Экономика управления персоналом

Также рассматриваются гибкие формы занятости, разнообразие которых в последние два десятилетия устойчиво возрастает (к примеру, идентифицированы и изучены занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда; дистанционная занятость; вахтово-экспедиционная форма; неполная занятость; совместительство; временные работники; сезонные работники; работники по вызовам; разделение работ, деление рабочего места).

Сравнивая достоинства и недостатки гибкости, представители профсоюзов отмечают, что гибкость, расширяя свободу маневра для работодателей, принуждает трудовые коллективы идти на односторонние уступки ради поддержания конкурентоспособности предприятия. Профсоюзы обеспокоены отходом многих предприятий от принципов постоянной занятости в течение полного рабочего времени. Они заявляют, что расширение временной и частичной занятости, с одной стороны, увеличивает нестабильную занятость, с другой -- способствует росту неучтенной безработицы.

Для полноценного анализа понятия гибкости рынка труда необходимо обратить внимание на теории двойственности и сегментированности рынков труда, а также внутренних рынков труда, поскольку эти явления тесно связаны с феноменом гибкости рынка труда и во многом определяют ее появление.

Дж. Аткинсон отметил, что гибкость рынка труда жестко связана с сегментированностью. Более того, гибкость рынка труда основана на его сегментированнии. Сама возможность проводить эффективную гибкую политику в сфере труда определяется умением менеджеров «правильно» сегментировать рынок труда. Американские аналитики еще в 1970-х гг. подметили тенденцию поляризации рынка труда. Наиболее рельефно она представлена в работах авторов, придерживающихся концепции «дуализма* или «сегментации» занятости, которые утверждали, что главным направлением структурной модификации современного рынка труда является его дезинтеграция как единого экономического пространства.

Сегментация рынка труда понимается как разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Основой этого разделения является присущая каждому сегменту некая общность качественных признаков рабочей силы и рабочих мест. Например, по возрастному признаку можно выделить рынок труда молодежи, пожилых трудящихся и т.п. Причем в данном случае границы между секторами неустойчивы: с течением времени работники переходят из одной возрастной группы в другую и, соответственно, из одного сектора в другой. Существуют и рынки труда отдельных профессий: рынок труда программистов, бухгалтеров и т.д. Здесь речь может идти об изменении в спросе на отдельные профессии под воздействием НТП, структурной перестройки экономики и других факторов.

В первых разработках концепции двойственности рынков труда определение первичного сектора сводилось к множеству предприятий, имеющих внутрифирменный рынок труда и, соответственно, высокие уровни заработной платы, стабильную занятость, высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал. Вторичный сектор описывался, как правило, как набор малых и средних предприятий, на которых внутреннего рынка труда нет. Это приводило к рассмотрению каждого сектора как совокупности фирм, на самом же деле разделение на первичный и вторичный секторы сложнее и может касаться рабочих мест в одной и той же организации. Впоследствии исследователи стали выделять несколько секторов, на которые делятся все рабочие места и работники на рынке труда. Далее Г. Доринджер и М. Пиор выдвинули теорию двойственности рынка труда, предположив, что рынки труда можно разделить на два не конкурирующих между собой рынка: первичный и вторичный.

Первичный рынок труда включает: а) первичные независимые рабочие места: специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие; б) первичные подчиненные рабочие места: техники, административно-вспомогательный персонал, рабочие средней квалификации.

У работников первичного рынка (особенно первой подгруппы) не только более высокая зарплата и хорошие условия труда, но и стабильное, надежное положение, наличие шансов на продвижение, возможность переобучения и переквалификации за счет фирмы, различные льготы, премии, доплаты, участие в прибылях, гарантированное пенсионное обеспечение, членство в союзах, клубах (статус) и т.п. Из этого следует, что работы на первичном рынке труда требуют от работника глубоких профессиональных знаний и высокой квалификации (в том числе и той, которая приходит с опытом работы).

Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации. Обычно работники на этом рынке весьма жестко конкурируют друг с другом. У них не только низкая зарплата (существуют ситуации, когда она может оказаться и высокой) и плохие условия труда; здесь наблюдаются высокая текучесть кадров, слабые шансы на продвижение, большая зависимость от своеволия начальства; на этих рабочих местах часто экономят, и занятых на них увольняют в первую очередь, в отношениях с ними чаще допускаются несправедливость и даже нарушение трудовых правил. Работы на вторичном рынке труда имеют характеристики, прямо противоположные первичному рынку труда.

Лидбитер предложил более сложную модель сегментирования рынка труда: он делится на ядро и периферию и разбивается на четыре сектора или слоя. Первый слой, или «ядро»,-- первичный рынок труда, для него характерна стабильная занятость в режиме полного рабочего времени; второй слой -- вторичный рынок труда, или «периферия», в нем трудятся занятые частично, неполное рабочее время, временные работники, сезонные работники, занятые по краткосрочным контрактам, надомные работники, третий слой -- это безработные со стажем безработицы до года, четвертый слой -- это долгосрочные безработные со стажем безработицы более года.

2.2.2 Теории внутренних рынков труда

Процессы в сфере труда происходят как на внешнем рынке труда, который охватывает сферу обращения рабочей силы между предприятиями, так и на внутреннем, или внутрифирменном, рынке труда, основывающемся на горизонтальной и вертикальной мобильности работников внутри предприятия.

