1. Рейтингование преподавательского состава.

2. Кластеризация.

3. Балльно-стоимостная система.

В основу всех вариантов положена критериальная составляющая, то есть оценка эффективности деятельности по четко-обозначенным показателям и индикаторам.

Рейтингование предполагает выстраивание рейтинга преподавателей относительно выполнения индивидуального плана развития. В соответствии с программой развития ОО преподаватели составляют индивидуальный план развития. Ежесеместрово определяется процент и качество выполнения плана. В зависимости от уровня выполнения поставленных задач выстраивается рейтинг преподавателя. Данный механизм не получил поддержки, в связи с разными временными рамками выполнения индивидуальных планов и финансирования фонда стимулирующих выплат.

Кластеризация предполагает объединение преподавателей в четыре кластера (опыт Министерства образования Республики Карелия).

Первый уровень - кластер преподавателей, набравших более 80 баллов, характеризуется высокой активностью и эффективностью преподавательской деятельности.

Второй уровень - кластер преподавателей, набравших от 60 до 80 баллов, характеризуется средним статистическим уровнем эффективности преподавательской деятельности.

Третий уровень - кластер преподавателей, набравших от 40 до 60 баллов, характеризуется низкой активностью преподавателя и низкой результативностью деятельности.

Четвертый уровень - менее 40 баллов, недопустимый уровень.

В данном случае преподаватели одного кластера получают одинаковое количество стимулирующих выплат (1 уровень - 30% от оклада, 2 уровень - 20% и 3 уровень - 10%).

Балльно-стоимостная система предполагает сохранение существующей системы с корректировкой механизма распределения. Для определения стоимости балла в качестве делителя использовать максимально возможное количество баллов (а не общее, набранное преподавателями количество баллов).

При всех вариантах распределения стимулирующего фонда будет образовываться экономия. Так как данные средства носят целевой характер и кроме как на поощрение преподавателей в других целях использоваться не могут, оставшийся объем может быть распределен дополнительно по итогам года. В данном случае рекомендуется сформировать дополнительные индикаторы и комиссию по распределению. В приложении 13 предложены отдельные разовые/единовременные показатели для дополнительного распределения по итогам работы отчетного периода.

В результате работы фокус-групп, с методистами обсуждены сформированные критерии, исключены неактуальные и/или неинформативные критерии, объединены дублирующие; откорректирована значимость отдельных критериев; сформулирован окончательный состав; методика определения значимости критерия признана достоверной. В рекомендации принято решение включить второй и третий способ распределения стимулирующих выплат.

3.4 Практические результаты исследования

3.4.1 Разработка Методических рекомендаций по распределению стимулирующего фонда оплаты труда преподавателям ОО СПО г. Тольятти

Выявленные в результате исследования особенности положены в основу Методических рекомендаций по применению системы стимулирующих выплат в образовательных организациях СПО г. Тольятти (приложение 14).

В Перечень критериев вошли показатели, на основании которых возможно оценить результативность деятельности преподавателя по мнению шести источников:

- опыт зарубежных передовых образовательных систем;

- требования к качеству выпускника, содержащиеся в Стратегии развития подготовки рабочих кадров;

- требования профессионального стандарта «Педагог профессионального образования…»;

- комплексное мнение преподавательского состава;

- мнение руководящих работников ОО СПО г. Тольятти, с учетом имеющихся локальных нормативно-правовых актов, регламентирующих вопросы распределения стимулирующего фонда;

- действующие рекомендации Министерства образования и науки Самарской области.

В основу предложенных принципов определения стоимости (денежного веса) балла и распределения фонда стимулирующих выплат положены рекомендации Министерства образования и науки Республики Карелия.

Методические рекомендации носят рекомендательный характер и предоставляют образовательной организации право корректировки перечня критериев в зависимости от миссии, целей организации и Программы развития и выбора принципов распределения фонда стимулирующих выплат.

Структура методических рекомендаций:

- нормативно-правовая база, на основе которой построены методические рекомендации;

- терминология, применяемая в методических рекомендациях;

- общие положения, регламентирующие основные аспекты распределения стимулирующих выплат в образовательной организации среднего профессионального образования;

- общие и особые основания для начисления и отмены стимулирующих выплат педагогическим работникам;

- процедура распределения фонда стимулирующих выплат;

- приложения: Перечень показателей профессиональной деятельности, индикаторов результативности профессиональной деятельности педагогических работников ОО СПО и Принципы распределения фонда стимулирующих выплат.

3.4.2 Результаты апробации Методических рекомендаций по распределению стимулирующего фонда оплаты труда преподавателям ОО СПО г. Тольятти

Апробация усовершенствованной системы распределения стимулирующих выплат проводилась в Тольяттинском политехническом колледже в период с сентября по декабрь 2019 года. В апробации участвовал весь педагогический коллектив ОО - 85 преподавателей. Изначально срок начисления стимулирующих выплат устанавливался на полгода (посеместрово), однако в декабре 2019 года было принято решение оставить начисленные стимулирующие выплаты на вторую половину учебного года (учебный год с сентября 2019 г. по июнь (включительно) 2020 г.).

Принцип распределения фонда стимулирующих выплат выбран следующий:

1. Денежный вес балла определяется по формуле:

Стоимость одного балла = ФОТ ст.в. / Макс. возможное кол-во баллов

2. Сумма выплаты определяется по формуле:

Сумма выплаты = Кол-во набранных баллов х Стоимость балла

3. Оставшийся (нераспределенный) фонд распределяется по представлению линейных руководителей при выполнении показателей, указанных в приложении 13.

Особые условия назначения стимулирующих выплат установлены преподавателям, принятым с 01.09.2019, сроком: на первый год работы назначается доплата в размере 30% от оклада, со второго года в размере 15% плюс выплаты на общих основаниях по итогам заполнения листов самоанализа.

Установлен минимальный порог выплаты стимулирующей части - 40 баллов.

Срок назначения стимулирующих выплат - один учебный год.

Отказ от посеместрового заполнения листов самоанализа затруднил формирование полноценных выводов о результатах апробации, однако беседа автора на итоговых заседаниях учебно-производственных отделений и предметно-цикловых комиссий (УПО 1, 2, 3, 4, ПЦК общеобразовательных дисциплин, приложение 15) выводы сделаны следующие:

- новый перечень показателей результативности, содержащийся в листах самоанализа воспринят положительно;

- увеличение срока начисления стимулирующих выплат воспринято позитивно, так как некоторые показатели невыполнимы по итогам одного семестра (например, итоги ЕГЭ и работы ИГА). Годовой срок предоставляет 100% возможность набрать большее количество баллов;

- положительно воспринята система изменения определения денежного веса балла, в связи с тем, что устранена вероятность снижения стоимости балла (за исключением случаев, изменения финансирования стимулирующего фонда в меньшую сторону).

По результатам апробации в Тольяттинском политехническом колледже рабочей комиссией внесены следующие корректировки:

1. Ввести показатель «Динамика успеваемости по результатам промежуточной аттестации (мониторинга)»: рост успеваемости - 5 баллов, отсутствие изменений в динамике - 2 балла, снижение успеваемости - 0 баллов (реализуемая задача - Обеспечение высокого качества обучения);

2. Увеличить количество баллов за показатель «Отсутствие замечаний со стороны руководства» до 5 баллов при отсутствии замечаний (учитываются замечания по оформлению преподавательской отчетной документации: журналы групп, зачетные книжки, зачетно-экзаменационные ведомости; своевременная сдача отчетности по прохождению практики и выполнению курсовых проектов), (реализуемая задача - Обеспечение высокого качества обучения).

Введение нового критерия и изменение веса критерия произведено за счет снижения веса показателя «Выполнение нагрузки сверх 1,5 ставки» (1080-1200 ч. - 2; 1201-1320 ч. - 4; 1321-1440 ч. - 6).

Таким образом, Методические рекомендации (приложение 14) после проведения апробации и получения положительной оценки могут быть предложены для использования образовательными организациями среднего профессионального образования г. Тольятти.

Заключение

Внедрение в 2008 году НСОТ, направленное на стимулирование педагогов к повышению результативности и эффективности их деятельности, должно было способствовать повышению качества образования, но за более чем десятилетний опыт применения данной системы отсутствуют прямые доказательства того, что ее применение на это (качество образования) влияет. Несмотря на имеющееся противоречие и другие недостатки применения НСОТ, оплата труда по результату официально остается одной из форм вознаграждения педагогического персонала за его труд.

Целью диссертационного исследования являлось выявление проблем в системе стимулирующих выплат для педагогического персонала организаций СПО г. Тольятти и разработка предложений по ее совершенствованию

Последовательное решение задач для достижения поставленной цели позволило получить определенные результаты и сделать следующие основные выводы.

1) В результате изучения теоретических и практических подходов к стимулированию персонала выявлено широкое использование системы стимулирования по результатам деятельности работников в коммерческих структурах.

2) Опыт стимулирования педагогических работников в передовых развитых странах строится на оценке деятельности педагогических работников, однако применяемые критерии отличаются от принятых в российской образовательной системе. Среди эффективных критериев: взаимооценка деятельности коллегами, студенческая оценка деятельности педагогов, регулярное повышение квалификации и стремление к самообразованию.

3) Анализ системы стимулирующих выплат в среднем профессиональном образовании показал наличие следующих проблем:

- несоответствие имеющихся (рекомендованных к применению) критериев стратегическим целям подготовки рабочих кадров и требованиям профессионального стандарта «Педагог профессионального образования…»;

- методика распределения фонда стимулирующих выплат носит дестимулирующий характер;

- высокий уровень недовольства данной системой среди педагогического персонала;

- признание руководящим составом недостаточной проработанности системы стимулирующих выплат.

4) На основании результатов исследования разработаны:

- перечень критериев, удовлетворяющий требованиям Стратегии развития подготовки рабочих кадров, профессионального стандарта «Педагог профессионального образования…», мнению преподавательского и руководящего состава образовательных организаций СПО, рекомендациям Министерства образования и науки Самарской области и опирающийся на опыт зарубежных, передовых образовательных систем;

- методики распределения фонда стимулирующих выплат, отвечающие принципам стимулирования.

5) Практическим результатом исследования является разработка Методических рекомендаций распределения фонда стимулирующих выплат преподавательскому составу СПО г. Тольятти. Данные рекомендации апробированы, протестированы и скорректированы в соответствии с результатами апробации.

6) Выполненные задачи исследования опровергли заявленную гипотезу исследования. Педагогический персонал не доволен не только механизмом действия системы стимулирующих выплат, но и ее содержательной частью. Анкетирования и интервью, проведенные в ходе исследования, показали, что имеется часть преподавательского состава, которая не понимает принципа действия системы (здесь прослеживается недостаточное информирование преподавательского состава со стороны руководства), однако основное количество педагогов не согласны с методикой распределения фонда стимулирующих выплат, а критерии, по которым оценивается их (педагогическая) деятельность, считают неадекватными.

Ограничения в данном исследовании, следующие:

- недостаточный период времени для проведения полноценного лонгитюдного исследования, более длительной апробации скорректированной системы стимулирующих выплат и оценки результатов их применения;

- ограниченный (сроками обучения) период времени для полноценного панельного исследования, более продолжительной апробации скорректированной системы стимулирующих выплат и оценки результатов их применения.

- ограничение выборки образовательными организациями СПО, представляющими массовые образовательные программы г. Тольятти, позволяет полноценно считать результаты исследования репрезентативными только для описанной выборки.

Данное исследование может быть продолжено в следующих направлениях:

- оценка результативности применения разработанной системы стимулирующих выплат и Методических рекомендаций;

- выявление взаимосвязи между стимулированием педагогического персонала и качеством образования;

- проведение исследования на большей выборке (например, в других регионах России).

Список использованной литературы

1. Абанкина И.В. Исследование результатов и эффектов введения новой системы оплаты труда учителей // Вопросы образования, 2009. № 4. C. 153--169.

2. Абанкина И.В., Абанкина Т.В., Вавилов А.И., Осовецкая Н.Я., Савельева М.Б. Экономико-финансовые основы управления современной школой: Учебное пособие. - М.: АПКиППРО, 2009.

3. Абанкина И.В., Абанкина Т.В., Клячко Т.Л., Мусарский М.М., Осовецкая Н.Я., Пинский А.А., Сигалов С.В. Образовательное учреждение в условиях введения подушевого финансирования и отраслевой системы оплаты труда: Учебно-методический комплект материалов для подготовки тьюторов. - М.: АПКиППРО, 2007.

4. Аверьянова М.И. Особенности правового регулирования труда педагогических работников государственных и муниципальных общеобразовательных организаций: Автореферат диссертации кандидата юридических наук. - М.: Образовательное учреждение профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений», 2014.

5. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ, 1999.

6. Адизес И. Стили менеджмента - эффективные и неэффективные - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

7. Александрова Н.М. Профессиология педагогического образования: методология исследования: концепция. - СПб: Учреждение РАО ИПО, 2010.

8. Армстронг М., Бэрон А. Управление результативностью. Система оценки результатов в действии. - М.: Альпина Паблишер, 2018.

9. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003.

10. Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов. - М.: Сентябрь, 2005. Библиотека журнала «Директор школы», вып. № 3.

11. Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы. - М.: АСТ; СПб.: Сова, 2009.

12. Белова А.В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. 2016. № 9. С. 491-494. -- URL https://moluch.ru/archive/113/28868/ (дата обращения: 17.03.2019).

13. Берталанфи Л.Ф. Общая теория систем: критический обзор // Исследования по общей теории систем. - М.: Прогресс, 1969. С. 23 - 82.

14. Бондаренко Е.Н. Оценивание эффективности педагогической деятельности вузовского преподавателя в странах Европы // Образование и образованный человек в XXI веке. 2010. № 3. С. 49 - 53.

15. Буравой М. Развернутое монографическое исследование: между позитивизмом и постмодернизмом // Рубеж. 1998. № 10-11.

16. Бурбаева Ю. Обзор зарубежных систем технического и профессионального образования. - Астана: Республиканский научно-методический центр развития технического и профессионального образования и присвоения квалификации, 2012.

17. Бурмистрова А.С., Литвинова О.И., Просветова А.В. Особенности введения новой системы оплаты труда в учреждениях среднего профессионального образования // Научные исследования в образовании. 2012. № 3. С. 10-15.

18. Васильева Е.Ю. Оценка деятельности преподавателей в российских и зарубежных вузах: Монография. - Архангельск: Северный государственный медицинский университет, 2005.

19. Велш Э. Австралия: академическая заработная плата, становление массового высшего образования и увеличение доли преподавателей, занимающихся исключительно преподаванием // Как платят профессорам? Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов / Под ред. Ф. Альбаха, Л. Райсберг. - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. С. 53 - 66.

20. Вердербер К. Психология общения. -- СПб, 2003.

21. Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. М.: Альпина Паблишер, 2019.

22. Вифлеемский А.Б. Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение, 2008, N 2. [Электронный ресурс] URL:https://wiseeconomist.ru/poleznoe/2965-modeli-novoj-sistemy-oplaty-truda-pedagogicheskix-rabotnikov

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2014.

24. Герцберг Ф., Моснер Б., Снидерман Б. Мотивация к работе. М.: Вершина, 2007.

25. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. - М.: ГУ-ВШЭ, 2007.

26. Гликман И. Как стимулировать педагогический труд // Народное образование. 2004. № 4. С. 109-114.

27. Головин С.Ю. Словарь практического психолога. - Минск.: Харвест, 1998.

28. ГОСТ Р ИСО 9000-2008: Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.

29. ГОСТ Р ИСО/МЭК 15288-2005. Информационная технология. Системная инженерия. Процессы жизненного цикла систем.

30. Грачев А.П. Система мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний: Дис. к -та экон. наук. - Москва, 2006.

31. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991.

32. Гурова И.М., Гурова О.М., Зарубежный опыт мотивации и стимулирования трудовой деятельности / Межвузовский сборник научных трудов. Экономика и социум: современные модели развития, 2017, С. 109-119.

33. Гусарова М.С. Управление персоналом: Учебное пособие. Тюмень: Печатник, 2006.

34. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Нижний Новгород, 2003.

35. Загородникова Г.Н., Рябов А.Е. В «зеркале» учительских оценок: методика измерения степени удовлетворенности педагогов своим трудом // Директор школы. 2001. № 9. С. 15-25.

36. Зоткина Н.С. Мотивация и стимулирование работников предприятий строительной сферы деятельности. - Тюмень, РИО ТюмГАСУ, 2010.

37. Инструкция по распределению рабочей нагрузки учителя в условиях новой схемы нормирования рабочего времени и составлению ежегодного индивидуального рабочего плана учителя при переходе на НСОТ. [Электронный ресурс] URL: http://minedu.karelia.pro/

38. Исаева Т.Е., Чуриков М.П., Котляренко Ю.Ю. Эффективность оценивания деятельности преподавателей вузов: сравнение отечественных и зарубежных методик // Интернет-журнал «Науковедение» 2015, Том 7, № 3. [Электронный ресурс] URL: http://naukovedenie.ru/PDF/141PVN315.pdf

39. Карелова Р.А. Учет возрастных особенностей студентов колледжа при формировании готовности к профессиональной мобильности через субъектный опыт // «Наука. Мысль: электронный периодический журнал», 2016 № 4, С. 77-80. [Электронный ресурс] URL: http://wwenews.esrae.ru/ pdf/2016/%204/336.pdf

40. Кибанов А.Я., Баткаева Н.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - Самара: СГТУ, 2001.

41. Князев Е., Деркачев П., Дудырев Ф. Введение эффективного контракта в учреждениях среднего профессионального образования: достижения и проблемы // Директор ссуза. 2014. № 1. С. 44-46.

42. Койвунен М.И. Разработка системы оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций в условиях трансформации трудовых отношений: диссертации кандидата экономических наук. - СПб: С.-Петерб. гос. экон. ун-т, 2015.

43. Колмогоров М.В., Ксенофонтов С.И. Поварич И.П. Управление мотивацией на основе стимулирования // Экономические науки, 2012, С. 102-106 [Электронный ресурс] URL: http://ecsn.ru/pages/archive

44. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (9-е издание) / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект 2018.

45. Костина Н.И. Профессионально-педагогическая подготовка преподавателя высшей школы США: Дис.... канд. пед. наук: 13.00.08. - Белгород, 2000.

46. Крылова Г.Д. Зарубежный опыт управления качеством. - М: Издательство стандартов, 1992.

47. Ладыгина А.В. Анализ системы мотивации преподавателей в школах Европы и США: какой опыт может быть актуален для менеджмента российских образовательных учреждений // Молодёжь и наука: Сборник материалов VIII Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, посвященной 155-летию со дня рождения К.Э. Циолковского -- Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2012. [Электронный ресурс] URL: http://conf.sfu-kras.ru/sites/mn2012/section05.html

48. Лепешова Е.М. Мотивирование педагогов ОУ // Справочник заместителя директора школы. 2010. № 5. С. 79-85.

49. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ЮРАЙТ, 2015.

50. Ломовцева Н.Н. Применение зарубежного опыта регулирования оплаты труда в общественном секторе России // Российское предпринимательство. 2016. Т. 17. № 4. С. 491-504.

51. Ломская Т. Учителя разочаровались в указах Путина // Ведомости. 08.08.2017 [Электронный ресурс] URL: https://www.vedomosti.ru/economics/articles/2017/08/08/728387-uchitelya-razocharovalis-putina

52. Лукинова С.А. Заработная плата преподавателя вуза: сравнительно-правовой анализ [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-prepodavatelya-vuza-ravnitelno-pravovoy-analiz

53. Матюхин В.А. Оценка деятельности преподавательского состава в вузах США. - М., 1992. (Проблемы зарубежной высшей школы: обзор информ. /НИИВО; Вып. 2).

54. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007.

55. Миликен Дж. Постмодерн и профессионализм в высшем образовании // Высш. образование сегодня. 2004. № 6. С. 34-40.

56. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: Дис. д-ра экон. наук. - М., 2008.

57. Моносова А.Ж.. Бизнес-тренинг: идеи и методы. -- СПб: Издательство «Речь», 2004.

58. Назарова Е.В. Стимулирование персонала в России: прогнозирование на основе примеров Европы и США // Научное сообщество студентов XXI столетия. Общественные науки: сб. ст. по мат. XLIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 6(42). г. Новосибирск, 23 июня 2016 г. URL: https://sibac.info/archive/social/6(42).pdf

59. Назарова С.И. Оценка качества педагогической деятельности работников общего и профессионального образования: инструментарий и технологии // Управление образованием: теория и практика. 2015. № 3. С. 5 - 24.

60. Новая система оплаты труда в школах. Опыт Калининградской и Новгородской областей: сборник / Г.В. Андрущак, Я.Я. Козьмина, Е.В. Сивак, М.М. Юдкевич. - Йошкар-Ола: ООО Полиграфическое предприятие Центр Принт, 2010.

61. Оксфордский толковый словарь по психологии / Под ред. А. Ребера: в 2-х тт: Т. 1. - М.: Вече АСТ, 2003.

62. Орловский Ю.П., Кузнецов Д.Л., Черняева Д.В. Правовое регулирование минимальной оплаты труда. - М.: ВШЭ, 2013.

63. Перегудов Ф.И., Тарасенков Ф.П. Введение в системный анализ. - М.: Высшая школа, 1989.

64. Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011.

65. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Информ-знание, 2002.

66. Попова С.А., Родина Н.В., Андреева А.Р. Повышение заработной платы педагогических работников: источники и механизмы // Журнал руководителя управления образованием. 2014. № 4. С. 1-9.

67. Постановление Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации от 30.09.2013 № 504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях» [Электронный ресурс] URL: http://minedu.karelia.pro/documents/57/all

68. Постановление Правительства Российской Федерации № 582 от 10 июля 2013 г. «Об утверждении правил размещения на официальном сайте образовательной организации в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" и обновления информации об образовательной организации» [Электронный ресурс] URL: https://rosmintrud.ru/docs/government/120

69. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» [Электронный ресурс] URL: http://base.garant.ru/193695/#ixzz5TjrffvtK

70. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 8 сентября 2015 г. N 608н «Об утверждении профессионального стандарта "Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования» [Электронный ресурс] URL: http://base.garant.ru/71202838/#ixzz4zvTnCQyn

71. Приказ от 19 февраля 2009 года N 28-од «Об утверждении примерных перечней критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы (эффективность труда) работников подведомственных министерству образования и науки самарской области образовательных учреждений и учреждений, созданных для реализации отдельных функций государственного управления в сфере образования и науки» [Электронный ресурс] URL: https://educat.samregion.ru/Rasporyazhenie_Agafonov.pdf

72. Примерная схема нормирования рабочего времени учителя [Электронный ресурс] URL: http://minedu.karelia.pro/documents/57/all

73. Психологический словарь / Под ред. Н.И. Конюхова. -- СПб: Питер пресс, 1996.

74. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда: Дис. к-та соц. наук. - М., 2009.

75. Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии. - М.: ИНФРА-М, 2016.

76. Рейтинг стран по эффективности системы образования, 2012 г. [Электронный ресурс] URL: http://eduabroad.ru/journal/27.11.2012/1.

77. Родионова Е.А. Психология стимулирования персонала. - Харьков: Гуманитарный Центр, 2013.

78. Родина Н.В. За что платят преподавателям ВУЗов: анализ положений об оплате труда // Высшее образование в России, 2015, № 7.

79. Родина Н.В., Попова С.А., Андреева А.Р. Современные практики оплаты труда по результату в образовательных организация СПО // Профессиональное образование в России и за рубежом. 2015. № 4(20). С. 9-18.

80. Российское образование в контексте международных индикаторов. Школьный учитель: образование, нагрузка, зарплата. Аналитический доклад / М. Агранович, О. Зайцева, Ю. Ермачкова. - М.: Федеральный институт развития образования. Центр мониторинга и статистики образования, 2014.

81. Рыбаков М. Результативность и эффективность бизнеса и жизни. Советы бизнес-консультанта от 10.07.2012, вып. 185. [Электронный ресурс] URL: http://www.smartcons.org/likbez/Rezultativnost_effectivnost_Rybakov/

82. Рэвич Д. Образование в заложниках у власти (пер. с англ. Л. Трониной) // Вопросы образования 2013. № 2. С. 281-284.

83. Сафиуллин И.Т. Анализ взаимосвязи системы стимулирующих выплат педагогических работников и результатов деятельности общеобразовательных учреждений города Набережные Челны: магистерская диссертация. - М.: НИУ «Высшая школа экономики», 2014.

84. Сергиенко А.Ю. Управление педагогическим образованием в Сингапуре // Управление образованием: теория и практика. 2018. № 1. С. 23 - 33.

85. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. В.А. Ядов. -- СПб.: Наука, 2006.

86. Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года. Одобрена коллегией Минобрнауки России, протокол от 18.07.2013 N ПК-5вн.

87. Стулов В.И. О формировании системы стимулирования и оценки эффективности деятельности подведомственных Рособразованию учреждений // Университетское управление: практика и анализ. 2009. № 4. С. 28 - 41.

88. Тарташвили Т.А. Управление вузовской системой в США. - М., 1995. Проблемы зарубежной высшей школы: Обзор информ. / НИИВО, Вып. 4.

89. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

90. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [Электронный ресурс] URL: http://base.garant.ru/70170950/

91. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.

92. Ушаков К.М. Как сделать школу лучше, или Социальный капитал как приоритет. - М.: Сентябрь, 2017.

93. Ушаков К.М. Управление школой: кризис в период реформ. - М.: Сентябрь, 2011 - 176с

94. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ // Российская газета. 2012. Вып. 5976. [Электронный ресурс] URL: http://www.rg.ru/2012/12/30/obrazovanie-dok.html

95. Шапиро С.А. Организационное поведение: учебное пособие - М.: КНОРУС, 2012.

96. Шереги Ф.Э., Арефьев А.Л., Царьков П.Е. Условия труда педагогов: хронометрический и социологический анализ. - М.: Центр социологических исследований, 2016.

97. Щепакин К.М., Жукова Н.В. Формирование образовательных кластеров региона, 2013. [Электронный ресурс] https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-obrazovatelnyh-lasterov-regiona

98. Юревич А.Ю. Методики оценки педагогических кадров в высшей школе в Европе, США и Австралии // Образовательные технологии 2013. № 2. С. 104-115.

99. A Teacher Education Model for the 21st Century // A Report by the National Institute of Education [Электронный ресурс] URL: www.nie.edu.sg/docs/default-source/te21_docs/te21_executive-summary_14052010---updated.pdf?sfvrsn=2

100. Accountability in Schools / Ed. by T. Burgess. - London, 1992.

101. Berk R.A. Survey of 12 Strategies to Measure Teaching Effectiveness //International Journal of Teaching and Learning in Higher Education. 2005, Vol. 17, № 1, Р. 48-62.

102. Calaguas G.M. Teacher effectiveness scale in higher education; development and psychometric properties // International Journal of Research Studies in Education, 2012, Vol. 1, № 1, P. 1-18.

103. Career Ladder Singapore [Электронный ресурс] URL: http://ncee.org/2018/06/singapores-educator-career-ladder-a-first-person-account/

104. CSHE. Collegial feedback on teaching: a guide for peer review // Centre for the Study of Higher Education. The University of Melbourne 2011, Р. 1 - 27.

105. Maslow A.H. Motivation and Personality. -- New York: Harpaer & Row, 1954.

106. Quality Standards in Vocational Education. National Centre for Supporting Vocational and Continuing Education. Warsaw 2013.

107. Weinberg B.A., Belton M.F., Hashimoto M., Evaluating Teaching in Higher Education // Journal of Economic Education, 2009, Vol. 40, № 3, P. 227-261.

108. Study on Policy Measures to improve the Attractiveness of the Teaching Profession in Europe Final report Volume 2. // Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2013. [Электронный ресурс] URL: https://ec.europa.eu/assets/eac/education/library/study/2013/teaching-profession2_ en.pdf/

Приложение 1

Определения ключевых понятий исследования

Авторы	Мотивация	Стимул (лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало)	Стимулирование
А.Я. Кибанов (2001)	Внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах и выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на основе общественного разделения труда и развития частной собственности	Побудительная причина заинтересованности в труде. Побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей	Побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации
Мескон М.Х. (2007)	Процесс стимулирования самого себя и других сотрудников организации на деятельность, которая направлена на достижение индивидуальных и общих целей организации	Внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов	-
В.И. Герчиков (2007)	Процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации	Внешние воздействия на человека	Метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование -- совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний
А.В. Бакурадзе (2005)	Процесс побуждения человека или группы к деятельности, направленной на достижение целей организации, может рассматриваться как “процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих”	Внешние побудительные факторы, влияющие на возникновение потребностей. Нечто ценное для работника	-
Н.С. Зоткина (2010)	Обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов	-	Целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего, меры трудовой активности
Гусарова М.С. (2006)	Процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов	Любые блага, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность	Воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенным действиям
В.С. Половинко (2002)	-	-	Методы и технология, с помощью которых приводятся в действие стимулы
Д.А. Аширов (2003)	Наиболее эффективное, индивидуально ориентированное стимулирование труда персонала	-	Внешнее по отношению к персоналу управленческое воздействие, идущее от конкретного руководителя или органа управления и основывающееся, главным образом, на субъективном понимании управленческой подсистемой целесообразности содержания этого воздействия
А.П. Грачев (2006)	-	-	Процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения
С.А. Шапиро (2012)	Процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых субъектом управления для повышения эффективности труда работников	Внешнее воздействие на работника, со стороны руководства с целью побуждения его к эффективной деятельности. Со стороны администрации предприятия - инструмент достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.). Со стороны работника - стимул - возможность получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул)	Материальная основа мотивации персонала, реально необходимая в сегодняшних условиях, но и оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя как личность и работника одновременно
Е.А. Родионова (2013)	-	-	Процесс и результат применения, приложения стимула, стимулирующего воздействия, побуждение к действию, поощрение
Словарь Вебстера (2011)	Психологическая особенность, которая побуждает организм к действию», «причина этого действия»	-	-
Н.И. Петрова (2011)	Совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей	Внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой)	Метод воздействия на трудовое поведение работника опосредовано через его мотивацию
А.П. Егоршин (2003) Б.М. Генкин (2014)	Процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей (личных, групповых, общественных)	Побуждение к действию или причина поведения человека в процессе труда
Е.А. Митрофанова (2008)	Субъективно-личностный уровень-важнейшая характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов. Организационно -управленческий уровень - объект управления, т.е. целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов сцелью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника	-	-
Е.В. Баженова (2009)	Заинтересованность человека в исполнении своих обязательств по договору	-	-
Р. Вердербер (2003)	Силы, действующие на организм извне и изнутри, которые инициируют и направляют поведение	Цель, которая дает мотивацию	-
Конюхов Н.И. (1996)	Побуждения (совокупность), вызывающие активность организма и определяющие ее направленность	Внешнее воздействие на личность, коллектив, группу людей, активизирующее их мотивационную сферу, а через нее и определенную деятельность	-

Приложение 2

Рейтинг стран, представляющих наиболее успешные модели среднего и высшего профессионального образования

Рейтинг учебных заведений высшего и среднего профессионального образования по версии:	США	Канада	Австралия	Испания	Германия	Великобритания	Шотландия	Финляндия	Швейцария	Япония	Южная Корея	Гонконг	Сингапур	Голландия	Ирландия	Польша	Китай	Швеция	Нидерланды	Италия	Аргентина	Франция	Дания
ИА Инфониак https://www.infoniac.ru/news/Gde-mozhno-poluchit-luchshee-obrazovanie-v-mire.html								1			2	3	3
Ассоциация руководителей образовательных организаций https://educationmanagers.ru/materialy/rossijskij_i_zarubezhnyj_opyt/luchshie_sistemy_obrazovaniya_v_mire/ Компания The Social Progress Imperative, создавшая индекс социального развития SPI		7		6				5		2	1	4		8	9	10
Британско-Российская компания SMAPSE EDUCATION http://smapse.ru/luchshie-kolledzhi-mira-luchshie-kolledzhi-evropy-dlya-inostrannyh-studentov/#Лучшие_колледжи_мира	1	2	6	3		4	5		7
Itec - обучение и образование за рубежом (Рейтинг QS 2018) http://www.itecgroup.ru/ratings/reiting-universitetov-mira-times-2017	2	5	7		8	1			3			10	4				6	9
QS World University по предметам 2018: Искусство и дизайн, QS 2018: Art&Design	2		5			1		4									6			3	7
Высшие управленческие степени Business & Management	1		5			3						7	6							4		2
Высшие управленческие степени IT	1	5	7			2			3			6	4				8
Высшие управленческие степени Economics	1					2							4							3
Высшие управленческие степени Civil Engineering	1		9			2			10	8		7	5				4		3	6
Высшие управленческие степени Mechanical Engineering	1					2				3	7		5				4		6	8
Высшие управленческие степени Media Studies	2					3						4							1
Высшие управленческие степени Tourism	1	6	5			4			2			3
Education Index LTD https://www.educationindex.ru/articles/university-rankings/arwu/	1	5	8			2			3	4							10	9				7	6
	14	30	52	9	8	26	5	10	28	17	10	44	31	8	9	10	38	18	10	24	7	9	6
	1,3	5	6,5	4,5	8	1,9	5	3,3	4,7	4,3	3,3	5,5	4,4	8	9	10	6,3	9	3,3	4,8	7	4,5	6
Рейтинг (средний показатель)	1	5	8			2			4			6	3				7

Приложение 3

Анализ систем оценивания и стимулирования преподавательской деятельности за рубежом

Страна	Оценка деятельности преподавателя	Критерии	Стимулирование
США (Васильева, 2005; Тарташвили, 1995)	Три направления оценки: 1) организационно-методический аспект проведения занятий; 2) уровень развития коммуникативной культуры (в ее уютной и письменной формах); 3) наличие профессионально значимых черт личности, обеспечивающих эффективность поведенческой стороны деятельности преподавателя и его взаимоотношений со студентами Два основных вида контроля: текущее- «формирующее оценивание», и итоговое- «суммарное оценивание» Метод: взаимопосещаемость, посещение уроков руководящего состава, мнение студентов, данные самоотчёта (самооценки), данные о повышении квалификации, мнение выпускников и т.д.	Организационная и методическая подготовка занятия (постановка целей, правильно отобранные методы работы, акцент на важные моменты, четкость и понятность излагаемого материала); * Умение преподавателя рассуждать и анализировать («приглашение» аудитории к обсуждению, восприятие отличных точек зрения, практическое применение обсуждаемых позиций); * Взаимодействие с обучающимися (доступность преподавателя, искренность, доброжелательность, готовность к общению); * Взаимодействие в аудитории (поощрение к дискуссии, восприятие преподавателя аудиторией, способность «говорить на одном языке»); * Умение вести исследовательскую, творческую деятельность, создавать продукт, заинтересовывать, привлекать к подобным видам деятельности; * Признание педагога профессиональным сообществом; * Уровень владения предметом, увлеченность им, способность интересно подавать материал.	Многоуровневая должностная система. Каждый последующий уровень гарантирует оплату выше
Великобритания (Бургес, 1992; Крылова, 1992; Милликен, 2004)	Направленность оценки - ее оценочный и развивающий компоненты, включают в себя оценку и самооценку педагога. В основе заложено качество полученного учебного опыта студентов и их достижения в целом. Эти показатели сопоставляются с задачами и целями, поставленными преподавателем учебной дисциплины в процессе образования. Преподавателя оценивают с точки зрения уровня достижений обучающегося, в настоящее время критерии оценки следующие: 1. Поставленные цели обучающимся не достигнуты; 2. Цели, в целом достигнуты, но требуется доработка; 3. Цели достигнуты, но возможны улучшения; 4. Цели однозначно достигнуты	Определяющие учебный опыт студента: * оформление, содержание и организация учебного плана; * преподавание, обучение и оценка; * успехи и достижения студентов; * поддержка студентов и руководство ими; * учебные ресурсы; * обеспечение и повышение качества.
Сингапур (National Institute of Education, год издания)	(EPMS) Enhanced Performance Management System: перешли от характеристик, поддающихся наблюдению (успеваемость, навыки преподавания) на профессиональные характеристики (компетенции) педагога. Компетенции: особые черты личности: образ мыслей, чувств, действий, манера говорить) EPMS-основа для определения бонусной части заработной платы: определяет критерии уровня квалификации преподавателя (через наставничество и менторинг, помогает оценивать собственную работу, процедуры текущего и итогового оценивания (аттестации), контроль правильности карьерного трека, определение потребности в профессиональном развитии Процедура оценивания -коллегиальная. Система не предусматривает штрафных санкций Потенциал педагога CEP (Current Estimated Potential) - оценивается наставником (педагогом более высокого уровня)	Критерии объединены в кластеры: “Развитие системы знаний”, “Завоевание сердец и умов”, “Совместная работа”, “Понимание себя и других”, последняя используется для саморефлексии с акцентом на саморазвитие и эмоциональный интеллект. В каждой из компетенций 5 уровней мастерства и соответствующие индикаторы.	Премии и надбавки, бонусные выплаты в зависимости от эффективности образования карьерный рост, 100ч повышения квалификации Оплата труда повышается с каждой ступенью карьерного уровня, плюс увеличиваются возможности дополнительного повышения квалификации и наставничества При аттестации на оценку А оплата труда может повыситься в 3,25 раза, при оценке С в 1,5 раза, при оценке Е -педагог попадает под пристальное внимание администрации (аутсайдер)
Швейцария (Название источника)	Ориентация удержания пед.кадров на: оценку и мотивацию персонала, карьерный рост, анализ соответствия сотрудника занимаемой должности, планирование потребностей в персонале, постоянное повышение квалификации персонала		"Метод кафе" (в основе лежит своего рода "меню", в котором пед.персоналу учебного заведения предлагаются при подписании контракта для свободного выбора определенные услуги в качестве вознаграждения за труд: деньги (выплаты наличными, фирменные кредиты), материальные блага (автомобиль или квартира от фирмы), льготный рабочий режим (гибкий график, дополнительный отпуск), возможности повышения уровня образования (учебные отпуска, стажировка за границей), разного рода услуги (льготное страхование, медицинское обслуживание). Предусмотрено бюджетом учебного заведения. Допускается изменение выбора. Ключевым моментом является "продолженное образование учителей". (обязаны заниматься совершенствованием профессиональных компетенций)
Канада (Бондаренко, 2016)	Кодекс профессиональной компетентности (Code of Professional Competence), разработанный Федерацией учителей провинции Саскачеван, который также отражает баланс знаний, умений и навыков профессиональной компетентности учителя, а именно: -Формировать атмосферу в аудитории, способствующую интересу познавать и образовательному росту обучающихся; -Проявлять собственный профессиональный уровень знания предмета; -Применять и развивать технологии и методы обучения; -Применять непредвзятые и адекватные методы оценивания знаний и умений обучающихся; -Анализировать полученный и возможный опыт профессиональной деятельности; -Признавать и адекватно воспринимать опыт и знания коллег, эффективно сотрудничать, транслировать собственный опыт, участвовать в профессиональных сообществах; -Профессиональную деятельность выстраивать на основании принципов уважения, равенства и справедливости;	1) уровень образования и квалификации, наличие сертификата учителя, стаж профессиональной деятельности; 2) текущая деятельность: Психологический настрой в аудитории, Отбор и постановка учебных целей, Инструменты и методы оценки знаний учащихся, Методы и формы организации учебной деятельности в аудитории, Методическое обеспечение учебного процесса, К. Каплан (К. Kaplan) и Т. Оуингз (Т. Owings).
Австралия (Исаева и др., 2005; Берк, 2005; Велш, 2012; Юревич, 2013)	Минимальные требования (AQTF «Базовые стандарты регистрации»): обладают компетенциями обучения и оценивания, определенными Национальным комитетом по качеству; имеют профессиональные компетенции в области преподаваемой дисциплины, уровень развития которых позволяет, по крайней мере, передать имеющийся опыт студентам и оценить результативность обучения; продолжают развивать все свои компетенции в целях совершенствования процесса обучения; имеют Сертификат 4-й степени по обучению и оцениванию При выполнении функции оценивания студентов, должны обладать следующими тремя компетенциями: планировать и организовывать оценивание (TAAASS401A), владеть компетенцией оценивания (TAAASS402A), участвовать в проверке достоверности оценивания (TAASS404A) Процесс приобретения новых компетенций или развития имеющихся должен быть отражен в Плане профессионального развития преподавателя (Professional Development Plan), проходить ежегодную проверку и оценивание, сопровождающиеся выдачей соответствующих сертификатов	1) студенческий рейтинг; 2) экспертный рейтинг; 3) самооценка преподавателя; 4) видеоматериалы занятий; 5) опрос студентов; 6) рейтинги выпускников; 7) рейтинги работодателей; 8) рейтинги руководства; 9) преподавательские навыки; 10) награды; 11) результаты обучения (анализ тестирования студентов); 12) портфолио преподавателя.	Чем выше по карьерной лестнице, тем выше оплата труда, больше бонусов и возможностей

Приложение 4

Программа исследования

Цель исследования: выявление проблем в системе стимулирующих выплат для педагогического персонала в организациях СПО г. Тольятти, через определение уровня удовлетворенности данной системой и разработка предложений по ее совершенствованию.

Задачи исследования:

1. Определение методологии и разработка инструментария для исследования;

2. Проведение контент-анализа нормативно-правовых актов касательных вопросов оплаты труда и стимулирующих выплат в ОО СПО

3. Определение репрезентативной выборки исследования

4. Построение анкет для опроса преподавательского состава

5. Формирование вопросов для интервью руководящего состава

6. Проведение полевого этапа исследования (анкетирование педагогического персонала и проведение интервью с руководителями)

7. Диагностика педагогического труда (определение трудоемкости отдельных видов внеаудиторной деятельности преподавателя)

8. Обработка и анализ собранной информации

9. Фокус группы с методистами (рабочими группами преподавателей) по формированию окончательного перечня критериев и определения механизма распределения стимулирующих выплат

10. Подтверждение/опровержение гипотезы о неудовлетворенности преподавательского состава системой стимулирующих выплат

11. Формирование методических рекомендаций по распределению стимулирующих выплат



Рисунок - Структура предмета исследования

Приложение 5

Программа исследования соотношения занятости педагогов и удовлетворенности системой стимулирующих выплат

Цель исследования: изучение структуры и уровня занятости педагогического персонала образовательных организаций среднего профессионального образования, уровня и мотивов удовлетворенности и неудовлетворенности величиной и принципами начисления стимулирующих выплат. Проверка гипотезы о причинах недовольства преподавательского состава системой стимулирующих.

Вероятность подтверждения гипотезы:

· Основная причина недовольства - недостаточная осведомленность о принципах действия системы стимулирующих выплат

· Основная причина недовольства - соотношение педагогической нагрузки и уровня стимулирующих выплат

Задачи исследования:

1. Определение уровня осведомленности и понимания системы стимулирующих выплат в организации;

2. Определение уровня удовлетворенности системой начисления и распределения стимулирующих выплат;

3. Определение уровня трудовой занятости педагогического персонала (аудиторной нагрузки);

4. Определение объемов затрат рабочего времени на аудиторную, методическую и прочие виды преподавательской деятельность;