років поспіль [4].

Існують різні тлумачення слова «лідер». В перекладі з англійської воно означає лідер, керівник, вождь, командир[5].

Український психолог, науковець В.О.Татенко зауважує, що аналогами іншомовного слова «лідер» в українській мові можна вважати слова «поводир», «провідник», «ватажок» [4, С.11].

В ході вивчення проблеми лідерства вченими було запропоновано багато різних визначень даного поняття. В своїх визначеннях лідерства багато авторів намагались чітко сформулювати той особливий компонент, який вносить сам лідер.

Згідно з Дж. Террі, лідерство - це вплив на групи людей, який спонукає їх до досягнення спільної мети. Р. Танненбаум, І. Вешлер і Ф. Массарик визначали лідерство, як міжособистісну взаємодію, яка проявляється в конкретній ситуації за допомогою комунікативного процесу і направлена на досягнення цілей [5].

Р. Дафт трактує лідерство як взаємовідносини між лідером і членами групи, які чинять вплив один на одного й спільно прагнуть до реальних змін і досягнення результатів, що відображають загальні цілі.

Американський вчений Б. Калдер висловлює думку, що лідерство - це ярлик, який наклеюється на поведінку інших людей. Потрібна віра в те, що якість, яка визначається як лідерство, спричинює певну поведінку [1].

Найбільш загальним визначенням лідерства є пояснення даного феномену як соціально-психологічного процесу в колективі чи групі, побудованого на впливі особистого авторитету людини на поведінку її членів.

Лідерство можна назвати одним з унікальних феноменів політичного і суспільного життя, пов'язаним із здійсненням владних функцій. Воно є неминучим в будь-якому цивілізованому суспільстві і пронизує всі сфери життєдіяльності.

Український психолог В.О.Татенко виділяє такі критерії оцінки лідерства:

1. Прагнення вести за собою. «Бути лідером - значить вказувати шлях іншим - найліпший, найкоротший, найбезпечніший» [4, С.12]. Лідер, на думку вченого, не тільки направляє і веде своїх послідовників, але й прагне вести їх за собою, а послідовники не просто йдуть за лідером, але й хочуть йти за ним.

2. Мотивація першості. Татенко вважає, що для того, щоб стати лідером не достатньо прагнути бути першим. Першість, за його словами, передбачає кращі, ніж в інших, життєві результати, що є наслідком зусиль людини, які демонструють її професіоналізм, компетентність, здібності , таланти та інші видатні якості.

3. Впливовість. На думку вченого, щоб стати лідером і вести людей за собою потрібно бути впливовою людиною. По-перше, це людина, яка наділена певною владою. По-друге, впливовість цієї людини не отримана ззовні (державою чи суспільством), а здобута самостійно.

4. Зануреність і закоханість у свою справу. Татенко вважає, що лідер вміє витримати межу між своїм покликанням і різними захопленнями. Для лідера, як підкреслює автор, «мотив діяльності відповідає самій діяльності».

5. Компетентність і креативність. Вчений вважає, що лідером стає людина, яка добре розуміється на своїй справі і використовує творчий підхід у вирішенні проблемних питань та ситуацій.

6. Психологічна надійність - здатність, за словами вченого, підтримувати необхідний рівень «Я хочу», «Я можу» і «Я повинен» в різних, особливо напружених ситуаціях життєдіяльності.

7. Адекватна самооцінка і саморегуляція. Татенко зазначає, що лідерів в більшості випадків поєднуються високий рівень домагань, висока самооцінка з високою вимогливістю до себе і до всього, що стосується групових цінностей та цілей. Також автор висловлює цікаву думку, що справжній лідер вільний від заздрощів і вміє щиро радіти за успіхи інших.

8. Самовдосконалення. Справжній лідер хоче вчитися, набувати досвіду, вдосконалювати свої вміння і навички.

У процесі досліджень феномену лідерства, що активно розгорнувся на початку ХХ ст., сформувалися різні теорії щодо походження та особливостей лідерства.

Теорія лідерських якостей є найбільш раннім підходом у вивченні та визначенні лідерства. В цьому напрямку були проведені сотні досліджень. Впродовж багатьох років вчені намагалися виділити основні особливості лідера. Наприклад, американський психолог К.Берд в 1940 р. склав список із 75 рис, що визначалися різними дослідниками як «лідерські». Серед них були такі: ініціативність, товариськість, почуття гумору, ентузіазм, впевненість, дружелюбність тощо.

Р. Столділлом були висунуті основні п'ять якостей, які характеризують лідера: розум або інтелектуальні здібності, панування або переважання над іншими, впевненість в собі, активність і енергійність, знання справи. Проте виявилось, що людина, яка володіє всіма цими якостями, не обов'язково є лідером[1].

Найбільш поширеною виступає так звана харизматична концепція, згідно з якою лідерство отримують видатні люди як дещо, що зійшло на них як благодать. Харизматичний тип лідерства, як зазначає А.І.Сосланд, заснований на неординарних, незвичайних якостях самого лідера, по суті цей тип лідерства опирається на авторитарний механізм володарювання. Харизма це особлива якість особистості, завдяки якій людину оцінюють як обдаровану особливими якостями й здатну впливати на інших [3, С.44]. Потреба людей у такому лідері виникає за екстремальних історичних умов, частіше за все в релігійному чи політичному житті. Харизматичний лідер викликає в оточення абсолютну довіру, спонукає до схиляння перед ним.

Інтерпретаційний підхід певним чином конкретизує теорію рис. За даним підходом, кожній людині природно притаманна критеріальна схема, за допомогою якої вона відрізняє лідерів від нелідерів, дає свою інтерпретацію того, кого слід, а кого не слід вважати лідером, що таке справжній лідер, і, таким чином, здійснює свій вибір. На основі такої інтерпретації і виникає феномен лідерства [1].

Ситуаційна теорія обґрунтовує ідею залежності поведінки лідера від соціальних умов. Лідерство конкретної особи є функцією ситуації. Особа, що є лідером в одній ситуації, зовсім не обов'язково буде лідером в іншій ситуації. Саме конкретні обставини зумовлюють виникнення політичного лідерства, визначають його функції та поведінку[5, С.50].

Дана теорія представлена моделлю сприятливої ситуації Ф. Фідлера , моделлю "шлях - мета" К. Хауза та Дж. Мітчелла, теорією зрілості наслідувачів П. Херсі та К. Бланшара, моделлю "лідера участі" В. Врума та Ф. Йєттона.

Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва або стилів поведінки. Це стало серйозним внеском і корисним інструментом розуміння складнощів лідерства. Цей підхід до вивчення лідерства зосередив свою увагу на поведінці керівника. Відповідно до поведінкового підходу, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а скоріше його манерою поведінки стосовно підлеглих [2].

Гуманістичний підхід намагається встановити «паритет значущості» між лідером і його послідовниками, підкреслюючи і підсилюючи роль останніх у процесах лідероутворення. В рамках цього підходу вводиться поняття «суперлідера» - того, хто стимулює розвиток лідерських рис у своїх послідовників, а також «сервант-лідера», який вважає, що насамперед він повинен служити людям, опікуватися тими, хто йде за ним [4, С.26].

На ґрунті узагальнення і попередніх підходів виникла синтетична теорія лідерства, згідно з якою лідерство розглядається як процес організації міжособистісних відносин у групі, а лідер - як суб'єкт управління цим процесом [2]. Лідерство інтерпретується як функція групи і тому вивчати його потрібно з точки зору цілей та завдань групи. Більшість вітчизняних вчених, вивчаючи динамічні процеси у групі ґрунтуються саме на цьому підході. Сутність лідерства в малих групах розглядається в контексті спільної групової діяльності.

Таким чином, лідерство є складним феноменом, який потребує подальшого поглибленого вивчення, особливо вітчизняними вченими. Суттєві суспільно-політичні трансформації, що відбуваються в нашій країні, сприяють підвищенню уваги до проблеми лідерства. Актуальність соціально-психологічних досліджень лідерства зумовлена, з одного боку, недостатнім рівнем розробки даної проблеми, особливо в Україні, де перші кроки в цьому напрямку були здійснені лише на початку 90-х років ХХ ст., з іншого боку - високими запитами практики на розробку даної наукової тематики.

35. Основні функції управлінської діяльності

Складна структура організації утворює єдине ціле завдяки цілеспрямованому впливу на її основні зв?язки і процеси. Це досягається управлінською діяльністю, що являє собою сполучення різних функцій (видів діяльності), кожна з яких спрямована на вирішення специфічних, різноманітних і складних проблем взаємодії між окремими підрозділами організації, що вимагають здійснення великого комплексу конкретних заходів. Сфера управління охоплює не тільки виробництво, але й НДДКР, збут, фінанси, комунікації, тобто всі сторони великої діяльності організації.

Якщо коротко сформулювати коло проблем, які розв?язуються управлінською діяльністю, то їх можна звести до наступного: насамперед визначаються конкретні цілі розвитку, виявляється їхня пріоритетність, черговість і послідовність вирішення. На цій основі розробляються господарські завдання, визначаються основні напрямки і шляхи вирішення цих завдань, розробляється система заходів для вирішення намічених проблем, визначаються необхідні ресурси і джерела їхнього забезпечення, встановлюється контроль за виконанням поставлених завдань.

Реалізація загальних завдань управління вимагає створення необхідних економічних та інших умов у сфері управління. Так, завдання пристосування виробництва до вимог і попиту ринку вимагає виконання функції маркетингу; завдання обґрунтованого визначення основних напрямків і пропорцій розвитку матеріального виробництва з урахуванням джерел його забезпечення вирішується шляхом здійснення функції планування; завдання налагодження організаційних відносин між різними підрозділами з виконання рішень і планових показників господарської діяльності фірми на конкретний період здійснюється шляхом реалізації функції організації; завдання перевірки виконання діяльності, а також порівняння з наміченими цілями і напрямками розвитку здійснюється через функцію контролю. Це означає, що зміст кожної функції управління визначається специфікою завдань, що виконуються в рамках функції. Тому складність виробництва і його завдань визначає всю складність управління і його функцій.

Це положення має важливе методологічне значення для розкриття сутності і ролі окремих функцій управління, що в нинішніх умовах розширилися, ускладнилися і диференціювалися у зв'язку з ростом масштабів господарської діяльності, диверсифікованістю й інтернаціоналізацією виробництва.

Управлінські функції виконуються в організації спеціальним апаратом (органами управління), що складається з взаємодіючих між собою підрозділів. За кожним з них закріплюються свої специфічні функції (як функції апарату управління). їхнє виконання зв?язане з вирішенням конкретних завдань, що входять у сферу діяльності (відповідальності) відповідного органа управління. А це вимагає застосування визначених методів і засобів. Так, для реалізації функції маркетингу застосовуються такі методи, як розробка внутрішньо-фірмових програм маркетингу з кожного продукту і прогноз розвитку; для виконання функції планування - розробка планів і прогнозів; для здійснення функції контролю - складання балансів, рахунків прибутків і збитків тощо.

Організаційно-технічний характер функцій апарату управління визначається тим, що вони містять у собі збір, систематизацію, обробку й аналіз інформації; розробку і прийняття рішень; доведення рішень до конкретних виконавців і організацію їхнього виконання; проведення контролю за виконанням рішень.

Кожен підрозділ апарату управління здійснює таку діяльність у рамках своєї компетенції, тобто відповідно до реалізуючих функцій управління.

Проблема дослідження функцій управління у сучасних умовах є найбільш актуальною, суперечливою і трудомісткою. Вона безпосередньо зв'язана з проблемою організації апарату управління, удосконалення всієї системи управління науково-технічною і виробничо-збутовою діяльністю фірми. Однак, як би добре не були розвинуті функції управління, для здійснення управлінської діяльності цього ще недостатньо. Необхідні ще такі економічні важелі й інструменти, що дозволяють реалізувати ці функції досить повно й ефективно. Ми виходимо з положення, відповідно до якого функції управління й економічні важелі та інструменти взаємопов?язані між собою в єдиний економічний (господарський) механізм управління.

Функції управління діяльністю організації, а відповідно і методи їхньої реалізації, не є незмінними, які раз і назавжди сформувалися. Вони постійно модифікуються і поглиблюються, у зв?язку з чим ускладнюється зміст робіт, які виконуються відповідно до їхніх вимог. Розвиток і поглиблення кожної з розглянутих функцій управління відбувається не тільки під впливом внутрішніх закономірностей їхнього удосконалення, але й під впливом вимог розвитку інших функцій.

Звідси випливає важливе принципове положення, відповідно до якого розвиток кожної з функцій управління обумовлюється впливом об?єктивних вимог. Будучи частиною загальної системи управління, кожна з функцій повинна удосконалюватися в напрямку, зумовленому загальними цілями і завданнями функціонування і розвитку організації в конкретних умовах. Це приводить до зміни змісту кожної функції.

Планування безпосередньо впливає на рівень активізації діяльності виробництва й апарату управління. Висока якість розроблених програм, особливо за допомогою ЕОМ і економіко-математичних методів, їх сувора ув'язка по всіх підрозділах підприємств і цехів, погодженість з наявними матеріальними, фінансовими і трудовими ресурсами дозволяє найбільш ефективно керувати виробництвом.

Функція координації здійснюється з метою забезпечення погодженої і злагодженої роботи, що беруть участь у процесі виконання планових завдань виробничих і функціональних підрозділів підприємства і цехів. Ця функція реалізується у формі впливу на колектив людей, зайнятих у процесі виробництва, з боку лінійних керівників й функціональних служб підприємства і цехів, що регулярно й оперативно координують їхню діяльність.

Функція мотивації впливає на колектив цеху у формі спонукальних мотивів до ефективної праці, суспільного впливу, колективних і особистих заохочувальних заходів тощо.

Функція контролю виявляється у формі впливу на колектив людей за допомогою виявлення, узагальнення, аналізу результатів виробничої діяльності кожного цеху і доведення їх до керівників підрозділів і служб управління з метою підготовки управлінських рішень. Ця функція реалізується на основі інформації про хід виконання планових завдань (даних оперативного, статистичного, бухгалтерського обліку), виявлення відхилень від установлених показників роботи (контролю виконання завдань) і аналізу причин відхилень.

Регулювання безпосередньо поєднано з функціями координації і контролю. У ході виробництва розроблені програми піддаються впливу внутрішнього і зовнішнього середовища, у результаті чого виникають порушення в процесі їхнього виконання. У процесі реалізації функції регулювання вплив на колектив людей, зайнятих у виробництві, здійснюється за допомогою вживання оперативних заходів з запобіганню і, якщо це не вдається, то з усунення виявлених відхилень і перебоїв у ході виробництва. Одночасно з цим здійснюється координація поточної роботи взаємозалежних ланок виробництва з метою забезпечення ритмічного ходу виробництва.