Ч на основе индивидуального плана развития преподавателя и его выполнения. Ежеквартально высчитывается процент выполнения плана отдельного преподавателя и в зависимости от уровня и качества выполнения определяется уровень стимулирующих выплат;

Ч кластеризации преподавательского состава в зависимости от набранного количества баллов по заданным критериям, преподаватели делятся на четыре кластера (1 - высокий уровень эффективности, 30% от оклада; 2 - средний уровень, 20%; 3 - низкий уровень, 10%; 4 - недопустимый, стимулирование не предполагается);

Ч балльно-стоимостная система, где каждый критерий имеет шкалу баллов, при выполнении которых преподаватель набирает определенное количество баллов (максимальное количество = 100).

В основе всех вариантов заложены прозрачные индикаторы, выполнение которых определяет уровень стимулирующих выплат. Индикаторы карельской системы направлены на решение задач Стратегии развития системы профессионального образования. Цена балла определяется путем деления фонда стимулирующих выплат на максимально возможное количество баллов.

Анализ моделей, применяемых на других уровнях образования, показал небольшие отклонения от применяемых в СПО.

Например, в общем образовании встречаются модели в которых от критериев результативности напрямую зависит начисление стимулирующих выплат, Ценность выполняемого показателя привязывается не к баллу, от которого впоследствии идет расчет, а к абсолютному показателю, т.е. к конкретной сумме, либо в процентном отношении к базовой ставке (Положение об оплате труда МБОУ СОШ № 17 города Кузнецка).

АНО Институт проблем образовательной политики «Эврика» предлагает следующую модель распределения стимулирующей части оплаты труда: одно из условий - установление минимального количества набранных баллов, т. е. при невыполнении данного условия, стимулирующие выплаты педагогу не начисляются и не выплачиваются (достаточно спорный, с точки зрения правомерности, вопрос). Второе, положительное условие предложенной модели - начисление стимулирующих баллов экспертной комиссией, по «обезличенным» данным, т.е. персональные данные шифруются перед обсуждением.

Модели НСОТ, применяемые в дошкольных учреждениях, имеют пять вариантов, среди которых имеются модели направленные на стимулирование оплаты труда опытных педагогов или на содействие привлечению молодых специалистов.

1. В основе которой заложено качество работы педагога. От данного параметра зависит не только стимулирующая, но и базовая часть оплаты труда. Качество деятельности оценивается, в данном случае, гражданскими институтами;

2. Предполагающая модернизацию единых тарификационных сеток (построенных на научно - обоснованных тарифных коэффициентах), здесь присутствует базовая система оплаты труда в сочетании с системой надбавок, обеспечивающей качество работы, с включением в оценку качества гражданских институтов.

3. Основанная на количестве воспитанников (подушевая оплата) и оценке результативности деятельности. Оценка деятельности, также осуществляется гражданскими институтами.

4. Основанная на отраслевой системе оплаты труда, разработанной Минобразования. В основе заложены базовые ставки оплаты труда, привязанные к уровню образования работника и стажу трудовой деятельности, а также с учетом результатов профессиональной аттестации

5. Модель Санкт-Петербурга, в основе содержит базовую ставку и конкретные повышающие коэффициенты. Данная система апробирована и может быть рекомендована к использованию. Плюсом данной системы является инвариантная часть, позволяющая адаптацию под цели конкретного ОО.

Анализ данных моделей, по мнению А.Б. Вифлеемского (2017), директора Нижегородского центра экономики и образования, показал, что наиболее приемлемой регионы считают, отраслевую систему оплаты труда, вероятнее всего в силу, наличия в дошкольных учреждениях подавляющего большинства возрастных педагогов (данная ситуация сохраняется и в СПО). Модель учитывающая подушевое финансирование оказалась в аутсайдерах. Модель «Оценка качества» вызывает неприятие ввиду недоверия к мнению общественности, участие которой предполагается при распределении стимулирующего фонда. Тогда как И.В. Абанкина, анализируя модель, предложенную гимназией № 33 г. Улан-Удэ, высказала мнение о недостаточности внимания, уделяемого мнению общественности (учащихся, например, старших классов, родителей), как обратной связи - от потребителя к производителю образовательной услуги, в предложенной гимназией модели.

Модели в высших учебных заведениях в основном строятся на распределении стимулирующих выплат в соответствии с критериями результативности. Исследование Н.В. Родиной (2015) показало следующие результаты: большинство вузов применяют виды выплат, рекомендованные Минздравсоцразвития России:

Ч за интенсивность и высокие результаты работы;

Ч за качество выполняемых работ;

Ч за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

Ч премиальные выплаты.

Второй вариант стимулирования: около 20% вузов отклоняются от рекомендованного списка и премируют педагогов по итогам рейтингования.

Третий вариант распределения стимулирующей части представляет, например, Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, в положении об оплате труда которого поверхностно описывается распределение стимулирующей части: за звания, дополнительные стимулирующие выплаты (персональные надбавки за объем работы, сложность, характер работы, интенсивность и высокие результаты качества), которые рассчитываются в абсолютном выражении и производятся по решению ректора в соответствии с представлением руководителя структурного подразделения.

Результаты данного исследования позволяют сделать вывод о несовершенстве применяемых моделей оплаты труда в силу:

Ч различного толкования применяемой терминологии, данную тему поддерживает в своем исследовании Н.В. Родина (2015);

Ч жесткого регламентирования организации стимулирования сотрудников со стороны органов управления, без учета особенностей образовательных организаций или полного отсутствия такового;

Ч сложности в выстраивании прозрачной, адекватной, измеряемой критериальной основы для определения стимулирующих выплат.

Однако некоторые моменты данного анализа заслуживают внимания:

Ч необходимость учета общественного мнения при оценке деятельности преподавателя (родители, учащиеся, работодатели);

Ч саморазвитие и повышение квалификации педагогов;

Ч механизм определения стоимости балла при балльно-рейтинговой системе в республике Карелия.

