Ключевым моментом данного этапа явилось сопоставление используемых критериев (предложенных МОиН и введенных ОО самостоятельно) со Стратегией развития системы СПО. Цель была выявить: поощряются ли преподаватели, как движущая сила СПО, за выполнение тех показателей и задач, которые будут работать на достижение стратегической цели государства в отношении СПО.

На основании открытых данных (публикация локальных правовых актов, отчетов о самообследовании на официальных сайтах образовательных организаций СПО) была произведена группировка колледжей г. Тольятти в целях формирования выборки исследования. Целью группировки являлось, выделение групп образовательных организаций СПО со схожими признаками деятельности: принадлежность учреждений, контингент студентов, набор образовательных программ.

2. Пилотный этап

На данном этапе проводилась диагностика уровня удовлетворенности системой стимулирующих выплат среди преподавателей организаций СПО г. Тольятти. Цель диагностики - выявить отношение преподавателей к системе стимулирующих выплат, применяемой в рамках определенной организации, подтвердить или опровергнуть гипотезу исследования: «Уровень удовлетворенности низкий, в силу не проработанности механизмов и принципов распределения стимулирующих выплат, а не в содержательной части системы».

Второе анкетирование преподавательского состава было направлено на выявление «рабочей» группы критериев. Вознаграждение, за какие виды профессиональной деятельности считают актуальными и значимыми сами участники системы стимулирующих выплат.

Диагностика трудоемкости внеаудиторного рабочего времени преподавателя позволила определить наиболее затратные по времени виды профессиональной деятельности, которые не находят отражения в базовой части заработной платы.

3. Основной этап

На данном этапе были проведены полуформализованные интервью с руководителями организаций СПО г. Тольятти с целью выявления отношения администрации к существующей системе стимулирующих выплат. Кроме того, руководителям были частично предложены вопросы, на которые уже отвечали преподаватели в анкетировании, с целью более четкого сопоставления мнений участников системы стимулирующих выплат.

Следующий шаг исследования включал проведение фокус-групп с методистами и представителями рабочих групп (участников формирования и распределения фонда стимулирующих выплат) колледжей г. Тольятти с целью обсуждения сформировавшегося оптимального набора критериев для определения результативности деятельности того или иного преподавателя с последующим поощрением в виде стимулирующих выплат, а также уточнения процедуры начисления и распределения стимулирующих выплат.

4. Этап разработки усовершенствованной системы стимулирующих выплат

Ключевой этап исследования включал, непосредственно, решение проблемы распределения стимулирующих выплат, т.е. усовершенствование существующей системы, рамки которой заданы федеральным и региональным законодательством. Данный этап включает:

4.1 Построение матрицы «рабочих» критериев, с учетом Стратегии развития подготовки рабочих кадров, опыта зарубежных передовых образовательных систем, мнения преподавательского и руководящего состава и рекомендаций МОиН СО.

4.2 Уточнение процесса начисления и распределения стимулирующих выплат.

4.3 Формирование типовых методических рекомендаций по распределению фонда стимулирующих выплат.

4.4 Апробацию усовершенствованной системы в течение сентября - декабря 2019 года в Тольяттинском политехническом колледже.

4.5 Доработка и корректировка методических рекомендаций в зависимости от результатов апробации.

Глава 3. Результаты исследования системы стимулирующих выплат в организациях СПО г. Тольятти

3.1 Результаты кабинетного этапа исследования

На этапе кабинетного исследования были выявлены ОО СПО г. Тольятти, которые имеют схожие характеристики. В основу положены общие цели субъектов анализа (Щепакин, Жукова, 2013). На основе собранных данных был определен состав респондентов, так как ОО СПО со схожим социальным контекстом и идентичными стратегическими планами предъявляют схожие требования к результатам деятельности педагогов. В результате была сформирована выборка из восьми ОО СПО г. Тольятти.

При изучении и анализе данных ОО СПО г. Тольятти использовалась открытая информация, которую ОО обязаны публиковать в соответствии с постановлением правительства РФ от 10 июля 2013 г. № 582 «Об утверждении правил размещения на официальном сайте образовательной организации в информационно-телекоммуникационной сети «интернет» и обновления информации об образовательной организации» (официальные сайты ОО СПО см. в приложении 9).

В результате были установлены документы, регламентирующие деятельность ОО СПО - Устав образовательной организации, Положения внутреннего трудового распорядка, Ежегодные отчеты по самообследованию. Во всех анализируемых организациях имеются внутренние локальные акты, касательные вопросов оплаты труда и стимулирования сотрудников ОО СПО - Положения об оплате труда и стимулировании персонала. В связи с отложенным введением в действие профессионального стандарта Педагога профессионального образования изменения требуемые данным документов во внутренние локальные акты не вносились в 100% ОО СПО.

3.1.1 Результаты контент-анализа

Контент-анализ нормативно правовых актов, регламентирующих распределение стимулирующих выплат на местах, направлен на формирование состава «рабочих» критериев. Цель данного анализа заключается в том, чтобы выяснить поощряются ли педагогические работники за те результаты, которые будут работать на достижение целей и решение задач, обозначенных на федеральном уровне (Стратегия развития системы СПО, 2013).

«Идеальная» модель формирования системы стимулирующих выплат на местах представлена на рисунке 10. Данная последовательность характеризует взаимосвязь поставленных стратегических целей с деятельностью педагогического персонала, как ключевого элемента системы СПО. Стратегия развития СПО обозначила приоритетные цели и задачи повышения качества СПО, тогда как профессиональный стандарт «Педагога профессионального образования...» определяет уровень компетентности педагогического персонала и закрепляет за ним определенные трудовые функции (рисунок 10). На основе данных актов региональным властям необходимо обозначить показатели результативности деятельности педагога на местах. ОО СПО на основании методических рекомендаций МОиН СО и с учетом Программ развития конкретной ОО (которые формируются на местах на основе Стратегии развития СПО) имеют возможность расширить и конкретизировать позиции стимулирования.

