Экономика управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сущность дисциплины «Экономика управления персоналом»

1.1 Объект, предмет, цели и задачи, проблематика и основные понятия экономики управления персоналом

Термин «экономика персонала» является сравнительно новым для отечественного читателя. Прежде всего, он применяется как синоним понятия «управление персоналом». Немецкие исследователи являются основателями этой науки. Они определили современное понимание предмета, целей, задач и методов. К числу крупнейших ученых в этой области относятся R. Магг, К. Acker- мапп, Н. Drumm, G. Fisher, К. Нах, J. Hentze, W. Oechsler, G. Schanz, Е. Scherm, Ch. Scholz.

Изучение отечественной и зарубежной учебной и научной литературы и ознакомление с практикой кадровой политики позволили сформулировать следующее определение экономики персонала: экономика персонала является одним из направлений экономической науки о труде, исследующей и предлагающей методологические и методические подходы к изучению и регулированию поведения субъектов социально-трудовых отношений -- работников и работодателей, в рамках экономики предприятия.

Очевидно, что миссия экономики персонала заключается в том, чтобы вооружить организации знаниями и инструментарием для принятия и реализации стратегических и текущих решений в отношении персонала.

Конкретные цели экономики персонала как экономического инструментария для регулирования внутрифирменных трудовых отношений, определяются конкретными экономическими и социальными целями организации. При этом, целевая концепция экономики персонала является многоплановой, поскольку зависит от множества факторов: спроса-предложения на рынках труда, рыночного положения и уровня дохода (прибыли) предприятия, от разделения власти между собственником, управляющим и советом предприятия и др. Чем ниже уровень предложения труда, но при этом, чем лучше экономическое положение предприятия и чем слабее власть собственника в управлении предприятием, тем сильнее могут доминировать цели индивидов и социальные цели над чисто экономическими целями и наоборот.

Исходя из экономических целей предприятия, цели экономики персонала будут состоять в оптимизации издержек по фактору труда и повышении их отдачи, покрытии потребности в персонале, минимизации транзакционных издержек, мероприятий, осуществляемых в области экономической политики, поддержании и развитии производительного потенциала работников, посредством инвестиций в человеческий капитал и высвобождения персонала при снижении спроса и т.д.

В то же время современная философия хозяйствования предполагает жесткую социальную ориентацию и социальную ответственность бизнеса. В этом контексте цели политики предприятия в области экономики персонала должны соответствовать целям индивидов, т.е. быть социальными. Карл Хакс еще в 1961 г. предложил объединить (привести в соответствие) основные задачи и цели в области экономической политики с экономическими целями предприятия и целями индивидов и назвал следующие цели экономики персонала: децентрализация в принятии решений и развитие систем участия работников в принятии решений, улучшение социальных отношений и экономического положения, а также укрепление «эмоциональных связей» с предприятием без ущерба привязанности к таким группам, как семья и другое.

Поскольку между экономической и социальной составляющей существует противоречие, то не всегда цели индивидов будут совпадать с целями предприятия. Экономика персонала как наука, и как предмет практической деятельности формирует методические подходы для достижения этого баланса интересов и компромисса между экономической и социальной составляющей. Для этого в экономике персонала предусматривается использование дополнительных инструментов: обучения, воспитания, поощрения и информирования персонала и др.

К целям экономики персонала относятся также выявление и позитивное определение внутренних и внешних по отношению к индивиду факторов, оказывающих влияние на его поведение по поводу эффективности труда; анализ, объяснение взаимосвязи этих факторов и разработка соответствующих мероприятий. Позитивное определение факторов, влияющих на трудовую сферу (ситуацию) и поведение индивидов по поводу производительности, -- это, прежде всего:

* рассмотрение труда в соответствии с экономическим подходом, т.е. совершенствование соотношения между доходами по труду и использованием фактора труда;

* оценка в денежном выражении результатов труда и трудовых издержек. С точки зрения экономики персонала это означает оптимизацию соотношения между производительными результатами деятельности индивида и его издержками;

* с точки зрения теории факторов производства использование труда как инструмента и причисление его к другим факторам производства;

* восприятие человеческого труда как составной части и отражения индивидуальности.

Трудовая деятельность осуществляется не только на основании принципов максимизации полезности, но и с учетом ожиданий, интересов, мотивов и целей индивидов. В этой связи фактор труда не должен рассматриваться только с точки зрения издержек (стоимостного подхода) и ограничиваться только оценкой полезности.

Сказанное позволяет определить предмет экономики персонала как экономической науки о труде -- это социально-трудовые отношения в организациях по поводу социально-экономической эффективности использования персонала.

Социально-трудовые отношения и факторы, влияющие на индивидуальные трудовые ситуации, являются центральными детерминантами экономики персонала и одновременно двумя целевыми компонентами экономической организации -- экономической и социальной. Между целевыми компонентами и внутри них существует конкуренция. Это может создавать конфликтные ситуации, которые и образуют основу для анализа и позитивных решений в экономике персонала.

Основной принцип при рассмотрении конфликтных ситуаций -- выравнивание интересов конфликтующих сторон, т.е. поиск компромисса для удовлетворения потребностей всех членов организации.

Объект экономики персонала -- это весь персонал организации или ее структурных подразделений. Дифференциация персонала в этом случае возможна по разным основаниям. Однако базовым является выделение трех групп: рабочие, служащие и руководители.

Субъектам экономики персонала можно считать руководство предприятия, руководителей подразделений всех рангов.

Отнесение работника к субъекту или объекту является, безусловно, относительным. Если сотрудник располагает правом самостоятельно решать проблемы, то происходит так называемая децентрализация функций управления, что становится все более распространенным явлением в связи с реализацией идеи индивидуализации персонального развития.

1.2 Теоретические основы дисциплины и методологические подходы к изучению экономики персонала

Эволюция представлений об экономике персонала. Эволюция воззрений на набор проблемных полей экономики персонала имеет достаточно долгую историю.

Вместе с тем нельзя считать, что перечень проблемных полей, сложившийся в настоящее время, является исчерпывающим.

В отечественной научной традиции проблематика экономики персонала являлась предметом экономики труда. При этом его понимание было вполне универсальным -- это труд как целесообразная деятельность людей, которая всегда является взаимодействием между человеком и природой и одновременно -- между людьми в процессе и по поводу производства.

Оценивая эволюцию содержания отечественной экономики труда, важно отметить, что она традиционно рассматривалась в большей мере как конкретно-экономическая, а не теоретическая дисциплина. В содержание экономики труда изначально включались организация трудовой деятельности, проблемы оплаты, нормирования, условий и производительности труда, планирование труда и анализ трудовых показателей, понимание которых восходит к НОТ. Позднее, в 60--70-е гг. XX в., в советской теории и практике получили развитие исследования рабочей силы, ее планирование в масштабах предприятий и всего общества. Таким образом, в отечественной экономике труда сформировались достаточно традиционные для любой экономической системы проблемные поля, но учитывающие особенности планового хозяйства: рабочая сила и ее движение; организация и условия труда; его оплата; производительность труда, деятельность трудовых коллективов, профессиональных союзов и др. Но принципиально важно, что с точки зрения анализа предмета экономики персонала одни и те же категории, термины, понятия в социалистической и рыночной экономике труда часто отражали различные по социально-экономической природе явления. Вместе с тем по многим теоретическим и прикладным аспектам отечественная экономика труда, развиваясь с использованием терминов, принятых в мировом сообществе, содержала рациональное, конструктивное положительное знание, отражающее объективные причинно-следственные связи в трудовых отношениях, обеспечивала выработку современных знаний у обучающихся в области экономики и организации труда.

Немецкая научная школа предлагает выделять в экономике персонала следующие основные проблемные поля, соответствующие современным научным воззрениям, передовой практике и трудовым нормам: исследования персонала; набор персонала и его высвобождение, отвечающие спросу; распределение персонала по рабочим местам на основе оценки трудового потенциала; обучение, повышение квалификации и развитие персонала; политика вознаграждения за труд, социальная политика и социальный диалог, организация труда и рабочего времени; мотивация персонала; организация работы с персоналом.

Методы экономики персонала. Изучение внутрифирменных социально-трудовых отношений в рамках экономики персонала основано на использовании традиционных методологических и методических постулатов.

Исследование в рамках экономики персонала включает несколько компонентов: описание, объяснение, прогноз и формулирование выводов.

Описание отражает взаимосвязи между различными анализируемыми компонентами и базируется на использовании моделей. При этом выделяют следующие подходы:

* дескриптивный -- описание процессов экономики персонала;

* нормативный -- определение целей, не идентифицируемых с реально протекающими процессами, на основе оценок научных экспертов.

Для объяснения используются гипотезы и выводы теорий. Проверка гипотез является основой для дальнейшего развития теоретических взглядов.

Экономика персонала опирается на целый ряд теорий различных научных школ. Теории являются основой для следующих видов заключений:

* индуктивных -- заключений об особенностях на основе общих выводов;

* дедуктивных -- заключений об общих закономерностях на основе выявленных особенностей.

1.3 Экономическая и социальная эффективность как категории цели в экономике персонала

Экономическая и социальная эффективность, являющаяся основой развития социально-ориентированной экономики, предопределяется поведением людей. Экономическое поведение людей является формой социального поведения, имеет сложную структуру, определяется сложным взаимодействием сознания и объективной действительности, которая влияет на формирование ценностей. И, наоборот, уже сформировавшись, ценности и экономическое сознание в целом во многом обусловливают восприятие реальности и выбор экономическими субъектами конкретного набора действий, моделей и стратегий поведения. Социальная ориентированность рыночной экономики, связанная, прежде всего, с человеческим фактором, делает его центром экономического развития и должна найти реальное воплощение в экономической политике в целом, в экономических и социальных программах государства, регионов, предприятий и организаций.

Существование разницы в подходах к человеческому фактору экономистов и политиков, социологов и психологов во многом объясняется современными теориями. Объяснение этому дал в своих работах «Экономика персонала» и «Экономика персонала для менеджеров» Э. Лазер: «...У экономистов есть сравнительные преимущества в предоставлении решений, и отставание в постановке вопросов. Экономическая теория следует научным методам подобно физике или биологии. Но слабость экономической теории заключается в том, что для строгости нужны упрощения, которые ограничивают анализ и сужают фокус исследователя. По этой причине более широко мыслящие промышленные психологи и социологи лучше идентифицируют вопросы, но хуже дают ответы».

Экономическая теория в моделировании экономического поведения человека на протяжении всей истории своего развития явно или косвенно всегда исходит из набора достаточно жестких предпосылок:

* во-первых, человек видится как некий «средний нормальный» атомизированный индивид с независимыми предпочтениями, вне его конкретных социальных связей;

* во-вторых, принимается, что этот человек от природы движим исключительно эгоистическими мотивами, стремится к собственной выгоде, чем и определяются все его действия;

* в-третьих, предполагается, что человек рационален: зная, в чем состоит его выгода, он выбирает свои цели и рассчитывает сравнительные издержки, связанные с этим выбором;

* в-четвертых, имеется в виду, что человек хорошо информирован и знает не только собственные потребности, но и пути их удовлетворения.

Ключевым качеством является максимизация собственной выгоды. Полнота информации, свобода выбора, количественная оценка альтернатив -- рациональность -- выступают здесь как условия экономического действия. При таком подходе всякие политические факторы, социальные условия, культурные и этические нормы, конечно, учитываются, но выступают не более чем в качестве внешних рамок.

Современная модель «экономического человека» («Homo Есоnomicus») не остается неизменной и претерпевает достаточно сложную эволюцию.

Достоверные предпосылки экономической модели зависят от того, в какой степени человек независим в своих экономических предпочтениях. Эта степень больше, когда:

* во-первых, он не включен в систему персональных отношений (родственных, дружеских, партнерских);

* во-вторых, он не включен также в систему более общего социального порядка, выражающего этнические, религиозные, политические элементы данной культуры. Человеческие отношения погружены в контекст конкретной национальной культуры, имеющей свои нормы, кодексы поведения и т.д. Таким образом, для объяснения процессов экономика персонала, как наука должна опираться на две не зависимые друг от друга целевые компоненты: экономическую и социальную эффективность.

Учитывая сказанное, экономику персонала необходимо рассматривать как бы на основе трех методических подходов:

* во-первых, с точки зрения экономической теории. Теоретический анализ закономерностей экономики персонала должен быть достаточно последовательно реализован в различных теориях. Экономическая теория хорошо подходит для изучения микроуровня человеческих отношений. Современная экономическая мысль не предлагает как для исследователя, так и для обучающегося одномерной, непротиворечивой, «монистической» базовой экономической теории. Тем не менее, как и все экономические науки, экономика персонала также должна строиться на теоретической основе. В следующей главе представлен развернутый анализ тех научных концепций и теорий, которые, с точки зрения авторов, составляют основу экономики персонала;

* во-вторых, с точки зрения методологии институционального регулирования. Вычленение и систематизация представлений о рамочных условиях, предопределяющих процессы формирования и развития, внутрифирменных социально-трудовых отношений, являются важнейшей составной частью регулирования социально-трудовых отношений на различных уровнях. в том числе и на уровне внутрифирменных отношений. Влияние институциональной структуры, деятельности общественных и государственных организаций, государственного регулирования всей системы социально-трудовых отношений, рассматривается в соответствии с концепцией данного учебника в разделе, раскрывающем рамочные условия внутрифирменных социально-трудовых отношений;

* в-третьих, с точки зрения внутрифирменных трудовых отношений, кадровой политики, управления персоналом, менеджмента, организации трудовых процессов, и др. Четкая управленческая ориентация должна расставить акценты, прежде всего на методологии и системе управления персоналом, стратегическом управлении, а также на технологиях управления персоналом и на управлении поведением персонала. Причем каждый из этих подходов имеет уже сложившиеся традиции изучения и применения понятийного аппарата.

Такие три методических подхода не являются специфической особенностью исследования сферы экономики персонала, а присущи и другим направлениям экономической науки, в которых переплетены проблемы исследования теоретических закономерностей, управленческих, институциональных решений на микроуровне.

1.4 Экономика персонала в системе наук

Соотношение экономики персонала и экономики труда. Базовую роль в определении содержания экономики персонала играет экономика труда при ее понимании в самом широком контексте -- как науки о труде и социально-трудовых отношениях, функционирующих на всех уровнях экономики и, соответственно, на всех уровнях экономического анализа.

Экономика труда развивается, синтезируя представления и положения многих наук -- общеэкономической теории, политологии, права, психологии, демографии, этики, экологии и другое. В то же время идет устойчивый процесс выделения в самостоятельные блоки и формирования новых направлений, как в научных исследованиях, так и в практике, отражающих различные аспекты влияния на труд и социально-трудовые отношения новых политических, экономических, социальных и технико-технологических реалий. На основе научных исследований происходят пересмотр прежних и формирование новых фундаментальных представлений, вырабатываются новые методические подходы и алгоритмы принятия практических решений. К настоящему времени сложилось следующее понимание эволюции в системе знаний о труде и социально¬трудовых отношениях, их структуризации и, тем самым, в содержании экономики труда как науки, отражающей это знание.

В соответствии со ставшим уже традиционным поуровневым подходом к систематизации и структуризации экономических явлений и процессов выделяются, как известно, макроуровень -- национальная экономика, мезоуровень -- экономика регионов и отраслей и микроуровень -- экономика предприятий, организаций их исследования, оценки и принятия решений. Исходя из этого, общеэкономическая теория структурируется, к примеру, на макро- и микроэкономику. Заметим, что специалистами уже обосновано выделение при экономическом анализе наноэкономики -- экономики физических лиц; номоэкономики -- экономики домохозяйств; субэкономики -- экономики транснациональных корпораций; мегаэкономики -- мировой экономики.

Построение проблемного поля экономики труда как науки логично структурировать аналогичным образом, выделив, к примеру, макроэкономику труда, мезоэкономику труда и микроэкономику труда и т.д. В соответствии с вышеназванными современными подходами международные трудовые отношения -- как проекцию мегаэкономики, трудовые отношения в домохозяйствах -- номоэкономики труда и т.д.

Дальнейшая структуризация проблемного поля экономики труда может быть осуществлена по следующим основаниям. Если говорить о степени соотношения теоретического и прикладного аспектов, можно выделить по каждому из вышеназванных уровней макроэкономику труда-1, в которой могли бы рассматриваться теоретические основы экономики труда. Соответственно с той же функцией можно было бы выделять мезоэкономику труда-1, в которой имеющиеся общеэкономические теоретические концепции и модели были бы применены к анализу локальных рынков труда и соответствующих им социально-трудовых отношений. Очевидно, возможно в процессе дезинтеграции экономики труда как науки выделение и проблемного пространства, охватываемого микроэкономикой труда-1. В этом случае должны применяться положения стандартной экономической теории к исследованию внутрифирменных трудовых отношений и индивидуальному трудовому поведению.

Декомпозиция проблемного поля экономики труда возможна по «глубине погружения» в многообразие научных школ и концепций, исследующих более тонкие взаимосвязи между факторами и использующих более широкий спектр инструментов исследования и моделирования процессов труда и социально-трудовых отношений, формируя уровень экономики труда-II. В этом случае, также по аналогии, возможно выделение макроэкономики труда, мезаэкономики труда и микроэкономики труда.

Декомпозиция проблемного поля экономики труда.

На основании вышеизложенного можно осуществить декомпозицию проблемных полей экономики труда в виде матрицы (табл. 1.1). Ячейки данной матрицы отражают совокупность знаний, представлений о проблемах экономики труда, определяемых уровнем анализа этих проблем и методическим подходом к нему.

Эти структурные характеристики следует рассматривать не в качестве вариантов, а как граничные точки отдельных непрерывных спектров, континуумов. Фактически они отражают развитие и освоение новых научных концепций в экономике труда, заменив так называемый кризис экономики труда на логику ее эволюции.

Экономика персонала представляет собой, прежде всего пространство микроэкономики -- т.е. экономику фирмы. Тем не менее, полноценный анализ ее проблем практически невозможен без учета рамочных условий социально-трудовых отношений, т.е. экономического и социального поведения в труде домохозяйств (нано-уровень -- ячейки 13, 14, 15), институциональных особенностей регионов и отраслей (мезоуровень -- ячейки 7, 8, 9), а также государственного регулирования социально-трудовых отношений (макроуровень -- ячейки 4, 5, 6).

При таком структурном составе экономика персонала обеспечивает формирование представлений об универсальных целях управления человеческими ресурсами организации и формирование концепций и моделей, на основе которых должна строиться политика управления персоналом. Данный методологический подход позволяет определить соотношение между «экономикой персонала» и «управлением персоналом». Основные концепции управления персоналом, а также практические решения в этой сфере в данном случае находятся в области ячеек 6, 9, 12, 15.

Этот методический подход к декомпозиции проблемного поля экономики труда позволят также вычленить другие не менее важные составные части этой науки. К примеру, общеэкономический контекст анализа рынка труда формирует основы теории рынка труда -- это, очевидно, ячейки 1, 4, 7, 10, 13.

В данной схеме отражены, безусловно, не все уровни исследования проблем экономики труда. Глубоко специфические проблемы, требующие теоретического обоснования и специальных практических решений, возникают, к примеру, когда заходит речь о трудовых отношениях в транснациональных компаниях.

Следующим шагом является формирование на этой методологической основе проблемных полей в экономике персонала.

В соответствии с концепцией данного учебника рассмотрены следующие проблемные поля:

* формирование научных основ экономики персонала на основе анализа теории рынка труда, институтов, теории контрактов, трансанкционных издержек, экономических рисков, социально-трудовых отношений, организации труда и т.д.;

* изучение основных рамочных условий, определяющих состояние внутрифирменных социально-трудовых отношений, в которые необходимо включать:

1) правовые аспекты социально-трудовых отношений, в том числе нормативную базу, институт социального партнерства, локальное правовое регулирование, договорное регулирование трудовых отношений для работника и работодателя;

2) анализ состояния рынка труда с позиции организации, а также его социокультурный контекст;

3) технико-технологические факторы формирования социально-трудовых отношений;

* процесс принятия решений в сфере экономики персонала, предусматривающий разработку моделей управления персоналом, построение организационных и кадровых структур, организационную культуру и трудовое поведение работников, а также выявление конфликтных полей в организации и анализ их влияния на процесс принятия решений;

* формирование и развитие человеческих ресурсов организации, включающие в себя заполнение рабочих мест, кадровое планирование, трудовую адаптацию персонала и его развитие;

* построение работ и организация труда персонала, включающее в себя определение содержания работ, организацию трудовой деятельности и рабочего времени;

* оценка производительности труда и персонала, формирование на этой основе механизма вознаграждения за труд и организации оплаты труда;

* формирование системы информации о персонале, аудит в трудовой сфере.

Взаимосвязь экономики персонала с другими науками.

Экономика персонала как научная и учебная дисциплина связана с поиском ответов на ряд вопросов: во-первых, -- соотношение экономики персонала с экономикой труда, а во-вторых, -- взаимосвязь экономики персонала с другими науками.

Экономика персонала развивается, опираясь на исследования, таких наук, как социология, социальная политика, психология, эргономика, статистика, экономика фирмы, маркетинг, трудовое право и т.д.

Теоретическую основу экономики персонала, как и других общественных наук, безусловно, составляет общая экономическая теория, включающая в себя микро- и макроэкономику. Необходимость оценки внешней среды для любой фирмы является в современных условиях азбучной истиной управления в целом и управления персоналом, в частности. Современная экономическая наука, а именно неоинституциональная экономическая теория, предлагает новый инструментарий, способствующий рационализации поведения фирм: теория контрактов, институциональное проектирование и др. Аналитические возможности ведущих научных теорий этой группы детально рассмотрены в следующей главе данного раздела.

Оценка внешней среды фирмой предполагает также учет существования общественного сектора, его структуры, тенденций развития, расходов на функционирование. Поэтому экономику общественного сектора как науку также целесообразно включить в список дисциплин, сопутствующих экономике персонала.

Современная экономика персонала не может не учитывать достижения политологии, так как политическая жизнь и властные отношения -- предмет данной науки -- предопределяют принимаемые решения в сфере труда и трудовых отношений. Столь же объективную роль играют нормы права и нормативно-правовые акты.

В теоретическом и практическом плане важно разобраться в категориальном аппарате, определениях и дефинициях социальной политики и других исходных понятиях, раскрывающих и обогащающих ее содержание.

Под социальной политикой в прикладном, практическом смысле обычно понимают совокупность (систему) конкретных мер и мероприятий, направленных на жизнеобеспечение населения. В зависимости оттого, от кого исходят эти меры, различают соответствующие виды социальной политики -- государственная, региональная, корпоративная и т.д. Такой терминологический подход имеет право на существование. В широком смысле и с научных позиций это не столько система мер и мероприятий, сколько система взаимоотношений и взаимодействий между социальными группами, социальными слоями общества, в центре которых -- человек, его благосостояние, социальная зашита и социальное развитие, жизнеобеспечение и социальная безопасность населения в целом.

Таким образом, социальная политика -- многогранный процесс и структурно сложное явление. Только по одному-двум показателям и критериям, пусть и очень важным, например, уровню заработной платы, безработицы и т.п., проблематично давать реальную и исчерпывающую оценку ее состояния. Объект и предмет социальной политики являются многоуровневыми и системными.

Объект и предмет этой политики совпадают с главными элементами, блоками и структурами, входящими в крупный единый комплекс -- социально-трудовую сферу (СТС) -- систему взаимосвязанных компонентов и частей, среди которых отрасли социальной сферы (образование, здравоохранение, культура, спорт, туризм, жилищно-коммунальный сектор и т.д.); рынок труда, занятость, безработица; социальное партнерство; социальная защита; оплата и охрана труда; социальное страхование; пенсионная система и др.

Социальная политика на федеральном уровне, на уровне субъекта Федерации и соответствующих органов управления носит в большей мере рамочный, нормативно-задающий характер (отрабатываются и принимаются соответствующие законы, указы, постановления и т.д.). Реальная, конкретная социальная политика осуществляется, как правило, на районном, муниципальном и корпоративном уровне. Именно здесь она находит свое окончательное воплощение и фиксирует свою результативность и отдачу.

Знание психологии -- один из важнейших элементов в системе наук, формирующих экономику персонала. Представления о психофизиологических аспектах регуляции поведения и деятельности человека позволяют эффективно актуализировать его мышление и интеллект, творчество, внимание и воображение -- важнейшие качества трудового потенциала человека в постиндустриальном обществе. Научные концепции, раскрывающие закономерности межличностных отношений, поведения малых групп и отдельных людей, составляют достижения мировой цивилизации, являются обязательным атрибутом образованности специалистов, занимающихся проблематикой экономики персонала.

Другим важнейшим элементом в системе наук, обусловливающих развитие экономики персонала как науки и как практического вида деятельности, является социология. Классические и современные социологические теории способствуют формированию объективных представлений о социальных организациях, социальных отношениях и группах, о социальном движении, социальном неравенстве, стратификации, мобильности и, наконец, социальном статусе.

Экономика фирмы и экономика персонала -- два направления в науке и практической деятельности, которые тесно связаны между собой. Как уже упоминалось, цели, задачи и миссия экономики персонала являются производными от целей и задач фирмы (предприятия). Функции и структура фирмы, ее внешняя среда, модель функционирования в рыночной среде, экономическая устойчивость, ресурсы фирмы, экономическая результативность и прибыльность фирмы, перспективы ее развития предопределяют сущностные стороны в экономике персонала.

Менеджмент как наука отвечает потребности и необходимости управления в деятельности человека. Поэтому для экономики персонала эта наука предлагает систему базовых понятий о функциях и организационных структурах менеджмента, о философии и технологии целеполагания, оценки ситуации и принятия управленческих решений и, наконец, о средствах и методах управления.

Маркетинг, как известно, представляет собой философию и методологию современного предпринимательства. В рамках этого направления исследуются теория потребительского поведения, типы рынков, их сегментация, анализ потребителей и конкурентов, виды ценовых решений, выбор каналов распределения и др. Персонал как «особый товар» также стал объектом маркетинговых исследований, причем относительно новой областью применения маркетинговой деятельности.

Эргономика как наука характеризует социально-психологическую и биологическую сущность трудовой деятельности. В данной науке освещаются такие вопросы, как классификация трудовой деятельности в зависимости от соотношения и характера нагрузок; проблема соответствия конструкций технических устройств анатомо-физиологическим особенностям человека; влияние санитарно-гигиенических факторов производственной среды (микроклимат, шум, вибрация и т.д.) на работоспособность человека как физиологическая основа производительности труда. Для решения задач эффективной организации труда важное значение имеет анализ влияния составляющих эргономической системы «человек -- коллектив -- техника -- производственная среда» на работоспособность человека. Столь же важно в контексте целей экономики персонала понятие психологического компонента трудовой деятельности и его роли в решении задач по активизации человеческого фактора. Тесно взаимосвязано с проблемами экономики персонала анализируемые в эргономике понятия культуры и эстетики, производства и труда.

Трудовое право как наука определяет правовые рамочные условия трудовых отношений в организации. Поэтому для экономики персонала эта наука предлагает систему базовых понятий о гарантиях трудовых прав и обязанностей, о создании благоприятных условий труда, о защите прав и интересов работников и работодателей. Создаваемая на предприятиях система норм в рамках трудового законодательства формирует реальные социально-трудовые отношения.

Существующие законодательные нормы ориентируют работников и работодателей на соблюдение интересов сторон в рамках договорных (конкретных) отношений.

Приведенный перечень не исчерпывает все многообразие наук, опосредующих развитие экономики персонала как науки и вида практической деятельности.

2. Теоретические основы экономики управления персоналом

2.1 Структуризация теоретических оснований экономики персонала

Принципиальным для изучения экономики персонала является учет активного развития общетеоретического базиса экономической науки в целом.

При изучении экономики персонала необходимо, на наш взгляд:

* во-первых, применительно к определенным проблемным областям (т.е. совокупности вопросов, устойчиво возникающих в теории и на практике) предоставить обучающимся возможность знакомиться с основными альтернативными теоретическими трактовками. Дело в том, что развитие экономики персонала возможно только благодаря взаимному влиянию и взаимообогащению научных школ, теорий и концепций и их комбинированию для создания новых областей знания. На этой же основе происходит эффективное взаимное обогащение теорий, исследований и практики. Не догматическое прикладное оперирование методическими подходами, предложенными различными научными школами, приводит к выработке эффективных практических рецептов;

* во-вторых, изыскать возможность для систематизации теорий. Наиболее рациональным основанием для структуризации теорий в данном случае является экспликация основных составных элементов, формирующих проблемное пространство экономики персонала (Lazear Е.Р., 1993; Drumm H.J., 1989), и систематизация их логических взаимосвязей.

Общая комплексная экспликативная теория экономики персонала может быть представлена следующим образом: миссией экономики персонала, как показано выше, является достижение определенных целей (Z), которые структурируются на экономические (Z_w, социальные (Z_h), индивидуальные (Z_i), групповые (Z_g) и другие цели, выступающие как зависимые переменные. В экспликации, кроме того, необходимо выделить определенное состояние окружающей среды (S) и ресурсов (r) в рамках организационной структуры (О_k); на основе взаимосвязи этих основных элементов, очевидно, можно говорить о влиянии мероприятий в области экономики персонала (ар) на достижение целей. Тогда функция F, отражающая взаимосвязь между зависимыми переменными (Z) и остальными независимыми переменными, может быть представлена следующим образом:

Z_w, Z_h, Z_i, Z_g = F(ap, r\S, O_k).

Преобразовав эту формулу общей комплексной теории экономики персонала, можно определить, какие мероприятия в области экономики персонала должны быть предприняты для достижения определенных экономических и социальных целей предприятия, а также целей индивидов при заданных уровне ресурсов, состоянии окружающей среды и организационной структуре, которые можно считать независимыми переменными. Формализовано данная функциональная взаимосвязь (/) выглядит следующим образом:

ар = ѓ (Z_w, Z_h, Z_i, Z l r, S, O_k).

Структура этой объясняющей теории соответствует основным представлениям (требованиям) системной теории (Niemeyer, 1977). Она использует ситуативный подход теорий организации. Формализованное описание позволяет, безусловно, с некоторой долей условности, структурировать теории, способствующие выработке методических подходов к исследованию проблем экономики персонала, в определенные блоки.

Ресурсом (г) в экономике персонала выступают персонал организации, его труд, трудовые отношения. Его сложность как объекта научных теорий предопределяется тем, что в таком контексте ресурс всегда и одновременно явление и социальное, и экономическое, и социотехническое, поэтому набор теорий здесь наиболее многообразен и, в свою очередь, структурирован на три под блока (Блок 1А, 1Б и 1В). К первому можно отнести теории, рассматривающие работника как «человека экономического», ко второму, -- как «человека социального», а к третьему -- анализ проблемы взаимосвязи «человек -- производство». Формальное описание наглядно свидетельствует о том, что как независимая переменная должно быть охарактеризовано состояние окружающей среды (5), что предполагает необходимость выделения блока соответствующих теорий (Блок 2). Причем, в ситуации S необходимо учитывать и внешние, и внутренние факторы влияния на целевую функцию. В данном учебнике эта задача решается путем освещения проблемы рамочных условий, предопределяющих внутрифирменные социально-трудовые отношения, а также проблемы внутренней среды организаций. Третий блок (Блок 3) теорий должен способствовать объяснению организационной структуры (0А).

Прежде чем переходить к обзору теоретических оснований экономики персонала, считаем нужным сделать три существенных замечания.

Первое. Формальное описание экономики персонала показывает еще более наглядно, чем приведенное в первой главе вербальное представление, что в экономике персонала эмпирическая проверка данных на основе вышеназванных объясняющих или инструментальных теорий не может не сталкиваться со значительными трудностями. Трудности связаны, прежде всего, с определением и операционализацией зависимых и независимых переменных, а также с определением формы функциональной связи и Другого рода барьеры при проверке реальных теорий заключаются во взаимовлиянии зависимых, а также и независимых переменных. Экономические, социальные и индивидуальные цели могут являться по отношению друг к другу либо комплиментами, либо нейтральными, либо конкурировать. Согласно такому предположению социальные цели могут использоваться как средство для достижения экономических целей. Использование ресурсов, состояние окружающей среды и структурная форма организации могут оказывать друг на друга взаимное влияние. Не удивительно, что общая комплексная реальная теория экономики персонала в представленном виде до сих пор не разработана.

Однако, несмотря на сложности, наблюдается, как отмечено выше, активный перенос разнообразных научных теорий в экономику персонала. Как позитивное следствие этого процесса является резкое расширение проблемного пространства экономики персонала и аналитических возможностей его исследования. Методический недостаток переноса их в сферу экономики персонала может заключаться также и в сужении области проблем, что необходимо специально исследовать и оговаривать.

Второе. Размышляя о том, какие теории и в каком объеме размещать в данном разделе учебника, мы пришли к выводу, что практически невозможно осветить их все в равной мере. Поэтому акцент сделан на основополагающих теориях и теориях, которые не нашли пока достаточного освещения в учебной литературе. Так, теории контрактов и транзакционных издержек, экономических рисков, применительно к трудовым отношениям, рассмотрены здесь детально. При этом мы как бы пройдем весь логический путь освоения теории -- от дефиниций и основных положений теорий к их модификации применительно к проблемам экономики персонала и далее к методическим подходам, обеспечивающим практическое решение задач в сфере груда и трудовых отношений. В то же время нами охарактеризованы в сжатом виде теории производные от базовых, а также теории, которые стали общими в учебниках по труду, персоналу, социологии, психологии (теории человеческого капитала, мобильности и др.).

Третье. Основные концепции и теории социально-трудовых отношений были вынесены в отдельный пункт 2, так как именно они дают представление эволюции взглядов на роль и место человека в современной организации.

2.2 Экономические теории рынка труда: теории гибкости, сегментации, внутренних рынков труда

Наиболее глубокое влияние на развитие экономики персонала как науки, как предмета изучения и как методической основы решении практических задач в сфере социально-трудовых отношений оказывают экономические теории рынка труда: теории гибкости рынка труда, его сегментации, теория внутренних рынков труда, теория поиска работы, теории человеческого капитала и др. Рассмотрим их основные положения и взаимосвязи.

2.2.1 Теории гибкости рынка труда и его сегментации

В последние десятилетия в развитых странах набирает силу процесс широкого распространения гибкости в различных сферах экономической деятельности. Это дало повод исследователям выдвинуть тезис о флексибилизации (гибкости) современной развитой экономики, о переходе в новую эпоху организации труда и производства, пришедшую на смену фордистско-тейлористкому этапу организации труда и производства. Другими словами, гибкость в сфере труда проявляется в контексте общего перехода экономического и социального мира к новым принципам существования, оказавшим значительное влияние на весь его облик. Интенсивное распространение гибкости в сфере труда занимает важное место в эволюции производства, является одним из главных признаков современного состояния рынка труда. Реализация концепции гибкого рынка труда по всем его направлениям существенно меняет характер таких элементов социально-трудовых отношений, как занятость, мобильность, условия труда, производственная демократия, качество рабочей силы, использование рабочего времени, оплата труда и т.д.

Проблеме гибкости в сфере труда уделено много внимания в научной среде, созданы теории и концепции, раскрывающие различные аспекты гибкости рынка труда. Однако в силу неоднозначности, сложности, динамичности этого явления у разных ученых и научных школ нет единого мнения о том, каковы последствия увеличения гибкости в сфере труда.

Наибольшее внимание концепции флексибилизации уделяют авторы либерально-радикального направления, последовательно рассматривающие ее как новую важнейшую парадигму экономической политики. Само понятие «гибкость» впервые получило свою трактовку в работах О. Ланге как «способность экономической системы к ответу на внешние воздействия». С позиции теории общего равновесия гибкость трактуется как ситуация, когда ресурсы на данном рынке распределены Паретоэффективно. Причем, по мнению специалистов, более корректно рассматривать гибкость как процесс. В таком случае рынок, который движется к Паретоэффективному распределению ресурсов быстрее, чем другой, будет считаться более гибким.

С точки зрения либералов, гибкая занятость прогрессивна, поскольку она позволяет вернуться к конкурентным механизмам формирования заработной платы, уровня безработицы, характера квалификации наемных работников.

Наиболее часто встречается интерпретация гибкости в сфере труда, связанная с институтами рынка труда. Согласно этой точки зрения, законодательные запреты и административные ограничения ограничивают гибкость рынка труда. Также к постулатам либерализма относят тезисы о том, что формы флексибилизации, означающие экономию на трудовых издержках, ведут в то же время к сокращению безработицы, а негибкая заработная плата, особенно если она растет быстрее прибыли, неминуемо ведет к спаду и безработице.

Отмечается также, что становление гибкого рынка труда -- это глубокий и разносторонний процесс. Он способствует рассредоточению производства на мелкие и средние предприятия, занятию индивидуально-трудовой деятельностью, надомничеством, вовлечению в трудовой процесс новых групп населения.

Классификация форм гибкости в сфере труда представляет собой довольно сложную задачу. Причиной этого являются широта и многообразие их проявлений, различное толкование некоторых форм гибкости и сверх подвижность феномена флексибилизации, обусловленная самой его сутью. Любая попытка составить перечень различных форм гибкости немедленно наталкивается на большое разнообразие ситуаций, решений и мер, используемых на практике. Европейская федерация экономических исследований (ЕФЭИ) отмечает, что существует столько форм гибкости, сколько составных частей имеется в производственных отношениях, и что все они являются компромиссом, отражающим число параметров в рассматриваемой стране, отрасли или на предприятии. Однако, уже сложились методические подходы к классификации форм и направлений гибкости в сфере труда.

При классификации гибких форм труда выделяют так называемые внешние формы, т.е. отношения на внешнем для фирмы рынке труда. В их число включают гибкость институциональных форм на рынке труда, таких как государственное трудовое законодательство (условия найма, увольнения и т. д); многообразие организаций, регулирующих рынок труда; в эту же группу включают мобильность рабочей силы, которую измеряют в трех плоскостях: в смене профессии и в содержании трудового процесса, а также в смене места работы.

Далее выделяют внутренние формы гибкости, т.е. изменения в характере самого труда, методах его организации, во взаимодействии людей в трудовом процессе.

Существуют различные трактовки гибкости в сфере труда, обусловленные позицией, с которой исследуется данное явление.

Так, Дж. Аткинсон выделял следующие формы гибкости:

1) численная (количественная) гибкость, когда в фирме меняются число занятых либо их оплата в соответствии с изменяющейся потребностью в продукции предприятий. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда. Но в 1970--1980 гг. о гибкости в сфере труда стали говорить в более широком понимании;

2) функциональная гибкость: предприниматель использует уже занятый контингент работников, меняя количество часов работы, перебрасывая людей с одной работы на другую, переучивая их. Эго предполагает поливалентную квалификацию и непосредственно связано с новыми качествами рабочей силы. Функциональная гибкость требует наличия развитой системы обучения и переобучения на самом предприятии. Примером функциональной гибкости могут быть известные кружки качества;

3) гибкость в системе трудовых отношений:

а) в использовании нестандартных, гибких форм занятости;

б) во внедрении гибких режимов труда;

в) в применении дифференцированных форм найма и увольнения;

г) в поиске новых путей определения и формирования оплаты труда .

В центре находится ядро (постоянные работники, занятые полное рабочее время), внутри него происходит только функциональная адаптация. Это костяк организации, который сохраняется при любых катаклизмах. Конечно, абсолютно неизменным по составу такое ядро быть не может, в нем также происходит определенная ротация -- но скорее в долговременном периоде.

Во втором круге -- периферийная группа, состоящая из двух сегментов:

а) постоянные работники, подверженные количественной гибкости, т.е. их время от времени увольняют или вновь нанимают; обычно это люди, не очень высоко ценимые работодателем и нередко относящиеся к вторичному рынку труда (по классификации Г. Доринджера и М. Пиора);

б) работники, занятые неполное рабочее время или делящие с кем-то рабочее место (половина дня или два-три дня в неделю), а также работающие по краткосрочным трудовым контрактам.

В третьем круге -- та рабочая сила, которая находится за пределами организации: самостоятельные работники (например, частные детективы), временные работники и работающие по субподряду, т.е. те, с которыми предприятие не оформляет юридических отношений, а действует через посредников, например агентства по найму рабочей силы.

Работодатель, разделяя рабочую силу по степени стабильности трудовых отношений, оптимизирует издержки на нее и получает возможность маневра для повышения экономической эффективности. Используя привлеченных работников (третий круг), работающих по краткосрочным контрактам, и частично занятых (второй круг), фирма балансирует общее количество занятых. Переходы из одного круга в другой ограничены.

Помимо модели Дж. Аткинсона существуют иные интерпретации концепции гибкости.

Монетаристский подход к гибкости рынка труда

Сторонники монетаризма выступают за придание рынку труда черт гибкости, освободив его от институционализированных барьеров, «жестко» регламентирующих условия найма, увольнения, условия труда и режима работы, формы занятости, уровни и структуры оплаты. В этой связи Г. Стэндинг дает свое понимание понятия гибкости рынка труда, под которой он понимает способность приспособления к изменяющимся условиям. Гибкость рынка труда по Г. Стэндингу означает:

1) скорость (быстроту) адаптирования цены рабочей силы к колебаниям в области спроса и предложения на труд;

2) скорость количественных потоков рабочей силы в свете изменяющихся уровней цен, заработной платы, доходов;

3) скорость приспособления качественных характеристик рабочей силы к изменяющейся структуре спроса на нее;

4) масштабы указанного приспособления заработной платы, количества и качества рабочей силы.

Гибкий рынок труда имеет неодинаковый смысл для трудящихся и профсоюзов, с одной стороны, и для предпринимателей -- с другой.

Так, со стороны нанимателя труда гибкость будет больше связываться с возможностью нанимателя сдвинуть центр тяжести управления процессом найм - увольнение, заработной платой с уровня общенационального или отраслевого регулирования, которое в основном осуществляется государством, на уровень предприятия. Здесь предприниматель, не скованный множеством ограничений, имеет возможность выбрать адекватные системы найма и организовывать функционирование ключевого фактора производства -- беспрепятственно передвигать кадры с одного участка на другой; иметь взаимозаменяемых работников и работы; использовать гибкие системы заработной платы; нанимать трудящихся, в отношении которых нет нужды выплачивать обязательные отчисления в государственные фонды социального обеспечения и страхования и т.д. Это открывает новые возможности для нововведений и быстрой адаптации фирм к меняющимся рынкам.

Гибкие формы труда охватывают всю вертикаль трудового коллектива. Но поскольку «трудовой коллектив» -- понятие многоуровневое, гибкие формы труда также многоуровневые. Они могут включать в себя как горизонтальные связи (совмещение профессий, ротация), так и вертикальные (передача функций управления и контроля на нижние уровни и т.п.). Это отражает комплексность самого понятия «гибкие формы труда» и таким образом создает проблему сопряжения различных гибких форм и их эффективной взаимосвязи.

Гибкость проявляется в использовании рабочего времени в таких формах, как увеличение количества смен, использование работников с неполным рабочим днем, а также временных работников, расширение и дробление производственных функций и сменяемость рабочих мест.