1.4 Практики стимулирования персонала в бизнес-организациях

Правильно организованная оплата труда и стимулирования на предприятии стимулирует людей на улучшение своих трудовых показателей, а соответственно и достижение целей организации. Традиционно, если стимулирование в коммерческих организациях РФ присутствует, то носит, в большинстве своем, материальный характер. Стимулирующее значение материальной мотивации особенно эффективно, в случае, когда руководство предприятий и организаций вознаграждают свой персонал в зависимости от выполнения производственных заданий и получения конкретных результатов, а не просто за присутствие на работе. Самой популярной системой, включающей в себя различные методы стимулирования сотрудников, является система PFP (Pay For Perfomance) (Назарова, 2016). В основе заложена «гибкая оплата труда», стремление работодателей повысить результативность деятельности сотрудников, через возложение на них личной ответственности за вклад в копилку компании, что напрямую отражается в их личном доходе.

Наиболее распространены в коммерческих организациях следующие виды стимулирующих выплат:

Комиссионные: система, подходящая для торговых работников. Широко применяется в компании ПАО «Мобильные телесистемы» для работников, отвечающих за прямые продажи. Прямые проценты от продаж являются доходом сотрудника (Белова, 2016).

Выплаты за достижение определенной цели: привычные разовые премии, сопровождающиеся нематериальной оценкой вклада (похвала, благодарность и т. д.). Руководство ОАО «РЖД» приветствует и поощряет сотрудников при экономии материалов, за разработку рациональных предложений, ведущих к повышению эффективности деятельности компании в целом (Белова, 2016).

Вознаграждения за особые заслуги сотрудника: поощряется не только выполненная работа и конкретный результат, но и отмечается лояльность сотрудника к компании (большой стаж в компании, высокая квалификация или неординарные подходы к достижению целей). Представителем данной формы поощрения является ОАО «Газпром». Для удержания наиболее конкурентоспособных сотрудников, разработана кадровая политика, предусматривающая индивидуальный подход при установлении должностных окладов и тарифных ставок (французская система, о ней - далее). В основе персональных окладов заложены квалификация и деловые качества персонала. (Белова, 2016).

Участие в капитале: малораспространенная форма стимулирования в России. В качестве дополнительного вознаграждения предлагается процент прибыли компании или бонусы в виде акций и опционов. С точки зрения сотрудников, рискованная форма поощрения. Примером выплаты стимулирующих в виде процента прибыли, является акционерное общество, медицинская компания «Амедеос» в городе Тольятти. Сотрудники, деятельность которых не привязывается к натуральным показателям (например, кассир) получают стимулирующие выплаты в соответствии с прибылью полученной компанией.

Стимулирование сотрудников в зависимости от результативности деятельности за рубежом рассматривается как важнейшее средство для достижения целей организации и последующего успеха. Американские компании применяют как материальное, так и нематериальное стимулирование сотрудников. К нематериальному стимулированию относятся медицинская страховка, которую оплачивает работодатель, курсы повышения квалификации, бесплатные обеды, корпоративные праздники, совместные поездки. Наиболее распространенными вариантами материального стимулирования являются схемы участия сотрудников в прибыли по системе Скэнлона и системе Раккера. Система Скэнлона заключается в том, что в стоимости объема продукции учитывается доля зарплаты по плану, и если доля зарплаты по факту оказывается меньше, то сумму экономии распределяют между компанией (25%) и работниками (75%). Система Раккера заключается в том, что работники получают премию за увеличение объема «чистой» продукции в пересчете на один доллар заработной платы. Еще одна система стимулирования «профессиональное поощрение» - за каждую новую специальность сотруднику начисляют баллы. Т.е. приветствуется повышение квалификации и расширение своих профессиональных качеств. Прибавку зарплаты сотрудник получает после набора заявленного количества баллов (Грейсон, О'Делл, 1991).

И. Гурова и О. Гурова (2017) приводят следующие особенности зарубежных систем оплаты труда:

Во Франции приветствуется «индивидуализация зарплат» - начисление вознаграждения, в основе которого заложены уровень образования и квалификации, качество работы, уровень мобильности и лояльности сотрудника. Начисление осуществляется по следующим схемам:

Ч должностной оклад, зависящий от количества отработанного времени, участия в жизни компании и эффективности труда самого работника, независимо от эффективности труда его коллег;

Ч премия, выплачиваемая в зависимости от уровня производительности труда;

Ч процент от продаж, прибыли, акции предприятия.

Французские сотрудники приветствуют дополнительные бонусы в виде медицинской страховки, обедов, помощи в оплате ипотеки, при этом не оценят вклад компании в их повышение квалификации.

Английская модель стимулирования заключается в участии сотрудников в прибыли компании: выкуп акций, долевое участие, проценты по акциям.

Голландская система стимулирования льготы и компенсации, например полноценная оплата дня, когда сотруднику надо решить личные дела.

В Шведской модели активно участвуют местные профсоюзы, выступающие против индивидуального подхода: на аналогичных должностях не может быть разных зарплат, разрыв между максимальной и минимальной зарплатой должен быть устранен. Подобное мнение, относительно уравнения вознаграждения труда педагогов в России прозвучало от Совета Федерации (Королева, 2019) о чем опубликовала 06.12.2019г на своей официальной странице Газета.ру. По мнению властей, данный шаг поможет сделать систему оплаты труда более прозрачной и справедливой.