Сопоставление вышеуказанных документов помогло обозначить фактическую модель формирования системы стимулирующих выплат (рис. 10). Взаимосвязь имеется между:

1. Стратегией развития системы СПО и Программами развития ОО СПО г. Тольятти;

2. Рекомендациями МОиН СО и Положениями по оплате труда и стимулированию на местах.

Кроме сопоставления Стратегии развития, рекомендаций МОиН и профессионального стандарта в контент-анализе участвовали нормативно правовые акты ОО (положения по стимулированию), учитывалось мнение педагогического персонала и руководителей, а также опыт зарубежных образовательных систем.

Рисунок 10. Модели формирования системы стимулирующих выплат на местах

Опыт стимулирования педагогов профессионального образования в зарубежных (передовых) образовательных системах строится на следующих ключевых принципах:

- регулярное повышение квалификации и стремление к саморазвитию;

- взаимооценка педагогической деятельности коллегами;

- оценка деятельности педагога с точки зрения студента;

- соотношение количества затраченных усилий и вознаграждения (соотношение аудиторной и внеаудиторной нагрузки и полученного вознаграждения).

Результаты контент- анализа локальных нормативно правовых актов сведены в кросс-таблицу.

Анализ показал (таблица 3), что из 31 критерия, используемого в целях стимулирования педагогического персонала, только 22 пункта являются актуальными по мнению хотя бы еще одного источника, только 14 - отвечают целям и задачам Стратегии развития, требованиям профессионального стандарта, мнению руководителей ОО и педагогического персонала.

Таблица 3

Требования к оценке деятельности педагогов СПО, предъявляемые разными источниками

Критерии	Учитывают требования:
	Внешние источники	Стр. разв. СПО	ПС	МР МОиН СО	Рук-во ОО (НПА)	Пед.состав
	Перечень МОиН СО
1	Снижение доли (отсутствие) неуспевающих обучающихся				да	да
2	Средний балл оценки уровня учебных достижений по предмету (дисциплине) имеет позитивную динамику (желательно на основании внешних измерений)				да	да
3	Отсутствие неуспевающих выпускников по результатам итоговой аттестации				да	да
4	Отсутствие обоснованных обращений обучающихся, родителей по поводу конфликтных ситуаций		да	да	да	да	да
5	Пропуски обучающимися уроков педагога по неуважительным причинам составляют менее 5%				да	да
6	Доля выпускников, получивших повышенные разряды, составляет не менее 10% (для мастеров производственного обучения и преподавателей специальных дисциплин)				да
7	Наличие дипломных и курсовых проектов, выполненных под руководством педагогического работника, результаты которых нашли применение в производстве и/или сфере услуг		да	да	да	да	да
8	Доля выпускников, трудоустроенных по специальности, составляет не менее 50% (для мастеров производственного обучения и преподавателей специальных дисциплин)				да	да
9	Использование IT-технологий в учебном процессе составляет более 5% учебного времени		да	да	да	да
10	Проведение мастер-классов, презентаций; выступления на конференциях, форумах, семинарах и т.п. (в зависимости от уровня)		да		да	да	да
11	Результаты участия работника в конкурсах профессионального мастерства (в зависимости от уровня)		да		да	да	да
12	Отсутствие неуспевающих выпускников ступени среднего (полного) общего образования по результатам ЕГЭ (в случае выбора обучающимися данной формы итоговой аттестации)				да
13	Наличие публикаций в периодических изданиях, сборниках различного уровня по итогам научных исследований, соответствующих сфере деятельности образовательного учреждения (за отчетный период)		да	да	да	да	да
14	Наличие экспериментально-конструкторских разработок, соответствующих сфере деятельности образовательного учреждения (за отчетный период)		да	да	да		да
15	Наличие разработанных педагогическим работником и внедренных в образовательный процесс учебно-методических (научно-методических) материалов, рекомендованных к применению в образовательном процессе на федеральном или региональном уровне		да	да	да	да	да
16	Наличие персональных достижений обучающихся, выходящих за пределы учебных программ соответствующего типа и вида		да	да	да	да	да
17	Результаты участия обучающихся в конкурсах профессионального мастерства (в зависимости от уровня и количества победителей и призеров)		да	да	да	да	да
18	Результаты участия обучающихся в соревнованиях, конкурсах (кроме конкурсов профессионального мастерства), фестивалях и других мероприятиях (в зависимости от уровня и количества победителей и призеров)		да	да	да	да	да
19	Наличие социально значимых проектов, выполненных обучающимися под руководством педагогического работника		да	да	да	да	да
20	Организация и участие в экспериментально-исследовательской работе обучающихся (наличие публикаций работ обучающихся в периодических изданиях, сборниках различного уровня; наличие экспериментально-конструкторских разработок обучающихся)		да	да	да	да	да
21	Снижение количества (отсутствие) обучающихся, стоящих на учете в комиссиях разного уровня по делам несовершеннолетних				да	да
22	Отсутствие обоснованных обращений обучающихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций		да	да	да		да
23	Снижение (отсутствие) пропусков обучающимися учебных занятий без уважительной причины				да	да
24	Увеличение (сохранение) доли обучающихся, занимающихся в кружках, секциях (и т. д.) образовательного учреждения или на базе образовательного учреждения				да	да
25	Отсутствие кредиторских задолженностей и остатков средств на счетах учреждения на конец отчетного периода				да
26	Отсутствие замечаний по итогам ревизий и других проверок по вопросам финансово-хозяйственной деятельности				да
27	Уменьшение количества списываемого инвентаря по причине досрочного приведения в негодность (по сравнению с предыдущим отчетным периодом)				да
28	Снижение или стабильно низкий уровень заболеваемости обучающихся				да
29	Отсутствие предписаний и обоснованных жалоб в части организации охраны жизни и здоровья обучающихся и сотрудников (в рамках функциональных обязанностей и не связанных с капитальным вложением средств)				да
30	Отсутствие замечаний и обоснованных жалоб к организации и качеству питания, в том числе к соблюдению норм физиологического питания				да
31	Отсутствие протоколов, составленных сотрудниками ГИБДД, за нарушение правил дорожного движения				да
	Самостоятельно введенные критерии
32	Разработка и актуализация модульных программ вариативной части ОПОП		да	да		да
33	За напряженность и интенсивность (преподавание более 3х дисциплин, освоение новых, дежурство, профориентационная работа, материал для сайта)					да	да
34	За работу в корпусах колледжа, расположенных в разных районах					да
35	Организация и участие в организации профориентационных мероприятий		да			да	да
36	Содержание участка профессиональной деятельности в соответствии требованиями регламентирующих документов					да
37	Своевременность и надлежащее качество предоставления отчетной документации и информации непосредственным руководителям и/или в вышестоящие органы					да
38	Доля часов аудиторных занятий, проведенных с использованием активных и интерактивных форм проведения занятий		да	да		да
39	Участие в работе экспертных групп			да		да	да
40	Участие в разработке внутренних локальных актов					да
41	Подготовка и обеспечение участия в мероприятиях и акциях (по планам работы комитета по делам молодежи, ТУ МОиН СО)					да
42	Организация экскурсий, походов посещение культурно-просветительских площадок города, области		да	да		да	да
43	Отсутствие замечаний со стороны непосредственного руководителя		да	да		да	да
44	Разработка ОПОП в соответствии с ФГОС (ПМ, РП, корректировка, МУ, КОС)		да	да		да	да
45	Работа с неуспевающими студентами		да			да	да
46	Организация и проведение мероприятий воспитательного характера		да	да		да	да
47	Оперативность и качество выполнения работы					да
48	Участие в производственной и образовательной деятельности учреждения в целях получения дополнительных доходов					да
	Критерии из внешних источников
49	Повышение квалификации	да	да				да
50	Результаты взаимопосещаемости	да	да		да		да
51	Студенческая оценка	да	да		да		да
52	Внешняя оценка деятельности (отзывы работодателей, результаты ЕГЭ)	да	да		да
53	Интенсивность нагрузки (максимальная = 1,5 ставки)	да				да	да
54	"Подъемные". Новым преподавателям установить % стимулирующей доплаты от базовой части. Сроком на 2 года

