Управление персоналом

Но эти изменения идут с большим трудом, что видно на примере федеральных органов управления (см. табл. 29.3).Службы, занимающиеся организацией труда и его оплаты (ОТиЗ и УОТиЗы) имея определенное влияние в коллективе, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в отдел кадров, хотя руководитель отдела труда мог бы возглавить отдел кадров. Работники отделов кадров также нередко противятся изменениям своих функций. Часто причина этого в том, что в кадровой службе работают непрофессионалы, которые просто не в состоянии выполнять новые функции.

Нередко администрация, несмотря на изменившиеся условия, по-прежнему требует от отдела кадров исполнения старых функций, что равносильно обречению предприятия на экономическое прозябание, а в конце концов -- и на банкротство.

Кадровые службы государственных органов строятся и функционируют в соответствии с президентскими и правительственными решениями. Например, постановлением Правительства РФ от 15 ноября 1995 г. № 1094 «О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти» определено, что штатная численность структурных подразделений, в том числе и соответствующих кадровых служб, должна быть следующей: департамента -- не менее 35 единиц; управления -- не менее 20 единиц; отдела -- не менее 10 единиц; отдела в составе департамента (управления) -- не менее 5 единиц.¹

Исходя из того, что управление персоналом по своей сути неоднородно из-за количества решаемых задач, на Западе выделяют четыре модели организации управления персоналом.²

«Интегрированная» модель, в которой вопросы персонала решаются в рамках ответственности, возложенной на функциональных и линейных менеджеров, из-за отсутствия в организации специалистов, занимающихся только проблемами персонала или их использования допускается в незначительной степени (даже если используется поддержка внешних служб или к их мнению время от времени прислушиваются, или к их помощи

прибегают с определенными целями).

Модель с «делегированными функциями», в которой регулярно выполняемые рутинные задачи, связанные с деятельностью в сфере персонала, выделены и переданы в

руки технических специалистов, имеющих низкий статус, в то время как окончательное право принимать решения по возникающим вопросам остается за функциональными линейными менеджерами и супервизорами.

Модель получения «консультаций и поддержки», в которой организации обеспечиваются специализированными, опытными специалистами по управлению персоналом на относительно высоком управленческом уровне, что создает возможность (хотя окончательное право принимать решение все еще остается за функциональными менеджерами) должностному лицу получить квалифицированную

консультацию, предлагаемую до принятия решения.

Модель «внешней рекомендации», в рамках которой менеджеры принимают решения и действуют в вопросах персонала наилучшим из доступных им способом, используя доступные для них информационные ресурсы и экспертные знания и принимая в расчет, что они являются объектами внешней оценки их деятельности либо со стороны судей, либо со стороны арбитров всякий раз, когда в этом возникает необходимость. То, что

обычно определяется как «управление персоналом», описано в моделях 2 и 3. Модель 1 определяется больше как «руководство персоналом» по методике «без специалистов», что характерно и для современного подхода управления человеческими ресурсами.

Взаимосвязь базовых функций показана на рис. 29.8. Эти функции могут быть структурированы более детально по функциям УП (см. рис. 29.9 и 29.9.1), по уровням управления (см. рис. 29.10).

Основные задачи службы управления персоналом (СУП):

формирование кадровой инфраструктуры, обеспечивающей высокую компетентность, профессионализм, патриотизм, приверженность персонала;

развитие персонала на внедрение принципов самообучающейся организации, что является важнейшим условием перехода от сбытовой организации к клиентоориентированной;

формирование системы мотивации -- системы корпоративных ценностей, в которой приоритетными являются творчество, ответственность, честность и личная заинтересованность в труде;

формирование корпоративной культуры, направленной на внедрение в сознание каждого работника корпоративных целей и ценностей, создание и поддержание устойчивого положительного имиджа предприятия во внутренней и внешней среде;

обеспечение управления переменами через формирование нового мышления у персонала предприятия и вовлечение персонала в управление переменами

Рис. 4. Системная взаимосвязь базовых функций управления персоналом

Миссия СУП:

-- удовлетворение потребностей внешней и внутренней среды организации в создание и развитие эффективной структуры управления персоналом как

основы формирования организационной культуры предприятия.

Стратегия СУП:

создание и развитие эффективной структуры управления персоналом как основы формирования организационной культуры предприятия;

создание и совершенствование системы непрерывного обучения и развития персонала как основы формирования высококвалифицированного и компетентного персонала;

создание эффективной системы мероприятий по привлечению и подбору персонала.

Конкретная деятельность СУП по воплощению в жизнь данной стратегии заключается в разработке и реализации различных программ (адаптации, развития резерва, мотивации, связей с общественностью и т. д.).

Таблица 29.4. Сравнительный анализ функций кадровых служб, работающих по новым и старым технологиям

Функции кадровых служб
Работающие по-новому	Работающие по-старому
1. Планирование трудовых ресурсов -- определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства. 2. Создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва. 3. Отбор персонала из группы резерва. 4. Оформление трудовых контрактов. 5. Оценка трудовой деятельности каждого работника. 6. Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда. 7. Профориентация и адаптация -- включение набранных работников в коллектив, в процесс производства. 8. Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления кадров. 9. Организация обучения кадров. 10. Подготовка руководящих кадров. 11 . Управление дисциплиной.	1 . Оформление приема, переводов, увольнений, отпусков и т. д. 2. Разноска новых сведений о сотрудниках по личным карточкам и трудовым книжкам, личным делам. 3. Ознакомление работников с приказами под расписку. 4. Выдача справок. 5. Ведение карточек на военнообязанных. 6. Переписка с райвоенкоматом. 7. Составление отчетов. 8. Оформление пенсий. 9. Оформление документов для назначения пособия детям. 10. Составление описи дел, формирование дел в архив. 1 1 . Подготовка приказов о поощрении и наказании. 12. Переписка с райсобесом. 13. Оформление больничных листков. 1 4. Ведение табельного учета. 15. Ведение личных дел сотрудников. 16. Организация технического обучения, подготовки и повышения квалификации ИГР. 17. Подготовка договоров на повышение квалификации. 18. Ознакомление руководства организации с предложениями по повышению квалификации сотрудников. 19. Организация повышения квалификации рабочих, обучение учеников. 20. Контроль за успехами студентов, обучающихся в вузах и техникумах по направлению организации. 2 1 . Оформление оплаты руководителей групп, находящихся на производственной практике от института. 22. Участие в работе квалификационной комиссии. 23. Консультирование сотрудников. 24. Подготовка списков сотрудников на выслугу лет, на премии по итогам работы за год. 25. Переписка со сторонними организациями, биржей труда, редакциями газет, ОВИРом. 26. Подготовка приказов руководителя по личному составу.

В каждом направлении СУП реализует определенные функции (см. табл. 29.5).

Важной задачей СУП в современных условиях становится управление морально-психологическим климатом в коллективе (см. рис. 29.11).

Набор функций СУП тесно связан с фазой (стадией) развития организации).

1. Стадия создания. Организация ищет свою нишу на рынке и выводит свой продукт.

Характерна определенная деятельность СУП:

а) расчет потребностей в персонале;

б) анализ деятельности и профессиография;

в) разработка проектов должностных инструкций;

г) установка критериев отбора;

д) планирование организации (построение структуры самой организации);

ж) разработка кадровой стратегии.

2. Интенсивный рост. Создаются подразделения, филиалы, представительства. Основная задача -- расширение рынка.

Функции СУП:

а) привлечение и подбор кадров;

б) определение методов;

в) определение методов оценки кандидатов;

г) разработка системы адаптации персонала;

д) формирование корпоративной культуры (традиции, нормы, привычки, стиль);

е) планирование внутрифирменного Public Relation.

3. Стабилизация (стагнация).

Сохранение достигнутых результатов. Возможно появление новых конкурентов. Требуется:

а) нормирование труда;

б) окончательные должностные инструкции;

в) разработка системы оценки действующего персонала;

г) система аттестации персонала;

д) развитие «ценных кадров» (обучение, стажировка и т. д.);

е) разработка, управление конфликтностью (диагностика конфликтов, работа с конфликтами);

и) социально-психологический мониторинг (определение первых признаков недовольства);

к) поддержание корпоративной и внутрифирменной культуры (традиции, легенды и т. д.).

4. Спад (кризис). Перед организацией два выхода: выход

из кризиса с помощью вскрытия нового потенциала либо гибель в случае неспособности выйти из этой ситуации.

Направления деятельности СУП в таблице 29.5:

Таблица 29.5 Функции СУП, реализуемые в каждом направлении

Функции СУП, реализуемые в каждом направлении	Функции
Правовое	-разработка должностных инструкций -штатное расписание -личные контракты -трудовые споры -увольнения -архив, делопроизводство
Педагогическое	-обучение -стажировка адаптация -оценка эффективности обучения -разработка учебных планов
Психологическое	-подбор -оценка -социально-психологический климат -управление конфликтностью -мотивация -корпоративная культура -миссия организации
Экономическое	-система стимулирующей оплаты -оценка эффективности затрат
Информационное	-единая база данных -обеспечение гласности -оперативный сбор и передача информации

Основными группами методов управления персоналом организации служат:

+ социально-психологические

- универсальные

+ экономические

- прикладные

+ административные

К административным методам управления персоналом относятся:

- планирование

- участие работников в управлении

- экономические нормы и нормативы

+ формирование структуры органов управления

+ издание приказов и распоряжений

Административные методы управления персоналом базируются на:

+ дисциплине и ответственности

- система взаимоотношений в коллективе

- установление моральных санкций поощрений

+ правовом регулировании

- мотивации трудовой деятельности

Административные методы осуществляются в форме воздействия:

- психологического

- информационного

+ организационного

- морального

+ распорядительного

К актам организационно-методического инструктирования относятся:

- распоряжения

+ должностные инструкции

+ методические указания (рекомендации)

- приказы

- штатное расписание

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является:

- технико-экономическое обоснование

- экономическое стимулирование

- технико-экономический анализ

+ технико-экономическое планирование

- финансирование

Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя:

- технико-экономический анализ

+ социально-психологическое планирование

- инструктирование

+ создание нормального психологического климата

+ развитие у работников инициативы и ответственности

Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют:

+ выявить лидеров

+ связать мотивацию людей с конечным результатом производства

- оценить результаты деятельности структурного подразделения

- принимать решения о материальном стимулировании работников

+ обеспечить эффективные коммуникации и решения конфликтов в коллективе

20. Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:

а) - низшим руководящим звеном

б) + средним руководящим звеном

в) - высшим руководящим звеном

г) - всей компанией в целом

д) - менеджерами по персоналу

318. ТЗ 318 Тема 5-25-0

Вопрос:

К основным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ определение потребности в персонале

- охрана труда и техника безопасности

+ мотивация результатов труда и поведения персонала

- расчёт и выплата ЗП

319. ТЗ 319 Тема 5-26-0

Вопрос:

К дополнительным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- развитие персонала

+ организация информационной связи

+ услуги в области социальной инфраструктуры

- использование персонала

320. ТЗ 320 Тема 5-26-0

Вопрос:

По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ 1,0-1,2%

- 1,5-2,0%

- 2,5-3,0%

- 3,2-3,8%

321. ТЗ 321 Тема 5-26-0

Вопрос:

Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

- отдел кадров

- отдел кадров, отдел подготовки персонала

- отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности

- отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы

+ отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения

322. ТЗ 322 Тема 5-26-0

Вопрос:

В сложившейся оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется:

Закрытые ответы (альтернативы):

- зам. директора по экономическим вопросам

+ зам. директора по кадрам

- главному инженеру

- зам. директора по маркетингу и рекламе

- руководителю предприятия

323. ТЗ 323 Тема 5-26-0

Вопрос:

Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это

Закрытые ответы (альтернативы):

+ структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

- структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

- структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

- организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

- структурная подчинённость кадровой службы руководителю организации

324. ТЗ 324 Тема 5-26-0

Вопрос:

Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:

Закрытые ответы (альтернативы):

- структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

+ структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

- структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

- организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

- организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

325. ТЗ 325 Тема 5-26-0

Вопрос:

Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

+ структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

- структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

- организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

- организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

326. ТЗ 326 Тема 5-26-0

Вопрос:

На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:

Закрытые ответы (альтернативы):

- структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

- структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

+ структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

- организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

- организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

327. ТЗ 327 Тема 5-26-0

Вопрос:

Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это

Закрытые ответы (альтернативы):

- структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию;

- структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации;

- структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству;

+ организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

- организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

328. ТЗ 328 Тема 5-26-0

Вопрос:

Линейная связь между подсистемами оргструктуры означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ непосредственное администрирование

- методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

- совместное выполнение работ

- последовательное выполнение работы

- подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

329. ТЗ 329 Тема 5-26-0

Вопрос:

Функциональное руководство означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- непосредственное администрирование

+ методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

- совместное выполнение работ

- подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

- параллельное выполнение работ

330. ТЗ 330 Тема 5-26-0

Вопрос:

Соисполнительство - это

Закрытые ответы (альтернативы):

- непосредственное администрирование

- методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

+ совместное выполнение работ

- подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

331. ТЗ 331 Тема 5-26-0

Вопрос:

Функциональное обслуживание означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- непосредственное администрирование

- методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

- совместное выполнение работ

- последовательное выполнение работ

+ подготовку информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

332. ТЗ 332 Тема 5-26-0

Вопрос:

Компактность оргструктуры и отсутствие структурного выделения подсистемы управления характерны для таких организационно-правовых форм организации, как

Закрытые ответы (альтернативы):

+ индивидуальное частное предприятие;

+ товарищество с ограниченной ответственностью;

- государственные муниципальные предприятия

- акционерное общество

+ полное товарищество

333. ТЗ 333 Тема 5-26-0

Вопрос:

Выделение подсистем системы управления характерны для таких организационно-правовых форм организации, как:

Закрытые ответы (альтернативы):

- индивидуальное частное предприятие

+ товарищество с ограниченной ответственностью

+ государственные муниципальные предприятия

+ акционерное общество

- полное товарищество

334. ТЗ 334 Тема 5-26-0

Вопрос:

Построение структуры по дивизиональному принципу характерно для таких организационно-правовых форм организации, как

Закрытые ответы (альтернативы):

- индивидуальное частное предприятие

+ товарищество с ограниченной ответственностью

+ государственные муниципальные предприятия

- полное товарищество

+ смешанное товарищество

335. ТЗ 335 Тема 5-26-0

Вопрос:

Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков характерно для таких организационно-правовых форм организации, как

Закрытые ответы (альтернативы):

- индивидуальное частное предприятие

+ товарищество с ограниченной ответственностью

- государственные муниципальные предприятия

- акционерное общество

+ полное товарищество

336. ТЗ 336 Тема 5-27-0

Вопрос:

Преимущественными особенностями построения системы управления персоналом акционерных обществ являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, широкие возможности участия в капитале)

- создание разветвлённой структуры управления персоналом

- выделение специализированной службы управления персоналом

- простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала

337. ТЗ 337 Тема 5-27-0

Вопрос:

По данным обследования, проведённого в 80-х годах в нашей стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ 0,3-0,8%

- 1,0-1,2%

- 1,5-2,0%

- 2,0-2,5%

- 0,1-0,3%

338. ТЗ 338 Тема 5-27-0

Вопрос:

В основе многофакторного корреляционного анализа численности управленческого персонала организации лежит:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ анализ функционального разделения управленческого труда

- экономико-математические методы

- метод сравнений

- экспертный метод

- метод прямого счёта

339. ТЗ 339 Тема 5-27-0

Вопрос:

Проектировка потребности в специалистах по управлению персоналом для менее развитой системы на базе анализа состава кадров специалистов в развитой системе это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- многофакторный корреляционный анализ

+ метод сравнений

- метод прямого счёта

- экспертный метод

- нормативный

340. ТЗ 340 Тема 5-28-0

Вопрос:

Трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ нормативным

+ с помощью ФРВ или хронометража

+ расчётно-аналитическим

+ методом аналогий

- методом прямого счёта

21. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на ...

а) - предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

б) + реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации

в) - определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

г) - приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда

д) - рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

22. Оперативный план содержит:

а) + точно обозначенные цели

б) + конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей

в) - разработку основ будущей кадровой политики организации

г) - глобальные цели организации

д) + материальные средства с указанием их вида, количества и времени

23. Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на ...

а) - месяц

б) - квартал

в) - полугодие

г) + год

д) - 3 года

24. Система управления персоналом включает в себя:

а) - подсистему общего и линейного руководства

б) - ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом

в) + подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

г) - ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

д) - ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

25. В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:

а) + планирование качественной потребности в персонале

б) + выбор методов расчёта количественной потребности в персонале

в) + планирование количественной потребности в персонале

г) - получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации

д) - разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале

26. В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с использованием персонала решаются задачи:

а) - учёт и статистика персонала

б) + производственная социализация

в) + упорядочение рабочих мест

г) + определение содержания и результатов труда на рабочих местах

д) - деловая оценка персонала

27. Функция "деловая оценка персонала" относится к подсистеме:

а) - трудовых отношений

б) + развития персонала

в) - планирования и прогнозирования кадров

г) - правового обеспечения системы управления персоналом

д) - управления социальным развитием

28. Функция "организация рационализации и изобретательства" относится к подсистеме:

а) - мотивации поведения персонала;

б) - найма и учета персонала;

в) - условий труда;

г) + развития персонала

д) - социального развития

29. Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:

а) + организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

б) - охрана труда и техника безопасности

в) - введение в должность и адаптация новых работников

г) + профессиональная ориентация персонала

д) + управление занятостью персонала

30. Функциями, которые относятся к подсистеме информационного обеспечения управления персоналом являются:

а) + ведение учета стратегии персонала

б) - делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

в) + обеспечение персонала научно-технической информацией

г) - соблюдение требований технической эстетики

д) + организация патентно-лицензионной деятельности

31. Функциями, которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются:

а) + разработка кадровой политики

б) - организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

в) + разработка стратегии управления персоналом

г) + анализ кадрового потенциала

д) - оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка персонала

32. Функциями, которые относятся к подсистеме условий труда являются:

а) + соблюдение требований эргономики труда

б) - разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

в) + соблюдение требований технической эстетики труда

г) + соблюдение требований психофизиологии труда

д) - анализ и регулирование отношений руководства

33. К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:

а) + управление мотивацией трудового поведения

б) - соблюдение требований психофизиологии труда

в) + нормирование и тарификация трудового процесса

г) - разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

д) - управление социальными конфликтами и стрессами;

34. Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:

а) + организация общественного питания

б) - разработка форм морального поощрения персонала

в) - соблюдение требований технической эстетики

г) + управление жилищно-бытовым обслуживанием

д) + развитие культуры и физического воспитания

35. По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет:

а) + 1,0-1,2%

б) - 1,5-2,0%

в) - 2,5-3,0%

г) - 3,2-3,8%

36. По данным обследования, проведённого в 80-х годах в нашей стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило:

а) + 0,3-0,8%

б) - 1,0-1,2%

в) - 1,5-2,0%

г) - 2,0-2,5%

д) - 0,1-0,3%

37. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:

а) - отдел кадров

б) - отдел кадров, отдел подготовки персонала

в) - отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности

г) - отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы

д) + отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения

38. В сложившейся оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется:

а) - зам. директора по экономическим вопросам

б) + зам. директора по кадрам

в) - главному инженеру

г) - зам. директора по маркетингу и рекламе

д) - руководителю предприятия

39. Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это

а) + структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

б) - структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

в) - структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

г) - организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

д) - структурная подчинённость кадровой службы руководителю организации

40. Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:

а) - структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

б) + структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

в) - структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

г) - организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

д) - организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

41. Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:

а) - структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

б) + структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

в) - структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

г) - организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

д) - организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

42. На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:

а) - структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

б) - структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

в) + структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

г) - организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

д) - организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

43. Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это

а) - структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию;

б) - структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации;

в) - структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству;

г) + организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

д) - организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

44. Трудоёмкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:

а) + нормативным

б) + с помощью ФРВ или хронометража

в) + расчётно-аналитическим

г) + методом аналогий

д) - методом прямого счёта

Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать:

а) - Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты

б) - Табели учета

в) - Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях

г) - Положение о кадровой службе

д) + Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров

51. Разработка текстов должностных инструкций должна базироваться на материалах

а) - Альбома унифицированных форм организационно-распорядительной документации

б) + Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих

в) + Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов

г) + Тарифно-квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих

- Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти

68. Главная функция процесса управления персоналом, реализуемая на разных уровнях системы управления организацией это:

а) - определение потребностей в персонале

б) - обеспечение персоналом

в) - развитие персонала

г) + выработка решений и контроль за их исполнением

Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

4.1 Информация и информационные системы в управлении

Информационная система является управлением данными, в том числе и ресурсами в области сбора, обработки, хранения и представления этих данных. Важными также являются процедуры и сбор данных. Когда процесс представления информации частично автоматизируется, в информационную систему также входят компьютеры, прикладное программное обеспечение, базы данных, средства обмена данными и т. д.

Каким образом управляющий приходит к пониманию необходимости информационной системы? Некоторые ключевые вопросы управления информационными системами должны находиться в центре внимания менеджера.

? Что нужно знать менеджеру для того, чтобы качественно выполнять свою работу?

? Когда и что ему нужно знать?

? От кого ему необходимо получать информацию?

? В каком виде он хочет иметь информацию?

Ответы на эти вопросы определяют требования к информационной системе управления.

Информация обычно получается в результате обработки данных, которые, в свою очередь, состоят из символов.

Эта информация может быть впоследствии использована в процессе принятия решения или же она может обладать неким смыслом, понятным многим (являться частью обычного знания).

Таким образом, можно выделить:

? символы;

? данные;

? информацию;

? знания.

Впоследствии на более высоком уровне это все составляет единое целое.

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что обработка данных ведет к получению информации.

Профессор Старрэвельд дал следующее определение понятию информации управления: “Целенаправленный и систематический сбор, запись и хранение данных, изменение и редактирование данных и представление данных в виде информации, необходимой для управления компанией и для избежания необдуманных действий руководителей”[168].

Информация в этом смысле является результатом манипуляции с данными, обработки и конечным продуктом процесса. Это, в некотором смысле, традиционный взгляд на процесс представления информации.

Ван ден Берг предлагает представление информации не в виде процесса, а в виде информационной системы, результата некоего процесса, который ведет к созданию большого хранилища данных, отвечающего принципу доступности.

В соответствии с теориями, существующими в различных школах, процесс управления является по своей природе настолько трудным для понимания, описания или категоризации, что полезным является создание автоматизированных информационных систем, представляющих собой огромные базы данных, в которые можно помещать и из которых можно востребовать необходимую информацию, а также принимать какие-то меры, если необходимые данные недоступны.

Информация как совокупность данных и знаний представляет собой меру организации системы и является ее достоянием. От уровня организации процессов сбора, накопления, хранения, поиска, передачи и методов обработки информации зависит эффективность управления. Банк данных и базы данных - хранилища информации и основные компоненты информационной системы в многоуровневой интегрированной автоматизированной системе управления.

Основное значение информации можно выразить одной фразой: “информация - это власть”. Люди видят, что обладание информацией дает им преимущества, они собирают информацию, пользуются ею, например, чтобы разбить оппонента.

Противоположный стиль состоит в широком распространении информации, когда ничто не скрывается. Оба подхода имеют свои недостатки. Менеджер, скрывающий информацию, извлекает выгоду для себя, и при этом страдает эффективность работы организации. Менеджер, передающий массу информации коллегам, начальству, должен опасаться, что они могут быть захлестнуты потоком не имеющих прямого отношения к делу фактов. Им придется слишком долго отделять важное от несущественного, что приведет к потерям рабочего времени. Менеджеры по персоналу всегда собирают и ведут личное дело каждого сотрудника. С помощью компьютеров вся эта информация может быть быстро получена, рассортирована, выбрана. В этом случае менеджеру нет необходимости просматривать кипу бумаг в поисках необходимой информации.

4.2 Компьютеризация и ее роль в управлении

Компьютеры не создают информацию из ничего, но они способны воспринимать, сортировать, анализировать и интерпретировать ее с помощью программных средств, созданных людьми. При этом информация становится удобной и полезной.

Компьютеры в настоящее время поставляют информацию менеджерам в любой сфере порой даже в избытке. Поэтому сам менеджер должен знать, какая информация ему нужна, и составлять четкий запрос для компьютера.

В последнее время аббревиатура ИТ, означающая “Информационные технологии”, распространилась повсеместно. Передовая компьютерная технология обладает большей производительностью при меньшей цене. Телекоммуникации и электронные машины стали более гибкими, сложными и, вместе с тем, со все более дружественным интерфейсом, то есть все более простыми в использовании. Компьютеры объединены как внутри организации, так и между организациями с помощью телекоммуникационных сетей.

Традиционное оборудование офисов заменяется высокотехнологичным: факсимильные машины (факсы) могут по телефонной линии переслать копию любого документа в любую точку земного шара в течение нескольких минут.

Текстовые редакторы вытесняют печатающую машинку и, будучи подсоединенными в сеть, позволяют пересылать документы и записки на любой терминал, включенный в нее. Сейчас уже можно не используя факс, а с помощью модема, компьютера, телефонной линии и соответствующего программного обеспечения переслать сообщение на факс.

Важно, чтобы менеджеры осознали значение ИТ и ее влияние на деятельность фирмы: часть управленческой работы будет упразднена, но возникнут новые виды. Кроме того, появятся новые требования к навыкам и умениям менеджеров.

Почему менеджеры используют компьютеры и осуществляют поиск оптимального использования компьютеров в работе управления персоналом? Зачем создают компьютерные сети и системы в организации?

Существует ряд причин.

Очевидно, что использование компьютера в современном отделе по работе с персоналом и менеджером по управлению персоналом обеспечивает возможность быстрого и легкого доступа к информации. Пример такого использования - база данных сотрудников, куда занесена вся информация не только о людях, работающих в организации, но и когда-либо обращавшихся в нее, пытавшихся найти работу.

Кроме этого информацию в компьютерных системах легко обновлять и всегда оперативно корректировать. Причем, при работе в сети информация, измененная в одном месте, быстро распространяется по всем остальным участникам системы, что обеспечивает оперативность коммуникации. Хранение информации на электронных и магнитных носителях исключает ненужное дублирование, очень компактно и отличается высокой степенью надежности, если построено грамотно.

Например, компьютерные технологии облегчают такую серьезную задачу менеджера по персоналу, как составление отчетов, расписаний, статистики, штатного расписания.

Некоторые организации используют компьютеры для снижения численности персонала, а следовательно, для снижения издержек. С другой стороны, любое применение или внедрение новой технологии, особенно если оно связано с большими инвестициями, должно быть очень хорошо просчитано в отношении затрат и дохода. Иногда новые технологии означают работу меньшего числа людей, но с высоким уровнем квалификации. Поэтому перед внедрением новых технологий необходимо точно определить цели внедрения компьютеров.

Каким образом можно определить, нужны или нет компьютеры в отделе по работе с персоналом?

Необходимо ответить на ряд вопросов:

? Чем занимается отдел?

? Чего хочет добиться отдел, внедряя компьютеры?

? Каким образом еще можно добиться данной цели?

? Как изменятся издержки и прибыль?

? Кому это нужно (не возникнет ли противостояние среди сотрудников)?

Мы уже давно привыкли к термину “удаленный доступ” в информации. Словарь Webster определяет термин “удаленный” как “отделенный интервалом или пространством, большим, чем обычно; далеко удаленный в пространстве, времени или отношениях”. Это устаревшее определение следует читать так: “физически отделенный пространством и временем, что, однако, сглаживается электронной связью”.

Сегодня работать можно везде - дома, в автомобиле, в гостинице, на тротуаре или на горной вершине. Технология нейтрализует барьеры времени и расстояния, позволяя нам работать там, где есть работа, и выбирать, где мы физически хотели бы находиться. “На работе” больше не означает материального офиса, которые наши родители регулярно посещали в течение 30-ти лет. Офис стал виртуальным, это - любое место, где мы находимся, выполняя работу.

На заре компьютеризации сами компьютеры стоили дорого, а программное обеспечение к ним было дешевым. Сейчас ситуация изменилась коренным образом: стоимость компьютеров падает примерно на 90% каждые семь лет, а стоимость программного обеспечения при этом быстро растет.

В последнее время организации предпочитают покупать стандартные программные системы и оболочки, а не создавать специфические.

Существует также достаточно новый термин - Системы информационного обеспечения управления (СИУ). Его обычно используют для обозначения компьютеризированной системы, сортирующей данные из различных источников и представляющей их в наиболее удобной для менеджеров форме. Результатом развития таких систем стали так называемые "экспертные системы". Это компьютерная программа, вобравшая в себя знания экспертов в данной области и делающая их доступными любому человеку. СИУ обычно создаются для профессиональных менеджеров, незнакомых с программированием, поэтому они максимально ориентированы на пользователя.

Автоматизация процедур обработки информации в управлении персоналом исходит из следующих тенденций:

? интеграция информационной, вычислительной техники и связи;

? применение на рабочих местах персональной вычислительной техники;

? переход к обработке данных в реальном масштабе времени (режиме on-line).

Имеет смысл рассматривать роль компьютеров в управлении персоналом с нескольких позиций:

? компьютеризация в работе и жизни персонала;

? компьютеры в функционировании организации;

? компьютеры в управлении.

Кроме того, нельзя забывать о том, что существуют не только положительные стороны, но и негативные последствия компьютеризации, которые следует учитывать, развивая данное направление. Очевидно одно, что информационные системы и компьютеризация стали неотъемлемой частью всей жизни человека и особенно трудовой деятельности. Они дают настолько ощутимые преимущества, что сегодня не вызывает сомнений необходимость их развития и совершенствования в управлении персоналом.

158. ТЗ 158 Тема 2-13-0

Вопрос:

Автоматизированная информационная технология управления персоналом - это система ...

Закрытые ответы (альтернативы):

- процедур сбора информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки и распространения между структурными подразделениями или руководителями;

+ процедур преобразования информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки, распространения и использования соответствующими структурными подразделениями или руководителями

- первичной информации по кадрам организации

- процедур преобразования информации по видам работ с целью их формирования, организации, обработки, распространения и использования соответствующими структурными подразделениями или руководителями

159. ТЗ 159 Тема 2-13-0

Вопрос:

Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- совокупность методических и программных средств специалиста

- совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление капиталом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

- зона трудовой деятельности одного или нескольких работников