Эдвард Лоулер и Лайман Портер (американские исследователи и теоретики мотивации персонала) в 1968 году рассматривали систему стимулирования во взаимосвязи вложенных усилий, ценности и ожидаемости вознаграждения (рис. 1) и предложили свою методику стимулирования персонала, которая заключалась в следующем (Моносова, 2004):

Первая часть заработной платы выплачивается за выполнение сотрудниками своих прямых должностных обязанностей, при одинаковых нагрузках и должностях разниться не должна;

Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, часть, регулируется автоматически;

Третья часть заработной платы варьируется для каждого отдельного сотрудника, а размер определяется результатами, которых он достиг в предшествующем оплате периоде. Данная часть автоматически нарастать не может.

Таким образом, существенные изменения в оплате труда сотрудника могут быть только при повышении производительности труда. Лоулер и Портер установили (1968), что только при наличии определенных условий повышение заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к повышению заработной платы.



Рисунок 1. Взаимосвязи вложенных усилий, ценности и ожидаемости вознаграждения по Лоулеру и Портеру

По мнению автора, теория Лоулера и Портера имеет значение при определении уровня стимулирования персонала. Смысл теории заключается в том, что сотрудник получает удовольствие не только от непосредственного получения вознаграждения, но и, во-первых: от соответствия уровня вознаграждения его ожиданиям и, во - вторых: получения удовлетворения от выполненной работы и полученных результатов. Следовательно, сотрудник должен быть уверен в том, что приложенные усилия будут достойно оценены и вознаграждены, а увеличение усилий и результата будет носить пропорциональное увеличение вознаграждения.

Таким образом, о применяемых практиках стимулирования в бизнес-организациях можно сделать следующий вывод: достаточно часто применяется система стимулирования и оплаты труда по результатам, однако в качестве результата выступает четко измеримый параметр: натуральный или финансовый прирост продукта, появившийся в результате деятельности конкретного сотрудника. Чего нельзя сказать о специфике преподавательской деятельности.

1.5 Удовлетворенность персонала системой распределения стимулирующих выплат

Уровень удовлетворенности оплатой труда и отдельно стимулирующей частью, исследователями не рассматривается как отдельный аспект, как правило, это обязательная, но составляющая часть исследований удовлетворенности условиями труда.

Удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов (Адамчук, 1999). В понятие удовлетворенности трудом включаются санитарно-гигиенические условия, престиж, занятость, нагрузка, стабильность работы, оплата труда в том числе. Подробно удовлетворенность трудом рассматривал Ф. Герцберг (2007). По его мнению, удовлетворенность трудом покрывается за счет реализации гигиенических факторов (условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения). Однако немаловажную роль играет удовлетворенность от содержательности выполняемой деятельности (т.е. реализации мотивирующих факторов). В результате своих исследований Ф. Герцберг сделал следующие выводы (2007):

Ч удовлетворенность трудом возникает в результате разумного сочетания гигиенических и мотивирующих факторов;

Ч отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

Ч отсутствие гигиенических факторов покрывается за счет мотиваторов лишь частично;

Ч наличие гигиенических факторов -- это естественная потребность, не оказывающая мотивационного воздействия;

Ч эффективная мотивация за счет мотиваторов возникает на фоне имеющихся факторов гигиены.

Коротко можно сделать вывод, заработная плата не является мотивирующим фактором. Факторами внутренней мотивации являются те, которые вызывают удовлетворенность трудом, стремление к трудовым достижениям, т. е. являются стимулом к эффективной трудовой деятельности. Сюда можно отнести: содержание деятельности, успех и признание заслуг, возможности самореализации и профессионального роста, уровень самостоятельности и ответственности. С точки зрения Ф. Герцберга гигиенические факторы не мотивируют сотрудников на улучшение результатов, на достижение прорывов в работе.

Рассматривая теорию Ф. Герцберга с точки зрения темы ВКР, можно сделать два промежуточных вывода:

1. НСОТ направлена на достижение высоких результатов через выплату стимулирующих, что противоречит теории Ф. Герцберга, однако отвечает теории В.А. Ядова, который, на основании мониторинговых общемировых опросов ценностных ориентаций, указывал на формирующуюся готовность российских работников к более эффективному труду при справедливой его оплате (2006).

2. Пока не удовлетворены гигиенические факторы, среди которых находится оплата труда, невозможно говорить об удовлетворенности персонала.

А. Маслоу (1954) в своих трудах исследует теорию мотивации, основанную на модели иерархии потребностей (пирамида Маслоу). На первом месте (самом низшем уровне) стоят физиологические потребности и безопасность и замыкает пирамиду самореализация (высший уровень). Теория Ф. Герцберга находит подтверждение и соотносится с уровнями пирамиды Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют низшему уровню пирамиды Маслоу, а мотивирующие - высшему.

Э. Лоулер и Л. Портер (1968) изучая проблемы мотивации разработали теорию соотношения ожидания и справедливости, т. е. выяснили, что количество затраченных работником усилий, находится в зависимости от размера вознаграждения, точнее от признания работником справедливости и ценности вознаграждения. Таким образом, результаты, достигнутые сотрудником, по мнению Э. Лоулера и Л. Портера, зависят от трех переменных:

Ч количество затраченных усилий;

Ч способности и личностных качеств работника;

Ч осознание работником своей роли в трудовом процессе.

Количество затраченных усилий, индикатор, играющий особенную роль в специфике педагогического труда. Педагогический труд включает в себя наряду с прямой деятельностью (обучение, аудиторная деятельность, нормируемая часть работы педагога), зависимые виды деятельности: подготовку к урокам, проверку и контроль знаний, умений и навыков, методическое обеспечение своей деятельности, воспитательные и социальные аспекты в виде стимулирования учащихся к саморазвитию, самореализации и т.п. (внеаудиторная деятельность, ненормируемая часть). Определение количества затраченных усилий при выполнении ненормируемой части вызывает сложности, следовательно возникает трудность при определении вознаграждения за выполнение данных видов профессиональной деятельности.

Из российских практических исследований удовлетворенности, интерес представляют исследования Левада - центра за 2016 год (Ломская, 2017): резко сократилось количество педагогов удовлетворенных работой, возросло количество недовольных заработной платой (с 28% до 34%) и высоким уровнем основной и внеучебной нагрузки (45%), 64% заявили, что заработная плата должна увеличиться вдвое.

Газета «Ведомости» (2017) также приводит исследования аналитиков РАНХиГС о соотношении удовлетворенности оплатой труда педагогов в 2016 и 2014 годах, недовольство возросло с 53,2% до 65,3% соответственно. Кроме того, в данном исследовании сделан вывод о неудовлетворенности принципами распределения оплаты труда. Однако ни Левада-центр, ни РАНХиГС не публикуют в открытом доступе методику, которая легла в основу исследований.

В 2001 году в журнале «Директор школы» № 9, опубликована методика измерения степени удовлетворенности педагогов своим трудом Г. Загородниковой (директор школы № 1415 г. Москвы) и А. Рябова (школьный психолог). Методика прошла проверку на психометрическую надежность (статистический коэффициент надежности-согласованности ответов респондентов, так называемый «Альфа Кронбаха», составляет около 90%), однако также охватывает измерение удовлетворенности трудом в целом, выделяя часть (3 вопроса из 17) на измерение удовлетворенности оплатой труда, как одного из факторов, тем не менее, предлагаемая методика показала высокую надежность и достоверность получаемых результатов и позволяет собранные данные анализировать в динамике, что дает возможность использовать данную методику в исследовании.

Удовлетворенность НСОТ в 2010 году изучали и исследователи Высшей школы экономики, на примере школ Калининградской и Новгородской областей (Андрущак и др., 2010) подробно рассматривается формирование критериев стимулирования, доходы учителей в динамике, соотношение временных затрат на разные виды деятельности, отношение к НСОТ и отдельным ее аспектам. В результате были получены данные об уровне удовлетворенности НСОТ и взаимозависимых факторах. Можно сделать вывод, что данная методика, при небольшой трансформации, адаптации ее под педагогическую деятельность в СПО, может лечь в основу исследований уровня удовлетворенности в работе. Кроме того, исследование команды Г.В. Андрущак, также может быть применено в части совершенствования системы стимулирующих выплат, так как подробно рассматривает вопросы разработки правил (положений) о НСОТ и роли участников образовательного процесса.

Так как специфика педагогического труда заключается в наличии значительного количества ненормируемого рабочего времени, актуальным будет исследование удовлетворенности системой стимулирования с точки зрения соотношения фактической рабочей нагрузки преподавателя ОО СПО г. Тольятти и поощрительных выплат. Подобное исследование представлено в трудах Шереги Ф.Э., Арефьева А.Л. (2016), где подробно рассматриваются вопросы измерения рабочего времени педагога.

1.6 Теоретическая модель исследования

При проведении анализа литературы и других источников информации по теме определения, распределения и начисления стимулирующих выплат педагогическим работникам системы СПО, выявлено наличие разночтений в терминологии, следовательно, в теоретической модели исследования (приложение 4) необходимо уточнить понятийный аппарат, используемый в работе.

Целью системы стимулирующих выплат, как составляющей оплаты труда преподавателей организаций СПО является стимулирование работника стремиться к повышению вовлеченности в деятельность, результативности труда, достижению поставленных целей. Следовательно, в основе системы должны быть определены и заложены ключевые критерии результативности, являющиеся ориентирами для преподавателя в процессе достижения конечных результатов деятельности. Кроме того, они должны быть понятны и прозрачны, а их стоимостное отражение в стимулирующей части, по соотношению с базовой, должно отвечать принципам мотивации и стимулирования, только при таком подходе, уровень удовлетворенности используемой системы будет достаточно высоким, и не требующим совершенствования и доработки.

Под «удовлетворенностью» будем понимать - состояние удовлетворения, чувства удовольствия, испытываемого субъектом, чьи потребности, желания удовлетворены, исполнены (Головин, 1998).

Мотивация - процесс внутреннего побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника, в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации (Герчиков, 2007).

Стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний (Герчиков, 2007), наиболее полно раскрывает смысл требуемой в исследовании системы стимулирующих выплат.

Результативность - степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов (ГОСТ 9000-2008). Т. е. термин рассматриваем как соотношение плана и полученного результата, в соответствии, например, с австралийским методом оценки (Берк, 2005) персонала дает возможность оценивания педагога с точки зрения стремления к росту и саморазвитию.

Оплата труда - вознаграждение за труд, размер которого зависит от нескольких факторов: от уровня квалификации работника; образования; опыта работы в данной сфере; наличия или отсутствия вредных факторов производства; от других факторов (ТК РФ).

Стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Данные термины регламентирует Трудовой кодекс РФ, следовательно, в условиях соответствия правовому полю, именно они и будут использоваться в работе.

Удовлетворенность оплатой труда является одним из основных факторов, влияющих на качество выполняемой работы, что напрямую будет способствовать повышению качества образования в целом, данный аспект является ключевым при выполнении государственного задания в СПО. Система СПО, согласно Государственной программе РФ «Развитие образования», направлена на удовлетворение рынка труда в рабочих кадрах высокой квалификации (2013). Следовательно, качественное образование и удовлетворение рынка труда в существующих потребностях напрямую отразится на повышении престижности и востребованности образовательной организации в том случае, если основной состав будет испытывать уверенное чувство удовлетворенности.

Система стимулирующих выплат -- это комплексное взаимодействие принципов вознаграждения сотрудников, учитывающих качественные и количественные характеристики выполненной работы (производное понятие по ТК РФ и ГОСТ 15288-2005).

При проведении отдельных этапов исследования будут использованы следующие теоретические и методологические подходы:

- при оценке удовлетворенности педагогического персонала: анкеты, использовавшиеся коллективом исследователей НИУ ВШЭ при изучении применения НСОТ в школах Калининградской и Новгородской областей (Андрущак и др., 2010);

- при проведении диагностики трудоемкости внеаудиторной нагрузки педагогов: технология и отчетность по методике Шереги Ф.Э. и Арефьева А.Л. (2016);

- анализ нормативно-правовых актов: методом контент-анализа;

- формирование нового перечня критериев для оценки результативности преподавательского состава будет строиться на основании: зарубежных источников, профессионального стандарта «Педагог профессионального обучения…», «Стратегии развития системы подготовки рабочих кадров ….. до 2020 года», экспертного мнения преподавательского и руководящего состава ОО СПО г. Тольятти, рекомендаций МОиН СО;

- принцип распределения стимулирующих выплат: методика, рекомендуемая Министерством образования Республики Карелия.

Глава 2. Методология исследования проблем применения стимулирующих выплат для преподавателей организаций среднего профессионального образования г. Тольятти

2.1 Постановка проблемы, цель, задачи исследования

В системе среднего профессионального образования, как и на других уровнях образования, с 2008 года применяется НСОТ, чтобы в полной мере вознаградить вклад отдельного сотрудника в полученный результат, стимулировать на повышение качества и эффективности деятельности. Т.е. в новой системе оплаты труда бюджетных работников закладывается, кроме базовой и компенсационной частей, стимулирующая часть, именно она, призвана мотивировать педагогов на более результативную и качественную работу. За десятилетний опыт применения данной системы оплаты труда, к ней не сформировалось однозначно положительного отношения, что отчасти подтверждают следующие аспекты:

1. отсутствуют прямые доказательства относительно того, что применение НСОТ повышает качество образования;

2. ведущие российские исследователи вопросов мотивации (Ушаков, 2011) отмечают, что в деятельности педагогического персонала нет прямой корреляции между: повышением результатов и качества труда вследствие материального стимулирования;

3. анализ обращений на сайте Министерства образования показал, что в 2018 году 8 из 17 вопросов посвящены вопросам начисления и распределения стимулирующих выплат (т. е. применения НСОТ);

4. в нормативно-правовых актах федерального и регионального уровней присутствует смешение понятий «эффективность труда» и «результативность труда» педагога;

5. зарубежными аналитиками, в 2004 году уже была отмечена низкая эффективность стимулирования представителей интеллектуального труда, поставленная в прямую зависимость от его результатов и качества (Армстронг, Бэрон, 2018), кроме того, Костина Н.И. (2000) отмечает, что нет однозначной трактовки понятия «эффективное преподавание».

Тем не менее, для подтверждения актуальности исследования был проведен экспресс-опрос преподавателей ОО СПО г. Тольятти и анализ методических рекомендаций Министерства образования и науки Самарской области, по применению НСОТ в организациях СПО. В экспресс-опросе приняли участие 96 преподавателей общеобразовательных и специальных дисциплин (перечень вопросов приведен в приложении 5).

По итогам опроса были получены следующие результаты:

1. принцип распределения стимулирующих выплат в организациях СПО Самарской области, рекомендуемый Министерством образования и науки Самарской области, носит дестимулирующий характер, стремление набрать большее количество баллов, приводит к снижению стоимости одного балла, в результате, при сохранении количества баллов «от самооценки до самооценки» присутствует высокая вероятность снижения фактической суммы стимулирующих выплат);

2. на вопрос об удовлетворенности системой стимулирующих выплат 85,4% преподавателей ответили, что не удовлетворены системой стимулирующих выплат и 14,5% неуверенно ответили, что скорее удовлетворены.

Таким образом, предметом исследования определена система стимулирующих выплат для педагогического персонала, включающая критерии оценки качества деятельности, принципы назначения и распределения стимулирующих выплат, объектами исследования являются организации среднего профессионального образования г. Тольятти.

Целью исследования является выявление проблем в системе стимулирующих выплат для педагогического персонала организаций СПО г. Тольятти и разработка предложений по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

1. Проанализировать и описать систему стимулирующих выплат в СПО и механизм применения, выявив достоинства и недостатки (основные проблемы);

2. Определить уровень удовлетворенности системой начисления и распределения стимулирующих выплат;

3. Т.к. имеющаяся система построена на оценке результатов деятельности преподавателей, выявить/сформулировать основные критерии оценки результативности деятельности преподавателей СПО;

4. Определить методологию и разработать инструментарий для исследования;

5. По результатам исследования разработать предложения по совершенствованию системы стимулирующих выплат преподавателям СПО города Тольятти;

6. Провести апробацию скорректированной системы стимулирующих выплат преподавателям СПО;

7. По итогам апробации скорректировать систему стимулирующих выплат, разработать методические рекомендации по начислению и распределению стимулирующих выплат в организациях СПО г. Тольятти.

2.2 Гипотеза и исследовательские вопросы

Учитывая вышесказанное, была сформулирована гипотеза исследования: низкий уровень удовлетворенности педагогов организаций СПО г. Тольятти системой стимулирующих выплат является в большей степени результатом недостаточной проработанности механизмов ее реализации (распределения), а не содержания (перечня критериев оценки результативности деятельности).

А также исследовательские вопросы:

1. Какова структура стимулирующих выплат (в т.ч. оснований для них), применяемых в настоящее время для педагогического персонала в СПО г. Тольятти?

2. Существуют ли различия в применяемых критериях оценки результативности педагогического персонала и их стимулирующих выплат в организациях СПО г. Тольятти. Если да, то какие это различия?

3. Различаются ли показатели результативности деятельности педагога в понимании самих педагогов СПО, руководителей организаций СПО, студентов и работодателей? Если да, то каковы они (показатели) для каждой из перечисленных групп респондентов?

4. Насколько удовлетворены системой стимулирующих выплат педагоги в организациях СПО г. Тольятти?

5. Каковы основные причины неудовлетворенности системой стимулирующих выплат у педагогов в организациях СПО г. Тольятти?

6. Какие проблемы имеет система стимулирующих выплат для педагогов, по мнению руководителей организаций СПО г. Тольятти?

7. Какие изменения в систему стимулирующих выплат хотели бы внести педагоги и руководители организаций СПО г. Тольятти?

2.3 Методы и инструментарий исследования

При проведении исследования за основу были взяты количественные и качественные методы, так как предполагалось выявить глубину изучаемой проблемы и измерить уровень удовлетворенности преподавателей системой стимулирующих выплат.

Эмпирические данные были собраны с помощью следующих методов:

1) Полуструктурированные интервью с руководителями организаций СПО, в целях получения максимально полной, экспертной информации, характеризующей отношение респондентов к существующей системе стимулирования преподавателей и их «идеального» видения данной системы.

Для проведения интервью был разработан гайд (приложение 6). Гайд содержал 15 вопросов, которые можно разделить на условные блоки:

1. Об аудиторной и внеаудиторной нагрузке и их соотношении;

2. Об эффективности НСОТ в целом;

3. О составе критериев оценки эффективности педагогической деятельности;

4. О предложениях, в целях усовершенствования системы стимулирующих выплат.

Вопросы гайда сформулированы в логике достижения цели работы, допускалось их уточнение и дополнение в процессе интервью. При проведении интервью, с разрешения респондента, велась запись разговора, вопросы задавались в последовательности, определенной гайдом.

2) Фокус-группа с линейными руководителями для определения критериев, в соответствии с которыми возможно оценить деятельность преподавателя, с целью последующего вознаграждения.

По сценарию фокус-группы, предполагалось обсуждение имеющихся критериев оценки деятельности и методики распределения стимулирующих выплат. Обязательным условием являлось: предоставление возможности каждому из участников группы высказать свое мнение. Роль модератора заключалась в удержании направления дискуссии, постановке уточняющих вопросов. Анализ результатов фокус-группы проведен путем ранжирования и выявления нескольких наиболее важных аспектов, позволяющих оценить результативность деятельности преподавателя в целях последующего распределения фонда стимулирующих выплат. План проведения фокус-группы приведен в приложении 7.

3) Анкетирование преподавательского состава для оценки уровня их удовлетворенности системой начисления и распределения стимулирующих выплат. Анкета представлена в приложении 5. В основу анкеты были положены вопросы, использовавшиеся коллективом исследователей НИУ ВШЭ при изучении применения НСОТ в школах Калининградской и Новгородской областей (Андрущак и др., 2010). Анкеты распространялись респондентам с помощью гугл-форм, что позволяет уменьшить вероятность искажений полученных результатов (Буравой, 1998). Анкета содержит 3 блока, включающих 37 вопросов. Вопросы анкеты были адаптированы с учетом уровня образования и территориальной принадлежности образовательных учреждений

4) Контент-анализ локальных нормативно-правовых актов организаций среднего профессионального образования г. Тольятти, регламентирующих вопросы оплаты труда и стимулирования персонала.

Для анализа полученных данных были использованы следующие методы:

1) Контент-анализ и обобщение полученной информации при расшифровке и оценке ответов в ходе интервью с руководителями организаций СПО.

2) Построение распределений, вычисление процентных отклонений, средних значений и стандартных отклонений для количественных данных, полученных в результате анкетирования преподавателей. Преимущество использования гугл-форм, в том, что, данное приложение помогает автоматически обобщить, собранную от респондентов, информацию в диаграммы и схемы.

В результате анализа построена матрица критериев оценки результативности деятельности преподавателей СПО (приложение 7). Матрица наглядно показывает используемые критерии и позволяет определить вес критерия в зависимости от трудоемкости того или иного вида работ.

Кроме того, арифметическому анализу была подвергнута методика распределения стимулирующих выплат, рекомендованная к использованию Министерством образования и науки Самарской области (МОиН) (приложение 8). В результате, построена таблица, позволяющая расчетным путем определить сумму стимулирующих выплат при определенном количестве баллов

2.4 Характеристика выборки исследования

В городе Тольятти располагаются 16 образовательных организаций среднего профессионального образования. Из них: 3 организации - частные учреждения профессионального образования (ЧУПО), 12 - самостоятельных (ГБПОУ или ГАПОУ), 1 колледж - является структурным подразделением высшего учебного заведения. Таким образом, генеральная совокупность объектов, имеющих отношение к изучаемой теме, составляет 16 колледжей.

Исходя из принадлежности капитала образовательного учреждения, из выборки были исключены 3 частных колледжа (данные организации не подчиняются законодательству об оплате труда в бюджетных организациях) и 1 колледж, являющийся структурным подразделением высшего учебного заведения (ввиду сложности вычленения информации касательной среднего профессионального образования). Таким образом, в выборку были включены 12 учреждений СПО.

В целях получения репрезентативных данных был проведен анализ доступности информации об образовательных организациях СПО по следующим направлениям:

1. Наличие локальных нормативно-правовых актов, касательных вопросов оплаты труда и начисления стимулирующих выплат.

При анализе информации по первому вопросу, было установлено, на официальных сайтах всех 12 колледжей имеется локальный документ об оплате труда педагогических работников и их стимулировании.

2. Наличие отчета по самообследованию колледжа на сайте организации и/или на официальном сайте центра профессионального образования Самарской области (документ, кроме прочего, содержит информацию о средней заработной плате педагогов, контингенте обучающихся, педагогическом составе и его квалификации, специальностях и формах обучения).

Отчеты по самообследованию опубликованы в 100% ОО СПО, что позволяет полноценно проанализировать уровень заработной платы педагогов, провести параллели уровня заработной платы с нагрузкой преподавателя и интенсивностью труда.

3. Наличие информации об участниках процесса начисления и распределения стимулирующих выплат.

Анализ наличия данной информации показал следующий результат: локальные акты 4 ОО СПО не содержат информации о процедуре распределения стимулирующих выплат.

4. Представлен/не представлен перечень критериев для оценки деятельности персонала в локальных актах.

Перечень критериев оценки деятельности преподавателей не представлен в открытом доступе у 4 ОО СПО.

Выборочная совокупность должна представлять собой микромодель генеральной совокупности. Другими словами, необходимо максимальное совпадение структуры выборочной совокупности со структурой генеральной совокупности по основным качественным признакам, так как основное требование, которое предъявляется к выборке, - это возможность перенесения, результатов, полученных при исследовании, на всю генеральную совокупность, т.е. ее репрезентативность. В данном исследовании генеральную совокупность составят 12 колледжей государственной принадлежности (государственные бюджетные/автономные профессиональные образовательные учреждения), что составляет 75% от их общего количества.

На основании первичного анализа информации из открытых источников, образовательные учреждения СПО, включенные в выборку, были отобраны и сгруппированы, исходя из:

Ч отбора наиболее часто встречающихся специальностей (массовые);

Ч контингента обучающихся очного отделения;

Ч соотношения количества учащихся, приходящихся на одного преподавателя.

По результатам анализа документов и открытых источников в первоначальную выборку попали 12 образовательных организаций СПО г. Тольятти (рис. 2). Три колледжа (ТЭТК, КУЭ, ВУиТ), в связи с частным характером капитала были удалены из выборки, так как данные организации не используют предложенную МОиН СО методику стимулирования педагогов. Один колледж (ПВГУС) был удален из выборки, так как является структурным подразделением высшего учебного заведения и здесь достаточно сложно вычленить необходимую информацию (приложение 9).

Рисунок 2. Структура рынка ОО СПО г. Тольятти

Таким образом, интерес для исследования представляют 12 ОО СПО г. Тольятти, они и составят генеральную совокупность.

Общая характеристика педагогического персонала представлена на диаграмме. Основной состав представляют преподаватели достаточно высокой квалификации, 61,4% педагогов имеют высшую либо первую квалификационную категорию (рис. 3).



Рисунок 3. Квалификационная структура педагогического персонала ОО СПО г. Тольятти

Уровень заработной платы, несмотря на Указы президента, за 10 лет не смог подняться до уровня средней заработной платы по региону (таблица 1, приложение 10). При этом стоит отметить, что отклонение с введением НСОТ в 2008 году планомерно снижалось до 2013 года, когда разрыв составлял 13,16%, однако начиная с 2014 года разрыв начал увеличиваться, и к 2019 году уже составил 15,2%. Что в целом позволяет сделать вывод, о наличии проблем в системе оплаты труда педагогов в Самарской области (рис. 4).

Таблица 1

Отклонение заработной платы педагогов ОО Самарской области от средней по региону

год	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018
Отклонение (%)	36,96	30,60	30,52	28,33	20,35	25,17	26,08	22,45	13,15	12,03	12,05	14,07	14,57	15,20



Рисунок 4. Статистика изменения заработной платы в сфере образования в Самарской области

Отдельно на рисунке 5 представлена статистика изменения уровня заработной платы в организациях СПО г. Тольятти и ее отношение к средней по региону за период 2016-2018 годы. Выполнять указы президента регулярно удается только двум колледжам ТСПК и ТЭТ. Информация о заработной плате по колледжам ТЭТК, КУЭ, ПВГУС, ВУиТ в открытом доступе отсутствует.

Рисунок 5. Статистика заработной платы по образовательным организациям СПО в г. Тольятти за 2016-2018 годы

Отбор в выборку исследования был осуществлен по четырем индикаторам:

1. СПЕЦИАЛЬНОСТИ (образовательные программы), ПО КОТОРЫМ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ОБУЧЕНИЕ В ОО СПО

В результате анализа перечня образовательных программ представленных в ОО СПО г. Тольятти были отобраны 8 колледжей, которые в большинстве своем (75%) предлагают для обучения массовые специальности (рис. 6). Среди них наиболее распространены технические специальности -- это машиностроительные, сварочное производство, ремонты автомобилей и агрегатов, электротехнические, строительные, программирование и т.д. А также гуманитарные - юридические, экономические.

В данную группировку не попали ОО СПО предоставляющие уникальные (не массовые) образовательные программы для обучения: медицинские специальности (ТМузК), специальности химической промышленности (ТХТК), педагогические специальности (КГСПД), музыкальное образование (ТМузК).

Рисунок 6. Соотношение массовых образовательных программ (специальностей), предлагаемых к обучению в ОО СПО г. Тольятти, к общему количеству

Таким образом, в окончательную выборку включены 8 колледжей, имеющих схожие характеристики по представляемым к обучению образовательным программам: ТПК, ТМК, ТСЭК, ТИПК, ТСПК, ТКСТП, КТиХО, ТЭТ.

2. КОНТИНГЕНТ СТУДЕНТОВ ОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

На сегодняшний день в ОО СПО г. Тольятти на дневной форме обучается 12275 студентов, из которых 7249 человек (59%) являются студентами отобранных в выборку образовательных организаций. Таким образом, выборку можно считать репрезентативной (рис. 7).

Рисунок 7. Доля обучающихся в колледжах г. Тольятти, вошедших в выборку исследования

3. КОЛИЧЕСТВО ОБУЧАЮЩИХСЯ, ПРИХОДЯЩИХСЯ НА ОДНОГО ПЕДАГОГА

Данная характеристика явилась ключевой для группировки внутри выборки, так как, по мнению ОЭСР, при обучении в малых группах педагог может уделять больше внимания каждому обучающемуся и на управление коллективом тратит меньше времени, при небольшой аудитории педагог может предоставлять более качественное обучение в соответствии с индивидуальными потребностями ученика (Доклад ОЭСР, 2014). Оптимальным, является соотношение: 15 обучающихся на одного педагога. Таким образом, колледжи были сформированы относительно данной пропорции (рис. 8). В первую группу попали ОО, где на одного педагога приходится более 15 студентов, во вторую группу - где на одного педагога приходится менее 15 студентов. В первой группе уровень заработной платы педагогов оказался ниже, при более высоком соотношении. Один из самых низких показателей заработной платы наблюдается в ТИПК (23000 руб.), при этом соотношение студентов к преподавателю 15,80/1, тогда как самая большая заработная плата (39000 руб.) в ТСПК, где соотношение студентов к преподавателю ниже - 12,19/1. Можно сделать вывод, что интенсивность нагрузки, в данном случае, не компенсируется оплатой труда (рис. 9).

Рисунок 8. Соотношение студентов и преподавателей в ОО СПО г. Тольятти



Рисунок 9. Уровень заработной платы по отношению к «учащийся - педагог»

4. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ В ОО СПО

В результате анализа нормативно-правовых актов было выявлено, что не все из исследуемых колледжей разработали Положения по оплате труда и стимулированию сотрудников в соответствии с рекомендациями МОиН. При наличии локального акта распределение стимулирующих выплат указано общими фразами (т.е. не содержат прозрачной и четкой методики и критериев, в соответствии с которыми выплаты назначаются и распределяются среди педагогического персонала). Из 12 колледжей 5 (41%) нарушают требование о применении справедливой и прозрачной методики начисления и распределения стимулирующих выплат. Из интересующих нас восьми ОО СПО шесть (75%) включили в локальные акты полноценную процедуру начисления и распределения стимулирующих выплат, что позволяет считать выборку репрезентативной. Полноценная информация о системе стимулирующих выплат в образовательной организации позволяет провести более качественный анализ, предусмотреть все особенности системы профессионального образования, учесть совокупное мнение преподавательского и руководящего составов при формировании перечня критериев.

Таким образом, из отобранных восьми ОО СПО были сформированы 2 группы, в составе каждой - 4 колледжа, имеющие схожие контексты педагогической деятельности (приложение 9).

Результаты группировки колледжей представлены в таблице «Группировка объектов исследования - образовательных организаций СПО г. Тольятти»

Полученная выборка характеризуется разнообразием контингента студентов, представленных специальностей, количеством обучающихся на одного преподавателя (от 10,74/1 до 17,19/1), диапазоном среднего показателя оплаты труда от 23627 руб. до 39829 руб.

Выборка преподавателей составила 536 человек. Контингент преподавателей характеризуется высоким уровнем квалификации (338 чел. или 63% представители высшей и первой квалификационной категории).

Диагностика трудоемкости внеаудиторной нагрузки (ненормируемое рабочее время) проводилась с помощью фотографии рабочего дня. В измерении своего рабочего времени приняли участие 64 педагога, что составляет 12,13% от исследуемого количества. Фотография рабочего дня проводилась путем заполнения соответствующего бланка, технология и отчетность использовалась по методике Шереги Ф.Э. и Арефьева А.Л. (2016) (приложение 9).

Таблица 2

Группировка объектов исследования - образовательных организаций СПО г. Тольятти

№	принадлежность	количество предлагаемых специальностей*	контингент обучающихся (чел.)*	средняя заработная плата педагогического персонала*	количество преподавателей (без совм)*	Кол-во студентов на одного преподавателя
			очное	заочное	всего	2016	2017	2018	без категории	1 категории	высшей категории	всего	имеющих высшее образование
ТЭТ	авт	14	464	187	651	36783,76	35775,09	34766,41	14	3	10	27	23	17,19
ТИПК	авт	11	711	0	711	21700,00	20265,00	23627,66	11	5	29	45	42	15,80
ТПК	гос	16	1322	127	1449	24225,00	27068,00	29670,50	40	15	32	87	87	15,20
ТСЭК	гос	17	1135	0	1135	18689,00	28950,00	33753,80	46	13	16	75	68	15,13
ТМК	гос	13	1155	167	1322	19203,00	23160,00	27306,82	28	13	48	89	72	12,98
ТСПК	авт	9	862	796	1658	23081,00	33582,00	39829,48	16	12	41	69	69	12,49
ТКСТП	авт	9	655	135	790	23160,00	24393,44	30378,42	11	17	28	56	52	11,70
КТиХО	гос	16	945	0	945	18222,00	28805,00	36386,60	32	21	35	88	74	10,74
Всего// средний показатель		105	7249	1412	8661	23132,97	27749,82	31964,96	198	99	239	536	487	13,9

* Данные Росстата, https://www.audit-it.ru/inform/zarplata/index.php?id_region=170

2.5 Этапы проведения исследования

Исследование проводилось в несколько этапов, учитывая его комплексный характер:

1. Кабинетный этап

На данном этапе были изучены литература отечественных и зарубежных авторов, имеющиеся практики стимулирования персонала как в государственных организациях, так и в бизнес-структурах, а также нормативно-правовая база, посвященная вопросам распределения бюджетных средств в целях стимулирования педагогического персонала.

В рамках первого этапа были определены ключевые моменты: сформулированы цель и задачи исследования, поставлены исследовательские вопросы и выдвинута гипотеза исследования, отобраны методы и инструменты исследования.

Кроме того, был проведен контент-анализ внутренних актов ОО, касательных вопросов определения и распределения стимулирующих выплат преподавательскому составу. Задачи данной части исследования:

А) разграничить «рабочие» критерии оценки деятельности педагогического персонала колледжей, в соответствии с которыми распределяются стимулирующие выплаты и определенные Министерством образования и науки Самарской области, но неиспользуемые, а также определить вес того и/или иного критерия, исходя из его трудоемкости.

Б) выявить типовые/нетиповые механизмы/принципы распределения фонда стимулирующих выплат.