В рекомендованном перечне МОиН СО отсутствует критерий позволяющий поощрять педагогов за повышение квалификации (данный фактор является ключевым при оценке деятельности педагога за рубежом), таким образом, можно сделать вывод, что рекомендации МОиН полноценно не отвечают решению задачи 3.1.5. Стратегии развития «Создание условий для обеспечения системы квалифицированными педагогическими кадрами через регулярное повышение квалификации педагогических работников и непрерывное профессиональное образование».

Кроме того, отсутствует стимулирование за решение некоторых задач, выполнение которых направлено на достижение стратегических целей развития СПО (таблица 4)

Таблица 4

Противоречия в показателях Стратегии развития СПО и рекомендаций МОиН СО

Выдержка из Стратегии- Цель	Задачи	В рекомендациях МОиН СО
Создание условий для успешной реализации ФГОС и профессиональных стандартов в условиях дуального обучения	Усовершенствовать образовательные программы, программы учебных дисциплин/профессиональных модулей в соответствии с требованиями работодателей, запросами обучающихся, перспективами развития региона	Отсутствуют меры стимулирования за выполнение данного показателя
Совершенствование учебного процесса, через создание условий для развития личности и образовательной мобильности обучающихся	Создать базу электронных образовательных ресурсов	Отсутствуют меры стимулирования за выполнение данного показателя

Рекомендации МОиН СО также не учитывают требования профессионального стандарта, который закладывает, наряду с аудиторной нагрузкой, дополнительные виды профессиональной деятельности педагога, не входящие в базовую часть оплаты труда и требующие дополнительной компенсации за их выполнение (таблица 5).

Таблица 5

Противоречия в показателях Профессионального стандарта «Педагог профессионального образования…» и рекомендаций МОиН СО

Трудовые действия ПС	В рекомендациях МОиН СО
Ведение документации, обеспечивающей реализацию программ учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) СПО, профессионального обучения и(или) ДПП	Отсутствуют меры стимулирования за выполнение данного показателя
Разработка и обновление рабочих программ учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) СПО, профессионального обучения и(или) ДПП	Отсутствуют меры стимулирования за выполнение данного показателя
Консультирование обучающихся и их родителей (законных представителей) по вопросам профессионального самоопределения, профессионального развития, профессиональной адаптации на основе наблюдения за освоением профессиональной компетенции (для преподавания учебного предмета, курса, дисциплины (модуля), ориентированного на освоение квалификации (профессиональной компетенции))	Отсутствуют меры стимулирования за выполнение данного показателя

Но при этом предлагается стимулировать за выполнение следующих видов профессиональной деятельности (таблица 6).

Таблица 6

Спорные показатели оценки деятельности преподавателей СПО г. Тольятти

Критерии, измеряющие результативность деятельности преподавателя, рекомендованные к применению МОиН СО	Комментарий
Позитивные результаты образовательно-воспитательной деятельности	Отсутствие неуспевающих выпускников ступени среднего (полного) общего образования по результатам ЕГЭ (в случае выбора обучающимися данной формы итоговой аттестации)	Критерий недоступный преподавателям специальных (профессиональных) дисциплин, модулей
Позитивные результаты внедрения в образовательный процесс инновационных технологий	Наличие разработанных педагогическим работником и внедренных в образовательный процесс учебно-методических (научно-методических) материалов, рекомендованных к применению в образовательном процессе на федеральном или региональном уровне
Эффективная организация использования материально-технических и финансовых ресурсов	Уменьшение количества списываемого инвентаря по причине досрочного приведения в негодность (по сравнению с предыдущим отчетным периодом)	Выполнение данного параметра не зависит от деятельности преподавателей
Эффективная организация использования материально-технических и финансовых ресурсов	Отсутствие кредиторских задолженностей и остатков средств на счетах учреждения на конец отчетного периода	Выполнение данного параметра не зависит от деятельности преподавателей
Эффективная организация использования материально-технических и финансовых ресурсов	Отсутствие замечаний по итогам ревизий и других проверок по вопросам финансово-хозяйственной деятельности	Выполнение данного параметра не зависит от деятельности преподавателей
Эффективная организация охраны жизни и здоровья	Снижение или стабильно низкий уровень заболеваемости обучающихся	Выполнение данного параметра не зависит от деятельности преподавателей
Эффективная организация охраны жизни и здоровья	Отсутствие предписаний и обоснованных жалоб в части организации охраны жизни и здоровья обучающихся и сотрудников (в рамках функциональных обязанностей и не связанных с капитальным вложением средств)	Выполнение данного параметра не зависит от деятельности преподавателей
Эффективная организация охраны жизни и здоровья	Отсутствие замечаний и обоснованных жалоб к организации и качеству питания, в том числе к соблюдению норм физиологического питания	Выполнение данного параметра не зависит от деятельности преподавателей
Эффективная организация охраны жизни и здоровья	Отсутствие протоколов, составленных сотрудниками ГИБДД, за нарушение правил дорожного движения	Выполнение данного параметра не зависит от деятельности преподавателей

Кроме вышеуказанного, рекомендации МОиН СО только отчасти отвечают примерным направлениям, приведенным в рекомендациях Министерства образования и науки.

1. Реализация дополнительных проектов (экскурсионные и экспедиционные программы, групповые и индивидуальные учебные проекты обучающихся, социальные проекты, др.).

2. Организация (участие) системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений обучающихся.

3. Динамика индивидуальных образовательных результатов (по результатам контрольных мероприятий, промежуточной и итоговой аттестации).

4. Реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями обучающихся.

5. Участие и результаты участия учеников на олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и др.

6. Участие в коллективных педагогических проектах («команда вокруг класса», интегрированные курсы, «виртуальный класс», др.).

7. Участие педагога в разработке и реализации основной образовательной программы

8. Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы.

9. Работа с детьми из социально неблагополучных семей.

10. Создание элементов образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, музея и пр.)

Можно сделать вывод: в ОО СПО г. Тольятти при формировании системы стимулирования в достаточной мере учтены требования МОиН СО, однако не наблюдается корреляции с Программами развития ОО. Тогда как Программы развития ОО направлены на достижение стратегических целей, заданных на федеральном уровне. Кроме того, критерии применяемые в ОО СПО г Тольятти, практически не адаптированы под реальную деятельность педагога, только в Тольяттинском социально-экономическом колледже предусмотрены критерии, учитывающие внеаудиторную нагрузку преподавателя (приложение 7), которая не покрывается часовой тарифной ставкой. Остальные ОО, в большинстве своем, сохранили структуру и перечень критериев, рекомендуемые МОиН СО, разница заключается в значимости того или иного критерия (количество баллов за один и тот же критерий может значительно отличаться).

На основании сопоставления шести источников (зарубежные источники, Стратегия развития СПО, Профессионального стандарта, рекомендаций МОиН СО, локальных нормативно-правовых актов (мнение руководителей), мнения преподавателей (включая измерение трудоемкости)), можно сделать вывод, что стимулирование педагогического персонала в ОО СПО города Тольятти не работает на решение приоритетных задач и достижение стратегических целей.

Для определения рабочего состава критериев из списка предложенного МОиН СО и введенных в ОО самостоятельно, были вычленены ключевые, которые отвечают целям и задачам Стратегии развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в РФ на период до 2020 года. В целях уточнения данного перечня проведены интервью с руководителями ОО СПО и анкетирование преподавателей на предмет актуального состава критериев. В процессе диагностики трудоемкости отдельных видов профессиональной деятельности сделана фотография рабочего времени преподавателя, затрачиваемого на внеаудиторную нагрузку. В итоге, сформированный список был обсужден с методистами и рабочими группами преподавателей в формате фокус-группы.

3.2 Результаты пилотного этапа исследования

3.2.1 Результаты анкетирования педагогического персонала

Для определения уровня удовлетворенности педагогического состава имеющейся системой стимулирующих выплат и выявления проблем в системе с точки зрения педагогов была запущена анкета через гугл-форму (приложение 11). Анкета содержит 2 блока, включающих 20 вопросов. Вопросы анкеты были адаптированы с учетом уровня образования и территориальной принадлежности образовательных учреждений.

В анкетировании участвовало 96 человек, что составляет 17,9% от состава преподавателей (536 чел.). Квалификационный состав кадров на достаточно высоком уровне 63,1% преподавателей -- это преподаватели высшей или первой квалификационной категории, при этом 90% преподавателей имеют высшее профессиональное образование. Средний педагогический стаж опрошенных составляет 19,63 года, что говорит о том, что в ОО СПО г. Тольятти работают опытные, квалифицированные сотрудники (рис. 11, 12).

Рисунок 11. Квалификационный состав преподавателей ОО СПО г. Тольятти, вошедших в выборку исследования

Рисунок 12. Образовательный уровень преподавателей ОО СПО г. Тольятти, вошедших в выборку исследования

Анкетирование преподавателей подтвердило, что 58% преподавателей уже знакомы с профессиональным стандартом Педагога профессионального образования. 59,7% опрошенных понимают из чего складывается их оплата труда. 35,5% - знакомы с внутренним локальным актом - положением об оплате труда, а 37,1% знают, что такой документ существует, однако не познакомились с ним. При этом 32,3% преподавателей ответили, что им непонятна система стимулирования, даже после проведенных разъяснений. 46,8% ответивших не имели возможности получить разъяснения или им не была предоставлена такая возможность (рис. 13, 14).

Рисунок 13. Уровень осведомленности педагогического персонала о требованиях Профессионального стандарта

Рисунок 14. Уровень осведомленности педагогического персонала о принципах действия системы стимулирующих выплат

Анкетирование преподавателей было направлено на выяснение мнения педагогического сообщества, что на их взгляд, в целом, является показателем результативной работы преподавателя. В результате, получены следующие данные (данный параметр выбрали n% опрошенных):

Ч профессиональная успешность и достижения преподавателя (32%);

Ч успешность и достижения студента (27%);

Ч регулярное повышение квалификации преподавателя (22%);

Ч удовлетворенность потенциальных работодателей (21%);

Ч удовлетворенность родительской общественности (16%).

