Экономика управления персоналом

Сказанное является иллюстрацией того, что асимметрия информации оказывает существенное влияние, как на поведение участников рынка, так и на механизм его функционирования. В зависимости от степени асимметрии информации обусловленные ею негативные последствия могут проявится, как в неоптимальном распределении ресурсов , так и в невозможности установления рыночного равновесия.

8.5 Установление стандартов найма

Найм - это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.

Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации, так как это более выгодно для организации;

2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Требования к процедуре найма персонала:

1) организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников не должно противоречить целям и интересам организации;

2) экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов. Увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект;

3) установление четких требований к кандидатам, которые должны быть понятно и четко сформулированы в документе, регламентирующем найме , и в информационном листке, ориентированном на кандидата;

4) документационное оформление процесса найма.

Как правило, издается приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимости привлечения новых сотрудников и описываются требования к кандидату и процедуре найма;

5) привлечение законных источников поиска персонала;

6) соблюдение законности во время реализации процедуры найма - соблюдение прав всех претендентов независимо от пола, национальности уровня дохода и социального положения.

Собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо поэтому повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании получают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи.

При найме персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала организации.

Современным методом найма персонала организация является методика открытого рекрутинга, которая позволяет очень быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании в силу своих личных качеств и профессиональной подготовки.

8.6 Увольнение и высвобождение персонала, концепция бесконфликтного высвобождение персонала

На определенных этапах развития организации может возникнуть потребность в снижении численности персонала. Эта потребность может быть обусловлена множеством причин:

* сокращение масштабов деятельности (downsizing) в результате падения спроса или доли на рынке сбыта. В наибольшей степени этот процесс затрагивает предприятия оборонного комплекса, однако в периоды экономического кризиса может распространяться и на другие отрасли;

* приватизация предприятия -- одна из наиболее распространенных причин сокращения численности персонала не только в России и бывших соцстранах, но и в развитых странах. Например, когда Лотар Шпэтстал президентом Восточногерманского комбината НП «Карл Цейс Йена» в 1991 г., он уволил 17,5 тыс. человек из 27 тыс. своих служащих, 3 тыс. из которых работали в столовых. Как правило, на государственных предприятиях численность работников существенно превышает то количество, которое диктует рыночный механизм;

* слияния и поглощения компаний (mergers and acquisitions), получившие в последние годы широкое распространение в фармацевтической, автомобильной, нефтяной промышленности, в сфере финансов и телекоммуникаций. Слияния и поглощения часто сопровождаются изменением организационных структур, рационализацией, сокращением производства и, следовательно, работников;

* ликвидация предприятия или перемещение производства в другую местность, где имеются более выгодные условия для ведения бизнеса;

* стремление к снижению издержек производства в расчете на единицу продукции. Это стремление может быть обусловлено рядом факторов, и в первую очередь -- обострением конкуренции в результате процессов глобализации. Внедрение трудосберегающих технологий, часто приводящее к сокращению численности работающих, также в большинстве случаев диктуется тем фактом, что в современных условиях труд является одним из наиболее дорогостоящих ресурсов;

* стремление к выживанию, подталкивающее предприятия к проведению реинжиниринга бизнес-процессов, то есть фундаментального анализа и радикальных изменений деловых процессов с целью добиться значительных улучшений в плане затрат, качества и сроков. Реинжиниринг приводит к реорганизации трудовых процессов (work redesign), и, как правило, к высвобождению персонала.

* ошибки в определении необходимой численности персонала и найм излишней рабочей силы, недостаточное использование методов обеспечения количественной гибкости персонала;

* давление со стороны финансовых рынков и акционеров. Например, Wall Street применяет своеобразный знак одобрения компаниям, которые снижают численность персонала: цены их акций сразу начинают расти. Таким образом, привлекать инвесторов бывает выгоднее, чем сохранять работников;

* несоответствие части работников требованиям, предъявляемым им на рабочем месте (качественное несоответствие потребностям организации).

Таким образом, высвобождение персонала представляет собой способ реагирования организации на излишнюю численность сотрудников при заданном уровне требований к качеству и результативности их труда. Если требования к результативности труда снижаются, организация может нести значительные потери, ведущие к утрате конкурентоспособности.

Высвобождение персонала нельзя отождествлять с увольнением работников. Хотя в отдельных случаях эти процессы внешне совпадают (например, в случае увольнений по инициативе администрации), их причины существенно различаются: если увольнения в основном обусловлены индивидуальными характеристиками работников, особенностями их трудового поведения, предпочтениями и т.д., то высвобождение -- сокращением или рационализацией рабочих мест и иными причинами, рассмотренными выше.

Организации могут прибегать к относительному и абсолютному высвобождению персонала.

Относительное, или внутреннее, высвобождение персонала имеет место в том случае, когда обеспечивается экономия численности работников за счет внедрения мероприятий организационно-технического характера, либо когда работники перераспределяются между различными подразделениями или рабочими местами внутри организации. К внутреннему высвобождению также относят сокращение фактически отработанного рабочего времени. Абсолютное, или внешнее, высвобождение персонала происходит в виде завершения трудовых отношений, увольнений сотрудников из организации.

В России массовое высвобождение персонала регламентируется Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации», Постановлением Совета Министров -- Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», отраслевыми и региональными тарифными соглашениями, коллективными договорами. Высвобождение считается массовым в следующих случаях:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой фирмы с численностью работающих 15 человек и более;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

* 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

* 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

* 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В зависимости от уровня безработицы в регионе местные органы власти вправе приостанавливать на срок до шести месяцев решение работодателей о массовом высвобождении.

Как показывает практика, высвобождение персонала, особенно если оно носит массовый характер, далеко не всегда приводит к достижению желаемых результатов. Так, по данным исследования Американской ассоциации управления, проведенного в 1995 г., лишь в 37% компаний, которые провели сокращение персонала, наблюдалось некоторое увеличение производительности, и менее 50% компаний добились увеличения чистой прибыли. В результате другого исследования выяснилось, что хотя финансовый рынок первоначально реагирует на высвобождение персонала некоторым ростом стоимости акций компаний, со временем эта реакция сменяется на отрицательную. Рынок более негативно относится к крупномасштабным и постоянным увольнениям, чем к небольшим и временным сокращениям рабочих мест. В 1996 г крупная инвестиционная компания «CalPERS», активы которой составляют почти 100 млрд. долл., пыталась убедить фирмы сократить число увольнений и улучшить отношения со своими служащими.

Высвобождение персонала затрагивает интересы всех, кто непосредственно участвует в этом процессе и кто наблюдает за ним со стороны, при этом зачастую оно приводит к возникновению разного рода противоречий и, как следствие, конфликтных ситуаций.

Основным источником конфликтности является противоречие между экономической и социальной эффективностью высвобождения работников. При этом можно говорить об эффективности как результате» а можно говорить о целях экономической и социальной эффективности. Поэтому в целом и экономическая, и социальная эффективность характеризуют результат, или эффект, высвобождения и соотношение этого результата с целями.

Грань между экономической и социальной составляющими эффективности проходит в зависимости от того, кто или что рассматривается в качестве объекта воздействия высвобождения.

Так, экономическая эффективность касается влияния высвобождения и его планирования на функционирование организации как единого целого; целей, которые ставит организация при проведении высвобождения в соответствии со своими интересами как единого целого. Судить о том, экономически эффективно или неэффективно высвобождение, можно по его влиянию на основные показатели деятельности организации (объем производства, затраты, в том числе затраты на персонал, прибыль, производительность, рентабельность и др.), на положение фирмы на рынке определенного товара или услуги, конкурентоспособность.

Социальная эффективность скрывает в себе конфликтный потенциал высвобождения, выражающийся в его прямом и косвенном воздействии на персонал организации (подвергшийся и не подвергшийся высвобождению), морально-психологический климат, восприятие работниками высвобождения с точки зрения его обоснованности, справедливости и т.п. Если бы этого воздействия не было, высвобождение персонала не было бы проблемой для организаций. Судить об уровне социальной эффективности высвобождения можно по тому, насколько в ходе его проведения соблюдаются интересы работников.

Таким образом, суть противоречия между экономической и социальной составляющими эффективности высвобождения персонала сводится к разнонаправленности и, как следствие, к конфликту интересов, с одной стороны, организации как единого целого, а с другой стороны -- работников этой организации. Соответственно, само высвобождение часто является благом с точки зрения организации и антиблагом с точки зрения ее работников. Усугубляют это положение, как минимум, два фактора:

экономическая и социальная эффективность сами по себе внутренне противоречивы, т.е. помимо конфликтных ситуаций из-за их противоречия могут возникать и конфликты, основанные на разнонаправленности интересов или целей внутри их составляющих;

* обычно «группа целей, относящихся к экономической эффективности, доминирует над группой социальной эффективности, поскольку относительная власть «носителей» организации (владельцев ее собственного капитала) сильнее, чем работающих в ней по найму, и поскольку руководство организации (топ-менеджеры) в своих интересах ориентируются скорее на «носителей» организации, чем на сотрудников». Кроме того, тенденция преобладания целей экономической эффективности над целями социальной эффективности усиливается в связи с тем, что «в последние годы большинство руководителей являются «выходцами» из финансовой деятельности, поэтому они склонны рассматривать организацию как набор активов, нежели как социальный институт.

Как следствие, они предпочитают высвобождение персонала в качестве метода решения проблем».

В связи с этим организация вынуждена искать определенный компромисс между экономической и социальной эффективностью высвобождения. Единственным выходом являются придание высвобождению большей социальной направленности, ориентация на учет и соблюдение интересов работников. Именно это является определяющим признаком бесконфликтного высвобождения.

Существует, по крайней мере, три группы целей бесконфликтного высвобождения персонала: уменьшение отрицательных последствий для высвобождаемых работников, уменьшение отрицательных последствий для остающихся работников, «защита организации от возможных жалоб в связи с незаконным увольнением». С учетом этих целей и складывалась концепция бесконфликтного высвобождения. Ее суть можно свести к трем положениям: всесторонний учет проблем, связанных с высвобождением, рассмотрение всех возможных вариантов высвобождения и, если высвобождение неизбежно, его четкое планирование. Рассмотрим эти положения.

Проблемы, связанные с высвобождением персонала. В ходе исследований проблем высвобождения персонала было выявлено довольно большое количество рисков, связанных с этим процессом. Питер Дракер выделил суть данных рисков весьма образно: «Во многих, если не в большинстве случаев, высвобождение оборачивается тем, от чего на протяжении веков предостерегали хирурги: ампутация до постановки диагноза. Результат всегда плачевен». К числу возникающих при высвобождении персонала явных и скрытых издержек относятся следующие:

1) наличие значительных финансовых затрат, обусловленных необходимостью выполнения обязательств перед высвобождаемыми работниками, предусмотренных законодательством и трудовыми договорами. Денежная компенсация, как правило, не бывает больше той, которую обычно присуждает суд, когда предлагает расторгнуть трудовой договор с выплатой компенсации работнику, и больше выходного пособия, выплачиваемого при массовых увольнениях, однако не должна быть и слишком маленькой, иначе это не принесет желаемых результатов.

Некоторые авторы предлагают следующую формулу для подсчета компенсации:

Возраст х Стаж х Месячная з/п Ден. комп. (7)

При этом устанавливается верхний ограничитель величины выплачиваемой компенсации. Например, как предлагают те же авторы, он может составлять 30 месячных зарплат квалифицированного рабочего, в противном случае компенсация работникам с высокой зарплатой может быть слишком большой.

В России стимулирование увольнений по собственному желанию путем выдачи денежной компенсации до недавнего времени было весьма своеобразным: работникам, согласным на добровольное увольнение, просто выплачивалась задолженность по зарплате за несколько предыдущих месяцев;

2) утрата инвестиций в человеческий капитал, которые осуществила организация за период работы сотрудников, подлежащих высвобождению (расходы на их привлечение, адаптацию, развитие и т.д.). Часто высвобождение персонала приводит к потере лучших кадров, их опыта и «корпоративной памяти». Так, в одной из автомобильных компаний после ухода агента по закупкам был размещен заказ на сталь не того качества, которое требовалось, и компания в результате потеряла 2 млн. долл. США из-за простоя техники, повторной работы и ремонта:

3) резкое ухудшение морально-психологического климата в организации как среди высвобождаемых, так и среди остающихся сотрудников, угроза серьезного ущемления их интересов и снижения социальной эффективности -- снижение чувства приверженности организации, трудовой мотивации. Это часто приводит к стрессам, падению производительности труда, росту текучести кадров, абсентеизму, а также к открытым конфликтам, противостоянию увольнениям, вплоть до забастовок, судебных разбирательств и т.д., что влечет за собой, как правило, значительные материальные потери. С другой стороны, конфликтность высвобождения, сложность его проведения, особенно с психологической точки зрения, ведет к тому, что стрессам подвергаются не только высвобождаемые работники, но и менеджер/руководитель, который это высвобождение проводит. Так, 60% директоров, управляющих и руководителей отделов кадров, опрошенных журналом «Business Week*, заявили, что самый сильный стресс они переживают в тот момент, когда должны заявить человеку о том, что они его увольняют;

4) снижение качества продукции (услуг) в силу того, что оставшимся работать в организации сотрудникам приходится выполнять увеличенный объем работ, а часто и новые для себя трудовые обязанности. В результате снижения качества существенно страдает и имидж компании.

При высвобождении необходимо также учитывать серьезные институциональные ограничения, предусмотренные в Трудовом кодексе: ограничения по масштабам высвобождения, срокам представления информации о планируемом высвобождении, гарантиям для определенных групп работников и т.д.

Вследствие естественной текучести персонала со временем происходит оптимизация его численности.

Если компания ранее использовала аутсорсинг, то вполне реальной альтернативой увольнениям может служить инсорсинг персонала, т.е. возвращение ряда переданных ранее субподрядчикам работ (производственных операций) и создание за счет этого дополнительных рабочих мест.

Необходимо также проанализировать целесообразность использования таких инструментов, как временные увольнения, дистанционная занятость и другие формы обеспечения количественной гибкости персонала.

При рассмотрении возможных вариантов, заменяющих высвобождение персонала, важно учитывать внешние, внутриорганизационные и личностные факторы, которые могут влиять на уровень конфликтности высвобождения персонала.

Внешними факторами являются экономическая ситуация в стране или отрасли и на рынке труда (чем она хуже, тем выше конфликтный потенциал высвобождения), государственное регулирование процессов высвобождения (при определенных условиях может существенно снизить конфликтный потенциал), уровень правовой культуры в стране (создает предпосылки для поиска взаимоприемлемых вариантов), а также система общественных ценностей, развитость профсоюзного движения и другого.

Внутриорганизационными факторами могут быть вид, форма, способ и масштабность проводимого высвобождения персонала, тип организационной культуры, стиль управления, тип кадровой политики организации и т.д.

К личностным факторам относятся возраст высвобождаемого работника, его пол, квалификация и образование. Например, старшие по возрасту работники, как правило, больше привязаны к своему рабочему месту, и для них увольнение (абсолютное высвобождение) является более болезненным. По данным исследователей, женщины легче переносят потерю рабочего места; они более адаптивны на рынке труда, чем мужчины, так как берутся за любые виды деятельности, а не только за те, которые дают возможность профессиональной и личностной самореализации.

Планирование процесса высвобождения. Результаты социологических исследований показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие в организации проблемы и дать ожидаемый результат, когда в ней заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала. Можно сказать, что разработка и реализация планов по высвобождению является своеобразным свидетельством определенного качества и уровня менеджмента в той или иной организации.

К сожалению, данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило развития в отечественных организациях. Это связано не только с низким уровнем и качеством управления, но и с тем, что «в нашей стране, где экономические прогнозы развиты недостаточно, часто необходимо определить не только влияние известной макроэкономической динамики на потребности организации в рабочей силе, но и предугадать, какой будет эта динамика». Это усложняет процесс планирования, и многие организации от него совсем отказываются. Тем не менее планирование высвобождения ценно не только с точки зрения уменьшения потерь организации, но и с точки зрения снижения конфликтного потенциала высвобождения.

Исходя из опыта многих организаций, осуществлявших планомерный процесс высвобождения персонала, можно предложить следующий пошаговый план такого высвобождения:

1) создание специальной согласительной комиссии (группы), с участием представителей работодателей и работников. Уведомление о предстоящем высвобождении персонала региональной службы занятости населения;

2) информирование сотрудников о предстоящем высвобождении, его причинах, масштабах, сроках, критериях отбора, компенсациях, возможностях возвращения уволенных в организацию;

3) всестороннее обсуждение необходимости высвобождения и его возможных вариантов;

4) задействование всех доступных вариантов;

5) определение, идентификация всех рабочих мест (а не работников), подлежащих сокращению;

6) разработка программы перемещений работников с сокращаемых рабочих мест на вакантные, при необходимости -- организация переобучения или повышения квалификации перемещаемых

сотрудников;

7) поощрение увольнений по собственному желанию:

а) выплата денежных компенсаций;

б) стимулирование досрочного выхода на пенсию;

в) аутплейсмент: помощь в поиске нового рабочего места, система мер по повышению конкурентоспособности высвобождаемых работников на рынке труда;

8) расторжение трудовых договоров с некоторыми сотрудниками по несоблюдению условий договора (оппортунистическое поведение, абсентеизм и т.д.);

9) определение работников, подлежащих сокращению, на основании разработанных критериев отбора;

10)компенсация потери рабочего места и урегулирование других вопросов, связанных с увольнением.

Однако каким бы продуманным ни был план высвобождения, полностью устранить негативные последствия его реализации удается крайне редко. Поэтому высвобождение персонала должно рассматриваться лишь в качестве крайней меры, когда другие варианты исчерпаны. Решающее значение при этом имеет принятие превентивных мер возникновения самих ситуаций, провоцирующих высвобождение: стратегическое планирование персонала в организации, разработка прогнозов изменения потребностей организации в рабочей силе, широкое использование методов обеспечения количественной гибкости персонала, постоянное проведение программ обучения и переобучения сотрудников и другое.

Например, К. Кэмерон, проведший ряд масштабных исследований проблем высвобождения среди американских компаний, считает, что для успешного функционирования компания должна постоянно «заниматься реорганизацией своей деятельности, систематически улучшать качество своей продукции, а проводимые мероприятия по высвобождению всегда планировать заранее и с учетом стратегических целей развития».

9. Экономические аспекты организации труда персонала

9.1 Организация труда персонала на предприятии

Организация труда на предприятиях и в организациях -- это определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, конкретные формы и методы взаимодействия работников друг с другом и со средствами производства для достижения целей организации.

Значение рациональной организации труда в современных условиях трудно переоценить. Развитие рыночных отношений, формирование нормальной конкурентной среды приводят к росту заинтересованности хозяйствующих субъектов в снижении издержек производства на основе внедрения новой техники и технологии, повышения уровня организации трудовых процессов, оптимального использования трудового потенциала работников.

Французское слово - «organization», позднелатинское - «organizo» (сообщаю стройный вид, устраиваю), русское «организация» имеют много значений. Их анализ, содержащийся в разных словарях русского языка, позволил выделить несколько семантических, то есть смысловых, вариантов использования этого слова:

1) значение, обозначающее само явление: устройство, структура чего-либо, взаимное расположение составных элементов;

2) значение, характеризующее признак, качество, свойство чего-либо: внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия автономных частей целого, внутренняя дисциплина;

3) обозначение состояния явления, характер состояния или устройства чего-либо в данный момент: собранность, подтянутость. Значения, указанные в пунктах 1-3, называют атрибутивными (от понятия «атрибут» - неотъемлемое свойство, существенный признак предмета, объекта);

4) значение действия по созданию, основанию, установлению организации: организовать - значит создать, основать, учредить, устроить, объединить;

5) значение действия по изменению существующей организации: организовать - значит упорядочить, наладить, усовершенствовать;

6) значение, в котором выделяется управленческий аспект: организация как функция управления.

Слово «организация» имеет еще одно смысловое значение, называемое институциональным - физическое строение, объединение людей, учреждение. Но это значение не может быть применено к словосочетанию «организация труда».

Слово «труд» - обозначает целесообразную деятельность людей, направленную на преобразование природы с целью удовлетворения своих разнообразных потребностей.

Группируя смысловые значения слов «организация» и «труд», понятие «организация труда» можно свести к двум разным толкованиям: во-первых, это система, отличающаяся характерным признаком и обладающая необходимыми свойствами, имеющая конкретный состав слагающих ее элементов или частей. Определение, характеризующее организацию труда как систему, будет атрибутивным; во-вторых, это процесс установления или изменения системы, процесс управления ею. Определение, подчеркивающее этот аспект, будет функциональным.

Рассмотрим другие Возможные толкования исследуемого термина. По сферам действия толкования понятия «организация труда» разделяются на два вида:

1) организация труда как категория общей экономической теории. В этом случае речь идет о формах социальной организации труда в различных общественно-экономических формациях;

2) организация труда как конкретно-экономическая категория. В этой сфере понятие организации труда различают по уровням управления:

а) в масштабе страны, региона или отрасли экономики;

б) на предприятии, в учреждении, подразделении;

в) на рабочем месте.

По количеству элементов, составляющих содержание организации труда, выделяют два вида определений:

1) в узком смысле, когда к элементам организации труда относят лишь те, которые прямо и непосредственно в полном объеме образуют ее содержание;

2) в широком смысле, когда к содержанию организации труда относят еще и элементы, лишь частично имеющие отношение к ней на рассматриваемом уровне, а в другой своей части относящиеся к организационной системе более высокого уровня.

Организация труда как экономическая категория в масштабе общества в атрибутивном смысле - это обусловленная экономическим строем и законодательно регулируемая общегосударственная система использования труда в обществе. Элементами этой системы являются:

1) обеспечение функционирования рынка труда (профессиональные ориентация и отбор, способы привлечения людей к труду);

2) подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров; решение проблем занятости населения, социальная поддержка безработных и др.;

3) учет, анализ и планирование труда в государственном секторе экономики;

4) межотраслевое нормирование труда;

5) организация оплаты и материального стимулирования труда (регламентация минимального размера заработной платы, оплаты труда работников бюджетной сферы, установление районных коэффициентов и др.);

6) охрана труда и техника безопасности (межотраслевые нормы, гарантии, компенсации и др.);

7) другие элементы (социальное страхование, межотраслевые научно-исследовательские работы по труду, межотраслевое типовое проектирование организации труда и др.). Организация труда как экономическая категория в масштабе общества в функциональном смысле - это система управления трудом, принятая в обществе.

Как конкретно-экономическая категория, организация труда - также имеет несколько разновидностей определений. В атрибутивном смысле организация труда - есть определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, образующий систему взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для достижения заранее поставленной цели трудовой деятельности. В функциональном смысле организация труда - это деятельность по установлению и изменению порядка взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для успешного достижении целей трудовой деятельности.

По сфере действия различают еще понятие организации труда на рабочем месте. Рабочее место - это первичная ячейка организации, непосредственная зона приложения труда. Из рабочих мест складываются и малые организации, и большие.

Сущность понятий организации труда на рабочем месте в атрибутивном и функциональном смыслах принципиально ничем не отличается от понятий организации труда, данных для организации. И в первом, и во втором случаях - это определенный порядок построения и осуществления трудового процесса. Различаются эти понятия лишь по числу элементов, из которых они состоят, и по их масштабам.

Итак, дадим полное определение предмету рассмотрения: организация труда есть определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, образующий систему взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для достижения заранее поставленной цели трудовой деятельности.

9.2 Разделение и кооперация труда персонала

Разделение труда -- это его обособление, установление каждому работнику, их группам и подразделениям обязанностей, функций, сферы действия.

Разделение труда может классифицироваться по количеству и по формам.

На основании анализа и проектирования трудовых процессов осуществляется разделение труда по его количеству (разделение заданий).

Любое задание (работа, функция) может быть разбито на подзадания, а те, в свою очередь, -- на подзадания второго, третьего порядка и других. Необходимая глубина разделения задания определяется, прежде всего, целью этого разделения: создание и описание рабочих мест, планирование численности и состава работников, определение показателей измерения результатов деятельности, изменение организационной структуры, перераспределение функциональных обязанностей, совершенствование организации труда.

Разделение на подзадания (составные части задания) чаше всего осуществляется в зависимости от характера взаимосвязи между частями путем разделения по принципу или путем разделения по принципу «или».

Подобное разделение задания, особенно если оно составляется не для отдельного рабочего места, а для структурного подразделения, не только дает наглядное представление о структуре задания, но и позволяет осуществить распределение функциональных обязанностей. Однако для этого необходимо также определить значимость отдельных составных частей задания для качественного и своевременного выполнения задания в целом. С этой целью может быть использован ABC-анализ, получивший широкое распространение во многих сферах анализа хозяйственной деятельности.

9.3 Определение рабочего времени труда персонала

Понятие «рабочее время» дано в статье 91 ТК РФ - это установленная законодательством или на его основе часть календарного времени, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора обязаны выполнять свои трудовые обязанности в организации, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Таким образом, кроме времени, в течение которого работник обязан выполнять свою трудовую функцию, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и трудовым договором, к рабочему времени относятся, например, специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах (статья 109 ТКРФ);

- дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей), предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (статья258ТКРФ);

- простои (статьи 74, 157 ТК РФ);

- перерывы для принятия пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерывы для отдыха и питания (часть 3 статьи 108 ТК РФ).

В статье 91 ТК РФ законодатель, указывая общее определение понятия «рабочее время», используемого в трудовом законодательстве, устанавливает основное свойство «нормальной продолжительности» рабочего времени - не более 40 часов в неделю и обязывает работодателя вести соответствующий учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормальная продолжительность рабочего времени распространяется на всех работников, независимо от организационно - правовых форм и форм собственности, за исключением тех, для которых законодательством определена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Все время работы учитывается в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма №Т-12). Унифицированные формы первичной учетной документации по учету использования рабочего времени утверждены Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 6 апреля 2001 года №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (на бюджетные учреждения не распространяются).

Законодатель установил сокращенную продолжительность рабочего времени в отличие от «нормальной продолжительности» для следующих категорий работников (статья 92 ТК РФ):

- для работников в возрасте до 16 лет - на 16 часов в неделю;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - на 4 часа в неделю;

- инвалидам I или II групп - на 5 часов в неделю;

- 4 часа в неделю и более - на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Для отдельных групп работников, в связи с особенностями их труда, рабочее время сокращается на:

- 7 часов в неделю - для обучающихся без отрыва от производства (статьи 173, 174 ТК РФ);

- 4 часа в неделю педагогическим работникам учреждений образования - (статья 333 ТК РФ).

Сокращенная рабочая неделя также устанавливается:

- для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- для работников занятых на работах, перечисленных в Федеральном законе от 7 ноября 2000 года №136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием», установлена в зависимости от степени риска 36-часовая или 24-часовая рабочая неделя.

Время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии со статьей 100 ТК РФ.

Накануне праздничных и выходных дней продолжительность рабочего дня или смены сокращается на один час, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе. Не сокращается рабочее время в том случае, если праздничному дню предшествует выходной (статья 95 ТК РФ); Постановление Минтруда Российской Федерации от 25 февраля 1994 года №19 «Об утверждении разъяснения «О продолжительности работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день»).

Накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня не может превышать пяти часов. Если же по условиям производства сокращение рабочей недели накануне выходных и праздничных дней невозможно, работникам должны предоставляться за переработку в эти дни дополнительные дни отдыха или, с согласия работника, эти дни оплачиваются по нормам, установленным для сверхурочной работы.

В тех случаях, когда, в соответствии с решением Правительства Российской Федерации, выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день (Постановление Минтруда Российской Федерации от 25 февраля 1994 года №19 «Об утверждении разъяснения «О продолжительности работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день»).

Таким образом, продолжительность ежедневной работы при пяти- или шестидневной рабочей неделе определяется путем ее деления соответственно на 5 или на 6 дней. При этом при 40-часовой рабочей неделе в предпраздничные дни продолжительность рабочего дня сокращается на один час.

Понятие рабочего времени и его продолжительности используется, как правило, в экономическом и юридическом аспектах. В юридическом аспекте рабочим временем называется установленное законом или на его основе время, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка должны выполнять порученную им работу или иные трудовые обязанности.

Рабочее время следует отличать от фактически отработанного времени:

* во-первых, фактически отработанное время -- время, в течение которого работник реально участвует в процессе труда;

* во-вторых, оплата труда должна производиться за фактически отработанное время, затраченное на выполнение каких-либо трудовых операций. Оно может совпадать, быть больше или меньше рабочего времени;

* в-третьих, в отличие от фактического за нарушение режима рабочего времени трудовое законодательство предусматривает наложение определенных санкций.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 ч в неделю. Эта норма распространяется на работников всех предприятий независимо от формы собственности, кроме тех, для которых в целях охраны их здоровья предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Регулирование рабочего времени в ряде отраслей имеет свои особенности. Эти особенности отражены в постановлениях правительства, ведомственных и локальных нормативных актах.

Для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности предприятия. Однако если по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Накануне праздничных дней продолжительность работы работников, кроме тех, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, сокращается на один час, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 ч.

Рабочее время работника

В процессе работы следует различать время для работы и время для отдыха. Рабочее время -- время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

В процессе работы режим работы является существенным условием трудового договора и подлежит обязательному согласованию между работником и работодателем. Элементы режима рабочего времени устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, -- трудовым договором.

Нормативными правовыми актами к рабочему времени могут быть отнесены некоторые периоды, когда работник не исполнял свои трудовые обязанности.

Например, в рабочее время засчитываются:

* специальные перерывы для обогревания работающих в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также перерывы для отдыха работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах (ч. 2 ст. 109 ТК РФ);

* перерывы для отдыха и приема пищи в случаях, когда по условиям производства работник не может оставить рабочее место;

* перерывы для кормления ребенка возраста до 1,5 лет, предоставляемые работающим женщинам (ст. 258 ТК РФ);

* простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера).

Режим рабочего времени должен предусматривать (статья 100 ТК РФ):

* продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

* работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

* продолжительность ежедневной работы (смены);

* время начала и окончания работы;

* время перерывов в работе;

* число смен в сутки;

* чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Современное трудовое право РФ устанавливает несколько возможных режимов рабочего времени.

Выбор, какой конкретно режим с учетом производственных и социальных факторов будет установлен на том или ином предприятии и в отношении того или иного работника, принадлежит работодателю и работнику.

В отношении работника может действовать:

- режим ненормированного рабочего времени;

- режим гибкого рабочего времени;

- режим сменной работы;

- режим суммированного учета рабочего времени;

- режим разделения рабочего дня на части.

Виды режимов работы c учетом производственных и социальных факторов ТК РФ позволяет работодателю:

* устанавливать по соглашению с работником режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), когда время начала и окончания работы определяется соглашением сторон с отработкой работником суммарного количества рабочих часов в течение дня, месяца или другого учетного периода;

* использовать режим работы в две, три, четыре смены (ст. 103 ТК РФ);

* делить рабочий день на части, если интенсивность труда в течение дня неодинакова (ст. 105 ТК РФ).

Используя режим работы с разделенным рабочим днем, работодатель должен установить это условие в локальном нормативном акте и в трудовом договоре с работником. Если условие о разделении рабочего дня на части при приеме работника на работу не было установлено, введение такого режима является существенным изменением условий труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Обязанностью работодателя является соблюдение при любом режиме рабочего времени установленной трудовым законодательством нормы продолжительности рабочего времени. Превышение нормы рабочего времени недопустимо.

Не менее важной обязанностью работодателя является обязанность предоставить работнику время для полноценного отдыха.

Время отдыха -- время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Видами времени отдыха являются (ст. 107 ТК РФ):

* перерывы в течение рабочего дня (смены);

* ежедневный (междусменный) отдых;

* выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

* нерабочие праздничные дни;

* ежегодный оплачиваемый отпуск.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст. 108 ТК РФ).

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В продолжительность рабочего времени не должно включаться время подготовки к работе, время после окончания работы, перерывы для отдыха и питания. Организация рабочего времени, порядок чередования времени работы и отдыха в пределах суток, недели, месяца, года определяются локальными актами работодателя (правилами внутреннего распорядка, графиками сменности и др.), которые принимаются работодателем с учетом мнения органа, представляющего интересы работников (cт. 190, 372 ТК РФ).

Вместе с тем в повседневной жизни нередко приходится сталкиваться с нарушениями права на отдых работников, работающих по трудовому договору.

Наиболее распространенными нарушениями норм трудового законодательства, регулирующих рабочее время и время отдыха, являются:

* отсутствие в организациях правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности, графиков отпусков;

* непредоставление работникам ежегодных оплачиваемых отпусков более двух лет подряд и дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

* замена денежной компенсацией неиспользованного работником отпуска;

* невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в нарушение требований Трудового кодекса РФ;

* привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни без письменного согласия и медицинских рекомендаций женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;

* непредоставление перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком по желанию женщин ежегодного оплачиваемого отпуска независимо от стажа работы в организации.

Режим рабочего времени

Прежде чем мы поговорим о режиме рабочего времени, стоит обратить свой взор на ст. 91 ТК РФ, в которой законодатель закрепил понятие рабочего времени, под которым понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности. При этом напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Таким образом, можно констатировать, что режим рабочего времени, установленный в компании, может как совпадать с режимом рабочего времени работника, так и отличаться, причем в последнем случае это должно быть отражено в трудовом договоре сотрудника (ст. 57, ст. 100 ТК РФ).

Как следует из ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени, установленный у работодателя, должен быть закреплен правилами внутреннего трудового распорядка.

Поэтому в данном случае напомним, что правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом работодателя, регламентирующим в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Итак, как закреплено законодателем в ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать:

- продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

- работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

- продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

- время начала и окончания работы;

- время перерывов в работе;

- число смен в сутки;

- чередование рабочих и нерабочих дней.

Кроме вышеперечисленных положений, режим рабочего времени также может предусматривать работу в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ) и разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

9.4 Нормирование труда персонала

Установлению правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты способствует нормирование труда. С помощью нормирования труда определяется мера затрат труда на выполнение определенного объема работы в заданных условиях. Мера затрат может быть выражена временем, объемом работы, численностью работников и объектов обслуживания.

Различают нормативы и нормы труда.

Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятия самостоятельно разрабатывают свои нормы труда. Таким образом, норма труда -- это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.

Применяются нормативы и нормы труда:

а) выработки;

б) обслуживания;

в) времени;

г) времени обслуживания;

д) численности работников.

Своего рода мерой оплаты труда выступает и сдельная расценка.