Экономика управления персоналом

Риск потери или уменьшения заработка работником, предопределенный типом организации оплаты труда, объясняется следующим образом: при тарифной системе данный риск работника менее субъективен, так как оценка его деятельности производится в зависимости от выполнения установленных норм, а элемент субъективности имеет место при определении различного рода премий и поощрений. При «бестарифных» формах оплаты труда субъективность оценки возрастает, а следовательно, возрастает и риск работ ника. Работник, заработная плата которого определяется согласно вышеназванному принципу (процент от дохода), более подвержен риску, чем работники при остальных вариантах организации заработной платы, в особенности от повременной формы оплаты труда. Он подвержен большему риску, так как некоторые факторы риска, оказывающие воздействие на предприятие, начинают оказывать влияние и на работника. Например, временный спад спроса на реализуемый им товар -- при иной организации оплаты труда данный риск отразился бы на работнике опосредованно, через возможную неплатежеспособность предприятия, а может быть, не возник бы вообще, так как риск неплатежеспособности предприятие могло компенсировать, например, за счет доходов от других видов деятельности (это метод диссипации риска).

Риск травматизма и заболеваемости, с точки зрения его взаимосвязи с отношением работника к работе в целом, к уровню заработной платы, в частности, -- наиболее сложное социальное явление, поскольку в данном случае как бы определяется ценовая характеристика здоровья. Очевидно, жесткость этого соотношения привела к тому, что оно использовано в качестве основного объекта анализа в так называемой гедонистической теории заработной.

Риск и заработная плата.

Теорию гедонизма связывают с именем Джереми Бентама. В своей основе гедонистическая теория заработной платы исходит из того, что люди ведут себя так, чтобы достичь максимального счастья. В качестве определяющих факторов выбора рабочего места данная теория рассматривает негативные характеристики работы на примере риска травматизма. Логика данной теории дает возможность формализованно оценить поведение работника по отношению к уровню заработной платы, в зависимости от принятия и непринятия риска травматизма, и так же формализованно оценить степень компромисса работодателя при выборе вариантов соотношения между степенью риска и размером заработной платы при определенном уровне прибыли.

Таким образом, в поведении работодателя неопределенность и риск стали не вторичными факторами, которые можно как учитывать, так и не учитывать при принятии социально-экономических управленческих решений в трудовой сфере, а основными определяющими факторами в деятельности предприятий. Работодатель может попытаться преодолеть вышеназванные проблемы агентских отношений -- асимметрию в информации и различия в факторах рисков, используя для этого механизмы контроля, поощрения и доступа к информации, если он заинтересован в выполнении работником выдвинутых требований.

Системы поощрения, предполагающие участие агентов в результатах деятельности, могут создавать преимущества для обеих сторон. Конфликт между принципалом и агентом может преодолеваться путем создания стимулов для работника к выполнению требований работодателя, если доходы обеих сторон будут зависеть в равной степени от производительности каждой из сторон. Контракты участия в результатах деятельности теряют свое стимулирующее действие, если результаты не зависят от производительности работников, а являются следствием влияния случайных факторов.

Важнейшими целями в формировании контрактных отношений работников и работодателей должны стать преодоление информационной асимметрии, повышение открытости социально-трудовых отношений, сужение сферы риска и действия неформальных трудовых отношений, справедливое распределение негативных последствий рисков между работником и работодателем, гибкое регулирование, обеспечение необходимых социально-трудовых прав работников.

2.3 Основные концепции и теории социально-трудовых отношений

В соответствии с логикой наложения материала, в данном пункте было предусмотрено рассмотрение основных концепций и теорий социально-трудовых отношений как важнейшей компоненты развития теоретических основ экономики персонала. Дело в том, что проведенная в данной главе комплексная экспликация теории экономики персонала показала необходимость выделения отдельного блока научных теорий (Блок 1-Б), посвященных рассмотрению так называемого человека социального, т.е. тех научных теорий, освещающих трудовое поведение субъектов рынка труда, в которых преобладает социальный аспект

Поэтому, цель данного пункта -- это системное и структурированное обобщение позиций, отражающих представления различных научных школ о развитии внутрифирменных социально-трудовых отношений, с тем, чтобы далее именно на этой основе рассматривать конкретные вопросы формирования и регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях и в организациях России. Предметом рассмотрения будут такие базовые теории, как мотивации, социального партнерства, конфликтов, социального действия и другое.

Однако прежде чем перейти к их рассмотрению, необходимо кратко определить дефиницию «социально-трудовые отношения» (СТО) и охарактеризовать основные направления в эволюции этого понятия.

2.3.1 Социально-трудовые отношения - основные дефиниции

Под трудовыми отношениями понимается сложный комплекс отношений, возникающих между людьми на разных уровнях: между работниками и работодателями, между представителями различных групп работников и государственными и международными организациями.

В российской литературе используется два термина: «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения. Термин «трудовые отношения» отражает узкоспециальный подход к проблеме посредством использования уже сложившихся интеллектуальных традиций. Смысл, вкладываемый в понятие «трудовые отношения», тесно связан с развитием материального производства (разделение и кооперация труда, рост производительности и т.п.). В определении понятия «трудовые отношения акцент делается только на материально-технические компоненты производительных сил.

Все большая весомость социального фактора производства -- многопланово развивающегося наемного работника -- актуализируется в последнее время большинством научных школ и, главное, практикой. Социально ориентированный, гуманитарный подход, учитывающий влияние глобальных факторов на экономику персонала, признающий глубокую взаимозависимость и взаимопроникновение таких сфер человеческой деятельности, как экономика, политика, мораль, культура, право и т.д., учитывающий возможность эффективного решения экономических задач неэкономическими средствами, осуществляется посредством использования термина «социально-трудовые отношения».

В рамках этого подхода к определению СТО, развивается проблематика влияния социума на экономику персонала, т.е. социальной ответственности всех субъектов СТО. Социальная ответственность является определяющим моментом становления качественно новой системы социально-трудовых отношений. Ее роль является координирующей в системе многоаспектных отношений, устанавливающихся между субъектами.

Социальная ответственность определяет пределы допустимой деятельности отдельных индивидов, групп, организаций и государства в обществе, порождает определенные требования к субъектам СТО, которые выражаются через систему требований, норм, имеющих юридический, политический, экономический, моральный характер. Говоря иначе, ответственность является определенным показателем качества взаимодействия личности и общества и предполагает осознанное отношение субъектов СТО к социальной реальности.

В связи с этим современная трактовка понятия «сощиально-трудовые отношения

* открывает возможность для понимания действий в сфере труда как социально ответственных;?

* дает возможность предположить, что число сторон, заинтересованных в решениях в области социально-трудовых отношений и влияющих на них, увеличивается;

* позволяет говорить как о заинтересованных сторонах не только о наемных работниках, работодателях и государстве, т.е. непосредственных субъектах социально-трудовых отношений, но и об ассоциациях, представляющих интересы природы и будущих поколений, о микросообшествах, в которых проживают работники;

* приводит к восприятию субъектов социально-трудовых отношений как социально равноценных.

Развитие социально-трудовых отношений.

Процесс поэтапного развития общества предопределяется типом социального общения, что, в свою очередь, оказывает влияние на формирование СТО и этики труда на производстве.

В каждой национальной модели СТО присутствуют универсальные и специфические черты. Это в полной мере относится и к проблеме СТО в России. Формирование СТО рыночного типа в России находится под влиянием постиндустриальных перемен, происходящих в мире.

К универсальным закономерностям развития современных СТО можно отнести следующие:

* государство обеспечивает минимальные социальные гарантии работников;

* социальные функции предприятия все более начинают определять функции экономические;

* силовая конфронтация в трудовых отношениях сменилась договорным процессом в рамках системы социального партнерства;

* повышается роль управления персоналом;

* осуществляется переход от авторитарного стиля управления к партисипативному;

* повышается роль высококвалифицированного труда и научных знаний;

* возрастает значение моральных стимулов в мотивации труда;

* создаются системы участия работников в управлении собственностью и прибылью предприятий.

Отражая эти изменения, Международная организация труда (МОТ) разработала новую Концепцию своей деятельности, направленную на усиление прав человека на рабочем месте, прав на достойный труд и достойный уровень жизни, на усиление социальной защиты работника и, в целом, на объединение аспектов социального и экономического развития .

В этих условиях Россия вынуждена решать двойственную задачу: с одной стороны, строить рыночную экономику, эффективность которой, как известно, в немалой степени обусловлена именно стремлением получить наибольшую прибыль, а с другой стороны, включаться в мировой процесс созидания общества нового типа, с принципиально иной направленностью общественного развития -- нравственной. В области СТО это означает не только повышение эффективности использования личного фактора в экономике, но и повышение качества, их гуманизацию. Становление же в России СТО рыночного типа происходит крайне трудно и противоречиво. Наряду с приобретением новых позитивных черт СТО характеризуются рядом негативных изменений. При этом очевидно, что любые рыночные реформы на макроэкономическом уровне не дадут ожидаемых результатов, если не будут сопровождаться глубокими преобразованиями СТО на уровне предприятия. Традиционно со времен К. Маркса основу анализа трудовых отношений составляли антагонистические противоречия между трудом и капиталом. Такой подход во многом объясняется реальными условиями наемного труда того времени (низкая заработная плата, продолжительный рабочий день, высокая интенсивность труда и его монотонность и т.п.). Подобное отношение развивалось не только марксистами, но и сторонниками других многочисленных социалистических учений и даже католической церковью. Классовая трактовка трудовых отношений прежде всего пагубно сказалась на понимании единства производственного процесса. Противопоставляя труд капиталу, марксистский подход не признает предпринимательство видом трудовой деятельности, отказывает ему в созидательной роли. Особенной непримиримостью и крайностями суждений отличалась ортодоксальная версия марксизма, доминировавшая в советской России.

В переходной экономике необходимы преодоление крайностей, поиск промежуточных форм на основе реалистичных временных компромиссов. Важно понимать, что в переходной экономике требуются не только принципиально новые для российских условий формы организации, не только в корне отличные методы управления, но и переходные режимы деятельности, поэтапная трансформация одних структур в другие. Это касается и децентрализации внутрифирменных структур, и становления контрактной системы, и участия трудящихся в собственности и управлении компаниями, и системы социального партнерства и т.п.

3. Экономические условия социально-трудовых отношений в организации

3.1 Экономические основы регулирования деловых отношений в трудовой сфере

Рыночная экономика предполагает активное функционирование институциональной инфраструктуры, состоящей из нормативных, юридически обязательных актов, которые регулируют различные стороны общественной и производственной жизни, в том числе и сферу наемного труда, с целью устранения негативных последствий действия стихийных рыночных сил. Многочисленные юридические акты являются инструментом для смягчения таких последствий рынка, как безработица, злоупотребление и произвол владельцев капитала, незащищенность наемных работников от профессиональных рисков, их неуверенность в будущем, в стабильности своего положения и др.

Как известно, ведущая роль в регулировании общественных отношений принадлежит праву.

Право -- это:

* охраняемая государством, узаконенная возможность, свобода что-нибудь делать, осуществлять;

* совокупность устанавливаемых и охраняемых государственной властью норм и правил, т.е. правовое поле, в рамках которого регулируются отношения людей в обществе;

* наука, изучающая эти нормы.

В данной главе рассматривается правовое поле трудовых отношений, принадлежащее трудовому праву. Формируя права и обязанности участников трудовых отношений, трудовое право направлено на формирование рамочных условий их правовых отношений, реализация которых в случае необходимости может быть обеспечена и государственным принуждением. Именно трудовое право призвано обеспечивать упорядочение и регулирование взаимоотношений между работниками и работодателями при помощи эффективных норм и правил с целью создания оптимальных условий труда на предприятиях.

Основные принципы построения правовых норм в сфере струда заключаются в следующем:

- правовые нормы различных областей права должны быть взаимосвязаны, что обусловлено единством экономической, политической основы общества, национально-историческими особенностями, международными отношениями, традициями в развитии правовой мысли;

- совокупность норм национального законодательства образует внутренне единую, целостную систему обязательственных правил поведения. Внутреннее единство - необходимое условие существования национальных законодательных норм, но при этом оно не исключает их деления на отдельные отрасли, на правовые институты.

Трудовое законодательство, состоящее из правовых норм, построенных на основе перечисленных принципов, призвано присущими ему средствами обеспечить взаимодействие между субъектами рынка труда, преодолеть отрыв человека от условий и результатов его трудовой деятельности, закрепить условия его свободного развития и достойного существования.

Трудовое законодательство создается государством, реализующим свои политические и административные функции при помощи правовых методов регулирования, под которыми принято понимать совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения.

Метод правового регулирования общественных отношений (вне зависимости от предмета, места и времени применения) представляет собой: во-первых, способ определения участников регулируемых общественных отношений (юридические факты); во-вторых, способ установления, изменения и прекращения правовых связей между субъектами (правосубъектность); в - третьих, способ установления содержания этих связей (нормотворчество); в - четвертых способ поддержания и обеспечения реализации указанных связей (санкции).

Следует различать два основных метода правового регулирования трудовых отношений: авторитарный и автономный (табл. 3.1).

Сочетание двух главных методов правового регулирования выражается во взаимосвязи и взаимоотношении централизованной государственной регламентации и индивидуальной коллективной автономии. Проблема заключается в разумном и гармоничном сочетании законов и коллективных договоров, их взаимодополнении и взаимоподкреплении.

В силу непрерывного исторического развития общества методы воздействия правового регулирования меняются. Так, бывшему СССР были присущи господство государственной собственности и административно-командные методы управления на основе централизованного правового регулирования.

Различия в характере и содержании общественных отношений, постоянное изменение условий их проявления, непрерывное движение и развитие порождают многообразие сочетания методов государственно-правового воздействия на поведение людей, а также необходимость приспособления правовых норм к изменяющимся условиям общественной жизни.

Современные методы правового регулирования в сфере труда в России можно охарактеризовать следующими основными признаками:

* сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений;

* участие трудовых коллективов и профсоюзных органов в регулировании в сфере труда, в создании, применении и контроле за соблюдением трудового законодательства;

* своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей, связанных с созданием особых органов по рассмотрению трудовых споров (КТС, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, Инспекция труда и др.) для защиты прав субъектов трудовых отношений и др.

В правовом регулировании труда основополагающими должны быть тенденции, вызванные объективными условиями развития производственных сил; требованиями современных технологий; функционированием и развитием современной системы трудовых отношений, в основе которой заложена экономическая эффективность. При этом различные методы государственно-правового воздействия в сфере труда направлены на обеспечение поведения людей в соответствии с законодательством как участников регулируемых трудовых отношений.

3.2 Социальное партнерство как основная модель регулирования отношений в сфере наемного труда

Социальное партнерство в социально-трудовых отношениях обусловлено взаимоотношениями партнеров в процессе преодо¬ления возникающих противоречий и конфликтов в сфере труда и производства, экономических, политических и социальных интересов сторон.

Согласно западной концепции социальное партнерство в сфере труда:

* в идеологическом аспекте призвано способствовать смягчению противоречий между работодателями и наемными работниками на основе равноправного сотрудничества, интегрировать трудящихся в систему рыночных отношений;

* в политическом аспекте направлено на одобрение трудящимися политической власти данного общества;

* в экономическом аспекте предполагает материальное и моральное стимулирование заинтересованности наемных работников в росте темпов производства, производительности труда во имя обеспечения условий дальнейшего роста прибыли работодателей, государства, а также повышения жизненного уровня самих работников.

Современная идея социального партнерства во многом связана с проведением социально-экономической политики на различных уровнях:

* на макроэкономическом уровне она должна определять взаимоотношения между политическими партиями, профсоюзами и государством, между предпринимательскими и профессиональными союзами и правительством;

* на микроэкономическом уровне -- взаимоотношения между работодателем и отдельными работниками, между предпринимательскими и профессиональными организациями.

3.2.1 Характеристика социального партнерства: субъекты, виды, цели, задачи и принципы

Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип социально-трудовых отношений, который получил название социальное партнерство .

Субъектами социального партнерства могут быть государство, работники (объединения работников) и работодатели (объединения работодателей).

Социальное партнерство в зависимости от количества социальных групп, принимающих участие в решении социально-трудовых и экономических вопросов, может складываться, как:

1) система социального партнерства при участии трех социальных партнеров (работодатели, работники и государство), получившая название трипартизм;

2) система социального партнерства при участии двух социальных партнеров (работодатели и работники), получившая название бипартизм.

Основными целями социального партнерства являются содействие в решении актуальных экономических и социальных проблем, укреплении демократии, достижение согласия путем переговоров между сторонами в отношении важнейших характеристик экономического и социального развития.

В соответствии с целями система социального партнерства реализуется путем выполнения следующих основных задач:

* обеспечение социально ориентированной политики экономических преобразований;

* обеспечение эффективного механизма регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений;

* обеспечение стабильности общества на основе объективного учета интересов всех его слоев;

* проведение коллективных переговоров, взаимных консультаций;

* совершенствование законодательства в установленном порядке;

* разработка и заключение соглашений, коллективных договоров;

* предотвращение коллективных трудовых споров и содействие разрешению конфликтов и др.

Задачи социального партнерства решаются с учетом следующих основных принципов:

* равноправие, уважение и учет интересов участников переговоров;

* заинтересованность договаривающихся сторон в участии в договорных отношениях и в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права;

* содействие государства укреплению и развитию социального партнерства на демократической основе;

* соблюдение социальными партнерами и их представителями трудового законодательства;

* полномочность социальных партнеров и их представителей;

* свобода выбора и обсуждения вопросов, входящих в сферу труда;

* добровольность принятия обязательств социальными партнерами:

* реальность обеспечения принятых социальными партнерами обязательств;

* обязательность исполнения достигнутых договоренностей;

* контроль за выполнением принятых в рамках социального партнерства соглашений, договоров и решений;

* ответственность сторон, их представителей, за невыполнение по их вине принятых обязательств, соглашений, договоров, решений.

Принципы создают основы для регулирования отношений между сторонами социального партнерства и определяют перспективу развития социально-партнерских отношений.

Виды социального партнерства:

1) коллективные переговоры с целью подготовки проектов и заключения коллективных договоров и соглашений;

2) взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений с целью обеспечения гарантий трудовых прав работников,

3) участие работников, их представителей в управлении организацией;

4) участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Кроме перечисленных существуют и иные виды социального партнерства, к примеру создание постоянно действующих органов социального партнерства. Двустороннее и трехстороннее сотрудничество социальных партнеров институционально оформлено в виде особых органов, оказывающих влияние на правовое регулирование труда .

Полномочия этих органов носят, как правило, совещательный характер, однако их роль в налаживании социального партнерства, двустороннего и трехстороннего сотрудничества, в обеспечении социальной стабильности -- имеет большое значение.

Кроме того, к формам социального партнерства можно отнести и совместную работу по совершенствованию нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование системы социального партнерства.

Одной из универсальных форм социального партнерства, которая может применяться на любом этапе партнерских отношений, является проведение взаимных консультаций между сторонами социальных отношений по социально-трудовым и связанными с ними экономическими вопросами, по вопросам ведения переговоров, заключения соглашений и коллективных договоров, а также контроля за ходом их исполнения.

3.2.2 Механизм реализации социального партнерства

Для обеспечения реализации основных положений и функционирования социального партнерства на основе вышеизложенных принципов создаются соответствующие механизмы социального партнерства: проведение переговоров по созданию коллективных договоров на различных уровнях; урегулирование разногласий между субъектами социального партнерства по вопросам трудовых отношений путем подписания протоколов разногласия и выполнения прописанных в них условий; разрешение забастовочных мероприятий и быстрейшее завершение их путем примирительных процедур.

Социальное партнерство осуществляется в таких основных сферах трудовых отношений, как зашита социально-трудовых прав всех категорий работников, разрешение конфликтов на предприятиях, регулирование оплаты и охраны труда и др. Социальное партнерство в социально-трудовой сфере -- это система взаимосвязанных компонентов. Как уже указывалось, социальными партнерами могут быть государство, работники (объединения работников) и работодатели (объединения работодателей).

При этой системе социально-трудовых отношений баланс между интересами работодателей и интересами наемных работников в рамках социального мира поддерживается при участии государства, которое обеспечивает реализацию важнейших национальных социально-трудовых интересов. Поэтому основными функциями социального партнерства являются выявление и согласование позиций, а также разделение ответственности между представителями работников, работодателей и правительством за результаты принимаемых и реализуемых решений.

Отношения, складывающиеся в рамках социального партнерства на предприятии, отличаются от гражданско-правовых и индивидуальных трудовых отношений и находятся в сфере коллективных трудовых отношений между работниками и работодателями. При этом главная задача государства как одного из социальных партнеров -- создание условий для полной реализации в стране гражданских и политических прав, обеспечивающих свободу действий организаций трудящихся и предпринимателей и направленных на формирование основы для их социального взаимодействия.

Урегулирование разногласий между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений разрешаются на основе консультаций и переговоров. Проведение такого рода мероприятий имеет научное обоснование, что демонстрируют модели переговоров, о чем было сказано выше.

Коллективные переговоры строятся на таких принципах, как равенство сторон, умение слушать и слышать партнера, открытость и доступность, доверие в отношениях, недопущение конфронтации, обязательность и надежность, соблюдение важного правила: переговоры должны завершаться договоренностью. Право на ведение коллективных переговоров закреплено в Конвенции МОТ «О содействии коллективным переговорам» от 19.06.1981 г. № 154, а также в Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» от 19.06.1998 г. В декларации закреплена сво¬бода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров. В ней также отражен механизм реализации декларации: все государства -- члены МОТ, даже если они не ратифицировали Конвенцию, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, по соблюдению и содействию в применении основополагающих принципов и прав в сфере труда.

Результатом переговоров является принятие таких важных нормативных актов, как коллективные договоры и соглашения. Они играют огромную роль не только в удовлетворении требований работников и урегулировании социально-трудовых отношений между работодателями и работниками. Данные документы являются исключительно важными и для самих работодателей: путем заключения коллективных договоров и соглашений предприниматели обеспечивают стабильность работы предприятия, возможность долгосрочного планирования предпринимательской деятельности.

Заключение коллективных договоров и соглашений в организации должно строиться на принципах социального партнерства.

При взаимных консультациях и контроле за соблюдением до-говоров и соглашений должны соблюдаться принципы регулярности проведения консультаций в ходе сотрудничества, систематичности контроля и неотвратимости ответственности за не предоставление необходимой информации, а также гласности в ходе осуществления контроля.

При разрешении коллективных споров и трудовых конфликтов партнеры должны придерживаться принципов приоритетности примирительных методов и процедур, применяемых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем, применения забастовки лишь как крайней меры разрешения спора, стремления к быстрейшему урегулированию коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

Механизм регулирования социально-трудовых отношений в России основан на принципе равноправных переговоров, достижении компромисса и консенсуса между государственной властью, работодателями и работниками.

3.2.3 Правовые рамочные условия социального партнерства в России: источники и институты

Регулирование отношений в сфере наемного труда России неоднократно менялось в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Переход от директивного регулирования и расширение договорных начал в сфере регулирования наемного труда послужил началом развития социально-партнерских трудовых отношений в России.

Термин «социальное партнерство» впервые встречается в Указе Президента РФ «О социальном партнерстве» от 16.11.1991 г. и в настоящее время этот термин широко используется в России в научной литературе, в практике отношений между предпринимателями и работниками, а также в законодательстве.

Основные признаки возникновения социального партнерства:

* существование диалога между работниками и предпринимателями;

* проведение консультаций на взаимной основе между сторонами;

* осуществление сотрудничества при решении спорных вопросов.

Система правовых рамочных условий социального партнерства в России законодательно закреплена в ТК РФ и, как свидетельствует этот документ, проявляется в заключение коллективных договоров н соглашений между социальными партнерами в пределах их компетенции и на соответствующих уровнях. Соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений: оплата труда, условия и охрана труда, развитие социального партнерства, режимы труда и отдыха, на различных уровнях.

На уровне Федерации в России ежегодно заключаются генеральные соглашения между Правительством Российской Федерации, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительными общероссийскими органами и общероссийскими объединениями работодателей. В генеральном соглашении устанавливаются общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики в стране.

На уровне двух и более субъектов Российской Федерации заключаются межрегиональные соглашения, которые устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для этого уровня.

Существуют региональные соглашения, которые регулируют сферу труда на уровне субъекта Российской Федерации, где они заключаются.

Территориальные соглашения устанавливают общие условия труда на территории соответствующего муниципального образования. К этим соглашениям могут относиться положения об оплате, условиях и охране труда и отдыха, о содействии занятости, переобучении работников, о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей, о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий и другие положения по трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.

На отраслевом уровне заключаются трехсторонние отраслевые (межотраслевые) соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными общероссийскими органами, работодателями (объединениями работодателей), которым делегированы права на ведение переговоров и заключение отраслевых (тарифных) соглашений, и Департаментом здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

На уровне предприятий, в учреждениях и организациях заключаются коллективные договора

Коллективный договор -- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

При регулировании отношений, связанных коллективными договорами и соглашениями, российское законодательство имеет целью прежде всего защиту интересов работников. Коллективный договор может быть использован в качестве дополнения к индивидуальным трудовым договорам и распространяться на всех работников предприятия.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами самостоятельно. В коллективный договор могут включаться обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

* форма, система и размер оплаты труда, пособия и компенсации;

* механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей;

* условия занятости, переобучения и высвобождения работников;

* продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

* улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

* оздоровление работников и членов их семей;

* соблюдение интересов работников при приватизации предприятия и ведомственного жилья;

* техника экологической безопасности и охрана здоровья работников на производстве;

* контроль за выполнением коллективного договора и ответственность сторон;

льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, дополнительное пенсионное обеспечение, бесплатное и частично оплачиваемое питание работников на производстве, строительство и приобретение жилья для сотрудников и др.

Определенные сроки действия коллективного договора (не бо¬лее трех лет) создают стабильность в развитии социально-трудовых отношений, а также определенные гарантии сторонам социального партнерства. Коллективный договор должен пройти уведомительную регистрацию в соответствующем органе по труду. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется непосредственно сторонами социального партнерства, а также соответствующим органом по труду.

Создание нормативных актов социального партнерства (коллективных договоров и соглашений) происходит при проведении коллективных переговоров. Коллективные переговоры в России социальных партнеров, проводимые на различных уровнях, осуществляются в соответствии с определенными правилами их ведения.

Во-первых, каждая сторона имеет равные права на ведение переговоров по заключению соглашений, коллективных договоров.

Во-вторых, инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора/соглашения различного уровня вправе выступить любая сторона.

В-третьих, сторона соглашения, коллективного договора, получившая письменное уведомление от другой стороны с предложением о начале переговоров по заключению соглашения, коллективного договора, обязана не позднее семи дней начать переговоры, направив инициатору их проведения ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала переговоров является день, следующий после получения инициатором ответа.

В-четвертых, если первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) выступают инициаторами ведения коллективных переговоров, то работодатели, их объединения (ассоциации), органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести с ними такие переговоры и заключать соглашения, коллективные договоры на согласованных сторонами условиях.

Проведение коллективных переговоров осуществляется и прн разрешении различного рода разногласий по поводу принятия и действия коллективных договоров и соглашений. В этом случае помощь различного рода институтов социального партнерства -- необходимое условие для реализации данного механизма.

Для содействия договорного регулирования трудовых отношений на федеральном уровне, ведению переговоров и подготовки проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ в России создана Трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений. Такие комиссии имеются на отраслевом, межотраслевом и региональном уровнях.

Одним из значимых органов с 1996 г. в России является Служба по урегулированию трудовых споров, созданная при Министерстве труда и социального развития РФ. В систему Службы могут входить по согласованию с органами исполнительной власти субъектов РФ соответствующие подразделения этих органов, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Основные задачи этого института социального партнерства в России: организация работы по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления, используя все предусмотренные законодательством Российской Федерации возможности для разрешения возникших коллективных трудовых споров; подготовка оперативной информации о коллективных трудовых спорах (забастовках) в регионах Российской Федерации и принимаемых мерах по их разрешению; участие совместно со сторонами коллективных трудовых споров в создании трудовых арбитражей, участие в формировании их состава, определении регламента и полномочий; выявление причин и условий возникновения коллективных трудовых споров, подготовка предложений по их устранению; изучение, обобщение и распространение отечественного и зарубежного опыта организации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров и т.д.

Подводя итог вышесказанному, надо отметить, что социальное партнерство с помощью механизма ведения переговоров, создания соответствующих правовых актов и регулирования их исполнения институтами является основой договорного регулирования социально-трудовых отношений на различных уровнях, в том числе и на уровне предприятия, организации, учреждения. На этом уровне правовые рамочные условия также строятся на договорных принципах социального партнерства, но для определенной структуры, где формируется пакет локальных нормативных актов по регулированию трудовых отношений в ней.

3.3 Локальное правовое регулирование социально-трудовых отношений в организации

Локальное правовое регулирование внутрифирменного рынка труда предполагает разработку и заключение следующих нормативных актов, которые разрабатываются и утверждаются на предприятии:

* коллективный договор. Современный коллективный договор предприятия все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для работников и работодателей в конкретной организации. Нормативные положения коллективного договора нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующих в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников;

* индивидуальный трудовой договор между работником и работодателем -- локальный правовой акт на предприятии, регулирующий трудовые отношения между работником и работодателем;

* внутренний трудовой распорядок. Правила трудового распорядка представляют собой систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности в организации;

* положение о премировании. Данный локальный нормативный акт конкретизирует порядок применения поощрений, в частности, выдачи премий работникам на конкретном предприятии;

* приказы, распоряжения, табель учета рабочего времени и др.

учитывают движение персонала в организации (прием, увольнения, перемещения, отпуска, изменения условий работы и т.д.).

Перечисленные акты носят локальный/местный характер, их правовая сила не выходит за пределы данного предприятия. Термин «локальный» определен в толковом словаре русского языка как «местный, не выходящий за пределы». Ценность актов локального характера состоит в том, что в их разработке участвуют и работодатель/администрация, и работники, причем в обязательном порядке. Создаваемые на предприятии нормативные акты локального регулирования трудовой сферы будут действовать вплоть до их отмены, процедура которой регламентирована законами и иными нормативными актами. Таким образом, локальное договорное регулирование подлежит как легальной защите, так и контролю со стороны различных правовых институтов.

В полной мере потенциал локального договорного регулирования трудовой сферы раскрывается в таком правовом нормативном акте, регулирующем социально-трудовые отношения на предприятии, как трудовой договор.

экономика персонал партнерство найм

4. Структура и экономические аспекты развития рынка труда

4.1 Рынок труда. Его механизмы и институты координации

Развитие рыночных отношений в сфере труда приводит к тому, что государство перестает быть монополистом в использовании трудовых ресурсов, и возникает прямая экономическая взаимосвязь между работодателями и наемными работниками.

Рынок труда представляет собой систему отношений между владельцами рабочей силы, предъявляющими спрос на рабочие места с определенными характеристиками (т.е. предложение труда), и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на рабочую силу определенного качества.

В этой связи некоторые исследователи справедливо подчеркивают, что купля-продажа рабочей силы состоится лишь в том случае, если работник соответствует требованиям рабочего места, а предлагаемое работнику рабочее место -- интересам работника. В современной рыночной экономике этот факт получил такое значение, что уже недостаточно говорить о рынке труда как о рынке живого труда. Появились веские основания включить в рынок труда и рынок рабочих мест, поскольку постоянно имеются спрос на них и их предложение на рынке труда. Если учесть эти требования, то понятие «рынок труда» включает в себя как рынок живого труда (рынок рабочей силы), так и рынок рабочих мест.

Рынок труда выполняет две основные социально-экономические функции -- распределение людских ресурсов по альтернативным видам занятости (по профессиям, отраслям, предприятиям, территориям) и распределение доходов в форме окладов, заработной платы как стимула и как вознаграждения за труд. Реализация этих функций рынка труда должна содействовать эффективности, т.е. максимизации производительности, максимизации доходов, экономическому росту, социальной справедливости и, наконец, обеспечению равных для всех возможностей доступа к рабочим местам и профессиональной подготовки.

Анализ рынка труда с позиции организации охватывает целый блок вопросов:

Во-первых, это изучение таких видов рынка труда, как региональный, муниципальный и профессиональный. В случае если сфера и масштабы деятельности компании распространяются за пределы региона, для компании могут представлять интерес как национальный рынок труда в целом, так и рынки труда других стран.

Во-вторых, основными субъектами рынка труда, как известно, являются работники, работодатели и государство. Однако в последние годы резко возросла значимость в социально-трудовых отношениях общественных организаций. Все более фундаментальную роль в регулировании внутрифирменных социально-трудовых отношений играют союзы работодателей, которые наряду с государством задают рамочные условия их деятельности, тем самым предопределяя и кадровую политику организаций. К примеру, об этом свидетельствует такой важный документ, как принятая 05.02.2008 г. очередным съездом РСПП новая редакция Социальной хартии российского бизнеса, которая официально признана национальным документом, соответствующим Глобальному договору ООН. Новая редакция Социальной хартии, обеспечивая преемственность с первоначальной Хартией 2004 г., учитывает современную корпоративную практику, а также мировые и отечественные тенденции в области корпоративной ответственности

В-третьих, изменения трудовой структуры населения имеют принципиальное значение для всех его субъектов -- работников (и их объединений), работодателей (и их объединений) и государства, поскольку во многом определяют модели их поведения на данном рынке. С позиции организации эти изменения оказывают самое непосредственное влияние на такие значимые параметры ее деятельности, как наличие на рынке достаточного количества рабочей силы, ее характеристики -- демографические, профессионально-квалификационные и другие, определяющие особенности ее кадровой политики, величину текущих и потенциальных издержек на труд (переменных и квазипостоянных), влияющих на величину общих издержек и конкурентоспособность, и т.д. Трудовая структура населения важна для работодателей и по той причине, что трудовое поведение, мотивация работников, система предпочтений во многом предопределяются демографическими показателями, что, в свою очередь, диктует расстановку акцентов на всех элементах кадровой политики. Аналогично влияют на кадровую политику напряженность на рынке труда (масштабы и структура безработицы), а также конъюнктура рынка труда (соотношение спроса и предложения).

В-четвертых, рынок труда, если он складывается стихийно, позволяет достичь максимизации производительности и максимизации доходов. Однако для достижения социальной справедливости и гарантии равных возможностей доступа к рабочим местам рынок должен регулироваться определенными институтами, заинтересованными в сохранении социального мира. Именно таким институтом выступает в первую очередь государство, вырабатывающее для регулирования рынка труда определенную стратегию. Кроме того, значительную роль в регулировании рынка труда играют местные администрации, органы социального обеспечения, общественные организации, неформальные институты (традиции, обычаи, нравы, культура и другое).

Стратегия регулирования рынка труда должна отвечать на вопрос, какие приоритеты закладываются в систему мер: учет непосредственных жизненных интересов всех членов общества, особое внимание к положению наименее обеспеченных граждан, требования справедливости при распределении результатов общественного производства. Выбор этих приоритетов определит социальную окраску процесса регулирования рынка труда, обусловит принципы регулирования рынка труда и его конкретные методы.Хорошо продуманная политика на рынке труда может и должна быть одновременно эффективной и справедливой.

Меры, принимаемые государством для регулирования рынка труда, имеют для организаций весьма важное значение. При этом и меры по содействию спроса на труд, и меры по стимулированию предложения труда потенциально снижают издержки работодателя на рабочую силу. Так, к снижению издержек приводят субсидирование зарплаты, снижение налогов, государственные программы профобучения и переподготовки, снижающие потребности во внутрифирменном обучении, и др.

В-пятых, анализ состояния рынка труда с позиции организации предполагает изучение реального соотношения между спросом и предложением труда, задающего характеристики занятости, мобильности между секторами экономики и т.д. Учитывая переходное состояние экономики России, это соотношение во многом задается процессами, происходящими на национальном рынке труда России.

Российский рынок труда в целом характеризуется высокой динамичностью протекающих на нем процессов. Происходят глубинные перемены в общей картине занятости. Прежде всего важно отметить падение уровня экономической активности населения с 1992 по 1998 г.: общее снижение участия в рабочей силе составило около 9 процентных пунктов для населения в возрасте 15--72 лет и чуть больше 8 процентных пунктов для населения в трудоспособном возрасте. После 2000 г. Федеральная служба государственной статистики (Росстат, до 2004 г. -- Госкомстат РФ) ежегодно фиксирует как рост экономической активности населения, так и рост числа занятых в экономике страны.

Ведущая роль в систематическом росте занятости в экономике России в рассматриваемом периоде принадлежит неформальному сектору, охватывающему ныне 1/5 занятых. В официальном секторе характерно продолжение сокращения численности занятых на крупных и средних предприятиях и ее увеличение на малых. В результате доля первых в общем числе занятых в стране снизилась до 59%, а доля вторых повысилась до 12%. При этом отрицательная динамика численности персонала по совокупности крупных и средних предприятий лишь в малой степени связана со сменой технологий.

По данным ежеквартально проводимых обследований по про-блемам занятости населения в рассматриваемом периоде ежегодно около 5 млн. лиц трудоспособного возраста из числа экономически неактивного населения выражали желание работать, причем почти 3 млн. из них имели опыт работы. Это серьезный резерв рабочей силы, который может реально оказаться на рынке труда при улучшении его конъюнктуры на многих локальных рынках труда, включая условия труда и особенно его оплату.

На фоне положительных сдвигов в динамике обшей численности занятых и безработных изменился характер дисбаланса между спросом на рабочую силу и ее предложением. Он стал в значительно большей степени двусторонним, чем это было в период экономического кризиса.

Судя по данным о движении вакансий на предприятиях и в организациях, предоставлении ими сведений о вакансиях в территориальные органы государственной службы занятости, заметно повысилась реальная потребность в заполнении образуемых вакансий и ухудшилась ее реализация. В результате число вакансий, фиксируемых по совокупности крупных и средних предприятий по состоянию на конец года, практически удвоилось: с 0,8% списочной численности персонала в 1998 г. до 1,7% в 2001--2006 гг. Это характерно для большинства отраслей экономики, и в первую очередь -- для всей сферы материального производства.

Современный двусторонний характер дисбаланса на рынке труда во многом обусловлен сложившейся практикой использования профессионально-квалификационного состава рабочей силы. Как свидетельствует Росстат, нет должного соответствия между уровнем профессионального образования занятых, и выполняемой ими работой. Первопричиной такого положения является экономический кризис 90-х гг., и оказались в нем преимущественно те, кто получил профессиональное образование еще в советский период. Однако эта ситуация все более распространяется на современных выпускников профессиональных учебных заведений. Причем, если их занятия и соответствуют уровню образования, то далеко не всегда -- полученной специальности. По данным Федеральной службы по труду и занятости, У3 оканчивающих профессиональные училища, 3/4 -- техникумы и 3/5 -- ВУЗЫ трудоустраиваются не по специальности и, следовательно, не набирают практических навыков, необходимых для реального овладения ею.