Если обратиться к времени, затрачиваемому на внеаудиторные виды деятельности, то здесь находится частичное подтверждение полученных результатов: на достижения обучающихся у преподавателей уходит наибольшее количество времени 41,13 часов (что составляет 12,41% времени). Тогда как на подтверждение собственной успешности, в сумме затрачивается около 40 часов. Относительно регулярного повышения квалификации, здесь большое количество преподавателей получали обязательное дополнительное педагогическое образование (46% опрошенных), прошли обязательные курсы повышения квалификации и стажировку, организованную Центром трудовых ресурсов, 26,4% опрошенных. Однако на добровольное повышение квалификации объемом до 20 часов потратили время всего 3,6% опрошенных, что в целом может говорить о нехватке свободного времени: у 64,5% опрошенных рабочая нагрузка составляет от 1260-1440 часов, плюс дополнительный объем ненормируемых видов деятельности в объеме более 300 часов.

Оценку эффективности работы преподавателя доверить студентам готовы более 67% опрошенных (рис. 15). Что говорит о том, что данный показатель можно устанавливать в качестве критерия для определения стимулирующей части отдельного преподавателя.

Рисунок 15. Мнение преподавательского состава о студенческой оценке их профессиональной деятельности

По мнению педагогического персонала, не имеют отношения к результативности педагога следующие показатели:

Ч пропуски учащимися уроков педагога - 59,7%;

Ч отсутствие кредиторских задолженностей - 79%;

Ч отсутствие неуспевающих по результатам ЕГЭ - 56,5%;

Ч участие в производственной и образовательной деятельности в целях получения дополнительных доходов - 59,7%

Ч доля выпускников, трудоустроившихся по специальности, данный показатель оказался спорным - 48,4% на вопрос характеризует ли данный критерий результативность деятельности преподавателя ответили «нет» и «скорее нет».

Для корректировки имеющейся системы стимулирующих выплат опрошенными были внесены следующие предложения:

Ч увеличить базовую часть и сократить стимулирующую - 45,2%;

Ч увеличить размер стимулирующих выплат относительно базовой части - 41,9%;

Ч расширить список критериев - 25,8% (так как 75,8% считают, что не весь перечень доступен для получения максимального числа баллов);

Ч некоторые виды стимулирующих начислять на более длительный срок - 33,9%;

Ч привязать ранг критерия в зависимости от трудоемкости вида деятельности - 19,4%.

В целом, мнение педагогов заключается в том, что имеющаяся система стимулирования не работает, при данном варианте распределения стимулирующих выплат ожидать повышения результативности труда педагога не стоит, что подтверждается результатами, полученными при опросе (рис. 16).

Рисунок 16. Действие системы стимулирующих выплат на результативность труда преподавателей

В результате данного этапа исследования определены факторы влияющие на результативность деятельности преподавателя (5 факторов), выявлены предложения для корректировки состава критериев и распределения стимулирующих, определен фактический уровень педагогической нагрузки. Ключевым, явился вывод о высоком уровне неудовлетворенности педагогических работников ОО СПО г. Тольятти системой стимулирующих выплат.

В данной части исследования были получены ответы на ключевые исследовательские вопросы: присутствует высокий уровень обоснованной неудовлетворенности педагогического персонала. Среди основных причин названы: наличие некорректных и недостижимых критериев оценки деятельности, а также высокий уровень внеаудиторной нагрузки, выполнение которой, не компенсируется посредством часовой тарифной ставки и стимулирующих выплат.

3.2.2 Результаты диагностики трудоемкости педагогического труда внеаудиторных видов деятельности

На протяжении января - июня 2019 года была проведена фотография внеаудиторного рабочего времени 64 преподавателей из 4-х колледжей (количество преподавателей в выборке составляет 536 человек, участвовали в хронометраже 64 преподавателя, что составляет 12,13%, следовательно, выборку можно считать репрезентативной). За основу данного этапа исследования была принята система нормирования рабочего времени, опубликованная на официальном сайте Министерства образования Республики Карелия (приложение 12).

При подведении итогов и расчете средней внеаудиторной нагрузки не учитывались минимальное и максимальное значение трудоемкости каждого вида профессиональной деятельности.

Результат представлен в таблице 7. Перечень внеаудиторных видов деятельности сформирован по итогам анкетирования преподавательского состава. Наибольший процент времени (23,75% или 80 часов в семестр) занимает деятельность по обеспечению дисциплин методическими материалами - вид деятельности который отвечает за реализацию задачи «Создание условий для успешной реализации ФГОС и профессиональных стандартов в условиях дуального обеспечения», и вид деятельности требуемый профессиональным стандартом «Разработка и обновление рабочих программ учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) СПО, профессионального обучения и(или) ДПП», однако региональные рекомендации не предоставляют возможности каким-то образом компенсировать преподавательскому составу выполнение данных трудовых функций. Также достаточно большой объем времени занимает работа с неуспевающими студентами (11,87% или 40 часов в семестр), однако данный вид деятельности тоже не находит финансовой компенсации ни в базовой части оплаты труда, ни в виде стимулирующих выплат.

Интересен вид деятельности «Взаимопосещаемость занятий», содержательное значение которого заключается в профессиональной оценке преподавательской деятельности коллегами. Данный вид оценки преподавательской деятельности играет значительную роль в странах с передовыми образовательными системами, однако рекомендации МОиН не учитывают ценность и значимость данного фактора в оценке результативности труда педагога. Кроме того, в системе СПО г. Тольятти данному виду деятельности отводится всего 2,76% (9,36 часов) внеаудиторного времени, что также свидетельствует об обесценивании взаимной профессиональной оценки на местах.

Наименьший процент времени (1,75% или 6,08 часов в семестр) занимает наставничество как вид профессиональной деятельности, вероятно в силу того, что данный тренд относительно недавно получил свое развитие.

В общей сложности средний показатель внеаудиторной нагрузки, выполняемой преподавателями СПО г. Тольятти равен 339 часам, что практически составляет 0,5 ставки (ставка равна 720 часов).

Таблица 7

Структура затрат времени на внеаудиторную деятельность

Вид профессиональной деятельности (ненормируемая часть)	кол-во часов в семестр	доля времени в общем объеме
Наставничество	6,08	1,75
Организация и участие в организации профориентационных мероприятий (на базе ОО, выезд)	8,31	2,45
Взаимопосещаемость занятий	9,36	2,76
Участие работника в конкурсах профессионального мастерства (в зависимости от уровня)	9,79	2,89
Участие в производственной и образовательной деятельности учреждения в целях получения дополнительных доходов	11,77	3,43
Социально значимые проекты, выполненные обучающимися под руководством педагогического работника	11,92	3,52
Организация и проведение мероприятий воспитательного характера (Организация экскурсий, походов посещение культурно-просветительских площадок города, области)	12,31	3,63
Проведение (подготовка) мастер-классов, презентаций; выступления на конференциях, форумах, семинарах и т. п. (в зависимости от уровня)	13,6	4
Участие в работе экспертных групп	15,5	4,57
Участие в педсоветах, заседаниях кафедры/ПЦК, УМО	16,52	4,88
Публикации в периодических изданиях, сборниках различного уровня по итогам научных исследований, соответствующих сфере деятельности образовательного учреждения (за отчетный период)	17,75	5,24
Работа с неуспевающими студентами	40,21	11,87
Персональные достижения обучающихся, выходящих за пределы учебных программ соответствующего типа и вида	41,13	12,14
Дополнительные виды деятельности (освоение новой дисциплины, дежурство, материал для сайта, что не учтено выше, ДОБАВЬТЕ)	44,15	13,03
Участие в разработке внутренних локальных актов // Обеспечение дисциплин методическими материалами	80,48	23,75
Всего часов внеаудиторной нагрузки (ненормируемое время)	338,88

В результате, определены виды профессиональной деятельности, занимающие значительную долю внеаудиторной нагрузки преподавателя, следовательно, требующие дополнительной оплаты и/или поощрения.

3.2.3 Результаты анализа распределения фонда стимулирующих выплат на основании применения методики, рекомендованной МОиН СО

Методика распределения стимулирующих выплат, рекомендованная к использованию Министерством образования и науки Самарской области, включает следующие шаги:

1. В соответствии с рекомендованными критериями каждый из преподавателей набирает определенное количество баллов (ежесеместрово, т.е. два раза в год).

2. Определяется сумма всех баллов, набранных преподавателями.

3. Для определения стоимости одного балла фонд стимулирующих выплат делится на общее количество набранных баллов.

4. Произведение стоимости одного балла на количество баллов, набранных определенным педагогом, составляет сумму его стимулирующих выплат.

Рассмотрим действие данной системы на конкретном примере:

Имеется ОО СПО с численностью преподавателей 50 человек. Фонд стимулирующих выплат составляет 400000,00 рублей.

В первом семестре преподаватель Петров набрал 72 балла. Среднее набранных баллов в организации составляет 75. То есть стоимость балла будет составлять (400000/ (75*50) = 106,67 руб. Таким образом, выплата Петрову составит 72*106,67 = 7680,00 рублей.

Во втором семестре преподаватель Петров более активно участвовал в профессиональной деятельности и набрал 74 балла. Средний показатель по ОО составил во втором семестре 77 баллов. Соответственно, стоимость балла составит (400000/ (77*50) =103,89 руб. т.е. стоимость одного балла снижается. Таким образом, выплата Петрову составит 74*103,89 = 7687,86. Следовательно, старания на дополнительные два балла найдут отражение в заработной плате не на 207,78 (103,89*2), а всего на 7,86 руб., то есть ценность потраченного времени значительно снижается.

Таблица 8 наглядно подтверждает снижение стоимости балла при стремлении коллектива набирать большее количество, а также снижение стимулирующей выплаты.

Таблица 8

Распределение фонда стимулирующих выплат при применении методики, рекомендованной МОиН СО

Фонд стимулирующих, руб.	400000,00
Кол-во педагогов, чел.	50
общее кол-во набранных баллов	3000	3250	3500	3750	4000	4250	4500
среднее кол-во набранных баллов одним преподавателем
60	133,33*	7384,62	6857,14	6400,00	6000,00	5647,06	5333,33
	8000,00
65	8666,67	123,08	7428,57	6933,33	6500,00	5647,06	5333,33
		8000,00
70	9333,33	8615,38	114,29	7466,67	7000,00	6588,24	6222,22
			8000,00
75	10000,00	9230,77	8571,43	106,67	7500,00	7058,82	6666,67
				8000,00
80	10666,67	9846,15	9142,86	8533,33	100,00	7529,41	7111,11
					8000,00
85	11333,33	10461,54	9714,29	9066,67	8500,00	94,12	7555,56
						8000,00
90	12000,00	11076,92	10285,71	9600,00	9000,00	8470,59	88,89
							8000,00

* стоимость балла для расчета суммы стимулирующих выплат

Арифметический анализ методики распределения стимулирующих выплат, рекомендованной к использованию МОиН СО показал следующее: при неизменном фонде стимулирующих выплат, стремление педагогического коллектива набирать большее количество баллов приводит к снижению ценности одного балла, соответственно произведение стоимости балла на его набранное количество не обязательно приведет к увеличению конечной суммы стимулирующих выплат, несмотря на увеличение количества баллов. Следовательно, значение выплат в данном случае теряет свое стимулирующее назначение (приложение 8).

В качестве альтернативного варианта определения стоимости балла можно предложить в знаменателе формулы использовать максимально-возможное количество набранных баллов, вместо общего количества набранных баллов всеми педагогами.

В результате:

1) доказана дестимулирующая характеристика рекомендованной методики;

2) предложена новая система (работающая при неизменных условиях сохранения уровня стимулирующего ФОТ), которая будет обсуждена и проанализирована в результате фокус-группы с методистами и рабочими группами преподавателей.

