Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Институт образования

Выпускная квалификационная работа

Совершенствование системы стимулирующих выплат для преподавателей организаций среднего профессионального образования города Тольятти

Образовательная программа «Управление образованием»

Правдина Наталья Васильевна

Научный руководитель

О.И. Зеленова

Москва 2020

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические подходы к стимулированию педагогического персонала
• 1.1 Определение основных понятий
• 1.2 Мотивация и стимулирование педагогического персонала в России и за рубежом
• 1.3 Особенности педагогической деятельности и ее стимулирования в организациях среднего профессионального образования в России
• 1.4 Практики стимулирования персонала в бизнес-организациях
• 1.5 Удовлетворенность персонала системой распределения стимулирующих выплат
• 1.6 Теоретическая модель исследования
• Глава 2. Методология исследования проблем применения стимулирующих выплат для преподавателей организаций среднего профессионального образования г. Тольятти
• 2.1 Постановка проблемы, цель, задачи исследования
• 2.2 Гипотеза и исследовательские вопросы
• 2.3 Методы и инструментарий исследования
• 2.4 Характеристика выборки исследования
• 2.5 Этапы проведения исследования
• Глава 3. Результаты исследования системы стимулирующих выплат в организациях СПО г. Тольятти
• 3.1 Результаты кабинетного этапа исследования
• 3.1.1 Результаты контент-анализа
• 3.2 Результаты пилотного этапа исследования
• 3.2.1 Результаты анкетирования педагогического персонала
• 3.2.2 Результаты диагностики трудоемкости педагогического труда внеаудиторных видов деятельности
• 3.3 Результаты основного этапа исследования
• 3.3.1 Результаты интервью с руководителями ОО СПО
• 3.3.2 Разработка критериев и механизма распределения стимулирующих выплат
• 3.4 Практические результаты исследования
• 3.4.1 Разработка Методических рекомендаций по распределению стимулирующего фонда оплаты труда преподавателям ОО СПО г. Тольятти
• 3.4.2 Результаты апробации Методических рекомендаций по распределению стимулирующего фонда оплаты труда преподавателям ОО СПО г. Тольятти
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложения
• Аннотация
• Достойная оплата труда и стимулирование педагогического персонала являются актуальными условиями обеспечения высокого качества образования и востребованности на рынке труда выпускников образовательных организаций среднего профессионального образования (ОО СПО). Однако, применяемая с 2008 года новая система оплаты труда, предполагающая поощрение преподавателей в зависимости от результативности деятельности, более чем за десятилетний опыт использования не имеет прямых доказательств того, что ее применение на это (качество образования и востребованность на рынке труда) влияет.
• В центре внимания магистерской диссертации совершенствование системы стимулирующих выплат для преподавателей СПО г. Тольятти. Для решения данной задачи было проведено диагностическое исследование в восьми ОО СПО г. Тольятти с целью поиска и анализа проблем, имеющихся в системе стимулирующих выплат, применяемой в соответствии с рекомендациями Министерства образования и науки Самарской области, а также формирования комплексного мнения (педагогов и руководителей) об идеальном видении принципов стимулирования педагогического персонала.
• В процессе исследования была обоснована необходимость стимулирования преподавателей при достижении результатов, требуемых Стратегией развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года (одобренной коллегией Минобрнауки России от 18.07.2013), а также с учетом опыта передовых зарубежных образовательных систем. В результате был сформирован перечень критериев для оценки результативности деятельности педагогического персонала и предложена методика распределения фонда стимулирующих выплат, отвечающая принципам стимулирования.
• Практическим результатом исследования стала разработка Методических рекомендаций по распределению фонда стимулирующих выплат педагогам СПО г. Тольятти. Данные рекомендации помогут руководителям ОО СПО грамотно подойти к процессу оценки результативности деятельности и стимулирования педагогического персонала в колледжах г. Тольятти и Самарской области, а также будут актуальны к применению и в других регионах при условии их адаптации в соответствии с местными особенностями.
• Annotation
• Fair wage and incentives for teaching staff are relevant conditions for ensuring high quality education and demand for graduates of community colleges (educational organization of intermediate vocational education). However, the new wage system, applied since 2008, which was supposed to incentive performance of teaching staff, for more than 10 years of use does not have positive demonstration (on education quality and demand on labour market) and its use does not have any influence. In the focus of attention of the current master's thesis is improvement of the system of incentive system for teaching staff of Togliatti intermediate vocational educational institutions. To solve this problem, a diagnostic study was carried out in eight educational organizations of intermediate vocational education of Togliatti in order to search and analyze problems that exist.
• In the incentive payment system used in accordance with recommendations of the Ministry of Education and Science of the Samara Region, as well as forming an integrated opinion (teaching staff and heads) about perfect perspectives of the principles of teaching staff stimulation.
• During the investigation need of teaching staff stimulation upon achieving results required by the Development strategy of regular labour force training system and formation of applied skills for the period until 2020 (approved by collegium of Ministry of Education and Science of the Russian Federation dated 18.07.2013) as well as taking into consideration experience of advanced foreign educational systems, was justified.
• As a result, a list of criteria for evaluating performance of teaching staff was formed and a methodology for distribution of fund of incentive payments, consistent with the principles of incentives, was proposed.
• Practical result of the research is study of Methodological recommendations on distribution of fund of incentive payments for Togliatti teaching staff.
• Current recommendations will help heads of educational organization of intermediate vocational education have a correct approach to performance assessment process and stimulating of teaching staff in colleges of Togliatti and Samara Region, they will be relevant for use in other regions provided their adaptation in accordance with local specificities.
• Введение
• Актуальность темы. В 2008 году в России проведена реформа оплаты труда бюджетных работников, в том числе, педагогического персонала образовательных организаций: оплату труда в соответствии с едиными квалификационными справочниками (ЕКС) сменила новая система оплаты труда (НСОТ), в основе которой заложен принцип оплаты в зависимости от результата, эффективности и качества деятельности педагогических работников.
• Однако, в применении для педагогов оплаты труда в зависимости от результата присутствует ряд противоречий:

1) до сих пор не получен окончательный ответ на вопрос о составляющих понятия «эффективное преподавание» (Костина, 2000);

2) измерять профессионализм с помощью рейтингов и разрядов нельзя в силу сложности совокупности качеств, которые делают человека профессионалом. Деятельность педагога заключается в воспитании характера, мудрости, здравомыслия, которые невозможно измерить с точки зрения стандартных тестов или доходности, как оценивается успешность бизнеса, или количественными показателями, как измеряется урожайность фермы. Оценивать профессионала интеллектуального труда может только другой профессионал, коллега (Ревич, 2013);

3) оценка результативности требует владения особыми психологическими и социальными навыками, к чему не готовы многие менеджеры. В противном случае отсутствие четких параметров оценки будет приводить лишь к демонстрации внешних атрибутов результативности (Армстронг, Бэрон, 2017);

4) педагогический персонал, в силу своих характерных особенностей, менее остальных отзывается на материальную составляющую, представленную в качестве стимулирования в целях достижения высокой эффективности деятельности (Ушаков, 2017).

Таким образом, применение оплаты труда по результатам в образовательных организациях носит довольно спорный характер.

Наибольшее недовольство педагогического персонала вызывает система начисления и распределения стимулирующих выплат. Так, на вопрос об удовлетворенности системой стимулирующих выплат 85,4% преподавателей организаций СПО города Тольятти ответили, что не удовлетворены, и 14,5% - скорее, удовлетворены (по результатам предпроектного исследования).

Налицо проблема: внедрение НСОТ направлено на стимулирование педагогов к повышению результативности и эффективности их деятельности, что должно способствовать повышению качества образования, но за более чем десятилетний опыт применения данной системы отсутствуют прямые доказательства того, что ее применение на это (качество образования) влияет.

Несмотря на указанные выше противоречия и проблемы применения НСОТ, оплата труда по результату официально остается одной из форм вознаграждения педагогического персонала за его труд. Следовательно, возникает необходимость в доработке и адаптации данной системы под специфику педагогической деятельности, а учитывая объект исследования ВКР, педагогической деятельности в организациях среднего профессионального образования (СПО). Результатом деятельности образовательной организации СПО является выпускник, обладающий определенным набором общих и профессиональных компетенций. На достижение заявленной цели работает коллектив преподавателей и мастеров производственного обучения. Возможно ли оценить вклад отдельного педагога в коллективный результат, в целях его справедливого поощрения стимулирующими выплатами?

Степень изученности темы. Вопросы мотивации и стимулирования персонала рассматриваются в трудах: Маршалла А., Маслоу А., Смита А., Хорни К., Адизеса И., Филоновича С.Р., Колмогорова В.Г., Лобанова Т.М., Прошкина Б.Г., Герчикова В.И., Реброва А.В., Лобановой Т.Н.

Особенности деятельности педагогического персонала и вопросы его стимулирования анализировали в своих трудах Ушаков К.М., Александрова Н.М., Бакурадзе А.Б., Ветлужских Е.Н., Болотов В.А., Абанкина И.В., Гликман И.

Применение новых принципов оплаты труда педагогических работников заставляет обратиться к имеющемуся опыту в зарубежной практике. Практика и анализ зарубежных образовательных систем, помогут предусмотреть и избежать возможных ошибок и потери времени. Оценку деятельности педагогического персонала за рубежом и принципы стимулирования рассматривали: Ладыгина А.В., Ломовцева Н.Н., Бондаренко Е.Н., Юревич А.Ю., Васильева Е.Ю., Тарташвили Т.А., Матюхин В.А., Костина Н.И., Крылова Г.Д., Сергиенко А.Ю., Исаева Т.Е., Велш Э., Берк Р.А., Бургесс T., Миликен Дж.

О стимулировании педагогов в высшем профессиональном и общем образовании писали Абанкина И.В., Абанкина Т.В., Вавилов А.И., Осовецкая Н.Я., Савельева М.Б., Клячко Т.Л., Мусарский М.М., Пинской А.А., Сигалов С.В. (об экономике и применении НСОТ в школе), Бакурадзе А.Б., Гликман И. (о мотивации и стимулировании труда педагогов), Назарова С.И. (об оценке качества педагогической деятельности работников общего и профессионального образования), Ушаков К.М. (о социальном капитале школы).

По теме совершенствования системы стимулирующих выплат (в том числе для преподавателей) защищены магистерские и кандидатские диссертации: Койвунен М.И. (об оценке деятельности педагогических работников), Аверьяновой М.И. (о правовом регулировании оплаты труда педагогических работников), Ребровым А.В. (о влиянии структуры мотивации на результативность труда работников российских организаций), Сафиуллиным И.Т. (о взаимосвязи системы стимулирующих выплат и результатах общеобразовательной организации).

Вопросы оценки деятельности и оплаты труда педагогов, особенностей внедрения НСОТ в СПО изучали и анализировали коллективы авторов НИУ ВШЭ (Попова С.А., Родина Н.В., Андреева А.Р., Абанкина И.В., Бурмистрова А.С., Литвинова О.И., Просветова А.В., Еремина С.Н., Князев Е., Деркачев П.В., Дудырев Ф.Ф., Назарова С.И.).

Перечисленные выше авторы подробно рассматривают вопросы оплаты труда, мотивации и стимулирования педагогов среднего и высшего образования, при этом имеется лакуна в части изучения особенностей деятельности педагогов среднего профессионального образования, оценивании эффективности их деятельности и оснований для начисления стимулирующих выплат.

Учитывая вышесказанное, актуальность данной темы определяется необходимостью проведения анализа теоретических и практических подходов к применению оплаты труда по результату, выявления причин низкого уровня удовлетворенности преподавателей СПО системой стимулирующих выплат, а также возникающих проблем при их распределении.

Предметом исследования является система стимулирующих выплат для педагогического персонала, включающая критерии оценки качества деятельности, принципы назначения и распределения стимулирующих выплат.

Объектами исследования являются организации среднего профессионального образования г. Тольятти.

Целью исследования является выявление проблем в системе стимулирующих выплат для педагогического персонала организаций СПО г.

Тольятти и разработка предложений по ее совершенствованию.

Задачи, поставленные для достижения цели:

1. Систематизировать теоретические и практические (в т.ч. применяемые в бизнес-организациях) подходы к организации систем оплаты труда по результатам деятельности.

2. Изучить отечественный и зарубежный опыт денежного стимулирования педагогических работников (в том числе СПО).

3. Проанализировать и описать систему стимулирующих выплат в СПО, выявить ее достоинства и недостатки.

4. Выявить основные критерии оценки результативности деятельности преподавателей СПО.

5. Разработать методологию и инструментарий исследования.

6. Определить уровень удовлетворенности системой начисления и распределения стимулирующих выплат в организациях СПО г. Тольятти.

7. Выявить основные проблемы применения стимулирующих выплат для преподавателей организаций СПО г. Тольятти.

8. Разработать предложения по совершенствованию существующей системы стимулирующих выплат для преподавателей СПО г. Тольятти.

9. Провести апробацию усовершенствованной системы стимулирующих выплат для преподавателей СПО г. Тольятти.

10. По итогам апробации разработать методические рекомендации по начислению и распределению стимулирующих выплат в организациях СПО г. Тольятти.

Структура работы включает введение, три главы, заключение, список используемой литературы и приложения.

Во введении заявлена проблема, обоснована актуальность темы и степень ее изученности, определены предмет и объект, цель и задачи исследования, описана структура работы, приведены теоретическая, методологическая и информационная базы исследования, сформулирована теоретическая и практическая значимость полученных результатов исследования.

Первая глава «Теоретические подходы к стимулированию педагогического персонала» содержит теоретические подходы к стимулированию педагогического персонала в России и за рубежом (в том числе стимулирование по результатам), а также рассматриваются практики стимулирования персонала в бизнес-организациях. Определен терминологический перечень, используемый в работе. Рассмотрены методы оценки деятельности педагогического персонала. Одним из ключевых аспектов в данной главе, являются критерии, в соответствии с которыми определяется уровень эффективности деятельности преподавателей..

Вторая глава «Методология исследования проблем применения стимулирующих выплат для преподавателей организаций среднего профессионального образования г. Тольятти» определяет методологию исследования проблем применения системы стимулирующих выплат для преподавателей организаций среднего профессионального образования. Также определена выборка исследования, описаны методы и инструментарий исследования. Схематически представлены основные этапы проведения исследования.

В третьей главе «Результаты исследования системы стимулирующих выплат в организациях СПО г. Тольятти» сформулированы результаты анализа содержания и применения системы стимулирующих выплат в организациях СПО г. Тольятти и выводы исследования, а также представлены усовершенствованные методические рекомендации по формированию системы стимулирующих выплат на местах, включающие перечень критериев для оценки эффективности деятельности педагогов и принцип распределения фонда стимулирующих выплат.

Заключение содержит основные выводы исследования, обобщенные результаты работы, ограничения исследования и потенциальные направления развития данной темы.

Теоретической и методологической базой исследования являются научные подходы и практические результаты исследований в области менеджмента и управления персоналом. Представлен анализ работ зарубежных и отечественных авторов по стимулированию персонала (в т.ч. педагогического) в зависимости от результативности их деятельности, а также применению различных технологий оценки результативности и принципов начисления стимулирующих выплат. Подробно программа исследования представлена в приложении 1.

Информационную базу исследования составляют: нормативно-правовые акты, задающие условия, траектории и правовые границы в вопросах организации оплаты труда работников. Трудовой кодекс РФ устанавливает понятия и терминологию темы, условия заключения договоров и соглашений с сотрудниками, режимы работы и другие аспекты трудовых взаимоотношений работника и работодателя. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» способствовал пересмотру принципов оплаты труда и озвучил необходимость разработки профессиональных стандартов. Полезную для исследования информацию содержат мониторинги Министерства образования России и Самарской области, статистических органов: об уровне заработной платы сотрудников системы образования (в частности преподавателей колледжей г. Тольятти), средней заработной плате по региону, о наиболее часто возникающих у педагогического персонала вопросах, о квалификации педагогического персонала в образовательных организациях СПО, характере и контингенте студентов и другую.

Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в:

1. обосновании необходимости формирования системы стимулирующих выплат для преподавателей ОО СПО с учетом требований федерального законодательства и целей Стратегии развития подготовки рабочих кадров;

2. формировании терминологического аппарата исследуемой проблемы и определения содержательных характеристик понятий: стимулирование, мотивация, оплата труда, результативность, эффективность, критерии оценки, применяемых в процессе стимулирования педагогического персонала в зависимости от результативности их деятельности.

Методические рекомендации по начислению и распределению стимулирующих выплат в организациях СПО г. Тольятти, разработанные на основании научно-обоснованных параметров могут быть полезны для руководителей других ОО СПО региона при оценке результативности деятельности преподавательского состава и его стимулирования..

Глава 1. Теоретические подходы к стимулированию педагогического персонала

1.1 Определение основных понятий

В работе будет использована следующая терминология по теме исследования: среднее профессиональное образование, оплата труда, стимулирующие выплаты, система стимулирующих выплат, стимулирование и мотивация, эффективность и результативность педагогической деятельности, критерии результативности.

Среднее профессиональное образование (СПО) - уровень профессионального образования, направленный на решение задач интеллектуального, культурного и профессионального развития человека и имеет целью подготовку квалифицированных рабочих или служащих и специалистов среднего звена по всем основным направлениям общественно полезной деятельности в соответствии с потребностями общества и государства, а также удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования (ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», 2012). Ключевым в данном определении является качественная подготовка квалифицированных специалистов, востребованных на рынке труда.

Организации СПО занимают промежуточную ступень образования между основным образованием и высшим профессиональным образованием (ВПО). СПО ориентировано на получение профессиональных знаний с восполнением полного общего образования, ВПО, в свою очередь, направлено на научно-теоретическую подготовку.

Качество подготовки выпускника СПО зависит от существенного числа факторов, наряду с материальным, информационным обеспечением, одним из важнейших является квалификация трудовых ресурсов участвующих в образовательном процессе. Чем выше квалификация, тем более значим вклад преподавателя, который, должен быть, соответственно вознагражден.

Под вознаграждением подразумевается оплата вложенных педагогом усилий. Понятие оплата труда рассматривали в своих трудах М.Х Мескон (2007) и Ю.П. Орловский (2013). По мнению Ю.П. Орловского, оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд, т. е. оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Качество труда (уровень выполняемых работником задач) - критерий определения заработной платы, характеризующий его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

В условиях современной экономики рынок выступает регулятором цены рабочей силы, по принципу одинаковая оплата труда равной ценности, соответственно и оплата труда зависит от стратегии рынка. И по законам рынка выполняет функцию формирования цены товара, в данном случае цены рабочей силы, через соотношение спроса и предложения (Гусов, 2009).

Оплата труда, в соответствии с главой 21 ТК РФ -- это вознаграждение за труд. Размер которой, зависит от нескольких факторов:

Ч от уровня квалификации работника;

Ч от его образования;

Ч от опыта работы в данной сфере;

Ч от наличия или отсутствия вредных факторов производства;

Ч от других факторов (за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных: проверка письменных работ, сверхурочная работа, классное руководство и т. п.)

Оплата труда, в соответствии с НСОТ включает три части (Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583):

Оклад - базовая ставка преподавателя, вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей. Величина оклада работника зависит от уровня его профессиональной квалификации, от опыта, которым он обладает, от сложности и объема выполняемой им работы. Единственная часть, которая является гарантированной и обязательной для выплаты.

Компенсационные выплаты -- доплата за совмещение должностей, замену и интенсивность работы, выплата за выслугу лет. Как правило, выплаты устанавливаются в процентном соотношении к окладу, определяются внутренними локальными актами, коллективным договором.

Стимулирующие выплаты -- премии, бонусы, денежные вознаграждения, часть, которая предусматривает повышение мотивации педагогического персонала и стимулирование сотрудников к увеличению результативности своей педагогической деятельности. Самая сложная, но и самая продуктивная часть заработной платы, требующая разработки прозрачных методов их распределения и измеримых критериев для оценки результативности и эффективности педагогической деятельности.

Особенности стимулирующих выплат устанавливает Трудовой кодекс РФ. Стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Стимулирующие выплаты устанавливаются соглашениями, коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Прежде чем говорить о стимулировании сотрудников к повышению продуктивности и результативности трудовой деятельности, тем более переводить стимулирование на финансовую составляющую, необходимо уточнить понятия «мотивации» и «стимулирования». Эти два взаимосвязанных понятия определены и проанализированы многими известными как российскими, так и зарубежными авторами: А. Маршаллом, А. Маслоу, А. Смитом, В.И. Герчиковым, Т.Н. Лобановой. Рассматривают данную тему в разрезе педагогической деятельности: Е. Лепешова, Филонович С.Р., Ушаков К.М., Абанкина И.В. Определения ключевых понятий исследования структурированы в приложении 2.

Мотивация, компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы (Герчиков, 2007). Речь идет о трудовой мотивации, которая непосредственно имеет отношение к деятельности человека в рамках определенного предприятия. Герчиков В.И. в своих трудах конкретизирует возможные типы трудовой мотивации, в зависимости от типологии мотивации определяет оптимальные формы и системы оплаты труда, а также виды и формы стимулирования.

Стимулирование - меры и способы внешней поддержки, посредством которых осуществляется воздействие на активность сотрудника, направленную на эффективное и качественное достижение запланированных результатов (собирательное, авторское понимание термина). Наиболее распространено стимулирование в виде морального и материального поощрения. Материальное стимулирование -- это финансовое поощрение сотрудника по результатам деятельности, моральное - основывается на потребности человека в общественном признании. На практике http://profmotiv.ru/ принципами стимулирования являются: доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, разумное сочетание моральных и материальных стимулов.

Стимулы подразделяются на экономические (наиболее распространенные, включают материальные вознаграждения и компенсации); административные (нематериальное поощрение или наказание, проявляются, как правило, в виде благодарности, выговора); социальные (категория специальных, психологических стимулов: общественное признание, повышение статуса).

Важно отметить, что при изучении понятий «мотивация» и «стимулирование» персонала (приложение 1) обнаруживается терминологическая чехарда. Так, в зарубежной литературе (Мескон, 2007) не используется понятие «стимулирование», а рассматривается мотивация: внешняя и внутренняя. Под внешней мотивацией как раз предполагается российский аналог термина «стимулирование».

В данном исследовании под «мотивацией» будем понимать процесс внутреннего побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется его трудовое поведение (Герчиков, 2007), а под «стимулом» - внешние воздействия на человека (Герчиков 2007), как конкретизацию определения М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедуори (2007) - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов.

«Стимулирование» по В.И. Герчикову (2007) - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, наиболее полно раскрывает смысл требуемой в исследовании системы стимулирующих выплат, так как система стимулирующих выплат - сложносоставное понятие.

Система - это комплекс взаимодействующих компонентов (Берталанфи, 1969), а также комбинация взаимодействующих элементов, организованных для достижения одной или нескольких поставленных целей (ГОСТ Р ИСО МЭК 15288-2005); множество взаимосвязанных элементов, обособленное от среды и взаимодействующее с ней, как целое (Перегудов, Тарасенко, 1989).

В соответствии с ТК РФ и ГОСТ 15288-2005, система стимулирующих выплат -- это комбинация, комплекс доплат и надбавок стимулирующего характера, премии и иных поощрительных выплат, установленные соглашениями, коллективным договором или локальным нормативным актом. Другими словами, система стимулирующих выплат -- это комплексное взаимодействие принципов вознаграждения сотрудников, учитывающих качественные и количественные характеристики выполненной работы. В современных организациях подобные системы применяются в целях повышения результативности труда, качества выполняемой работы, достижения поставленных целей. Внедрение подобной системы требует тщательной проработки критериев стимулирования, т. к. любое поощрение -- это выделение отдельных сотрудников на фоне остальных, кроме того, нельзя не учитывать ситуацию и требования рынка труда.

Более четкого определения требуют также термины «результативность» и «эффективность». Результативность - степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов (ГОСТ 9000-2008), т. е. соотношение плана и полученного результата.

Под результативностью труда понимаются, реально наблюдаемые показатели трудового поведения работника, отражающие то, как работник справляется со своими функциональными обязанностями в сравнении с другими работниками на аналогичных рабочих местах (Ребров, 2009).

По М. Рыбакову (2012), результативность -- это результаты деятельности, выраженные в абсолютных значениях. Тогда как эффективность -- это соотношение результатов к ресурсам, затраченным на их достижение: Эффективность = Результат / Затраты.

Словарь русских синонимов (2019) уравновешивает данные понятия: Результативность -- действенность, эффективность; плодотворность, небезрезультность, действительность, оперативность (Ant. Безрезультатность).

В указанных ниже нормативно-правовых актах данные понятия перекликаются и не конкретизируются. В п. 5 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений (утв. постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583) звучит: «…показателей и критериев оценки эффективности труда работников этих учреждений». В приказе Министерства образования и науки Самарской области от 19 февраля 2009 года № 28-од: «Примерный перечень критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы (эффективность труда) …».

В силу специфики педагогического труда в данной работе применяется значение результативности в трактовке ГОСТа 9000-2008 - степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов, т.е. соотношение плана и полученного результата.

Оплата труда, точнее ее значимая часть, построена на оценке результативности деятельности преподавателя, следовательно, необходимо выяснить отношение самого преподавательского состава к действующей системе, определить уровень удовлетворенности системой. Удовлетворенность -- это состояние удовлетворения, чувства удовольствия, испытываемого субъектом, чьи потребности, желания удовлетворены, исполнены (Головин, 1998). Оксфордский толковый словарь по психологии рассматривает удовлетворенность как состояние удовлетворения, возникающее у человека после осознания того, что он достиг желаемой цели (Ребер, 2013).

1.2 Мотивация и стимулирование педагогического персонала в России и за рубежом

Работники образования, как медицинские работники, чиновники и управленцы во всех уровнях власти и многие другие, относятся к группе бюджетных работников. Расходы на оплату труда всему бюджетному персоналу покрываются из кошелька, который пополняется благодаря добросовестным налогоплательщикам. По сути, бюджетные работники -- это «слуги народа», которым народ платит заработную плату за выполняемые для блага народа трудовые действия. Сложность заключается в соизмеримости возложенных на них обязанностей, ответственности, выполненных действий, полученных в итоге результатов и компенсации вложенных усилий самим работникам.

После вступления в силу в 2012 году «майских указов» президента и пересмотра принципов оплаты труда бюджетных работников, на протяжении 5 лет образовательные организации методом проб и ошибок определяли для себя принципы заключения эффективного контракта, в основе которого заложена НСОТ. Данная система позволяет руководителям организаций самостоятельно распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников, применяя принципы стимулирования педагогического персонала в зависимости от результативности деятельности.

Для рационального использования той или иной формы стимулирования, необходимо понимать, на что ориентированы сотрудники организации. Наиболее распространен тип, при котором сотрудники мотивированы оплатой труда. Второй тип - сотрудники ориентированы на значимость выполняемого труда и общественное признание. И третий тип - смешанный, т.е. для них равнозначно и денежное вознаграждение и признание (Колмагоров, 2012). По мнению Колмагорова, педагогических работников принято относить ко второму типу мотивации. То есть для педагогов, как для представителей интеллектуального труда, наиболее важна именно внутренняя мотивация. Для более обоснованных заключений необходимо проанализировать состав педагогических работников с целью выявления мотивов их деятельности и особенностей восприятия различных форм стимулирования. В чистом виде ни одна форма стимулирования не применяется, как правило, это комплекс мер, содержащий элементы материального стимулирования и морального удовлетворения, но в любом случае, цель у стимулирования одна - достижение конкретного результата.

В России подошли к вопросу о сопоставимости вклада педагога и его оплаты в 2008 году, тогда как в Европе и США подобные системы уже использовались и имели определенные результаты (Армстронг, Бэрон, 2017). Отбор стран для анализа систем стимулирования педагогов построен на основании рейтинга стран с передовыми образовательными системами профессионального образования (приложение 2). Подробный анализ зарубежных стимулирующих систем представлен в приложении 3.

Так как в основном источники информации посвящены общему или высшему профессиональному образованию, возникает сложность вычленения информации о среднем профессиональном образовании в силу того, что данная ступень образования зачастую является частью высшего или общего образования. Например, аналог нашего среднего профессионального образования в Норвегии, Сингапуре, Франции, Южной Корее, Японии, Австрии приближены к школьному образованию, тогда как в Германии, Китае, Малайзии к высшему профессиональному образованию (Бурбаева, 2012).

В основе оплаты труда в Европе и, отчасти, в США заложены квалификационные характеристики педагога, мотивация и стимулирование строится на финансовой составляющей, то есть в данных случаях присутствует сходство с современной российской системой оплаты педагогического труда (Бондаренко, 2010).

Например, в США - выстроена многоуровневая должностная система, к которой привязаны базовые уровни оплаты труда. Переход из одной категории в другую (происходит раз в два года) сопряжен с необходимостью прохождения суровой процедуры всесторонней проверки индивидуальных качеств преподавателя (Васильева, 2005).

В Сингапуре аналогично с Соединенными Штатами Америки, оплата труда повышается с каждой ступенью карьерного уровня, плюс увеличиваются возможности дополнительного повышения квалификации и наставничества. При аттестации на оценку А (высший уровень) оплата труда может повыситься в 3,25 раза от базового уровня, при оценке С - в 1,5 раза, при оценке Е - педагог попадает под пристальное внимание администрации (аутсайдер) (Career Ladder Singapore). Уровень зарплаты «выше среднего» позволяет властям страны предъявлять определенные требования к образованию и квалификации педагогов (A Teacher Education Model for the 21st Century, 2010).

В Австралии ключевым аспектом при оплате труда педагогов также является продвижение по карьерной лестнице, кроме того, действует принцип «Вверх или уволен», т.е. либо совершенствуйся, либо увольняйся (Юревич, 2013).

В образовательной сфере всех рассмотренных стран во главу угла поставлено качество предоставляемого образования. Педагог является ключевой фигурой, обеспечивающей требуемое качество, следовательно, необходимо оценить деятельность преподавателя, с точки зрения, результативности, качества его работы, и исходя из полученных результатов либо стимулировать, либо «наказывать» его.

К оценке результативности деятельности педагога за рубежом подходят по-разному, также мнения расходятся относительно применения термина «результативность» в педагогической деятельности.

Проблемы оценки результативности деятельности преподавателя высшей школы США (где среднее профессиональное образование является ступенью высшего) исследовались в работах Т. Анжело, Дж. Сентра, А. Остина, К. Ли, Г. Марш, П. Коэна, С. Эриксена (Крылова, 1992). Уже к 2004 году система оплаты труда по результатам в США признавалась неэффективной. Н.И. Костина (2000) обращает внимание на то, что в педагогических кругах Штатов отсутствует однозначное понятие термина «результативность». По мнению Д. Ревича (2013), невозможно измерить профессионализм представителей интеллектуальных профессий с помощью разрядов и рейтингов, это возможно только при помощи другого профессионала, коллеги.

Тем не менее оценка деятельности преподавательского состава присутствует и заключается в оценке деятельности конкретного педагога по трем направлениям: 1) организационно-методический аспект проведения занятий; 2) уровень развития коммуникативной культуры (в ее устной и письменной формах); 3) наличие профессионально значимых черт личности, обеспечивающих эффективность поведенческой стороны деятельности преподавателя и его взаимоотношений со студентами (Васильева, 2005). Результаты оценки влияют на уровень должности и соответственно на уровень оплаты труда.

В Великобритании утверждают, что оценка, не связанная с развитием, недостаточно эффективна. Оценка призвана стимулировать оцениваемого на развитие и изменение. В основе заложено планирование деятельности и прогнозирование результатов самим педагогом и сопоставление с фактически достигнутыми результатами (Крылова, 1992).

Так, выполнение плана оценивается следующим образом:

1. Поставленные цели не достигнуты;

2. Цели, в целом достигнуты, но требуется доработка;

3. Цели достигнуты, но возможны улучшения;

4. Цели однозначно достигнуты (Миликен, 2004).

В Сингапуре применяется Enhanced Performance Management System (ERMS) система, определяющая бонусную часть заработной платы педагогов. Через наставничество и менторинг определяется уровень квалификации педагога, система позволяет педагогу оценить собственную работу, закладывает процедуры текущего и итогового оценивания, осуществляет контроль правильности карьерного роста и определение потребностей в профессиональном развитии. Включает 16 показателей оценки преподавателя, отражающих вклад в жизнь образовательного учреждения и общества. Критерии объединены в кластеры: «Развитие системы знаний», «Завоевание сердец и умов», «Совместная работа», «Понимание себя и других», последняя используется для саморефлексии с акцентом на саморазвитие и эмоциональный интеллект. В каждой из компетенций 5 уровней мастерства и соответствующие индикаторы. Соответственно, чем выше квалификация учителя, тем выше от него ожидания и показывать он должен оценки 4-5 уровня (Career Ladder Singapore, 2018).

В Швейцарии оценка персонала строится в зависимости от анализа соответствия сотрудника занимаемой должности, уровня квалификации персонала и стремления к ее повышению. От результатов зависит стимулирующая часть оплаты труда. В учебных заведениях распространен «Метод кафе» (в основе лежит своего рода "меню", в котором педагогическому персоналу учебного заведения предлагаются при подписании контракта, для свободного выбора определенные услуги в качестве вознаграждения за труд: деньги (выплаты наличными, фирменные кредиты), материальные блага (автомобиль или квартира от фирмы), льготный рабочий режим (гибкий график, дополнительный отпуск), возможности повышения уровня образования (учебные отпуска, стажировка за границей), разного рода услуги (льготное страхование, медицинское обслуживание).

В Австралии движение по карьерной лестнице, а соответственно и уровень заработной платы, зависят от Плана профессионального развития преподавателя (Professional Development Plan), в котором обязательно закладывается приобретение новых компетенций (Велш, 2012) и оценка деятельности педагога, включающей: 1) студенческий рейтинг; 2) экспертный рейтинг; 3) самооценка преподавателя; 4) видеоматериалы занятий; 5) опрос студентов; 6) рейтинги выпускников; 7) рейтинги работодателей; 8) рейтинги руководства; 9) преподавательские навыки; 10) награды; 11) результаты обучения (анализ тестирования студентов); 12) портфолио преподавателя (Берк, 2005). Таким образом, можно сделать вывод, что система оценивания деятельности педагога в Австралии наиболее сложная из представленных выше.

Оценочную экспертизу деятельности преподавателя проводят в большинстве стран (Бельгия, Франция, Кипр, Италия, Англия) независимые сообщества, либо агентства по поручению государственных органов. На Мальте в оценке участвует директор образовательной организации совместно с государственным инспектором, во Фламандии - ведущие преподаватели организации, а в Исландии - ассоциация преподавателей. В Германии при оценке деятельности преподавателя учитывается мнение родительского сообщества. В Норвегии оценка деятельности проводится только в первые 2 года, а впоследствии никто не имеет права этого делать (Бондаренко, 2010). Общими остаются некоторые принципы оценки:

Ч предметом оценивания выступает педагогическая деятельность;

Ч ориентирована на результат;

Ч носит формирующий характер;

Ч в основе заложены четкие, понятные и прозрачные критерии.

Оцениванию, в целом, подвергается деятельность преподавателя в разрезе: общих квалификационных требований (уровень образования, степень, категория); научно-исследовательской работы (публикации, участие в конференциях, наличие членства в профессиональных сообществах); педагогического мастерства (открытые уроки, повышение образования по педагогике, технологиям); портфолио (отзывы коллег, студентов, рабочие программы дисциплин, подтверждения, что преподаватель интересуется последними тенденциями, использует технологии в своей деятельности). Основные параметры оценки деятельности схожи в ряде указанных стран (Юревич, 2013). В Германии, дополнительно, требуется знание психологии, на Кипре и в США - подтверждение административных способностей, на Мальте, кроме прочего, проверяются умственные способности педагога, а в Югославии требовалось - знание законодательства (Бондаренко, 2010).

Можно отметить, что существенным отличием в оценке деятельности преподавателя является значение студенческого мнения. Если за рубежом оно играет не единственную, но значительную роль, то в России педагогическое сообщество пока не готово, всерьез воспринимать оценку своей деятельности с точки зрения непосредственного потребителя образовательной услуги. Данные подтверждаются в работе Исаевой Т.Е. (2015), проводившей исследование эффективности оценивания деятельности в России и за рубежом, где одним из индикаторов являлось студенческое мнение.

Ключевыми моментами данного параграфа является: анализ оценки деятельности педагогов зарубежных стран, являющихся передовыми в вопросах профессионального образования, показал наличие жесткого отбора преподавателей на этапе приема и регулярной оценки эффективности деятельности. Одним из ключевых критериев является стремление к профессиональному росту, саморазвитие.

Таким образом, можно сделать вывод: оценка деятельности и стимулирование педагогических кадров в зарубежных источниках представлены достаточным количеством материалов: академические работы, статьи в научных журналах, диссертационные исследования, практические руководства для внутреннего пользования. Перечень четко обозначенных критериев, выполнение которых способствует достижению общего результата, позволяет преподавателю выстраивать свою образовательную стратегию, планировать деятельность и отчетливо понимать: соотношение приложенных усилий в своей трудовой деятельности и ожидаемого вознаграждения. Кроме того, педагоги в развитых странах заинтересованы регулярно повышать квалификацию, подтверждать свой статус, осуществлять научно-исследовательскую деятельность, так как уровень педагогической активности напрямую влияет на конечный результат образования, а высокие показатели результативной деятельности находят отражение в оплате труда.

Следовательно, при выстраивании системы оценивания эффективности деятельности педагога необходимо включать критерий, характеризующий профессиональный уровень педагога и поощрять (предоставлять возможность к реализации) потребность к саморазвитию и повышению квалификации.

1.3 Особенности педагогической деятельности и ее стимулирования в организациях среднего профессионального образования в России

Как было сказано выше, система СПО занимает нишу между общим образованием и высшим, соответственно и обучающиеся находятся в возрасте, психологическими особенностями которого являются: повышенная психоэмоциональная возбудимость, частая смена настроения. Особенности физического развития в это время обусловливают быструю утомляемость, частое состояние подавленности (Карелова, 2016). Кроме того, вчерашние школьники, в большинстве своем, еще не готовы к самостоятельной жизни и обучению, поэтому преподаватель в организации СПО одновременно исполняет функции воспитателя, что является отличием педагогической деятельности в СПО от работы преподавателя ВПО.

В образовательном процессе СПО значительный упор сделан на приобретение практических навыков, что также является отличием от системы ВПО, тогда как знаниевые компетенции (уровня полного общего образования) осваиваются за один учебный год, в отличие от школ, где на это отводится два года.

Во второй половине 2013 года, когда бюджетными учреждениями уже должны были быть предприняты меры для эффективного применения НСОТ, НИУ ВШЭ провел исследование «Повышение заработной платы педагогических работников: источники и механизмы» на предмет выполнения «майских указов» и повышения оплаты труда. Результаты исследования получились следующими:

Ч Дополнительное финансирование, при увеличении оплаты труда, силами федерального бюджета не предусматривалось;

Ч Региональные и муниципальные органы вынуждены, во исполнение указа, перераспределять ресурсы внутри бюджета и задействовать резервные фонды;

Ч На местах (т.е. в организациях) повышения добились путем сокращения персонала, тем самым увеличив трудовую нагрузку сохраненного контингента и, следовательно, повышение дохода (Попова, 2014).

Таким образом, можно сделать вывод: повышение оплаты труда сотрудникам организаций системы СПО в течение последних лет носит искусственный характер, и если на источники финансирования образовательной деятельности организациям влиять достаточно сложно (кроме как развитие в рамках учреждения дополнительных платных услуг), то на принцип распределения стимулирующей части фонда оплаты труда среди педагогического состава - «по справедливости», в зависимости от результатов и эффективности деятельности педагога вполне возможно, и даже необходимо.

Получив в руки инструмент, разумное использование которого способно оказывать непосредственное влияние на качество предоставляемого обществу образования, перед руководителями встал вопрос: какие способы, методы, принципы распределения стимулирующей части оплаты труда будут в данном случае наиболее рациональными и эффективными? Какое соотношение базовой части, компенсационной и стимулирующей в полной мере будет отражать тот или иной вклад деятельности педагога в результаты. И как измерить вклад отдельного педагога в общий результат, если общим результатом в СПО является выпускник, владеющий определенным набором знаний, умений, навыков и опытом практической деятельности, набором общих и профессиональных компетенций?

«Исследования оплаты труда по результату и эффективного контракта в системе образования» НИУ ВШЭ позволили сделать вывод о четырех наиболее распространенных моделях оплаты труда, применяемых в СПО (Попова, 2014):

1. Модель оплаты труда разработана и назначена региональными органами управления. Имеются два вида стимулирующих выплат: устанавливаемые на год (большая часть, критерии, рекомендуемые учредителем) и ежемесячные (меньшая часть, основания выплат определяются организацией самостоятельно). Управляющими органами предложена также методика расчета денежного веса балла, которая носит дестимулирующий характер, так как при рекомендуемом расчете, повышение набираемых баллов приводит к снижению стоимости каждого балла и в результате снижению общей суммы стимулирующих выплат.

2. Модель, разработанная организацией по поручению управляющих органов. В результате модель содержит 2 вида стимулирующих выплат: первая часть устанавливается на постоянной основе и учитывает предыдущие достижения - стаж, выслугу лет, награды (большая часть), вторая часть строится на индивидуальном плане работы и итоговом его выполнении (по критериям, рекомендуемым учредителем). Минусом является низкий объем распределяемых стимулирующих, той части, на которую педагоги имеют возможность влиять.

3. В третьей модели значительную роль наряду с управляющими органами играет предприятие - партнер. Система строится из двух составляющих: часть, устанавливаемая учредителем и свои критерии разработанные в процессе сотрудничества с предприятием -партнером. В данной модели кроме позитивных стимулирующих выплат присутствуют штрафные санкции. Отчасти, зависимость стимулирования от взаимоотношений с предприятием - партнером, может иметь негативный характер.

4. Последняя модель, единственная в которой не принимает участия учредитель. Организациям предоставлено полное право самостоятельного назначения, расчета и выплаты стимулирующей составляющей. В данном случае система выстраивается из трех частей: постоянные выплаты (за выслугу лет, награды и т.д.), на основе разработанных критериев эффективности, премирование по представлению руководителей структурных подразделений. Минусом данной системы является «размытость» критериев, отсутствие прозрачности назначения выплат и присутствие субъективизма.

Интересна модель распределения стимулирующих выплат, применяемая в Карелии, опубликованная на сайте Министерства образования республики Карелия: Механизм оценки профессиональной деятельности педагогических работников государственных (муниципальных) образовательных организаций). Управляющие органы предложили ОО три варианта на выбор: