Управление персоналом

Традиционно само понятие эффективности базируется на сопоставлении затрат всех видов ресурсов, направляемых для достижения той или иной цели, с результатами достижения этой цели, которые, как правило, измеряются в денежном выражении. Однако применительно к оценке эффективности деятельности службы управления персоналом такой подход представляется автору достаточно упрощенным. Дело в том, что результаты работы кадровой службы столь специфичны, что, во-первых, не всегда возможно оценить их в денежном выражении, а, во-вторых, они могут проявляться с течением времени, когда их влияние в принципе не сможет быть должным образом оценено. Многоаспектность и многоплановость работы в сфере управления персоналом, ее «распределенность» между руководителями различных уровней управления и структурных подразделений существенно ограничивает возможности выявления вклада именно службы управления персоналом в достижение той или иной цели организации. Однако соображения подобного рода не должны служить основой для отказа от разработки новых способов и технологий оценки эффективности работы службы управления персоналом организации.

По мнению авторов, оценка эффективности работы службы управления персоналом должна иметь комплексный характер и включать в себя оценку:

- экономической эффективности;

- организационно-управленческой эффективности;

- социально-психологической эффективности.

Для каждого вида оценки должны быть использованы свои критерии и методы. Однако существует ряд базовых положений, прочно утвердившихся в научном обороте, которые следует использовать в качестве методической основы при организации работы по оценке эффективности деятельности службы управления персоналом.

Анализ научных публикаций по проблемам оценки управленческой деятельности показал, что единого взгляда на сущность оценки пока не выработано. Во многом это связано с тем, что авторы тех или иных исследований трактуют оценку в зависимости от целей и задач конкретно-прикладного характера. Это объективно сужает горизонт рассмотрения сущности оценки управленческой деятельности, ограничивает возможности широкого использования уже разработанных методик.

По мнению авторов, оценка может трактоваться как мнение о результатах деятельности, сформулированное в формализованной или описательной форме. Применительно к оценке эффективности работы службы управления персоналом следует определить ее основные цели:

· административные, касающиеся принятия управленческих решений о статусе службы управления персоналом, изменении перечня возлагаемых на нее функций;

· финансово-экономические, состоящие в определении объемов ресурсов, выделяемых для обеспечения деятельности службы управления персоналом;

· мотивационные, направленные на повышение эффективности и качества труда сотрудников службы управления персоналом и ее руководителя.

Процесс оценки достаточно прост по своей структуре, в границах которой должны быть взаимосвязаны цели, субъект и объект оценки, методы и процедуры, система показателей (рис. 23). Анализ полученных результатов позволяет реализовать цели оценки, сформулированные выше.

Систематизация подходов к оценке позволила авторам сформулировать ее основные функции применительно к определению эффективности работы службы управления персоналом:

1. Информационная, обеспечивающая оперативное управление работой службы управления персоналом за счет систематизации информационных потоков;

2. Координационная, призванная обеспечить координацию управленческих воздействий, направленных на службу управления персоналом и исходящих от нее;

3. Контрольная, заключающаяся в сравнении результатов деятельности службы управления персоналом по системе сопоставимых показателей с деятельностью аналогичных служб организаций-конкурентов, либо с общепризнанными стандартами (эталонами);

4. Коммуникационная, определяющая статус службы управления персоналом в организации и систему ее взаимосвязей с другими структурными подразделениями организации.

Системообразующая роль процедуры оценки деятельности службы управления персоналом во многом определяется ее «встроенностью» в систему менеджмента организации. Исходя из этого, технологии оценки, применяемые для определения уровня эффективности работы службы управления персоналом, должны удовлетворять следующим требованиям:

– объективность оценки, которая обеспечивается наличием обоснованных критериев, определяемых до начала процедуры оценки;

– комплексность процедуры оценки, под которой понимается оценка уровня реализации всех без исключения функций, возложенных на службу управления персоналом;

– научность оценки, использование экономико-математических методов и моделей, позволяющих прогнозировать эффективность тех или иных направлений деятельности службы управления персоналом на перспективу;

– результативность использования выводов, полученных по итогам оценки, для обеспечения совершенствования работы службы управления персоналом и повышения ее эффективности.

Оценка эффективности работы службы управления персоналом должна быть составным элементом оценки эффективности менеджмента организации в целом. Поэтому технология оценки деятельности управленческих структур должна базироваться на следующих принципах:

· вовлечение в процесс оценки всех заинтересованных сторон как внутри предприятия, так и за его пределами;

· рассмотрение процесса оценки службы управления персоналом в качестве постоянного цикла (от предварительной оценки на стадии разработки и принятия решения до заключительной оценки достигнутых результатов);

· согласование экономических и социальных показателей оценки деятельности службы управления персоналом;

· сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение;

· проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией кадровых решений как в ближайшее время, так и в отдаленной перспективе.

Общими требованиями к процедуре осуществления оценки деятельности службы управления персоналом являются:

Комплексность. Всесторонний подход к оценке применительно к управлению человеческими ресурсами особенно важен, так как многие явления и процессы, происходящие в этой области, характеризуются сложным переплетением и взаимодействием большого количества факторов и усилий.

Приоритетность. Давая всестороннюю оценку различных аспектов кадровой работы, вместе с тем необходимо выделять и акцентировать внимание на главных ее моментах и приоритетных критериях.

Непрерывность. Оценка должна осуществляться не от случая к случаю, а постоянно, на различных этапах разработки и осуществления кадровых решений. Такой подход позволяет проводить кадровый аудит, выявлять тенденции изменения, и своевременно принимать необходимые решения.

Надежность. Используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы. Например, если мы оцениваем эффективность работы службы управления персоналом по критерию текучести кадров, то мы должны быть уверены, что выбранные нами для оценки показатели характеризуют именно «текучесть кадров», а не показатели состояния трудовой и производственной дисциплины или удовлетворенность работников.

Справедливость оценки. Поскольку в управлении человеческими ресурсами многие способы оценки адресованы непосредственно к людям, влияют на их мотивацию и удовлетворенность работой, важное значение имеет то, как формы и методы оценки воспринимаются и оцениваются этими людьми.

При оценке деятельности службы управления персоналом в качестве предмета оценки могут выступать:

1) уровень реализации функций, оцениваемый по критериям соответствия нормам корпоративной культуры и философии управления, приоритетам кадровой политики организации, оперативным, кадровым решениям и мероприятиям;

2) соответствие действий заранее принятому и одобренному руководством организации плану работы;

3) соотношение затрат по использованию кадровых технологий полученным результатам.

К экспертизе деятельности службы управления персоналом целесообразно привлекать:

- топ-менеджеров организации, которые осуществляют текущий оперативный контроль работы всех структурных подразделений организации;

- независимых экспертов со стороны, которые могут привлекаться в качестве аудиторов для осуществления комплексной экспертизы с периодичностью, определяемой руководством организации;

- руководителя и ведущих специалистов службы управления персоналом в рамках программы самоменеджмента структурных подразделений;

- работников предприятия, независимо от занимаемой должности, для выявления их отношения к осуществляемым кадровым процедурам и мероприятиям.

В процессе оценки эффективности работы службы управления персоналом необходимо учитывать, что динамика основных показателей, характеризующих результативность кадровой работы, далеко не всегда полностью определяется деятельностью только службы управления персоналом. Свой вклад в совокупный результат вкладывают менеджеры всех уровней. Однако автор не ставил целью своего исследования определение доли вклада службы управления персоналом (в количественном выражении) в динамику показателей, отражающих количество и качество труда персонала. По мнению автора, данная проблема лежит в плоскости экономико-математического моделирования социально-экономических процессов.

В качестве системы показателей, позволяющих оценить эффективность деятельности службы управления персоналом, может быть использована следующая их совокупность (табл. 6).

Таблица 6. Показатели эффективности работы службы управления персоналом.

№	Показатели	Формула для расчета	Применение
1	2	3	4
1.	Изменение численности персонала в целом по предприятию и по отдельным категориям, подразделениям	Ч=Ч1 - Ч0 и Ч1/Ч0*100%, где IЧ - индекс изменения численности Ч - изменение численности персонала (абс. значение) Ч1 - численность персонала после реализации мероприятий новой кадровой политики Ч0 - численность персонала до проведения мероприятий	Оценивает результаты кадровой политики в области комплектования персонала
2.	Изменение квалификации работников, в том числе соответствие уровня квалификации работников и сложности выполняемых работ	Ксоот = (Рp/Рn)1 - (Рp/Рn)0 Кквал i = (Чni/Чср) - (Чni/Чср)0, где Ксоот - коэффициент соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ (например, для рабочих это соответствие разряда рабочего и разряд работ) Кквал i - коэффициент изменения квалификации по i группе персонала Рр - средний разряд выполняемых работ Рn - средний разряд работников Чni - численность персонала i квалификационной группы Чср - среднесписочная численность персонала Индексы 1 и 0 соответствуют значениям показателей после и до проведения изменений	Оценивает результаты работы по повышению квалификации и расстановке персонала
3.	Текучесть персонала в целом по предприятию, по категориям и подразделениям, по причинам увольнения	Кт = У/Чср где Кт - коэффициент текучести У - количество уволенных работников (по собственному желанию, за нарушение дисциплины, несоответствие занимаемой должности и т.д.)	Оценивает эффект от реализации мероприятий по социальной защите, развитию, стабилизации коллектива
4.	Изменение выработки на одного работника в целом по предприятию, по отдельным группам персонала, по подразделениям	В = Vпр/Чср где В - выработка на одного работника Vпр - объем производства продукции	Оценивает эффект от изменения системы мотивации труда, повышения квалификации, расстановки кадров
5.	Количество работников, прошедших повышение квалификации и переобучение, в том числе в сравнении с предыдущим периодом	Коб = Чоб1 - Чоб 0 Iоб = Чоб 1/Чо6 0 где Коб - коэффициент обучения Iоб - индекс динамики персонала, прошедшего обучение Чоб - численность персонала, прошедшего обучение	Оценивает эффективность работы по повышению квалификации работников
6.	Доля работающих на участках с тяжелыми и вредными условиями труда	Ут = Чвут/Чср где Ут - доля работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда Чвут - число работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда	Оценивает эффект от мероприятий по оптимизации условий труда
7.	Динамика потерь рабочего времени, определение зависимости от факторов (болезни, прогулы, простои и т.д.)	Прв = ФРВпл - ФРВфакт Дпрв i = Прв i /Прв где Прв - потери рабочего времени общие Првi - потери общего времени по одной из причин (прогул, простой, неявка по болезни, с разрешения администрации, отпуска учащимся, простои и т.д.) Дпрв i- доля потерь рабочего времени по причине в общих потерях рабочего времени ФРВ - фонд рабочего времени плановый и фактический	Оценивает эффект от мероприятий по укреплению дисциплины, улучшению социальной защиты персонала, создания социально-психологического комфорта в коллективе
8.	Заработная плата (рост уровня оплаты труда в целом по предприятию и для отдельных категорий, погашение задолженности по зарплате).	Ззп = (Знач - Звыпл)/Знач где Ззп - процент задолженности по заработной плате Звыпл - фактически выплаченная зарплата Знач - начисленная зарплата Кзп i = Зср i 1- = Зср i 0 где Кср i - коэффициент роста зарплаты по i категории работников 3 - средняя зарплата по категории работников в расчетном и базисном периоде	Оценивает изменения, произошедшие в области оплаты труда

Количественная оценка приведенных показателей позволяет перейти к определению собственно эффективности работы службы управления персоналом.

Наличие многообразия подходов к принятию решений в системе управления персоналом, требует, чтобы подход к оценке эффективности этих решений основывался на едином и общем для всего системы параметре. Таким параметром является совпадение целей организации с целями системы управления персоналом, так как последняя является частью системы управления предприятием и ее эффективность в конечном счете определяется конечным результатом деятельности организации.

Но поскольку конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, поэтому должна применяться их система, отражающая различные стороны развития трудового потенциала организации (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.), измерение которых в ходе управления должно быть осуществлено при минимуме затрат.

Принятые решения реализуются через деятельность персонала, поэтому показатели оценки эффективности работы службы управления персоналом характеризующие качество, полноту, достоверность и своевременность выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы предприятия, должны рассматриваться с позиций эффективности менеджмента в организации в целом.

Исходя из того, что до сих пор не существует единой точки зрения на проблему оценки эффективности деятельности службы управления персоналом, возьмем за основу показатели оценки, приведенные Кибановым А.Я. и Иванцевичем Дж.М. и Лобановым А.А. Данные показатели можно представить в виде таблицы, приведенной ниже.

Рассмотрим подробнее важнейшие из приведенных в таблице показатели оценки.

Первая группа показателей характеризует экономическую эффективность деятельности служб управления персоналом. Оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы при реализации функций управления.

Большинство результатов принимаемых кадровых решений может быть оценено в количественных показателях.

Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:

1. финансовой (окупаемость вложенных средств);

2. производственной.

Например, для оценки эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда персонала используются такие показатели экономической эффективности, как рост производительности труда и годовой экономический эффект (приведенная экономия).

Годовой экономический эффект можно рассчитать по следующей формуле:

Эг = (С1 - С2) * В2 - Ен * Зед,

где С1 и С2 - стоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной организации труда (трудовые затраты, руб.);

В2 - годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;

Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости);

Зед - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.

Таблица 7 Показатели оценки эффективности деятельности службы управления персоналом

Показатели экономической эффективности	Показатели степени укомплектованности кадрового состава	Показатели степени удовлетворенности работников	Косвенные показатели эффективности
соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала	Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава) Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава)	Степень удовлетворенность работой в данной организации Степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом	Текучесть кадров Уровень абсентеизма Производительность труда Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и другие) Количество жалоб работников Уровень производственного травматизма и профзаболеваний

Порядок определения стоимости единицы работы персонала до и после проведения мероприятий по научной организации труда С1 и С2 следующий.

Сначала рассчитываются необходимые затраты времени на выполнение единицы работы. Для этого нужно методами хронометража установить среднее время, затрачиваемое на единицу этой работы (в часах и минутах) до и после внедрения мероприятия. Затем находят стоимость одного часа работы специалистов, участвующих в данной работе до и после внедрения мероприятия. Рассчитывается стоимость часа работы путем деления годового фонда заработной платы работников соответствующей категории (руб.) на годовой фонд рабочего времени (в часах). Стоимость единицы работы получается перемножением стоимости часа работы и соответствующего количества часов. Единовременные затраты Зед в формуле представляет собой капитальные затраты на приобретение оргтехники и оборудования, необходимых для осуществления мероприятий, а также затраты, связанные с разработкой новых методов работы, оплаты труда исследователей.

Данный метод позволяет с достаточной степенью точности определить эффективность от внедрения какого-либо одного мероприятия.

НИИ труда рекомендовал использовать более укрупненный метод оценки - экономическая эффективность мероприятий по научной организации труда определяется по формуле:

Э = Эв + Эд.с. +Эт - З,

где Э - общая экономия, достигнутая за счет всех мероприятий по совершенствованию труда, руб.;

Эв - экономия, достигаемая за счет высвобождения численности, руб.;

Эд.с. - экономия, достигнутая за счет изменений должностной структуры управленческих работников в функциональных и производственных службах, руб.;

Эm - экономия, полученная за счет более широкого и рационального использования средств оргтехники, экономии канцелярских и других материалов, руб.;

З - сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда.

Каждая составляющая экономии - это эффект не одного, а множества мероприятий по научной организации труда.

Экономия, достигаемая за счет высвобождения численности:

Эв = У N i высв * ЗП,

где У N i высв - численность высвобождаемых работников, чел.;

ЗП - среднегодовая зарплата одного работника с начислениями, руб.

Экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава:

Эд.с. = Ф з.д - Ф з.п

Ф з.д и Ф з.п - годовой фонд заработной платы (с начислениями) до и после пересмотра должностной структуры, руб.;

Экономия благодаря лучшему использованию оргтехники, средств механизации и экономии материалов:

Эт = У С - У С1

У С - стоимость технических средств и канцелярских принадлежностей до проведения мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их числа, руб.;

У С1 - то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их использованию, руб.;

Затраты З на осуществление мероприятий в области кадровой политики в расчете на год включают затраты: на механизацию труда Зм, на стимулирование работников Зс, на проведение исследований и прочие затраты Зл.

Расчет прост в применении, основан на использовании имеющейся, на предприятии информации и не требует дополнительных исследований.

Главной целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве эффекта от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, и отдачу от затрат на персонал. Исходные данные и формулы для расчета представлены в таблице 8.

Таблица 8 Показатели для расчета эффективности принятых решений по управлению персоналом

Показатель	Значение показателя до реализации кадровой политики	Значение показателя после реализации кадровой политики	Отклонение, (%)
1. Объем продукции (Q), руб.	Q 0	Q 1	(Q 1/ Q 0)*100%
2. Среднегодовая численность персонала, чел.	Ч 0	Ч 1	(Ч 1/ Ч 0)*100%
3. Размер фонда оплаты труда, руб.	Ф 0	Ф 1	(Ф 1/ Ф 0)*100%
4. Среднегодовая зарплата 1 работника, руб.	З 0 = Ф 0 / Ч 0	З 1 = Ф 1 / Ч 1	(З 1/ З 0)*100%
5. Относительная экономия за счет численности персонала, руб.	Экп = (Ч 1 - Ч 0 * Д Q)* З 1
6. Относительная экономия за счет роста отдачи зарплаты, руб.	Экз = Ф 1 -Ф 0 * Д Q
7. Прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал, руб.	Vпр = Экп + Экз

При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом.

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с плановой численностью; а также качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест.

Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования. Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации. Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работников трудом приведены в таблице 9.

Таблица 9. Вопросы, рассматриваемые при обследовании работников

Отношение к рабочему месту	Отношение к системам поощрения	Отношение к руководству	Отношение к организации
Психофизиологические, санитарно-гигиенические, эргономические и эстетические условия труда График и планирование работы Назначения и перспективы Требования к работе Безопасность работы Режим работы Межличностные отношения Адекватность обучения	Оплата труда Премирование Социальные льготы Профессионально-квалификационное продвижение Статус и признание	Возможности коммуникации Стиль руководства	Кадровая политика Общая репутация организации взаимосвязи

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести и абсентеизма. Текучесть является одной из организационных форм подвижности кадров. Правомерно рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью рабочим местом - так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником - «пассивная» текучесть. В то же время процесс текучести кадров выполняет ряд позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров и другие.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).

Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров - определяется как отношение числа работников уволившихся по причинам, относимым к текучести к среднесписочной численности работников.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:

- улучшение организации труда и производства;

- оздоровление условий труда;

- устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;

- организация профессионального продвижения кадров;

- совершенствование оплаты и стимулирования труда;

-специальные меры по адаптации молодых работников.

При изучении и анализе проблемы текучести кадров важно определить ее мотивы. Изучение мотивов текучести, возможно, осуществить с помощью интервьюирования и анкетирования увольняющихся работников.

Показатели текучести внутренне взаимосвязаны с показателями абсентеизма, то есть количеством самовольных невыходов работников на работу.

Абсентеизм приводит к ряду издержек, включающие выплаты, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Кроме того, необходимо оплатить внеурочный труд персонала, который выполняет работу отсутствующего.

Анализ исследований показывает, что показатели текучести и абсентеизм взаимозависимы, так как оба явления вызываются одними и теми же факторами. Во многих случаях, работники сначала проявляют высокий уровень абсентизм, который ведет к повышенной текучести. Вследствие чего, важно определить точные причины возникновения текучести и абсентизм. С данными явлениями тесно связаны такие формы оценок как недовольство и жалобы, высказанные каким-либо образом. Рост количества и серьезность жалоб могут быть сигналом неудовлетворенности, которые, в свою очередь, могут привести к увеличению текучести кадров. Данные факторы служат индикаторами того, насколько успешной является деятельность отдела кадров по созданию условий удовлетворенности работников.

Стандартный расчет абсентеизма следующий:

297

Одним из способов оценки эффективности работы службы управления персоналом может быть анализ мнений работников. Эффективным такой способ может быть тогда, когда четко заданы его цели. Данный опрос может касаться многих вопросов удовлетворенности работой, таких как, заработная плата, карьера, требования к работе, межличностные отношения и другие. При использовании данного способа у работника должна быть убежденность в том, что работодатель искренне заинтересован узнать правду, и будет следовать предложениям, даваемым работниками организации. Если этого не происходит, это ведет к чувству, что они бесполезны.

Кроме того, можно рассчитать и другие показатели, характеризующие социальную эффективность деятельности службы управления персоналом.

Таким образом, социальные результаты поддаются стоимостной оценке и могут быть включены в состав экономических результатов при расчете эффективности управления персоналом.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности системы управления персоналом возможны следующие подходы:

1. экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность - как ограничение;

2. рассчитывается обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но такой расчет носит условный характер;

3. вначале рассматривается социальная эффективность независимо от экономической, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически выгодный.

9. За показатель социальной эффективности "Качество труда персонала" несут ответственность:

а) + отдел кадров

б) - главный инженер

в) + зам. директора по кадрам

г) - начальник цеха (участка)

д) + руководители всех подразделений

10. Результаты деятельности подразделений управления персоналом характеризуют следующие показатели:

а) - ритмичность выпуска продукции

б) - производительность труда

в) + сокращение случаев травматизма

г) + снижение текучести кадров

д) + снижение потерь рабочего времени

11. К показателям оценки экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом относятся:

а) - степень удовлетворенности работой в данной организации

б) - текучесть кадров

в) + затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника

г) + отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала

д) - уровень абсентеизма

12. К показателям оценки степени укомплектованности кадрового состава, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся:

а) + соответствие численности работников числу рабочих мест

б) - текучесть кадров

в) - соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности

г) + соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом

д) - показатели качества продукции

13. К показателям оценки степени удовлетворенности работников, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся:

а) - количество жалоб работников

б) - уровень производственного травматизма

в) + степень удовлетворенности работой в данной организации

г) + степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом

д) - текучесть кадров

14. К косвенным показателям оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом относятся:

а) - степень удовлетворенности работой в данной организации

б) - соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом

в) + количество жалоб работников

г) + уровень производственного травматизма

д) + уровень абсентеизма

15. Аудит персонала - это:

а) - вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации

б) + система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации

в) - предпринимательская деятельность по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и требований экономических субъектов

г) - диагностический инструмент, обслуживающий информационные потребности процесса совершенствования управления организацией

16. Объектом аудита персонала является:

а) + система персонал (труд) организации

б) - состояние бухгалтерской (финансовой) отчетности

в) + различные стороны производственной деятельности трудового коллектива

г) - налоговые декларации

д) + принципы и методы управления персоналом в организации

17. Предметом аудита персонала является:

а) + эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации

б) - система персонал (труд) организации

в) - методы управления персоналом организации

г) + эффективность системы управления персоналом

д) - финансово-хозяйственная деятельность

18. Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:

а) - разработка мероприятий по корректировке отклонений

б) + фиксация результатов кадрового планирования

в) - сопоставление запланированного и полученного результатов

г) - анализ отклонений

д) - принятие мер по устранению отклонений

19. Функция кадрового контролинга состоит в координации

а) - целеполагания

б) - планирования

в) - контроля и информации

г) - управленческой деятельности

д) + целеполагания, планирования, контроля и информации

162. ТЗ 162 Тема 3-14-0

Вопрос:

Оценка результатов труда - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ функция по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы

- процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы

- функция по управлению персоналом, предназначенная для установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

- функция по управлению персоналом, направленная на получение информации о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте

- функция по управлению персоналом, направленная на анализ данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах

163. ТЗ 163 Тема 3-14-0

Вопрос:

К социально-психологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ отношение к труду

- развитие предпринимательства

- умственные способности работника

+ психофизиологическое состояние работника

- моральный климат в коллективе

164. ТЗ 164 Тема 3-14-0

Вопрос:

К естественно-биологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- психофизиологическое состояние работника

+ возраст работника

+ географическая среда

- условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические)

+ сезонность

165. ТЗ 165 Тема 3-14-0

Вопрос:

Оценка результатов труда рабочих

Закрытые ответы (альтернативы):

- выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности организации

- выражается через производительность работы машин и оборудования

- выражается в количестве произведенной продукции

+ выражается в количестве произведенной продукции и ее качестве

- характеризуется степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах

166. ТЗ 166 Тема 3-14-0

Вопрос:

Результат труда специалистов определяется

Закрытые ответы (альтернативы):

- оперативностью работы

+ исходя из объема, полноты, качества, своевременности закрепленных за ними должностных обязанностей

- исходя из количества произведенной продукции

- характеризуется степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах

- интенсивностью труда

167. ТЗ 167 Тема 3-14-0

Вопрос:

Перечень показателей оценки результатов труда руководителя организации составляют:

Закрытые ответы (альтернативы):

- динамика объемов производства

+ прибыль

- коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

+ оборот капитала

+ доля на рынке

168. ТЗ 168 Тема 3-14-0

Вопрос:

Перечень показателей оценки результатов труда линейного руководителя составляют:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре

- рост прибыли

+ потери от простоев

- затраты на персонал в издержках производства

+ динамика производительности труда

169. ТЗ 169 Тема 3-14-0

Вопрос:

Перечень показателей оценки результатов труда руководителя службы управления персоналом составляют:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ количество вакантных мест

+ показатели по обучению и повышению квалификации персонала

- удельный вес технически оборудованных норм

- количество рекламаций и их динамика

- доля на рынке

170. ТЗ 170 Тема 3-14-0

Вопрос:

К основным методам оценки результатов труда управленческих работников относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- хронометраж

- сравнение плановых показателей работы с фактическими

+ управление по целям

+ анкетный метод

+ описательный метод

171. ТЗ 171 Тема 3-15-0

Вопрос:

Метод оценки результатов труда управленческих работников "вынужденный выбор" основан на ...

Закрытые ответы (альтернативы):

- проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника

- использовании описаний "правильного" и "неправильного" поведения работника в отдельных ситуациях

- использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда

+ отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе

- оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненными на конкретный период времени

172. ТЗ 172 Тема 3-15-0

Вопрос:

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации - это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на:

Закрытые ответы (альтернативы):

- установление соответствия деловых и личностных качеств работников требованиям должности или рабочего места

+ интенсификацию управленческого труда

- выявление информации о содержании работы на рабочем месте

+ организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации

+ соблюдение принципа оплаты труда

173. ТЗ 173 Тема 3-15-0

Вопрос:

Экономические факторы, влияющие на результативность труда в аппарате управления организацией включают в себя:

Закрытые ответы (альтернативы):

- стиль и культуру управления

+ систему оплаты труда и уровень зарплаты

- контроль исполнения

+ доход на одного члена семьи

+ использование фондов потребления

174. ТЗ 174 Тема 3-15-0

Вопрос:

Среди факторов, влияющих на результативность труда в аппарате управления организацией отношение к труду относят к ... факторам

Закрытые ответы (альтернативы):

- организационным

+ социально-психологическим

- социально-демографическим

- экономическим

175. ТЗ 175 Тема 3-15-0

Вопрос:

Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие общую экономическую эффективность работы организации включают в себя:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ прибыль

- производительность труда

+ себестоимость продукции

- среднегодовая заработная плата работников

+ затраты на 1 руб. продукции

176. ТЗ 176 Тема 3-15-0

Вопрос:

Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие качество, сложность и результативность труда включают в себя:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

- прибыль

+ среднегодовую заработную плату работников

+ общие потери рабочего времени в расчете на одного работника

- затраты на 1 руб. продукции

177. ТЗ 177 Тема 3-15-0

Вопрос:

Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника из-за неявок, болезней, целодневных и внутрисменных простоев является:

Закрытые ответы (альтернативы):

- показателем продуктивности труда

- критерием экономической эффективности деятельности подразделения организации

- эквивалентом стоимости рабочей силы

- показателем условий труда

+ резервом улучшения использования рабочего времени на производстве

178. ТЗ 178 Тема 3-15-0

Вопрос:

К экономическим факторам, характеризующим качество труда, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ сложность труда

- оперативность

- привлекательность труда

+ квалификация работника

+ условия труда

179. ТЗ 179 Тема 3-15-0

Вопрос:

К личностным факторам, характеризующим качество труда, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ умение

+ творческая активность

- рациональная организация труда

+ трудовая дисциплина

- социальная активность

- трудовой стаж

180. ТЗ 180 Тема 3-15-0

Вопрос:

К организационно-техническим факторам, характеризующим качество, труда относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ техническая оснащенность производства

- условия труда

- оперативность

+ уровень технологической организации производства

+ рациональная организация труда

181. ТЗ 181 Тема 3-15-0

Вопрос:

К социально-культурным факторам, характеризующим качество труда, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- квалификация работника

+ коллективизм

+ социальная активность

- творческая активность

+ общекультурное и нравственное развитие

182. ТЗ 182 Тема 3-15-0

Вопрос:

Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие социальную эффективность работы подразделений управления, включают в себя:

Закрытые ответы (альтернативы):

- показатель внедрения научно-технического прогресса

+ равномерность загрузки персонала

+ текучесть персонала

+ соотношение различных категорий работников

- затраты на 1 руб. продукции

183. ТЗ 183 Тема 3-15-0

Вопрос:

Показатель текучести кадров свидетельствует:

Закрытые ответы (альтернативы):

- об удельном весе потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства

+ об уровне стабильности трудового коллектива

- о состоянии условий труда и быта работников

- о величине потерь рабочего времени

- об уровне охраны труда

184. ТЗ 184 Тема 3-15-0

Вопрос:

Уровень трудовой дисциплины показывает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- уровень организации работы с персоналом в подразделении

+ величину потерь рабочего времени

- оперативность работы

- уровень квалификации персонала подразделения

- привлекательность труда

185. ТЗ 185 Тема 3-15-0

Вопрос:

За выполнение плана по показателю экономической эффективности (конечных результатов) "Балансовая прибыль" несут ответственность:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ директор

- главный инженер

+ бухгалтерия

+ начальник цеха (участка)

- производственный и технический отделы

186. ТЗ 186 Тема 3-15-0

Вопрос:

За показатель социальной эффективности "Качество труда персонала" несут ответственность:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ отдел кадров

- главный инженер

+ зам. директора по кадрам

- начальник цеха (участка)

+ руководители всех подразделений

187. ТЗ 187 Тема 3-15-0

Вопрос:

К основным частным оценочным показателям деятельности функциональной подсистемы научно-технического руководства относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ экономия от внедрения организационно-технических мероприятий

+ качество продукции

+ удельный вес конкурентоспособной продукции

+ внедрение нововведений

- уровень изучения потребности в продукции

188. ТЗ 188 Тема 3-15-0

Вопрос:

Результаты деятельности подразделений экономического руководства организации характеризуют следующие показатели:

Закрытые ответы (альтернативы):

- уровень организации рекламы

+ рост производительности труда

- производительность труда

+ экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда

- уровень квалификации кадров

189. ТЗ 189 Тема 3-16-0

Вопрос:

Результаты деятельности подразделений управления персоналом характеризуют следующие показатели:

Закрытые ответы (альтернативы):

- ритмичность выпуска продукции

- производительность труда

+ сокращение случаев травматизма

+ снижение текучести кадров

+ снижение потерь рабочего времени

190. ТЗ 190 Тема 3-16-0

Вопрос:

К показателям оценки экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- степень удовлетворенности работой в данной организации

- текучесть кадров

+ затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника

+ отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала

- уровень абсентеизма

191. ТЗ 191 Тема 3-16-0

Вопрос:

К показателям оценки степени укомплектованности кадрового состава, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ соответствие численности работников числу рабочих мест

- текучесть кадров

- соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности

+ соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом

- показатели качества продукции

192. ТЗ 192 Тема 3-16-0

Вопрос:

К показателям оценки степени удовлетворенности работников, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- количество жалоб работников

- уровень производственного травматизма

+ степень удовлетворенности работой в данной организации

+ степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом

- текучесть кадров

193. ТЗ 193 Тема 3-16-0

Вопрос:

К косвенным показателям оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- степень удовлетворенности работой в данной организации

- соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом

+ количество жалоб работников

+ уровень производственного травматизма

+ уровень абсентеизма

194. ТЗ 194 Тема 3-16-0

Вопрос:

Затраты на мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала складываются из затрат на:

Закрытые ответы (альтернативы):

- анализ существующей структуры управления

+ создание и поддержание учебных помещений

+ отвлечение оборудования и материалов из основного производства

- исследование уровня отдачи работающего персонала

+ организацию учебного процесса

195. ТЗ 195 Тема 3-16-0

Вопрос:

Экономия от мероприятий по обучению и повышению квалификации персонала складываются из экономии за счет:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ роста индивидуальной производительности труда

+ снижения условно-постоянных расходов в расчете на единицу продукции

- четкого закрепления обязанностей за определенными работниками

- снижения текучести

+ общего роста объема выпуска продукции и повышения ее качества

196. ТЗ 196 Тема 3-16-0

Вопрос:

Затраты на мероприятия по оценке работ и работников складываются из затрат на:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ исследование уровня отдачи работающего персонала

- трудоустройство высвобождаемого персонала

+ выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников

+ формирование штата профессиональных оценщиков

- разработку новых положений о подразделениях

197. ТЗ 197 Тема 3-16-0

Вопрос:

Экономия от мероприятий по оценке работ и работников складываются из экономии за счет:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ роста производительности труда у работающих путем эффективного контроля за их работой

- снижения условно-постоянных расходов в расчете на единицу продукции

- общего роста объема выпуска продукции

+ роста качества работ

+ четкого закрепления обязанностей за определенными работниками

198. ТЗ 198 Тема 3-16-0

Вопрос:

Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются:

Закрытые ответы (альтернативы):

- количественно путем сопоставления фактической численности работников с расчетной величиной

- качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня работников требованиям занимаемых должностей

+ на основе анализа мнения работников с помощью социологических исследований

- как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников

199. ТЗ 199 Тема 3-16-0

Вопрос:

"Активная" текучесть кадров обусловлена следующими причинами:

Закрытые ответы (альтернативы):

- систематическим невыполнением обязанностей

+ неудовлетворенность работника условиями быта

- недисциплинированностью работника

- потерями рабочего времени

+ неудовлетворенность работника рабочим местом

200. ТЗ 200 Тема 3-17-0

Вопрос:

Показатель абсентеизма характеризуется:

Закрытые ответы (альтернативы):

- количеством невыполнения плановых заданий работником

- отношением числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников

- потерями рабочего времени

- неудовлетворенностью работника рабочим местом и условиями труда

+ количеством самовольных невыходов работников на работу