3.3 Результаты основного этапа исследования

3.3.1 Результаты интервью с руководителями ОО СПО

Полуструктурированные интервью были проведены с руководителями пяти ОО СПО г. Тольятти в целях получения информации о проблемах и недостатках существующей системы стимулирования преподавателей, а также их «идеального» видения данной системы. В интервью участвовали руководители (и их заместители) образовательных организаций ТПК, ТМК, ТЭТ, КТиХО, ТСПК.

Структурированные результаты интервью представлены в приложении 11. В результате проведенных интервью можно выделить следующие особенности мнений руководителей и их отличий от мнения преподавательского состава:

Анкетирование студентов с целью оценки деятельности преподавателя не рекомендуется, так как данный способ оценивания сложен для получения адекватных результатов (предвзятое мнение, несовершеннолетний возраст значительной части студентов).

Уровень нагрузки в объеме 2-х ставок (1440 часов, а в данном режиме работает 64,5% педагогов), по мнению руководителей недопустим, так как подобная занятость не оставляет возможности преподавателям повышать свой профессионализм, сотрудничать с потенциальными работодателями, чтобы траектория, технология и методы обучения отвечали запросам рынка труда.

Предложенное преподавателями выделение части критериев и назначение стимулирующих выплат по ним на более длительные сроки, с точки зрения руководителей не имеет смысла, так как значительные заслуги отдельных педагогов «и так на виду», и руководство не возражает если преподаватель использует, в отдельных случаях залуженный показатель в двух семестрах. Что подтверждает необходимость закрепления данного права в НПА. То есть взгляд преподавательского и руководящего состава по отдельным вопросам разнится.

Все руководители сошлись во мнении, что в целом система начисления баллов за заслуги действенна, однако в имеющемся виде не работает, однозначно требует доработки и изменений в части установления адекватной, уверенной базовой части.

Методику распределения стимулирующих выплат, по мнению руководителей, необходимо также скорректировать, однако полностью доверять распределение стимулирующего фонда руководящему составу (линейным руководителям) не целесообразно.

Однозначно сошлись во мнении, что присутствует ряд критериев, не зависящий от деятельности преподавателя, а также ряд критериев, приводящий к возникновению мошенничества (лукавство в части посещаемости и успеваемости).

О корреляции анализируемой системы и результатов педагогической деятельности все руководители слышали от вышестоящих органов, однако на местах подобные исследования проводились и нашли подтверждение только в одном случае (ТЭТ).

Дополнительно было исследовано мнение руководителя частного учреждения профессионального образования (ЧУПО ТЭТК). Данный колледж также предлагает обучение по массовым специальностям. В рейтинге ОО г. Тольятти является достаточно конкурентоспособным (при отсутствии бюджетных мест), так как занимает долю рынка (9,1%) сравнимую с ведущими ОО СПО (ТПК, ТМК, ТСПК, КТиХО). В результате беседы был сделан следующий вывод: НСОТ - система, отвечающая современным требованиям экономики и образования, однако в данном колледже не применяется. Стимулирование персонала происходит через разовые премии и установление индивидуального уровня оплаты труда, что говорит о непрозрачности системы стимулирования в данной организации.

Мнение руководителя о системах стимулирования за рубежом следующее:

Повышение квалификации персонала находит отражение в индивидуальном уровне оплаты труда;

Мнение студентов в колледже не учитывается при определении эффективности работы педагога;

Взаимопосещаемость преподавателей приветствуется, однако никак не влияет на уровень стимулирования (исключение составляют случаи посещения занятий руководящими работниками);

Уровень преподавательской нагрузки не желателен выше 1,5 ставки, при этом необходимо следить за равномерным распределением часов в течение недели. Однако если преподаватель согласен и способен отрабатывать большее количество часов, то возможно и больше.

В результате интервью подтверждена необходимость корректировки содержательной части системы, корректировки распределения фонда стимулирующих выплат, определен максимально допустимый уровень нагрузки, сформировано идеальное видение стимулирования преподавателей.

В результате вышеуказанных действий был составлен перечень показателей, за качественное выполнение которых предлагается вознаграждать преподавателей через систему стимулирующих выплат. Данный перечень был обсужден и проанализирован в формате фокус -групп с методистами - руководителями структурных подразделений.

Выполненные задачи исследования частично опровергли гипотезу исследования. Педагогический персонал не доволен не только механизмом действия системы стимулирующих выплат, но и ее содержательной частью. Анкетирования и интервью, проведенные в ходе исследования, показали, что имеется часть преподавательского состава, которая не понимает принципа действия системы (здесь прослеживается недостаточное информирование преподавательского состава со стороны руководства), однако основное количество педагогов не согласны с методикой распределения фонда стимулирующих выплат, а критерии, по которым оценивается их (педагогическая) деятельность, считают неадекватными.

3.3.2 Разработка критериев и механизма распределения стимулирующих выплат

Фокус-группа с рабочими группами преподавателей (в которую вошли методисты отдельных колледжей) организаций СПО г. Тольятти была проведена для заключительного определения/подтверждения перечня критериев, в соответствии с которыми возможно оценить деятельность преподавателя, с целью последующего вознаграждения, а также формирования методики распределения стимулирующего фонда.

К обсуждению были предложены: перечень критериев, источники появления, трудоемкость отдельных видов профессиональной деятельности, предложения преподавателей и руководителей о направлениях корректировки.

Присутствовали: представители рабочей группы ТПК, ТСПК, ТКСТП (сотрудники участвующие в процессе формирования системы стимулирующих выплат на местах), методисты ТПК, ТЭТ, КТиХО, в общем количестве 14 человек (представители 5 ОО СПО).

По сценарию фокус-группы предполагалось обсуждение сформировавшегося в процессе исследования перечня критериев оценки деятельности и методики распределения стимулирующих выплат. В перечень для обсуждения попали критерии, являющиеся актуальными по мнению не менее 3 источников из 6. Обязательным условием являлось: предоставление возможности каждому из участников группы высказать свое мнение. Роль модератора заключалась в удержании направления дискуссии, постановке уточняющих вопросов. К обсуждению были представлены вопросы:

Ч Актуальность перечисленных критериев;

Ч Предложения по разовым/единовременным премиям;

Ч Исключение дублирующих друг друга критериев;

Ч Исключение неинформативных критериев;

Ч Формирование окончательного списка;

Ч Определение индикаторов выполнения;

Ч Определение стоимости/значимости критерия;

Ч Предложение для привлечения специалистов в педагогический состав ОО СПО.

Наиболее значимые комментарии были зафиксированы в таблице (приложение 13). Показатели, получившие однозначное одобрение, вошли в итоговый перечень для оценки деятельности преподавателя (таблица 9).

Таблица 9

Перечень показателей профессиональной деятельности, индикаторов результативности профессиональной деятельности педагогических работников ОО СПО

Показатели деятельности	Индикаторы, единицы измерения	Критерии
Результаты труда
Выполнение нагрузки сверх 1,5 ставки	1080-1200 -5; 1201-1320 -10; 1321-1440 -15
Результаты взаимопосещаемости	50-70б - 1; 71-90б - 2; 91-100 - 3	Участие в деятельности профессиональных сообществ по обмену опытом профессиональной деятельности, конкурсах, семинарах и конференциях на различных уровнях.
Результаты студенческой оценки	0-50б - 0; 51-75б - 1; 76-100б - 2	Обеспечение высокого качества обучения
Внешняя оценка деятельности (отзывы работодателей, результаты ЕГЭ)	отсутствует - 0; имеется положительное заключение - 2	Деятельность по повышению качества подготовки студентов, повышению конкурентоспособности выпускников на рынке труда
Профессиональная активность
Повышение квалификации	до 10 часов - 1; 11-36 часов - 2; свыше 36 часов - 3	Своевременная аттестация, Индивидуальная образовательная программа развития
Проведение мастер-классов, презентаций, выступления на конференциях, форумах, семинарах	местный уровень - 3; городской уровень - 4; региональный уровень - 5	Участие в деятельности профессиональных сообществ по обмену опытом профессиональной деятельности, конкурсах, семинарах и конференциях на различных уровнях.
Наличие публикаций в периодических изданиях, сборниках различного уровня, по итогам научных исследований, соответствующих сфере деятельности ОО	местный/городской уровень - 1; региональный уровень - 2; федеральный уровень - 3	Участие в деятельности профессиональных сообществ по обмену опытом профессиональной деятельности, конкурсах, семинарах и конференциях на различных уровнях.
Наличие социально-значимых проектов, выполненных обучающимися под руководством педагогического работника	местный уровень - 3; городской уровень - 4; региональный/федеральный уровень - 5	Стимулирование участия студентов в разнообразных формах внеаудиторной работы
Организация и участие в профориентационных мероприятиях	местный уровень - 1; выезд за пределы ОО - 2	Организация работы по привлечению мотивированных студентов в ОО
Участие в работе экспертных групп	городской уровень - 1; региональный уровень - 2; федеральный уровень - 3	Участие в деятельности профессиональных сообществ по обмену опытом профессиональной деятельности, конкурсах, семинарах и конференциях на различных уровнях.
Организация и проведение мероприятий воспитательного характера (организация экскурсий, походов, культурных мероприятий города, области)	местный/городской уровень - 1; региональный уровень - 2; федеральный уровень - 3	Стимулирование участия студентов в разнообразных формах внеаудиторной работы
Наличие разработанных педагогическим работником и внедренных в образовательный процесс учебно-методических материалов, рекомендованных к применению	нет - 0; есть - 2	Организация учебно-методической работы преподавателей
Участие в педагогических советах, заседаниях кафедры, УМО*	местный уровень - 1; городской уровень - 2; региональный уровень - 3	Участие в деятельности профессиональных сообществ по обмену опытом профессиональной деятельности, конкурсах, семинарах и конференциях на различных уровнях.
Профессиональное мастерство
Результаты участия работника в конкурсах профессионального мастерства	местный/городской уровень - 3; региональный уровень - 5; федеральный уровень - 7	Участие в деятельности профессиональных сообществ по обмену опытом профессиональной деятельности, конкурсах, семинарах и конференциях на различных уровнях.
Наличие персональных достижений обучающихся, выходящих за пределы учебных программ	местный/городской уровень - 5; региональный уровень - 10; федеральный уровень - 15	Деятельность по повышению качества подготовки студентов, повышению конкурентоспособности выпускников на рынке труда
Наличие экспериментально-конструкторских разработок, соответствующих сфере деятельности ОО	нет - 0; есть - 1	Деятельность по повышению качества подготовки студентов, повышению конкурентоспособности выпускников на рынке труда
Доля занятий в активных, интерактивных формах, с применением IT-технологий превышает.....%	больше 30% -1; больше 50% -2	Наличие у педагога реализуемых основных профессиональных образовательных программ с использованием проектных, дистанционных, цифровых технологий
Профессиональная ответственность
Отсутствие обоснованных обращений обучающихся, родителей по поводу конфликтных ситуаций	есть - 0; нет -1	Обеспечение высокого качества обучения
Обеспечение дисциплины методическими материалами / Участие в разработке внутренних локальных актов	КТП - 5 РП, КТП - 10 РП, КТП, УМК - 15	Организация учебно-методической работы преподавателей
Отсутствие замечаний со стороны руководства	есть - 0; нет -1	Обеспечение высокого качества обучения
Работа с неуспевающими студентами	0-15ч -3; 16-30ч -5; свыше 30ч -7	Деятельность по повышению качества подготовки студентов, повышению конкурентоспособности выпускников на рынке труда

Предложена и обсуждена формула определения стоимости определенного критерия (через связку востребованность критерия (т.е. количество совпадений по мнению разных источников) и уровня его трудоемкости (доля в общем объеме внеаудиторного времени) (приложение 13).

Участниками фокус-группы были предложены несколько вариантов распределения стимулирующего фонда: