Экономика управления персоналом

Кроме того, по демографическим прогнозам после 2007 г. в течение последующих 10 лет будут отмечаться ускоренные темпы снижения абсолютной численности экономически активного населения -- до 1 -- 1,5% в год. Эта тенденция в совокупности с ростом спроса на труд, обусловленным ожидаемым экономическим ростом, скорее всего, приведут к росту вакантных рабочих мест и еще большим проблемам с их заполнением.

С другой стороны, наблюдается значительный рост спроса на профессиональное образование -- за вторую половину 1990-х -- начало 2000-х гг. численность студентов дневных отделений только государственных высших и средних специальных учебных заведений в расчете на 10 000 человек населения выросла почти на У3. Прием студентов за последние 5 лет увеличился также почти на '/3. Таким образом, сокращение численности экономически активного населения будет в предстоящие годы в некоторой степени «компенсировано ростом его качественных характеристик, что создаст необходимые предпосылки и для реструктуризации системы рабочих мест, внедрения трудосберегающих технологий. Однако этот позитивный результат может быть достигнут только при обеспечении должной связи сферы экономики и профессионального образования. Ее налаживание -- важная социально-экономическая задача, связанная с целым комплексом проблем. Среди них четкое предстаапение о перспективах рынка труда и путях совершенствования условий труда, включая его оплату. Вместе с тем происходящая «революция притязаний» в виде существенного роста резервной заработной платы у молодежи окажет повышательное влияние на уровень заработной платы в народном хозяйстве в целом.

Как уже отмечалось, с позиции организации наиболее актуальным является анализ положения на региональном и локальном рынках труда. Данные Росстата показывают, что наблюдаются заметные различия положения на территориальных рынках труда.

Федеральные округа расположены в порядке убывания уровня экономической активности населения. Однако, как следует из приведенных данных, их дифференциация значительно больше по соотношению занятости и безработицы. Как правило, еще сильнее эта дифференциация внутри каждого из округов. Так, в самом благополучном Северо-Западном округе уровень безработицы колебался от 2,4% в Санкт-Петербурге до 12,4% в Республике Коми. Самое сложное положение в Южном округе, где в национальных республиках Северного Кавказа минимум безработицы согласно данным Росстата составил 8,5% (Северная Осетия), а максимум -- 66,9% (Чеченская Республика). В самой крупной республике -- Дагестане -- уровень безработицы достиг 22,3%.

Таким образом, охарактеризованная ситуация на рынке труда России не может не сказываться на развитии отдельных организаций, их кадровой политике и должна быть предметом пристального анализа. Поэтому анализ рынка труда, осуществляемый организацией, рациональнее всего выделять в отдельное направление кадровой политики.

4.2 Методика и технология изучения рынка труда с позиции организации

При определении задач и направлений развития организации необходимо исследование таких характеристик спроса и предложения, как их соотношение; факторы, влияющие на их объем и структуру; показатели, характеризующие их динамику; организационно-экономические и социально-политические рычаги и методы согласования спроса и предложения.

Для успешного изучения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда в последние годы стала успешно применяться методология маркетинга.

4.2.1 Анализ предложения рабочей силы

При исследовании предложения рабочей силы наряду с общим анализом динамики и уровня экономической активности населения важно сегментировать рынок труда.

Сегментация рынка труда для работодателя представляет собой разбивку предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

С точки зрения целевых рынков для работодателей маркетинг рынка труда можно представить матрицей (табл. 4.3).

Сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей:

1) проводится для анализа рыночных возможностей;

2) открывает возможности для изучения рынка труда, как с точки зрения его величины, так и с точки зрения исследования его характера;

3) позволяет обосновать политику в отношении персонала;

4) обосновывает программы подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест и т.д.;

5) позволяет решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т.п.).

Разработки конкретной модели сегментации требуют набора зависимых и независимых переменных, формирующих базис для сегментации. В качестве таких переменных выступают критерии и признаки (факторы) сегментации. При этом под критерием сегментации понимается способ оценки обоснованности выбора того или иного сегмента рынка. Признаком (фактором) сегментации признается способ выделения данного сегмента на рынке.

Детальное сегментирование рынка труда является основой квалифицированных кадровых решений в сфере найма и подбора персонала, работы с кадровыми агентствами и учебными заведениями, службой занятости, организации профессиональной ориентации и адаптации, формирования программ развития персонала. Кроме того, подобная сегментация создает основу для отвечающего современным требованиям индивидуального подхода к персоналу, сокращает потенциально возможные риски оппортунистического поведения, уменьшает возможность принятия неверных решений и величину издержек на проведение кадровой политики.

4.2.2 Исследование спроса на труд

С точки зрения работодателей основная задача исследования спроса на труд, предъявляемого на соответствующем сегменте внешнего рынка труда, -- получить необходимые данные для обеспечения конкурентного преимущества на этом рынке. Исходя из этого, маркетинговые исследования спроса на труд могут иметь различные цели:

* установление конкурентного уровня заработной платы;

* привлечение в свою организацию наиболее опытных и высококвалифицированных специалистов;

* оценка возможностей переманивания ценных работников (хэд-хантинга);

* четкое позиционирование компании на рынке труда региона, территории, профессиональном сегменте;

* изучение факторов, обеспечивающих повышение конкурентоспособности;

* изучение реакции конкурентов на изменение качественных характеристик предложения рабочей силы.

В этой связи исследование спроса на труд предполагает сегментацию рынка труда по конкурентам. В качестве конкурентов рассматриваются предприятия той же или сходной сферы деятельности, если анализируется спрос на определенных узких специалистов (страховых, торговых агентов, инженеров по обслуживанию телекоммуникационных сетей), либо предприятия других сфер деятельности, использующие труд работников, обладающих неспецифическими навыками (секретарей, водителей, программистов, менеджеров по персоналу и т.д.).

Чаше всего анализируется поведение конкурентов на локаль¬ном (местном) рынке труда. Однако в отдельных случаях и при наличии высокой потенциальной мобильности работников могут исследоваться и другие рынки (региональный, национальный и даже мировой).

В любом случае сегментация осуществляется на основании таких критериев, как величина спроса на персонал сходных уровней квалификации, предлагаемый уровень и структура заработных плат, величина и структура предлагаемого компенсационного (социального) пакета, предоставляемые возможности обучения и карьерного роста, условия труда, формы занятости, типы трудовых контрактов и т.д.

Исследование величины спроса на работников -- наиболее важного критерия -- представляет собой, по сути, анализ емкости рынка труда. При этом важно иметь представление как о совокупном спросе (численности занятых), так и о текущем (количестве вакансий). Эта информация позволяет прогнозировать потенциальную напряженность на рынке труда, которая, с точки зрения работодателя, характеризуется трудностями заполнения вакансий. Весьма ценной может оказаться информация и о планируемом высвобождении конкурентами своих работников, которых можно будет без особого труда «перекупить».

При анализе предлагаемых конкурентами уровней заработных плат исследуются не только средние величины оплаты труда, но и ее структура, «вилки» окладов в зависимости от уровней в структуре организации, или грейдов, динамика изменения величины вознаграждения работников. Так, при определении заработной платы компания ЗМ регулярно проводит «сканирование» уровней оплаты труда по 65 основным профессионально-должностным группам у своих 16 конкурентов, среди которых компании ИБМ, «Хьюлет- Паккард», «Кодак», «Дженерал электрик» и др. По каждой группе в диапазоне 3% средней величины оплаты у конкурентов определяется базовая ставка, в которую не входят премии, дополнительные выплаты.

Информационной основой решения данной задачи в течение многих лет являются обследования заработных плат, проводимые специализированными консалтинговыми компаниями по заказу работодателей. В качестве примера можно привести результаты анализа систем компенсаций и бенефитов в сегменте компаний пищевой промышленности, подготовленного Агентством «Контакт» в IV кв. 2007 г. В обзоре рассчитываются следующие показатели: АТС СAnnual Total Compensation) -- годовой совокупный доход; МТС (Monthly Total Compensation) -- совокупная ежемесячная компенсация (МТС = АТС112), медиана -- величина, которая делит всех респондентов на две равные части: 50% респондентов получают компенсации ниже уровня медианы, а другие 50% -- выше; мода -- величина, показывающая значение компенсации, которая выплачивается наибольшему количеству респондентов.

По каждому из выделенных критериев сегментации анализируются сильные и слабые стороны конкурентов, изучаются занимаемая ими доля рынка труда, реакция работников на маркетинговые средства конкурентов.

Результатом подобного исследования становятся реализация вышеназванных целей, выбор на этой основе путей достижения наиболее выгодного положения на рынке труда относительно конкурентов и принятие эффективных кадровых решений.

4.3 Социокультурный контекст национального рынка труда

В практике управления персоналом важно также учитывать социокультурный контекст национального рынка труда, то есть те особенности национальной культуры, которые непосредственно влияют на трудовое поведение работников и, следовательно, должны учитываться при осуществлении кадровой политики организации.

Изучением культурных особенностей ученые занимаются достаточно давно. В модели П. Харриса и Р. Морана выделяются следующие элементы национальной культуры: система семьи, система образования; экономическая, политическая, религиозная системы, системы социализации, здоровья и отдыха. У представителей разных культур отношения в этих системах складываются по-разному, что должно приниматься во внимание при формировании культуры организации, действующей в той или иной стране, особенно в многонациональных трудовых коллективах.

Несколько иной подход предлагается в модели, основанной на ценностях (Value orientation model) X. Лэйн и Дж. Дистефано. Эта модель исходит из того, что в разных культурах существуют различия подходов к решению важнейших проблем, определяющих базовые ценности: какова человеческая сущность? как люди относятся к природе? как люди ориентируются во времени? как люди ведут себя? как люди ориентируются в пространстве? каковы взаимоотношения между людьми? (табл. 4.5).

Как видим, различия в базовых ценностях, имеющие «национальную» окраску, весьма существенны, что не может не отражаться на характеристиках организационных культур компаний, расположенных в той или иной социокультурной среде.

Гирт Хофстеде также связывает культурные ценности с нациями, компаниями и организациями -- фактически любая установившаяся и связанная группа имеет свою культуру. Культура определена им как исторически сложившийся и разделяемый большинством членов группы набор смысловых значений, отношений и верований, общедоступных для группы, которая устанавливает стандарты поведения, необходимые для длительного и успешного существования этой группы на основе преемственности. В 70-х гг. Хофстеде провел исследование среди менеджеров компании IBM более чем в 50 странах и выделил пять основных показателей для измерения выраженности тех или иных культурных особенностей: дистанция власти, индивидуализм и коллективизм, мужественность и женственность, стремление избегать неопределенности, долгосрочность ориентации.

В дальнейшем его работа была продолжена М. Хоппе и Т. Смитом, которые также рассмотрели возможности использования модели Хофстеде на мировом уровне.

Применительно к России методику Хофстеде использовал Д. Еленков, сравнив результаты с данными, полученными для США (табл. 4.6).

Как видим, россияне в большей степени ориентированы на группу, стремясь избегать неопределенности (т.е. предпочитают ситуации с ясными и четкими правилами в отношении того, как следует себя вести). Показатель мужественности находится на среднем уровне (переменная, отражающая то, как люди относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», «высокий уровень работы», «успех и конкуренция», которые ассоциируются в большей мере с ролью мужчины), и довольно высок показатель дистанции власти.

Проведенное в 2000--2001 гг. исследование этого вопроса на основе материалов более 70 интервью с российскими директорами из пяти регионов показало, что авторитаризм имеет не только негативные, но и позитивные характеристики, и именно Россия с ее деловой культурой, видимо, будет долго нуждаться во власти, построенной по принципу «сильной руки». Около 70% опрошенных директоров в сложившихся условиях являются сторонниками авторитарной модели управления предприятием как наиболее эффективной. Материалы интервью дают основания для заключения, что особенности деловой культуры, в том числе и внутреннее согласие самих членов управленческих команд жить и работать при таком распределении власти на предприятии, обусловливают доминирование именно моноцентричной модели. Большинство представителей управленческой команды (70%) также считают, что моноцентричная модель власти является «действенной и работающей». Без отлаженных схем контроля в условиях, когда рыночные отношения привели к перестройке многих финансовых и экономических процессов, использование модели полицентричной власти возможно лишь при высоком уровне доверия, сложившемся внутри управленческих команд, и прозрачности основных процессов, идущих на предприятии. Материалы интервью дают возможность убедиться в том, что российские директора лишь в малой степени располагают необходимыми ресурсами для реализации какой-либо иной модели власти, кроме моноцентричной.

Деловое общение является неотъемлемой частью трудовой деятельности как компонента определенного аспекта образа жизни той или иной нации, представляющего собой сложное и многообразное явление. Осуществляемое в области межнационального сотрудничества это общение опосредует совместную производственную деятельность людей в той или иной профессиональной сфере. Трудовая деятельность и сопровождающее ее деловое общение партнеров представляет собой развертывающийся во времени и пространстве процесс. Развитие этого процесса и, соответственно, общение между партнерами -- представителями разных наций, осуществляющими деловые контакты, происходит на протяжении ряда фаз:

* подготовка делового контакта;

* программирование делового контакта;

* реализация делового контакта;

* принятие решений, подведение итогов делового контакта.

На эффективность делового общения, а значит и на успешность получения желаемых результатов на каждой из указанных фаз, то есть на эффективность самого контакта в целом, влияют, как показывают исследования, две группы факторов:

1) экстралингвистические, под которыми подразумевается система принятых норм, правил, форм, ориентаций, установок и отношений к трудовой/производственной деятельности;

2) речевые, которые отражаются в коммуникативном поведении партнеров по общению в процессе как подготовки, так и реализации совместной производственной деятельности.

Выделяются три типа культуры делового общения -- моноактивный, полиактивный и реактивный.

Моноактивный тип культуры делового общения характерен для англосаксонских, германских и скандинавских народов -- они придерживаются в основном линейного образа действий, озабочены деловой насыщенностью времени и не могут заниматься несколькими делами параллельно. В странах, относящихся к данному типу культуры, принятие решений осуществляется чаще всего руководителем, который в своих действиях опирается на коллективную работу подчиненных.

Полиактивный тип культуры делового общения характерен для романских, латиноамериканских, арабских и африканских народов -- они в значительной степени полагаются на устные сведения, получаемые ими в ходе многочисленных интервью, переговоров, деловых бесед и др. Народы этого типа культуры отличают пренебрежительное отношение к расписаниям и инструкциям, а также нерациональный подход к распределению времени.

Реактивный тип культуры делового общения характерен для стран Восточной и Юго-Восточной Азии, включая Японию, Китай, Тайвань, Сингапур. У народов этого типа культуры время рассматривается как вращающееся по кругу, при этом каждый оборот его вращения сопровождается одними и теми возможностями, риском и опасностями, однако при этом люди развиваются, накапливают опыт и становятся мудрее. Руководителями становятся те, кто обладает высокой квалификацией, имеет хорошие университетские и профессиональные связи и в процессе принятия решений руководствуется правилом консенсуса.

5. Технологические факторы инновационного развития организации

5.1 Роль новых технологий в инновационном развитии организации

Для подавляющего числа фирм (за исключением тех, которые специализируются на научно-исследовательской или инновационной деятельности либо имеют в своей структуре собственные подразделения НИОКР) технический прогресс и новые технологии являются тем фактором внешней среды, использование достижений которого становится возможным прежде всего при наличии соответствующей государственной политики.

Действительно, развитие современных технологий во всем мире в наше время немыслимо без проведения государственной инновационной политики, выражающейся в определении приоритетных направлений науки и техники и осуществлении комплекса мер по их реализации. Во всех экономически развитых странах делаются попытки формирования инновационной политики, способной адекватно реагировать на быстрые изменения во внешней среде, поддерживать сложные проекты с высокой степенью технического и финансового риска.

Повышение роли государства в выборе приоритетов научно- технического развития и прогнозного обеспечения проявилось в создании в ряде стран специальных управленческих структур: в ФРГ -- это Комиссия по оценке технологий, во Франции -- Парламентское управление по вопросам отбора в области науки и техники, в США Управление по вопросам оценки технологий, государственный прогностический центр при Национальном научном фонде, а в министерствах -- отделы перспективных исследований. По заказам правительства прогнозы выполняют Гудзоновский институт, Стенфордский университет и др. Европарламент принял резолюцию о создании Европейского парламентского управления по вопросам оценки приоритетов в области науки и техники.

В России приоритетные направления развития науки и техники впервые на правительственном уровне были утверждены в 1996 г. В 2002 г. Президентом Российской Федерации были утверждены Основы политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 г. и дальнейшую перспективу. В этом документе подчеркивается, что целью государственной политики в области развития науки и технологий является переход к инновационному пути развития страны на основе следующих приоритетов

* информационно-телекоммуникационные технологии и электроника;

* космические и авиационные технологии;

* новые материалы и химические технологии;

* новые транспортные технологии;

* перспективные вооружения, военная и специальная техника;

* производственные технологии;

* технологии живых систем;

* экология и рациональное природопользование;

* энергосберегающие технологии.

Данные приоритетные направления реализуются в виде крупных межотраслевых проектов по созданию, освоению и распространению технологий, способствующих кардинальным изменениям в технологическом базисе экономики, а также по развитию фундаментальных исследований, научно-техническому обеспечению социальных программ, международного сотрудничества. С этой целью приоритетные направления развития науки и техники детализируются в перечне критических технологий. На период до 2010 н. в России выделено 53 таких технологий.

Критические технологии в Российской Федерации

Авиационная и ракетно-космическая техника с использованием новых технических решений

Безопасность атомной энергетики

безопасность движения, управление транспортом, интермодальные перевозки и логистические системы

безопасность и контроль качества сельскохозяйственного сырья и пищевых продуктов

Биологические средства защиты растений и животных Быстрое возведение и трансформация жилья Высокопроизводительные вычислительные системы Генодиагностика и генотерапия Добыча и переработка угля

Информационная интеграция и системная поддержка жизненного цикла продукции (CALS-, CAD-CAM-, САЕ-технологии) Информационно-телекоммуникационные системы Искусственный интеллект Каталитические системы и технологии Керамические и стекломатериалы Компьютерное моделирование

Лазерные и электронно-ионно-плазменные технологии

Материалы для микро- и наноэлектроники

Мембранные технологии

Металлы и сплавы со специальными свойствами

Мехатронные технологии

Микросистемная техника

Мониторинг окружающей среды

Нетрадиционные возобновляемые экологически чистые источники энергии и новые методы ее преобразования и аккумулирования

Обезвреживание техногенных сред

Обращение с радиоактивными отходами и облученным ядерным топливом

Опто-, радио- и акустоэлектроника, оптическая и сверхвысоко- частотная связь

Оценка, комплексное освоение месторождений и глубокая переработка стратегически важного сырья

Переработка и воспроизводство лесных ресурсов Поиск, добыча, переработка и трубопроводный транспорт нефти и газа

Полимеры и композиты?

Прецизионные и нанометрические технологии обработки, сборки, контроля

Природоохранные технологии, переработка и утилизация техногенных образований и отходов

Прогнозирование биологических и минеральных ресурсов Производство и переработка сельскохозяйственного сырья Производство электроэнергии и тепла на органическом топливе

Распознавание образов и анализ изображений Синтез лекарственных средств и пищевых добавок Синтетические сверхтвердые материалы Системы жизнеобеспечения и защиты человека Снижение риска и уменьшение последствий природных и техногенных катастроф

Сохранение и восстановление нарушенных земель, ландшафтов и биоразнообразия

Технологии биоинженерии

Технологии высокоточной навигации и управления движением Природоохранные технологии, переработка и утилизация техногенных образований и отходов

Технологии глубокой переработки отечественного сырья и материалов в легкой промышленности Технологии иммунокоррекции Технологии на основе сверхпроводимости Технологические совмещаемые модули для металлургических минипроиэводств

Транспортные и судостроительные технологии освоения пространств и ресурсов Мирового океана

Экологически чистый и высокоскоростной наземный транспорт

Элементная база микроэлектроники, наноэлектроники и квантовых компьютеров Энергосбережение

Базовые и критические военные и специальные технологии Источник: Приказ Президента Российской Федерации от 30.03.2002 г. № 578.

Эти технологии носят межотраслевой характер и имеют существенное значение для развития многих областей науки и техники. При отборе критических технологий учитывают их влияние на конкурентоспособность продукции и услуг, качество жизни, улучшение экологической ситуации и т.п.

Появление новых ключевых технологий, рост доступности передовых технологических возможностей, быстрота и сложность технологических изменений, возрастающая организационная, технологическая и рыночная неопределенность вызвали глубокую переоценку инновационного процесса в развитых странах. Прежде всего в этом процессе все более насущной становится необходимость тесного взаимодействия производителей и потребителей продукции -- спрос должен быть интегрирован в инновационный процесс на самых ранних его стадиях в качестве специфической формы определения функциональных требований, особенностей дизайна и других характеристик создаваемого продукта. С другой стороны, растущая неспособность производителей продукции отслеживать нововведения в широком спектре взаимозависимых технологий приводит к возрастающему давлению на поставщиков с целью вовлечения их в процесс совместного создания новых технологий.

Поскольку рыночные силы обостряют конкуренцию на глобальном уровне, диверсифицируют спрос и увеличивают скорость экономических трансакций до величины, приближающейся к удовлетворению запросов в реальном времени, структура организации деятельности независимой фирмы, ранее идеально соответствующей логике чистой конкуренции, становится все более проблематичной, а в перспективе -- совершенно устаревшей. Фундаментальные трансформации в издержках и сложности инноваций и производства выявляют излишнюю жесткость вертикально интегрированных организационных структур. Инновации для любой фирмы при этих обстоятельства предопределяются экстернальными трансакциями, к тому же быстрые структурные изменения резко снижают эффективность и адекватность рыночного предвидения. Таким образом, в современных условиях и большие, и малые компании вырабатывают новые, внерыночные формы межфирменного взаимодействия. Они во все большей степени фокусируются на ключевых потенциальных возможностях, делегируя смежные функции (ранее выполнявшиеся внутри организации) специализированным автономным фирмам, включенным в объединенную взаимосвязанную производственную цепочку.

Вместе с тем жесткая конкуренция побуждает фирмы к самостоятельному поиску новых «технологических траекторий» и новых возможностей их использования, поскольку новые технологии способствуют быстрой рыночной реакции на потребительский спрос и одновременно обусловливают реструктуризацию в массовом производстве, ориентированную на качество. Таким образом, без проведения соответствующей технической политики конкурентоспособность фирмы оказывается под угрозой.

Техническая политика фирмы -- это система стратегических мер, направленных на достижение целей в области повышения качества продукции, обеспечения ее конкурентоспособности, ресурсосбережения посредством организационно-технического развития. К основным этапам разработки и воплощения в жизнь технической политики фирмы можно отнести:

1) проведение маркетинговых исследований с целью определения уровня конкурентоспособности выпускаемых товаров и разработки стратегических мер по достижению конкурентоспособности товаров в будущем;

2) разработка стратегии фирмы, в которую должна быть заложена идеология технической политики;

3) проведение НИОКР по созданию конкурентоспособных товаров и услуг;

4) организационно-технологическая подготовка производства новых товаров;

5) производство и реализация новых товаров и услуг фирмы.

Реализация технической политики предполагает наличие соответствующих научных, финансовых, кадровых ресурсов. Однако с точки зрения экономики персонала, прежде всего, важно выяснить, какое влияние эта политика оказывает на социально-трудовую сферу предприятий.

5.2 Основные направления воздействия НТП и современных информационных технологий на систему рабочих мест и персонал организации

Существуют вполне четкие взаимосвязь и взаимозависимость между технологическими изменениями и социально-трудовыми отношениями, практикой управления персоналом организации. В наиболее явном виде влияние НТП на социально-трудовую сферу проявляется в виде замещения труда капиталом, что можно выделить в качестве первого, важнейшего направления влияния НТП на трудовую сферу. Однако исследования последних лет показывают, что внедрение, например, информационно-телекоммуникационных технологий в. ряде случаев не приводит к ожидаемому росту производительности труда и высвобождению персонала, хотя существенно влияет на трудовые процессы и содержание труда.

Рост информационной насыщенности продукта, а также большая доля затрат, связанная с этим, привели к тому, что работники, привносящие в его стоимость основную составляющуй свой труд, стали наиболее значимыми в производстве товаров и услуг. Более того, их труд, характеризующийся как информационный, становится все большей ценностью.

Появление и рост значимости информационного труда можно выделить в качестве второго направления влияния НТП на трудовую сферу.

Что же такое информационный труд?

По сути, информационный труд есть система отношений в деятельности, связанной с воспроизводством информационных ресурсов и их эксплуатацией.

Как можно идентифицировать информационный труд? Приведем некоторые критерии, выделенные С. Фабричновым.

* опосредованный интеллектуальным трудом способ воздействия на экономические и общественные процессы;

* превращение информации в новый вид экономических ресурсов;

* направленность на конкретные результаты в форме информационных продуктов и услуг;

* научно-обоснованный характер;

* технико-технологическое сопровождение;

* наличие элементов творчества, имеющих определенную специфику.

В соответствии с данными критериями в структуру информационного труда как специфического вида деятельности вошли такие области, как создание информационно-насыщенных продуктов и информационное обслуживание на основе соответствующих технологий. Создание конечного продукта информационного труда предполагает упорядочение исходной информации как предмета труда, ее переработки, преобразования и сопровождения ее движения до потребителя при помощи информационных услуг. Системообразующую роль во всех видах информационного труда играет человеческий разум. Субъектами информационного труда являются разработчики программных продуктов, постановщики задач, системные аналитики, работники сервисного (технического и системного обслуживания), работники информационного обслуживания, провайдеры, профессиональные и непрофессиональные пользователи разных уровней и областей. Таким образом, информационный труд образует относительно самостоятельный сегмент экономики, но вместе с тем дополняет функции других видов деятельности (управленческий, банковский, научный труд), а также существенным образом модернизирует «традиционные отрасли» реального сектора.

Третьим направлением влияния НТП на трудовую сферу предприятия является изменение типа контроля над трудовыми процессами.

С. Снелл выдвинул гипотезу о влиянии типа контроля, определяемого особенностями технологического процесса и обусловливающего информированность администрации о деятельности сотрудника, на политику в сфере управления персоналом. При этом он определил три типа контроля: поведенческий, выходной и входной. Поведенческий контроль -- это уровень контроля, при котором регламентируются тип и процесс деятельности сотрудника, а влияние уровней компетентности сотрудника и его поведения на конечный результат ограничено. Выходной контроль -- это четкое определение результатов деятельности сотрудника, контроль же поведения сотрудника в процессе трудовой деятельности, в рамках технологического процесса ограничен. Входной контроль -- это прямой контроль входных параметров трудового процесса, при котором результат труда в значительной степени определяется выбором сотрудником оптимального способа поведения или решения поставленной задачи.

На основании данных исследования 512 компаний С. Снелл установил, что рост степени сложности технологии обусловливает снижение степени представлений администрации о желаемом поведении сотрудника в трудовом процессе и о возможных результатах его деятельности (например, консалтинговые услуги, разработка информационных продуктов и т.д.). Таким образом, усложнение применяемых технологий приводит к постепенному переходу от поведенческого и выходного к входному типу контроля, что вполне согласуется с современными тенденциями в кадровом менеджменте.

Появление новых знаний, новых типов оборудования, новых производственных процессов влечет за собой возникновение новых профессий; при этом происходят изменения в профессиональной структуре занятых, что можно определить как четвертое направление влияния НТП на трудовую сферу. Эти изменения формируют потребность в серьезной переквалификации или даже смене профессии многими работающими. Специалисты отмечают, что большинству работающих необходимо будет сменить специальность в течение трудовой жизни не менее 4--5 раз и тратить на цели повышения квалификации не менее 8 ч в неделю. В связи с этим формируется потребность в расширении общеобразовательной подготовки сотрудника, формировании психологической готовности к принятию решений, связанных с профессиональной мобильностью.

Постоянное появление новых профессий и изменения в содержании труда представителей многих старых профессий обусловливают, например, необходимость регулярного внесения дополнений и изменений в соответствующие нормативные документы, в том числе в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанный Институтом труда и утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 г. № 37. Так, в одной из его последних редакций не только существенно пересмотрены ранее действовавшие квалификационные характеристики, но и внесены новые характеристики для таких должностей, как аудитор, аукционист, брокер, дилер, оценщик интеллектуальной собственности.

Ускоренный рост объемов информации и сокращение периода ее актуальности обусловливает увеличение темпов морального износа человеческого капитала, что можно выделить в качестве пятого направления влияния НТП на трудовую сферу.

Моральный износ человеческого капитала в рамках одной профессии может быть профессиональным моральным износом (появление и увеличение разрыва между знаниями работника и общими знаниями в области его профессиональной деятельности), и моральным износом в выполняемом задании (соотношение между знаниями, необходимыми для выполнения определенной работы, и фактическими знаниями и навыками работника, занимающего конкретное рабочее место).

Быстрому моральному износу подвергаются профессиональные сжания практически во всех сферах деятельности. Рабочие, не обладающие компьютерной грамотностью, не имеющие навыков межличностного взаимодействия или не умеющие работать автономно, перестают соответствовать требованиям, предъявляемым новыми технологиями. Использование большинством сотрудников персональных компьютеров существенно видоизменяет традиционную работу секретаря, превращая его в помощника руководителя. Для любого менеджера абсолютно необходимыми становятся относительно новые навыки -- умение обучать, вести переговоры, создавать рабочие команды. Наконец, программные продукты изменяют содержание работ многих профессионалов -- юристов, преподавателей, врачей, бухгалтеров, библиотекарей.

Наличие износа человеческого капитала обусловливает интенсивность и рост объемов инвестиций во внутрифирменное обучение работников.

Внедрение новых технологий, особенно микроэлектроники, несомненно, способствовало автоматизации рутинных функций. Однако в разных организациях даже при схожих технологиях, структуре рабочих задач и профессий может происходить как рост, так и снижение квалификации работников. Информационные технологии расширяют перечень возможных альтернативных форм организации труда и соответствующей квалификационной структуры работников, и конкретный выбор одной из таких возможных комбинаций является, по сути дела, социально-политическим.

При этом важно отметить, что изменения принимают более сложные формы, чем прямое повышение или снижение квалификации. Работа может стать менее квалифицированной, в то время как работники, выполняющие ее, могут быть более квалифицированными. Сокращение в результате автоматизации числа рабочих мест, не требующих высокой квалификации, неизбежно приводит к росту общего уровня квалификации оставшейся рабочей силы. Передача некоторых работ, выполнявшихся ранее высококвалифицированными рабочими, тем, кто имеет более низкие позиции в профессиональной иерархии, приводит к росту квалификации обеих групп. Однако рабочие могут выиграть в одном отношении (рост автономии и уровня ответственности) и одновременно проиграть в другом (снижение контроля над темпом работы и более узкая специализация задач).

Особенности сырья и материалов, используемых в конкретном производстве, тип производимого продукта, специфическая историческая форма развития данного сектора экономики, присутствие технологий разного поколения на уровне предприятия или его подразделения и взаимное обратное влияние автономных изменений в продукте или технологических процессах -- все это требует сочетания анализа трудового процесса с анализом организации производства в целом.

Действительно, анализ технологического процесса, организации труда и квалификаций должен быть частью более разностороннего анализа решений, касающихся интеграции различных фаз производства, контроля и управления информационными потоками на предприятии, профессионального разделения рабочих задач и уровней ответственности и отношений, устанавливаемых между полномочиями и компетентностью в функционировании производственной системы в целом. Тем не менее, анализ технологических и организационных трансформаций в машиностроении, производстве полупроводников и автомобилестроении США показал, что ведущие, наиболее конкурентоспособные фирмы связывают структурные изменения и новую логику инноваций с новыми способами организации труда, ориентированными на профессионализм, в то время как менее успешные фирмы ориентированы на неофордистские формы организации производства, которые ограничивают масштабы инноваций на всех уровнях компании.

Успешные технологические и организационные инновации коррелируют с непрерывным и систематическим расширением и повышением требований к образовательному уровню рабочей силы, способностям к обучению, социальным, организационным и техническим навыкам, а также ответственности рабочих в принятии решений, как на уровне отдельных задач, так и на уровне организации труда в целом. Действительно, растущее значение научно-технического потенциала в обшей системе производительных сил выводит на первый план такие качественные характеристики работников, которые связаны со способностью генерировать принципиально новые идеи, правильно их оценивать и реализовывать, что, в свою очередь, обусловливает потребность в развитии не только профессиональной, но и методической, и социальной компетентности.

Весьма показательным примером в этом отношении служит внедрение гибких производственных систем. Отличительной их особенностью является то, что путем интегрирования компьютерного дизайна, инжиниринга и производственного процесса они позволяют производить небольшие партии продукции при издержках, которые ранее были возможны только в крупносерийном производстве. В этих системах при изменении ассортимента нет необходимости менять оборудование -- достаточно изменить компьютерную программу.

Внедрение современных гибких технологий, наряду с ростом рыночной неопределенности приводит к росту «числа исключений, встречаемых в процессе работы. Данная переменная означает наличие высокой степени вариативности в трудовой функции работника. Вариативность предполагает высокую стоимость ошибки в процессе реализации трудовой функции. Соответственно, в сферах деятельности, где «цена ошибки» исполнителя представляется достаточно высокой, кадровая политика должна быть направлена, с одной стороны, на формирование и поддержание высокого чувства ответственности работников, соблюдение требований технологической дисциплины, а с другой -- на развитие способностей принятия самостоятельных решений в зависимости от конкретной ситуации.

Современные технологии, особенно информационно-телеком-муникационные, по-новому интерпретируют проблему охраны труда, что можно выделить в качестве седьмого направления воздействия новых технологий на трудовую сферу организаций. Исследователями установлено, что НТП, устраняя одни виды вредностей и опасностей на производстве, создает новые, часто менее ощутимые, но не менее опасные. В частности, на многих рабочих местах возникает необходимость пересмотра существующих положений и политики в связи с обострением таких проблем, как стресс, сохранение права на частную жизнь, интеллектуальную собственность, доступа к средствам коммуникации.

Восьмым направлением влияния НТП на трудовую сферу является превращение процесса инноваций в непрерывный и вовлечение в него работников. Это превращение обусловлено, в первую очередь, внедрением и повсеместным распространением систем TQM (Total Quality Management -- всеобщее управление качеством), нацеленных на рост идентичности продукции или услуг в соответствии с заданным стандартом.

Реинжиниринг трудовых процессов, в отличие от систем TQM, инициируется не снизу вверх, а сверху вниз, и часто приводит к сокращению рабочих мест в организации, что не может не вызывать сопротивления изменениям со стороны работников. Характеристики рабочих мест, не подвергшихся сокращению, существенно изменяются, требуя, как правило, более высокой квалификации, разнообразия выполняемых задач, более высокого уровня ответственности с соответствующим ростом вознаграждения. В этих условиях работники должны уметь сравнительно быстро осваивать новые задачи, избавляясь от наработанных стереотипов трудового поведения.

Наконец, благодаря новым информационным и телекоммуникационным технологиям из года в год растет число лиц, выполняющих работу на удалении от основного производства или учреждения -- дистанционная занятость, или телеработа, что является десятым направлением влияния НТП на трудовую сферу.

Развитие подобных форм оказывает противоречивое воздействие на социально-трудовые отношения. С одной стороны, работникам становится легче совмещать работу с семейными обязанностями, появляется возможность свободнее регулировать и организовывать собственную работу, что дает им чувство удовлетворения и повышает мотивацию, экономится время, затрачиваемое на дорогу, на работу и обратно, расширяется доступ к новым рабочим местам и т.д. У работодателей повышаются возможности роста производительности и более гибкого использования рабочей силы. С другой стороны, в случае выполнения операций, требующих минимальной квалификации, самостоятельность работников ограничена, выполняемая работа примитивна и не вызывает удовлетворения, а условия занятости хуже, чем у других категорий персонала.

Следствием развития подобных гибких стратегий является увеличение дифференциации в сфере «нормальных» рабочих отношений между работодателем и работником. Статус тех, кто трудится на расстоянии, изменяется. Часто из формально занятых они начинают считаться самозанятыми или работающими по подряду, что ослабляет существующие гарантии занятости и вызывает тревогу у профсоюзов и других общественных организаций.

6. Экономические аспекты кадровой политики и модели управления персоналом

6.1 Сущность экономических аспектов кадровой стратегии организации

Принятие решений в сфере экономики персонала, как и в других сферах, предполагает выбор направления деятельности в условиях неопределенности, недостатка знаний о том, что следует предпринять и что является адекватным инструментарием. Неопределенность обусловливает необходимость четкой интерпретации проблем, которые требуют решения, а также возможных вариантов решений в процессе взаимодействия основных участников. Ошибочные решения приводят к снижению социально-экономической и организационной эффективности, нарастанию конфликтных потенциалов, а иногда, в зависимости от «цены» ошибки, ставят вопрос о самом существовании организации.

При принятии решений устанавливаются временные рамки для определения проблем, участники этого процесса, а также учитываются возможные варианты.

Исследования и практика в области принятия решений направлены на поиск моделей, устанавливающих связи между переменными, описывающими реальные процессы в жизни организации. При этом учитывается важное различие между стандартными решениями, основу которых составляют определенные алгоритмы, выработанные теорией и практикой (для относительно ясных, типичных ситуаций), и нестандартными решениями, при принятии которых больше полагаются на интуицию. Учитывается также, что процесс принятия решений существенно ограничен как культурными рамками, так и силой внешних институтов, оказывающих влияние на организацию.

В этой связи в данном разделе исследуются основные модели управления персоналом, а также процесс принятия решений в сфере построения кадровых и организационных структур, управления организационной культурой и разрешения трудовых конфликтов и споров в организации.

В данном разделе исследуются основные подходы, используемые в практике построения кадровых стратегий, теоретические модели, являющиеся основой принятия решений в сфере экономики персонала, а также элементы кадровой политики, представляющей собой инструмент реализации кадровой стратегии организации.

Построение кадровых стратегий.

В мировой практике известны три основных подхода к построению кадровых стратегий:

1) подход, основанный на предположении о наличии наилучших практик, которые в наибольшей степени влияют на эффективность деятельности компании; результаты таких исследований концентрируются на выделении данных практик и их использовании;

2) стратегический подход, основанный на соответствии практик управления человеческими ресурсами основной стратегии компании; в зависимости от долгосрочных и краткосрочных элементов стратегии, от стратегии лидерства или преследования используются те или иные инструменты управления человеческими ресурсами;

3) конфигурационный подход, в соответствии с которым в зависимости от организационных и отраслевых особенностей, организационной структуры используются те или иные принципы кадровой работы. В большинстве случаев в практике управления персоналом используются сочетания этих подходов к построению кадровой стратегии.

В наиболее общем виде кадровую стратегию можно определить как совокупность целей, идеологии, принципов и способов принятия решений в области политики и практики управления персоналом, увязанных с общей стратегией развития организации.

Исходя из этого при формировании стратегии управления персоналом рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

*определение целей кадровой политики исходя из миссии и целей организации. Цели кадровой политики определяются большим числом факторов, однако, в конечном счете, их можно свести к формированию и поддержанию человеческого, социального и интеллектуального капитала, соответствующего стратегическим потребностям фирмы;

*формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология кадровой работы определяется представлением о роли и месте работника в современной организации. В организациях, использующих стратегический подход к управлению персоналом, идеология и принципы кадровой работы четко формулируются и оформляются в виде специального документа, а затем реализуются в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений, начиная с высшего руководства. Этот документ обычно представляет собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами. По мере развития организации и изменения внешних условий идеология кадровой работы может уточняться;

*определение таких способов принятия решений в области руководства персоналом, которые создавали бы условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудового потенциала предприятия. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности (например, увеличение объемов производства) с учетом ограниченности ресурсов предприятия. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

Кадровая стратегия включает два исходных элемента: формирование стратегических намерений и определение стратегических направлений.

Стратегические намерения. Менеджер по персоналу обычно решает, по меньшей мере, две стратегические задачи:

1) создание конкурентных преимуществ фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников с помощью различных средств (определение критериев отбора и оценки персонала, управление корпоративной культурой и т.д.);

2) обеспечение конкурентных преимуществ фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала с помощью повышения роста профессиональной компетентности работников.

На основании стратегических намерений обычно формулируются цели кадровой политики, и осуществляется их декомпозиция (разбиение на подцели).

Стратегические направления. Этот компонент кадровой стратегии раскрывает пути достижения стратегических целей организации. Выработка стратегических направлений предполагает проведение детального SWOT-анализа, в ходе которого анализируются сильные и слабые стороны трудового потенциала организации (или внутреннего рынка труда), а также возможности и угрозы, связанные с внешним рынком труда (например, наличие на нем высококвалифицированной рабочей силы или политика конкурентов в области вознаграждения персонала). В качестве стратегических направлений могут выступать, к примеру, формирование конкурентного уровня заработной платы и системы вознаграждения персонала, основанной на детальной оценке выполняемых работ и компетенций сотрудников, или системы, основанной на оценке результатов работ и уровня вклада сотрудников.

Выбор стратегического направления (например, построение эффективной системы внутрифирменного обучения персонала), как уже указывалось, обусловливается определенными ранее целями, идеологией и принципами кадровой работы, общей бизнес - стратегией. Так, фирма, стремящаяся лидировать в области снижения издержек, должна иметь высокоэффективную организацию производства, располагать сильными распределительными цепочками, качественной инженерно-конструкторской базой. Достижение и удержание лидерства в снижении издержек возможно при постоянном следовании и опережении конкурентов в области ноу-хау. Лидер должен инвестировать в современное оборудование, заменять устаревшие средства производства, в связи, с чем возникает постоянная необходимость в реализации программ повышения квалификации сотрудников.