Внутренним рынком труда называется внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Американские исследователи П.Доринджер и М.Пайор, которые первыми в 1970-х гг. дали развернутое представление о теории внутренних рынков труда, определяют внутренний рынок труда как «административную организацию», где вознаграждение за труд и распределение трудовых ресурсов регулируется комплексом административных правил и процедур. Его следует отличать от внешнего рынка труда, где решения, связанные с заработной платой, распределением и профессиональным обучением работников, непосредственно определяются хозяйственными переменными. Оба рынка взаимосвязаны, и переход от одного к другому осуществляется на определенном уровне классификации рабочих мест, представляющем собой «входные ворота» внутреннего рынка труда. Остальные рабочие места на внутреннем рынке труда заполняются путем продвижения по службе или перевода занятых на предприятии.

Следовательно, эти места защищены от воздействия конкурентных сил со стороны внешнего рынка. Другими словами, внутрен¬ний рынок труда представляет собой институт, реализующий ком¬плекс процедур, которые защищают работников, находящихся внутри предприятия, от конкуренции работников, находящихся за его пределами. В этом смысле внутренние рынки труда оказываются относительно антирыночными.

Принято выделять следующие причины образования и формирования внутренних рынков труда:

1) специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих на фирмах рабочих мест;

2) несовершенство информации, значительные транзакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о возможной производительности потенциального работника;

3) профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе работы.

В соответствии с концепцией Доринджера и Пайора, правила, которые ограничивают конкуренцию и формируют внутренний рынок, исходят из трех факторов: специфики квалификации, обучения на рабочем месте и традиций, образованных рабочим коллективом. Эти три фактора, защищая рабочие места, создают и расширяют коллективное знание, необходимое для производства конкретного товара.

Фирмы нанимают на внешнем рынке работников на выполнение относительно низкоквалифицированной работы, а вакансии на работы более высокого уровня заполняют за счет внутреннего рынка. Карьера и рост заработной платы являются результатом сочетания возраста и способностей, причем последние развиваются за счет опыта и профессиональной подготовки. Провалы в занятости на фирме в таком случае могут образоваться, если на нижестоящем уровне нет достойных претендентов для занятия вакансий на вышестоящем уровне. Тогда возникает необходимость обратиться к внешнему рынку труда, однако сложность здесь в том, что претендент должен обладать высоким уровнем специфической для фирмы подготовки; кроме того, привлечение работников со стороны нарушает общий ритм карьерного продвижения на фирме.

Возможность внутрифирменного обучения, предполагающего повышение эффективности и производительности в будущем, компенсирует нейтрализацию конкуренции, которая подразумевает снижение эффективности и производительности в настоящем. Этот феномен не всегда легко увидеть на предприятиях промышленно развитых стран, но он ясно прослеживается при формировании рынков труда менее развитых стран.

Внутренние рынки труда определяют отношения, которые связаны с существующей занятостью, чаще всего с продвижением по службе. Внешние рынки касаются формирования новых отношений занятости -- поиска работы, найма работников. Это означает, что первые характеризуются в основном как рынки «запасов», а вторые -- как рынки «потоков».

Внутренние рынки не закрыты полностью от конкуренции внешнего рынка труда, влияние которой «просачивается» через входные «ворота». В конечном счете, внутренний рынок должен регулировать избыток входных потоков над выходными. Поэтому, хотя на внутреннем рынке заработная плата не является гибкой по отношению к уровню безработицы, она должна быть такой, чтобы этот избыток соответствовал политике управления персоналом.

Таким образом, внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей:

* относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке. Оплата определяется другими критериями, среди которых важнейшую роль играют правила и процедуры;

* заполнение вышестоящих вакансий за счет продвижения нижестоящего персонала фирмы, создание так называемой карьерной лестницы;

* установление долгосрочных взаимоотношений между работодателями и работниками;

* положительная зависимость между заработной платой и продолжительностью службы на фирме как выражение системы оплаты в соответствии с возрастом и положением работника. Некоторые американские специалисты, утверждают, что наступает упадок долгосрочных трудовых контрактов между фирмами и работниками. Их статьи дали основание говорить о теории «кризиса» внутренних рынков труда. В статьях обращается внимание на следующий ряд социально-экономических явлений: эмпирический анализ внутренних рынков труда показывает, что для определенных групп работников (низкоквалифицированные мужчины средних лет) средний срок трудовых контрактов действительно снизился; кроме того, некоторые исследования выявляют статистически значимое снижение жесткости заработной платы как на внутрифирменном, так и на межфирменном рынках труда. Дж. Аннабл пишет по этому поводу, что «традиционные ежегодные надбавки к зарплате сменяются вознаграждениями за проделанную работу, часто привязываемыми к курсовой стоимости акций компании».

Ограниченное число входных портов, высокие и негибкие заработные платы направлены на снижение текучести кадров. Некоторые исследователи утверждают, что специфический человеческий капитал стал относительно менее важным для компаний. Развитие технологии и скоротечность производственного цикла делают общий человеческий капитал (который существенно более подвижен, чем специфические навыки) более важным для производственного процесса. Таким образом, легко адаптирующиеся работники могут быть наняты с внешнего рынка труда и сразу же начать высокопроизводительно работать не только на входных должностях низкого уровня. Следовательно, политика сохранения и продвижения «инсайдеров» не является более эффективной для фирмы.

Возросшая конкуренция между фирмами, связанная с интенсификацией внешней торговли, дерегуляцией некоторых отраслей и прочими тенденциями, должна уменьшить сверхприбыли некоторых компаний, и тем самым уменьшить разрыв в заработных платах между фирмами. Это, в свою очередь, должно нанести удар по внутренним рынкам труда, базирующимся на высоких зарплатах относительно внешнего рынка. Упадок внутренних рынков труда такового рода должен снизить продолжительность трудовых взаимоотношений фирмы с работниками.

Однако подобные выводы не разделяются большинством исследователей этой проблемы. Как правило, внутренние рынки труда существуют на крупных предприятиях, в органах государственной власти и прочих учреждениях. Доля занятых на подобных предприятиях в последние годы практически не меняется. А это означает, что упадок внутренних рынков труда может быть связан лишь с качественными изменениями внутрифирменной мобильности.

В то же время многие компании устанавливают все более высокие заработные платы специалистам, чтобы исключить их текучесть.

Фирмы прибегают к созданию внутренних рынков труда, чтобы развивать и поддерживать необходимый уровень специфического человеческого капитала своих работников.

Многие экономисты обращают внимание на то, что увеличилось значение выплат работникам по достигнутым результатам (pay-for-performance). К подобным выплатам относят как поощрения индивидуальной производительности, так и «участие в прибыли» (profit-sharing) работников, отобранных по определенному критерию. Данная тенденция должна сделать структуру заработных плат менее жесткой внутри предприятий, т.е. увеличить разброс заработных плат для работников, находящихся на одном уровне служебной лестницы. О стабилизации внутренних рынков труда свидетельствуют и фактические данные, характеризующие состояние трудовых отношений, к примеру, в американской экономике.

После спада 1970-х гг. значение внутренних рынков труда (измеряемое жесткостью зарплатной структуры и продолжительностью трудовых контрактов) оставалось примерно одинаковым в течение 1980-х и 1990-х гг. Разброс заработных плат для одной сту¬пени служебной лестницы вырос незначительно.

2.2.3 Теория институтов - социально-трудовой аспект

Последние годы характеризуются зарождением и необыкновенно быстрым развитием нового направления исследований в области экономики -- теории институтов, которые открывают новые возможности социально-экономического анализа. К этой проблематике тяготеет целый ряд таких подразделов экономической науки -- индустриальная экономика, экономика технологических изменений, мировая экономика, теория игр и т.д.

Теория институтов обеспечивает эффективные аналитические и прикладные возможности также и для экономики труда в целом, что особенно важно в контексте целей данного учебника -- для экономики персонала.

Дело в том, что для институционалистов экономическая наука была и остается наукой о человеке и для человека.

Известно, что институты задают систему стимулов (положительных и отрицательных), направляя деятельность людей и структурных подразделений по определенному руслу. Этим они снимают неопределенность и делают социально-экономическую среду более предсказуемой. Когда люди верят в надежность и справедливость законов, договоров, контрактов и прав собственности, они воздерживаются от попыток кражи, обмана, мошенничества. Именно так институты выполняют свою главную функцию -- экономию транзакционных издержек.

В рамках новой институциональной теории различают ряд основных теоретических направлений, истолковывающих по-разному суть транзакционных издержек: теория контрактов/соглашений, теория транзакционных издержек, теория общественного выбора и др.

В контексте формирования теоретических основ экономики персонала особую методологическую значимость имеют теория контрактов, транзакционных издержек и экономических рисков.

2.2.4 Теория контрактов

Сторонники теории контрактов, объясняя причины транзакционных издержек, делают акцент на разнородности институциональной среды. Они считают, что транзакционные издержки являются издержками согласования требований действующих норм. По мнению сторонников теории контрактов, рынок включен в сложную всеобъемлющую нормативную систему, а деятельность экономических агентов оказывается на стыке различного рода контрактов/соглашений.

Высокая научная и практическая значимость проблемы контрактов обусловила многочисленность исследований ее различными научными школами. Наиболее известной специалисты считают теорию/модель «принципал -- агент» (ТПА).

Теория «принципал -- агент» занимается исследованием взаимоотношений между принципалом и агентом в рамках контрактных договоренностей. Она анализирует типичные проблемы заключения контрактов и обсуждает, как эти проблемы могут преодолеваться при помощи различных механизмов.

Основная концепция ТПА базируется на ряде постулатов: организационной концепции, концепции максимизации индивидуальной полезности, теории неравенства в распределении информации; концепций различия интересов и склонностей к рискам участников контрактов в рамках их поведенческих моделей, теории издержек для оптимизации контрактов.

Поведение участников контракта характеризуется взаимовыгодной максимизацией полезности. В своем поведении стороны ориентируются на достижение индивидуальной полезности, как в денежном, так и неденежном выражении. Каждый из партнеров действует рационально и ожидает такого же поведения от другой стороны. Вместе с тем, поведение сторон подвержено угрозе оппортунизма, что выражается в уклонениях от производительности или в действиях, преследующих собственные интересы.

Теория «принципал -- агент» занимается рассмотрением институционального устройства контрактов и их роли в обмене между работниками и работодателями. Согласно условиям контрактации принципал (работодатель) передает агенту (работнику) определенные обязанности и права, за которые агент (работник) получает определенное вознаграждение. На основе контракта работодатель получает преимущества в использовании возможностей, определяемых профессиональной специализацией работника, и в информации о нем. Вместе с тем для работодателя существует риск, что работник не будет выполнять условия контракта, а будет действовать согласно собственным интересам, нанося ущерб работодателю. Чем меньше информации имеет работодатель о мотивах и производительных способностях (наклонностях) работника, тем выше для него опасность, что агент не будет выполнять условия заключенных договоренностей. В этой связи принципал заинтересован в том, чтобы ставить такие условия контрактации, которые бы позволяли достигать максимального выполнения агентом возложенных на него обязанностей. Очевидно, определенный риск в трудовых отношениях имеет и работник.

Одно из важных отличий в положении принципалов и агентов состоит в: а) неодинаковом распределении между ними информации и б) различии факторов и степени склонности к риску.

По причине различия интересов сторон контракта и неравномерного распределения между ними информации и ограниченной возможности мониторинга и контроля за действиями агента (деятельностью работника) в процессе исполнения контракта возникают проблемы асимметричной информации, которая разделяется на два больших класса: а) «ненаблюдаемые характеристики»/скрытая информация -- adverse selection («нежелательный или отрицательный отбор»); б) «ненаблюдаемые действия»/скрытые действия -- moral hazard («моральный риск»). Под скрытой информацией понимается информация, которой располагает агент, но которой не владеет (или не может получить бесплатно) принципал. Такого рода скрытая информация создает для принципала риски, поскольку агент может использовать эту информацию в собственных интересах, извлекая выгоды от искажения предоставляемой о себе информации. Заметим, что и принципал (работодатель), как говорилось ранее, может быть носителем скрытой информации со всеми последствиями этого для агента (работника).

Наряду с проблемой скрытой информации существует и проблема скрытых действий. В отличие от проблемы скрытой информации, возникающей на стадии ведения переговоров, заключения и исполнения контрактов между принципалом и агентом, проблема скрытых действий возникает на стадии начала и окончания агентских отношений. В этом случае формируется ситуация, получившая название «моральная угроза» -- это явление, возникающее при исполнении контрактов, когда деятельность одной из сторон не может быть наблюдаема полностью и поэтому измеряется только по нескольким показателям. Это может побудить агента, в случае трудового контракта -- наемного работника, пренебречь ненаблюдаемыми аспектами своих обязанностей и сконцентрировать усилия на точном выполнении измеряемых (или вознаграждаемых) параметров контракта. Другими словами, поскольку контракт не является полным, то в нем создается пространство для оппортунистического поведения и участники контракта имеют возможность минимизировать свои издержки.

Таким образом, информационная асимметрия -- главная причина того, что рациональность поведения индивидов и их способности принимать рациональные решения в обменах на рынках, в экономических отношениях, в том числе и в трудовых, имеют весьма ограниченный характер. Для того чтобы преодолеть неопределенность развития событий, используются контракты. Все контракты направлены на то, чтобы установить определенные зоны предсказуемости развития отношений (событий).

Виды контрактов. Различают следующие виды контрактов, в зависимости от степени и характера неопределенности, от чувствительности участников обмена к риску и от специфичности ресурсов которыми располагают участники обмена:

* полные (классические);

* неоклассические (отношенческие);

* рациональные (имплицитные);

* неявные/психологические контракты.

Полные классические контракты

Понятие «полный контракт» впервые ввели Милгром и Робертс. Отличительные особенности данных контрактов заключаются в следующем:

* точно устанавливают, что должна делать каждая из сторон при каждом возможном развитии событий;

* определяют распределение издержек и результатов в каждом конкретном случае;

* формулируют все возможные реализации внешних событий или варианты исполнения контракта и предусматривают все случаи несоблюдения условий контракта и соответствующие этому штрафные санкции;

* являются добровольными и реализуются на принципах взаимной выгоды. Каждая из сторон считает для себя оптимальным соблюдение условий контракта.

Совершенный контракт позволяет в полной мере предвидеть все возможные обстоятельства. Однако на практике, как правило, индивиды и фирмы не могут предвидеть все варианты развития событий. В связи с этим контракты почти всегда являются несовершенными и неполными.

Неоклассические (отношенческие) контракты Понятие «отношенческий контракт» впервые использовад О.Уильямсон. Отношенческие контракты не прописывают всей цепочки последовательных действий. Они фокусируются на описании целей и принципов взаимодействия сторон. Согласно принципам неоклассического контракта стороны надеются друг на друга и связаны одной целью. Взаимоотношения участников контракта относительно устойчивы, поскольку они заинтересованы в кооперации друг с другом. При этом в отношенческом контракте не указывается конкретно, что должна делать каждая из сторон при тех или иных обстоятельствах. Инвестиции в специфические активы (к примеру, в специфический человеческий капитал) создают основную сеть и внутреннюю структуру отношенческих контрактов.

Рациональные (имплицитные) контракты. Все имплицитные контракты опираются не на жесткие формальные институты, а на традиции и общественные нормы. Имплицитный контракт не заключают формально. Предполагается, что участники контрактных отношений действуют в соответствии с общепринятыми нормами поведения, стереотипами, традициями и т.п. С повышением влияния случайных факторов возрастает значение рациональных контрактов. Имплицитные контракты являются чаще всего многосторонними, и определение их границ достаточно сложно.

Считается, что «экстремально» рациональный контракт, как правило, сильно персонифицирован, ориентирован на долгосрочную перспективу и предусматривает возможность возникновения различного рода отклонений или несоответствий во взаимоотношениях рыночных субъектов.

Разновидностью рациональных контрактов являются социальные контракты. Природа социального контракта определяется тем, что правовые отношения рыночных субъектов содержат в себе некоторую часть добровольных текущих социальных взаимоотношений, которые и становятся предметом контрактов этого типа.

Неявные (психологические) контракты

Основная идея концепции психологического контракта достаточно проста: у агента/работника есть потребности, и он ожидает от принципала/работодателя, что тот удовлетворит ожидаемые потребности или создаст предпосылки для их удовлетворения, прежде всего путем вознаграждения, соразмерного его труду. Каждое предприятие, представленное своими руководящими кадрами, также имеет по отношению к сотруднику определенные ожидания относительно его поведения и трудовой деятельности. Работодатель должен быть готов к удовлетворению потребностей сотрудника в той мере, в какой он, в свою очередь, выполняет эти ожидания. Эти взаимные ожидания и являются предметом психологического контракта между работниками и работодателями.

Составной частью этого контракта является и то, что работодатели обладают ограниченным авторитетом и могут проявлять свою власть, а сотрудники соглашаются с этим. Предпосылкой для заключения такого психологического контракта является физическая, интеллектуальная и психическая пригодность сотрудника, соответствующая занимаемой им должности. Пригодность обозначает при этом и наличие профессиональных знаний и навыков у работника, которых требует данная должность. Если психологический контракт нарушается (а это может произойти по причине изменения в системе ценностей работника, ошибок работодателя или отсутствия возможностей удовлетворения потребностей работника), то происходит «внутреннее увольнение» (Raidt, 1989): сотрудник теряет интерес к своей работе, отказывается от карьеры, заболевает и другое.*

Поэтому выполнение условий контракта можно объяснить следующим образом: стремление постоянно работать на предприятии и пригодность являются предпосылками личных достижений, конторы активизируются только путем мотивации, т.е. осознания, оценки и восприятия стимулирующей роли трудовой деятельности, предопределяющих меры по управлению поведением работников. Другими словами, желание удовлетворить потребности становится для сотрудника мотивом, который определяет его действия в рамках контракта.

Таким образом, здесь мы видим «сращивание», сопряжение двух основополагающих теорий, определяющих социально-трудовые отношения, -- теории контрактов (трудовых) и теории мотивации (к труду).

Альтернативы в потенциале удовлетворения потребностей работника могут выступать в качестве стимула только в том случае, когда им соответствует мотив. Пригодность и мотивация наряду с использованием других ресурсов ведут при определенных условиях труда к личным достижениям, которые при их интеграции в достижения других работников обеспечивают общий успех предприятия, и он воспринимается как единое целое и уже не отождествляется с личными достижениями отдельного сотрудника. Происходит трансформация в контрактных отношениях от индивидуальных к коллективным. Из этого следует, что на практике первой отправной точкой для воздействия на поведение работника является выявление его мотивов, которые он может изложить, например, в рамках деловой встречи сотрудников различных уровней управления. Одновременно работодатель должен через руководящих работников четко объяснить сотруднику, какое отношение к работе от него ожидается. Эта модель является переформулированным и расширенным вариантом известной теории «стимул -- отдача».

2.2.5 Теория трансакционных издержек: трудовой аспект

Под транзакционными издержками понимаются информационные издержки, возникающие по причине существования информационных рынков и цены информации.

Модификация теории трансакционных издержек применительно к целям и задачам экономики персонала предполагает, как отмечено выше, соответствующий «предметный» взгляд на понятийный аппарат, на предлагаемые теории классификации, модели, методические подходы к решению практических задач. Ключевым понятием теории трансакций в данном контексте очевидно должны быть трансакции упраапения и рационирования (данный вариант классификации предложен Дж. Коммонсом).

Трансакция управления подразумевает отношение «управление- подчинение», т.е. такое взаимодействие между людьми, когда право принимать решения принадлежит только одной стороне (вследствие делегирования, узурпации, приобретения и т.п.). Данный вид трансакций существует во внутрифирменных отношениях, в бюрократических организациях, а в более широком плане -- во внутрииерархических отношениях.

Типичными примерами трансакции управления является поведение рабочего и мастера, начальника и подчиненного в соответствии с формальными правилами. В трансакции управления поведение явно асимметрично, что является следствием асимметричности правового положения сторон и соответственно асимметричности правовых отношений. Объектами трансакции сделки являются права на обмениваемые блага.

Трансакционные издержки -- это ценность ресурсов (денег, времени, труда и т.п.), затрачиваемых на планирование, адаптацию и обеспечение контроля выполнения взятых индивидами обязательств в процессе отчуждения и присвоения прав собственности и свобод, принятых в обществе.

Понятие трансакционных издержек имеет ключевое значение в новой институциональной теории, поскольку институты объясняются не через призму конфликта классовых интересов, а с точки зрения возможностей экономии на трансакционных издержках.

Для объяснения феномена трансакционных издержек наиболее существенны два момента: несовпадение экономических интересов взаимодействующих друг с другом агентов и феномен неопределенности. Неопределенность определяется не только фрагментарностью (и, как правило, искаженностью) располагаемой индивидами информации, но и ограниченными возможностями ее переработки, которыми агенты обладают.

Учитывая наличие двух аспектов в объяснении трансакционных издержек, их можно интерпретировать как издержки по координации деятельности экономических агентов и снятию распределительного конфликта между ними. Поскольку координация -- это ключевой компонент любой организации, то без учета трансакционных издержек (в явном виде или имплицитно) экономический анализ был бы малопродуктивным. Тогда издержки производства, в соответствии с новой институциональной экономической теорией, состоят из двух частей -- трансформационных, связанных с изменением или воспроизводством физических характеристик благ, и трансакционных, отражающих изменение или воспроизводство «правовых», а в более общем плане -- институциональных, характеристик.

Проекция положений теории трансакционных издержек на проблемы экономики персонала предполагает, как показано выше, учет предложенных в теории классификаций. Типология отдельных видов трансакционных издержек включает в себя издержки выявления альтернатив, издержки осуществления расчетов, издержки измерения, издержки заключения контрактов, издержки оппортунистического поведения, издержки спецификации и защиты прав собственности.

Издержки заключения контракта. Под трансакционными издержками понимаются издержки по заключению, изменению и дополнению контрактов, а также соблюдению условий контрактов. Издержки, связанные с контролем со стороны собственника или принципала, тоже относятся к трансакционным, как и издержки установления и использования систем поощрения.

Поскольку в условиях неопределенности сложно предугадать развитие событий, контракты, с одной стороны, призваны придать устойчивость взаимоотношениям, но с другой стороны, разработка условий контракта, согласование их между сторонами также требуют ресурсов и времени.

Разработка контракта, содержащего обещания, предполагает проекцию действий участников контракта на будущее. Однако для этого формализованный контракт должен содержать кодифицированную информацию, а также предполагать понимание (раскодирование) указанных в нем условий. Кроме того, разработка контракта предполагает предварительную коммуникацию.

Издержки оппортунистического поведения. Оппортунистическим можно считать такое поведение, которое направлено на достижение собственных целей экономического агента и не ограничено соображениями морали. Основу оппортунистического поведения составляет несовпадение экономических интересов, обусловленное ограниченностью ресурсов, неопределенностью.

С точки зрения контрактного процесса выделяется два типа оппортунистического поведения -- пред контрактное и постконтрактное.

Формой пред контрактного оппортунизма является неблагоприятный, или ухудшающий условия обмена отбор (adverse selection). Он характеризуется неблагоприятными для части экономических агентов свойствами внешней среды, выделяющими в ней как потенциальных партнеров тех экономических агентов, которые являются наименее желательными для рассматриваемого субъекта.

Поскольку контракт в экономической теории -- это процесс, который состоит из нескольких стадий, то наряду с предконтрактным, т.е. до заключения контракта как документа, существует также постконтрактный оппортунизм: моральный, или субъективный, риск (moral hazard) у который выражается в сокрытии информации одной из сторон, позволяющей извлечь выгоду в ущерб другой стороне. Например, использование рабочего времени в собственных целях как свободного посредством имитации бурной деятельности является средством сокрытия информации о действительных результатах. Данная форма постконтрактного оппортунистического поведения получила название «отлынивание» (shirking).

Теория трансакционных издержек обращает внимание преимущественно на долгосрочные контракты и контракты, для которых не может быть точно определена производительность. Такие контракты чаще всего характеризуются асимметричным распределением информации и могут заключаться не только рыночными партнерами, но и собственником и менеджером по поводу раздела прав собственности, а также между принципалом и агентом для определения круга делегируемых требований.

Трансакционные издержки являются одним из критериев, указывающим на преимущество контрактов любого вида. В этом заключается полезность теории трансакционных издержек для теории экономики персонала: она позволяет заострить внимание на экономическом содержании рациональности отдельных проблем. Слабость данного теоретического подхода заключается в проблеме операционализированного определения трансакций и трансакционных издержек применительно к экономике персонала. Однако предложения по операционализации, которые сделал О. Уильямсон, позволили отчасти решить проблему операционализации трансакционных издержек. Новая интерпретация теории трансакций, предложенная Айглером (1996), открывает интересный подход для решения некоторых важных проблем в экономике персонала. Согласно данному подходу все мероприятия по повышению открытых контрактов в области экономики персонала интерпретируются как трансакция.

При предлагаемом Э. Лазером подходе, формируется, по меньшей мере, два уровня трансакций.

Трансакции первого уровня связаны непосредственно с трудовым контрактом и различаются в зависимости от выбора вида контракта, его заключения и контроля, за его исполнением.

Трансакции второго уровня могут быть связаны с реализацией отдельных функций в экономике персонала по достижению целей трудового контракта -- такими, к примеру, как развитие и управление персоналом, которые направлены на обеспечение уровня квалификации сотрудников предприятия, способствующего выполнению трудовых контрактов. Каждое повышение квалификации должно усиливать мотивацию для улучшения выполнения трудового контракта, и это является основным аргументом для инвестиций в человеческий капитал.

Главное требование ко всем мероприятиям, связанным с целями экономики персонала: они должны служить выполнению трудовых контрактов, должны делать контракт понятным и минимизировать трансакционные издержки.

Очень сложной, считают Э. Лазер и другие ученые, остается проблема точного количественного измерения трансакционных издержек по ординальной шкале (>, < или =). Таким образом, можно проводить анализ трансакционных издержек и справедливую оценку, когда речь идет об отдельных функциях в экономике персонала. Однако на уровне предприятия в целом количественная интерпретация издержек по функциям экономики персонала как контракту сопровождается трудностями.

Выбор решений в сфере экономики персонала, необходимых для подстройки и выполнения неопределенных трудовых контрактов, должен быть первым этапом в деятельности предприятия. На следующем этапе необходимо определить, решит ли предприятие возникшие проблемы с помощью внешнего рынка труда или своими силами. Все, что не относится к контактам с внешним рынком и составляет набор мероприятий, осуществляемых самим предприятием, предопределяет специфичность этих мероприятий экономики персонала для их обмена на производительность работников. Под специфичностью в данном случае понимается способность предприятия проводить решения и мероприятия в области экономики персонала определенного качества, учитывающие особенности предприятия, ориентированные на производство. Эта специфичность вызывает, со своей стороны, трансакционные издержки, сопровождающие подготовку и контроль выполнения данных мероприятий.

Развитие персонала и высвобождение персонала являются, впрочем, единственными функциональными полями, в которых могут иметь место выплаты по сделкам. Анализ и оценка этих издержек исходя из их трансакционной концепции не замешает, впрочем, ни в коем случае других подходов к оценке «персонало-управленческих» проблем. Анализ выступает как дополняющий, наряду с анализом других методов и концепций, как предпосылок и рамок реальных управленческих мероприятий, а также их влияния на экономический успех и социальные цели как предприятия в целом, так и на индивидуальные цели персонала.

Подводя итог рассмотрению модификации теории трансакцией - ных издержек в соответствии с задачами экономики персонала, целесообразно отметить следующее:

1) совершенно очевидно, что на этой основе открываются новые аналитические возможности углубления экономических измерений в социально-трудовых отношениях;

2) подходы, предложенные теорией трансакционных издержек, играют дополняющую роль к другим методическим подходам исследования проблем в экономике персонала;

3) в вышеприведенном формализованном представлении об экспликации теории экономики персонала должно быть введено дополнение: вектор цели необходимо дополнить параметрами издержек по сделкам, отражающими функциональную взаимосвязь между оказывающими влияние на успех издержками по сделке и трансформационными/производственными издержками.

2.2.6 Теория экономических рисков: модификация применительно к проблемам экономики персонала

Как известно, понятия неопределенности и риска в хозяйственной деятельности людей существовали еще в древние времена и определяли цели их экономического поведения. Во времена всеобщности товарно-денежных отношений, конкуренции и глобализации степень неопределенности экономической среды не уменьшается, более того, качество неопределенности становится сложнее, а ее последствия, т.е. риски недостижения результатов и целей, резко возрастают из-за огромного количества и разнородности участников экономических отношений, разнонаправленности их интересов, невозможности получения достоверной и своевременной информации и другого.

Неопределенность и риск в экономике могут приводить к негативным явлениям в социально-трудовой сфере (социальная напряженность, трудовые конфликты, девиантное трудовое поведение и другие), которые, в свою очередь, могут вызвать значительные общественные потери, отрицательно отразиться на эффективности деятельности предприятий (организаций), экономическом положении работников и работодателей.

Постановка проблемы риска имела место на ранних стадиях развития отечественной экономической науки. В 20-х гг. в России был принят ряд законодательных актов, содержащих понятие производственно-хозяйственного риска. В выступлениях хозяйственных руководителей того времени звучали суждения о том, что от разрешения вопроса о риске будут зависеть темпы развития экономики страны. Однако уже к середине 30-х гг. категория «риск» была объявлена буржуазным понятием, так как с идеологической точки зрения риск никак не сочетался с провозглашенным плановым характером развития экономики.

Модификация теории рисков и проблематика экономики персонала предполагают формирование системного представления:

* о системе задач, решаемых в экономике персонала;

* о категориях неопределенности и риска;

* об их взаимосвязи под углом зрения проявления в отношениях работодателей и работников.

Модификации теории рисков к проблемным полям экономики персонала предполагает формирование системного представления о них, а также о направленности экономических интересов принципалов и агентов.

В связи с анализом особенностей поведения работодателей и работников (поведение, как известно, может быть активным, с принятием риска на себя, или пассивным), исследуется такой важный параметр оценки неопределенности экономической среды -- порог рисковости.

Очень важно, что характер и степень риска потери заработной платы работником и риска потери дохода работодателем, связанного с издержками на труд, раэнонаправлены по вектору движения. Они находятся в сложной причинно-следственной связи, так как цена рабочей силы, базовая категория в социально-трудовых отношениях, с позиции работника и работодателя, имеет глубинные количественные и качественные отличия. Кроме того, и это прин¬ципиально важно с точки зрения модификации теории рисков, риски работника почти всегда производны от рисков работодателя.

Склонность к риску принципалов и агентов раалична: как правило, принципалы нейтральны к риску, а агенты не склонны к рискам. Однако в трудовых отношениях, при решении задачи идентификации рисков работодателя и работника должны учитываться и личностные факторы.

Дело в том, что далеко не все люди одинаково действуют в условиях неопределенности и риска. При этом речь идет не об отличиях используемых ими норм поведения, а об индивидуальных психологических особенностях. Существует три типа людей с точки зрения их отношения к риску: люди, являющиеся противниками риска, нейтрально относящиеся к риску, склонные к риску. Безусловно, что их поведение в социально-трудовых отношениях строится с учетом этого качества.

Если говорить о работодателе, то существует множество обстоятельств, при которых рациональный работодатель как бы не склонен к риску: использование определенных технологических процессов (например, конвейера, задающего жесткий ритм работы), небольшая численность сотрудников или штатных должностей, нестабильное финансовое положение компании и др.

Однако жесткое разделение работодателей на две категории -- склонных и не склонных к риску -- представляется абстракцией. В реальности работодатель может быть безразличен к каким-то видам риска или к риску, не превышающему некоторый предел, после которого становится не склонным к риску, его отношение может меняться с течением времени или в зависимости от ситуации (например, если возможны меры по снижению риска).

Очевидно, что далеко не все виды рисков работодателя связаны с социально-трудовыми отношениями. Для определения места и значимости этой группы рисков они должны позиционироваться в общей совокупности рисков. При этом для системного анализа факторы риска в деятельности работодателя целесообразно классифицировать на: внешние и внутренние. Их воздействие на социально-трудовые отношения на предприятии может быть как прямым, так и косвенным. К внешним факторам риска относят нестабильность политической ситуации, финансово-кредитную политику государства, криминогенность, изменение конъюнктуры рынка товаров и услуг (фактор спроса), изменение в науке, технике и технологии, состояние внешнего рынка труда и действия профсоюзов и т.д. Особую значимость имеет такой фактор риска работодателя, как состояние внешнего рынка труда, который характеризуется по двум параметрам: изменения в равновесной заработной плате и деятельность профсоюзов.

Значимость этой группы рисков обычно исследуется в связи с проблемой инвестиционной активности. Результаты данных исследований дают возможность оценить (измерить) степень интересующего нас риска в социально-трудовых отношениях.

Виды внутрифирменных рисков. Все многообразие внутренних рисков сводится в две группы: технико-технологические и социально-экономические. В совокупности факторов риска второй группы предметами рисков работодателя, связанными с социально-трудовыми отношениями, могут стать найм, увольнение и продвижение работников, производительность труда, рабочее время и дисциплина, оплата труда; надежность работников, злоупотребление служебным положением, специфика рабочего места и прочие факторы. Риск работодателя, который возникает при найме работника, является наиболее значимым, так как предопределяет и производительность труда работника, и эффективность использования рабочего времени, и человеческую надежность и т.д.

Этот риск является и наиболее сложным. Дело в том, что обмен услугами труда как результат взаимоотношения между работодателями и работниками на рынке труда регулируется, как показано выше, посредством контрактов, и заработная плата и занятость являются результатом заключенного контракта. В то же время сфера, в которой данные соглашения заключены, характеризуются информационной асимметрией и неопределенностью, так как ни работник, ни работодатель не знают, какая ситуация сложится на данном определенном сегменте рынка труда в будущем. Другими словами, контракт -- это соглашение, заключенное между сторонами, оговаривающими сегодня условия обмена, который будет происходить в дальнейшем; в этом главный риск работодателя в социально-трудовых отношениях.

Существенный риск возникает при увольнении работника: уволившийся работник, владеющий информацией о фирме, ноу-хау, круге клиентов, а может ослабить конкурентное положение предприятия ввиду возможного их использования при работе на предприятиях конкурентов.

Неполнота информированности работодателей о возможной производительности работника также выступает фактором риска: производительность труда работника может оказаться ниже ожидаемого работодателем уровня, ибо существует риск неправильной оценки самой величины индивидуальной производительности. Очевидно, что это более болезненно для работника, но и для работодателя достаточно важно, так как такая ситуация с оценкой производительности труда создает риски выбора неправильных приоритетов при найме, ошибочной оценки и прогноза общей продуктивности сотрудника, неверных решений при отборе персонала на внешнем и внутрифирменном рынке труда.

Тесно связан с этим видом риска риск несоответствия трудового вклада работника вознаграждению. Данное несоответствие имеет два аспекта. Во-первых, затраты, связанные с оплатой труда работника и необходимыми расходами для осуществления им трудовой деятельности, могут превысить размер его трудового вклада. Во-вторых, что более негативно отражается на деятельности предприятия, явное несоответствие оплаты труда работника отрицательно сказывается на трудовой активности его коллег.

Оба названных фактора рисков, безусловно, увязаны и со следующим его фактором -- организацией оплаты труда. Ввиду выполнения заработной платой стимулирующей функции организация оплаты труда является важным инструментом кадровой политики. Соответствующая целевым установкам эффективная организация заработной платы существенно снижает издержки для достижения целей, особенно, если эта организация оплаты труда интегрирована в целостную систему управления трудовой сферой предприятия. Примером может служить опыт ведущих японских и других мировых корпораций, где организация оплаты труда способствует развитию нововведений, рационализаторства и т.п.

Риск дополнительных (непредвиденных) затрат работодателя может возникнуть вследствие законодательного введения дополнительных налогов и отчислений с заработной платы, необходимостью оплаты дополнительного обучения, выплат по больничным счетам, судебных издержек и т.д.

Данные факторы и последствия рисков работодателя в рамках конкретного предприятия могут проявляться в разнообразных комбинациях, с различной степенью и значимостью. Однако в любом случае в сумме они формируют совокупный (суммарный) риск работодателя в контрактных отношениях -- риск потери дохода, прибыли, собственности.

Риски работника в контрактных отношениях можно разделить на две группы:

* риски, производные от неэффективной, нерациональной недобросовестной деятельности работодателя;

* риски, обусловленные нерациональным поведением самого работника.

Совершенно очевидно, что главным риском работника является риск потерь дохода (заработной платы) и здоровья. Основными факторами риска потери заработной платы для работника в социально-трудовых отношениях являются неплатежеспособность работодателя, неадекватность оценки им трудового вклада работника, нерациональность форм и систем оплаты труда, недобросовестность руководства предприятия, изменения на рынке труда, возможная утрата трудоспособности, возможная ответственность за причинение ущерба предприятию, инфляционный и другие факторы. При этом возможная неплатежеспособность работодателя является в современных условиях России основным фактором риска потери заработной платы работников.