Управление персоналом

+ совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

160. ТЗ 160 Тема 2-13-0

Вопрос:

К характеристикам оценки эффективности функционального пакета прикладных программ по управлению кадрами относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ инструментальные средства

+ технические

+ взаимосвязь с другими пакетами

- экологические

- физические

161. ТЗ 161 Тема 3-14-0

Вопрос:

Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ экономия рабочего времени работников кадровой службы

+ повышение качества управленческих решений

- развитие профессиональных способностей разных сотрудников организации

+ повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений

- ускорение процесса адаптации новых сотрудников

42. ТЗ 42 Тема 1-6-0

Вопрос:

Принципами, характеризующими требования к формированию системы управления персоналом являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

- ритмичность

- потенциальных имитаций

+ прозрачности

+ прямоточности

- оптимальности

43. ТЗ 43 Тема 1-6-0

Вопрос:

Принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

- устойчивости

- иерархичности

+ непрерывности

+ концентрации

- экономичности

44. ТЗ 44 Тема 1-6-0

Вопрос:

Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками:

Закрытые ответы (альтернативы):

- принципы непостоянны и носят необязательный характер

- методы воздействуют на принцип

+ принцип объективен

+ совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов

15. ТЗ 15 Тема 1-3-0

Вопрос:

Философия организации разрабатывается на основе следующих документов:

Закрытые ответы (альтернативы):

- Административного кодекса

- Уголовного кодекса

+ Устава организации

+ Трудового кодекса

- Правил внутреннего трудового распорядка

16. ТЗ 16 Тема 1-3-0

Вопрос:

К составу разделов документа "Философия организации" относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ Цель и задачи организации

- Срок действия

- Основные обязанности сотрудника

+ Социальные блага

- Служебная и коммерческая тайны

17. ТЗ 17 Тема 1-3-0

Вопрос:

Характеристика философии управления персоналом организации: высокая конкуренция, гарантии для работников низкие, оплата труда по результатам, поощрение индивидуализма работников - присуще:

Закрытые ответы (альтернативы):

- Японии

- России

+ Америке

- Англии

- Франции

К актам организационно-методического инструктирования относятся:

а) - распоряжения

б) + должностные инструкции

в) + методические указания (рекомендации)

г) - приказы

д) - штатное расписание

7. Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе - это:

а) - совокупность методических и программных средств специалиста

б) - совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление капиталом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

в) - зона трудовой деятельности одного или нескольких работников

г) + совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

8. Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:

а) + экономия рабочего времени работников кадровой службы

б) + повышение качества управленческих решений

в) - развитие профессиональных способностей разных сотрудников организации

г) + повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений

д) - ускорение процесса адаптации новых сотрудников

341. ТЗ 341 Тема 5-28-0

Вопрос:

На практике преобладает делопроизводство:

Закрытые ответы (альтернативы):

- централизованное

- децентрализованное

+ смешанное

- сквозное

- поточное

45. К организационным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

а) + уставы

б) - приказы

в) + положения, в том числе о структурных подразделениях

г) - заявления

д) + структура и штатная численность

е) - указания

46. К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

а) + приказ

б) + указание

в) - положение о кадровой службе

г) + распоряжение

д) - справки

47. К информационно-справочным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

а) + докладные и объяснительные записки

б) + справки

в) - должностные инструкции

г) + телеграммы

д) - задания

48. К документации, регламентирующей деятельность службы управления персоналом и работу с персоналом, относят:

а) + Положение о персонале организации

б) + Правила внутреннего трудового распорядка

в) - Приказы по личному составу

г) + Должностные инструкции сотрудников отдела персонала

д) - Трудовой договор

49. В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы:

а) + организация работы предприятия

б) + взаимные обязательства работников и администрации

в) - рекомендации на сотрудников

г) - личные данные о персонале

д) + внутриобъектный режим работы

50. К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:

а) - переписка о приеме, распределении, перемещении

б) - переписка об учете кадров

в) + сведения о состоянии и проверке работы с кадрами

г) - анкеты лиц, не принятых на работу

д) + личное дело руководителя предприятия

65. К документам кадровой службы временного срока хранения относятся:

а) + заявки о потребности в работниках

б) - личные дела работников, имеющих ученые степени и звания

в) + командировочные удостоверения

г) + списки работников, прошедших аттестацию

д) - книги приема, перемещения, увольнения работников

69. Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это средства ... информации

а) - сбора и регистрации

б) - передачи

в) - хранения

г) + обработки

д) - выдачи

70. Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это средства ... информации

а) - сбора и регистрации

б) - передачи

в) - хранения

г) - обработки

д) + выдачи

71. Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это средства ... информации

а) - сбора и регистрации

б) - передачи

в) + хранения

г) - обработки

д) - выдачи

72. Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это средства ... информации

а) + сбора и регистрации

б) - передачи

в) - хранения

г) - обработки

д) - выдачи

73. Преимуществами централизованных САОИ являются:

а) + использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации

б) - гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую организационную структуру

в) - согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин

74. Недостатками централизованных САОИ являются:

а) + групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных

б) - отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП; сложность обслуживания средств ВТ

в) - высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение

Тема 5. Анализ кадрового потенциала

5.1 Маркетинг персонала

Маркетинг персонала -- это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

В современных условиях при определении задач маркетинга выделяются два основных принципа:

Первый принцип предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цель такого маркетинга -- оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически -- это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле -- как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал-маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Задача маркетинга персонала или «персонал-маркетинга» -- владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала приведены ниже.

Исходную информацию для определения направлении маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые ' организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Перечисленные выше факторы по отношению к организации являются внешними, т.е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактора	Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурной резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал-маркетинге: спрос на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, в центрах подготовки кадров, органах обеспечения занятости, увольнения из организаций и т.д.)
Развития технологии	Определяет изменения характера и содержания труда; его предметную направленность, что, в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение улучшения кадровой политики

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены ниже.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных- направлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг -- это комплекс мероприятий по отбору специфического «товара» -- кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.

Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактора	Характеристика фактора
Цели организации	Этот фактор можно считать общим для «производственного» маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяют строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности и возможности организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п.
Кадровый потенциал организации /	Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности	Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Направлениями персонал-маркетинга являются:

разработка требований к персоналу;

определение потребности в персонале;

расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

* выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу (производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам) заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

5.2 Определение, основные принципы и задачи кадрового планирования

Планирование персонала - это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи планирования персонала:

1. разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

2. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

3. организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

4. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование персонала базируется на соблюдении следующих принципов.

Непрерывность, когда планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив и служили основой составления планов в будущем. Очередные планы должны базироваться на предшествующих и учитывать результаты их выполнения.

Гибкость, подразумевающая возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.

Согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» - между подразделениями одного уровня, а интеграция -- «по вертикали», между выше- и нижестоящими.

Экономичность. Затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.

Создание необходимых условий для выполнения плана. Этот принцип включает:

участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно;

оценку работы персонала -- чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.

Планирование персонала является составной частью планирования в организации и должно быть объединено с основными планами организации (см. рис. 16.3). Например, изменения в структуре организации (ввод нового производственного корпуса, открытие филиала или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение для решения вопросов укомплектования персонала. Внутренне планирование штатной численности должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций, как вербовка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет.

Планирование персонала методически имеет много общего с другими видами (областями) планирования и очень взаимосвязано с ними (см. рис. 16.4).

Вместе с тем по ряду важных аспектов оно отличается от них. Эти отличия обусловлены:

· трудностью планирования поведения кадров и персонала в целом;

· высокой степенью неопределенности прогнозирования трудового поведения

· необходимостью увязки и скоординированности каждого вида кадрового планирования с другими (см. рис. 16.5);

· многие плановые показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

5.3 Особенности и основные этапы кадрового планирования

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:

состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период;

государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т. п.);

конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;

стратегические задачи и бизнес-планы компании;

финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;

корпоративная культура, лояльность сотрудников;

движение персонала (увольнения, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т. п.).

Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются потребностями в персонале: набором персонала, его развитием и высвобождением

Для разработки оперативного плана работы с персоналом используется следующая информация:

– сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);

– данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);

– текучесть кадров;

– потери времени в результате простоев, по болезни;

– данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

– заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

– данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организация ми (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами,

– добровольно).

Общая схема внутрифирменного кадрового планирования состоит из нескольких основных блоков

А. Первый блок -- постановка кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной программы и организационная структура фирмы (отделений, заводов, которые должны обеспечить реализацию хозяйственной стратегии) определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудовых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т. д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков). Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций. Надо сказать, что конкретный набор требований даже по должностям, носящим общее название, имеет сотни модификаций в зависимости от конкретных условий Фирмы, места должности в общей организационной структуре в процессе нововведений.

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каждой узкой специальности, активно используется группировка по каким-либо параметрам. В более или менее перспективном плане потребность в рабочей силе определяется на основании прогнозов изменения производственных параметров. По подсчетам западных специалистов, величина ошибки в данном случае колеблется от 2 до 20%. Что касается дальности прогнозирования, то об этом будет сказано ниже. Но в инновационных структурах существует многовариантность возможных параметров, следовательно, требования носят более схематичный характер и могут быть точно определены только в ходе реализации плана нововведений.

В. Второй блок (ресурсный) -- источники решения проблемы. Он представляется ключевым. Здесь даются ответы на следующие вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? Иначе говоря, блок содержит несколько направлений оценки кадровых ресурсов фирмы. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного процесса отслеживания, а не периодических мероприятий (ответ на вопрос: «Что есть?» - всегда готов). Впрочем, постоянство и глубина отслеживания зависят от состояния рынка готовой рабочей силы.

Первое направление -- оценка, анализ состояния наличных ресурсов: их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и т. д.

Второе -- оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся. Эти источники все больше рассматриваются под углом «зоны интересов» фирмы в процессе нововведений.

Третье направление -- оценка потенциала указанных источников, т. е. качественные резервы развития ресурсов. Безусловно, оценка потенциала -- своего рода «лакмусовая бумажка» развитости кадрового планирования, его нацеленности на перспективу.

Необходимо подчеркнуть, что реальные возможности ресурсного блока кадрового планирования определяются главным образом характером информационной базы, содержанием банка данных.

В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних потенциала внутренних ресурсов. При этом оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.

Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке происходит выявление тех, кто способен развиваться в неопределенных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки: ею становится группа работников, что связано с функционированием целевых структур.

Следующая ступень - оценка соответствия требований и ресурсов. Выявление разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. Очень важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обусловливается круг мероприятий по его ликвидации, в том числе путем реализации имеющегося потенциала работников.

С. Третий блок кадрового планирования (результирующий) -- решение проблемы. Он содержит ответы на все поставленные вопросы, т. е. конкретные программы по реализации требований производства с учетом имеющихся ресурсов: наем, адаптация, подготовка и повышение квалификации, вертикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др. В соответствии с приоритетностью развития внутренних ресурсов на первый план выходят программы продвижения и повышения квалификации. Кстати, резко повышается значение и системы мотивации персонала, поскольку механизм динамики (развития) должен подкрепляться механизмом стабилизации. Естественно, что в конкретных условиях отдельных фирм программы развития внутренних ресурсов могут вообще отсутствовать, тогда планирование сводится к сопоставлению прогноза вакантных мест с возможностями внешних источников готовой рабочей силы.

Индивидуальное планирование направлено на отдельного работника, а не их группу. Оно необходимо по двум причинам: во-первых, потому что сотрудник, в противоположность машине, не является статичным, а развивается в течение времени при помощи дополнительной информации и приобретаемого со временем опыта. Во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника. Коллективное планирование главной задачей имеет охват не отдельных сотрудников, а общей численности работников либо их отдельных групп. Одновременно мероприятия коллективного планирования включают в себя отдельные функциональные подразделы учения о персонале на предприятии даже в том случае, когда мероприятия планирования направлены на отдельного сотрудника.

Структурно определенное планирование персонала: в рамках организованного на разделении труда производственного процесса определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. С этих позиций оно делится на ряд видов:

планирование потребности в персонале;

планирование привлечения (набора) персонала;

планирование использования и сокращения персонала;

планирование развития персонала;

планирование сохранения (удержания) кадрового

состава;

планирование производительности труда;

-- планирование расходов на содержание персонала.

Вместе с тем такое деление на виды не может быть раз и навсегда заданным и должно учитывать специфику каждого предприятия и условий практического применения планирования персонала.

Параллельно с задачами планирования персонала должны быть определены и необходимые затраты на него, что является последним звеном в планировании персонала.

5.4 Основные методы планирования персонала

Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами, такими как число сотрудников, рабочими местами, затратами, в то время как качественное планирование персонала занимается вопросами, связанными с квалификацией.

Качественное и количественное планирование персонала различаются по методам, которые применяются при использовании этих двух точек зрения.

При количественном планировании используют следующие основные методы: балансовые, нормативные и статистические.

Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации.

Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания -- аналитическими и рабочими.

Баланс (табл. 16.2) представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой -- их распределение.

В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравнение, смысл которого в том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и продажи на сторону) и остатка на конец периода. В то же время такое равенство между ресурсами и их распределением не является единственной целью coставления балансов. Важную роль здесь играет достижение их оптимальной структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации.

В балансе ресурсы обычно даются с выделением основных источников, что позволяет контролировать их движение (рис. 16.10). Распределение ресурсов осуществляется с учетом того, чтобы обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые резервы, реализовать программы развития.

Баланс дополнительной потребности в кадрах представляет собой комплексный документ, определяющий потребность в кадрах, как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий на конкретный период; источники удовлетворения этой потребности; формы и методы необходимой профессиональной подготовки. Каждая из этих составляющих имеет свою специфику расчета.

На практике баланс разрабатывается следующим образом Технические службы намечают перспективные направления совершенствования производства и развития организации. Служба организации труда определяет в связи с этим потребность в кадрах с учетом сменяемости, дополнительного высвобождения вследствие совершенствования организации и технологии; намечает источники удовлетворения этой потребности, совместно с экономической службой рассчитывает необходимые затраты на набор, оплату посреднических услуг, обучение, переподготовку, повышение квалификации; организует и практически осуществляет всю работу с кадрами, корректирует баланс в случае изменения ситуации.

Другой метод планирования -- нормативный -- состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае - трудовых) на единицу продукции (в данном случае - рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).

К нормам, труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы подлежат обязательной замене новыми.

Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по отношению к балансовому. Чаще всего нормы в организации бывают индивидуальными применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам, однако встречаются и групповые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных Нормирование ресурсов осуществляется тремя основными способами: отчетно-статистическим, опытно-производственным и аналитико-расчетным.

Таблица 16.2. Принципиальная схема планового баланса квалифицированных рабочих

Профессии (профессиональные группы)	Численность	Дополни- тельная потребность на изменение объема производства и уровня производительности труда (гр. 3-гр. 2)	Дополнительная потребность	Общая дополнительная потребность в рабочих (гр. 4+гр. 5+гр.6)	Источники удовлетворения потребности в рабочих
	На начало планового периода	На конец планового периода		На замену выбывших по уважительным причинам?	В связи с текучестью		Подготовка в ПТУ	Переподготовка собственных рабочих	Наборсо стороны? ?
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

? В связи с выходом на пенсию, призывом на военную службу, выбытием на учебу и т. п.

?? Решение о наборе со стороны принимается после оценки собственных источников удовлетворения потребности в рабочей силе и возможности организации подготовки кадров в системе профтехобразования (гр. 10 = гр. 7 - гр. 8 - гр. 9).

При отчетно-статистическом способе фактические результаты сопоставляются с затратами времени, на основе чего определяется его удельный расход. Недостаток этого способа в том, что результат оказывается усредненным, и полученные нормы далеко не полностью отражают реальные возможности людей, поскольку фактически узакониваются любые потери и нерациональное использование времени.

Опытно-производственный способ нормирования основывается на хронометраже операций, выполняемых наиболее опытными и подготовленными работниками, оценке и обобщении полученных данных, что в целом и создает необходимую основу для расчета искомых норм.

Наконец, аналитико-расчетный способ определения норм исходит из физиологических потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-биологических исследований.

Третью группу методов планирования составляют статистические. При применении статистических методов для прогноза привлекаются значения прошлого, а также глобальные будущие величины. Основной предпосылкой для применения статистического метода является то, что при его использовании принимаются во внимание относительно постоянные величины влияния. Статистический метод является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Определенная величина, например, потребность в персонале, выражается через одну или несколько переменных. Этот метод сводится к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например, корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин. Исходя из нее можно с определенной степенью вероятности предсказать наступление события Б, если произошло связанное с ним событие А. Например, зная средний показатель текучести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую дату.

Методы линейного программирования позволяют путем решения системы уравнений и неравенств, связывающих ряд переменных показателей, определять их оптимальные величины во взаимном сочетании. Это помогает по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вариант функционирования или развития объекта управления, например, распределения работников, позволяющего, с одной стороны, наиболее полно обслужить всех клиентов, а с другой стороны, сделать это при минимальных затратах и проч. Однако возможности применения этого метода в сфере кадрового планирования ограничены.

Методы коэффициентов и темпов изменения базируются на линейных взаимосвязях между переменными планирования и величинами влияния. Производительность труда - один из важнейших коэффициентов, применяемых для определения количества персонала. При этом величины дохода (объем, количество сбыта) привязываются к величинам, относящимся к применению рабочей силы (число занятых, время работы, расходы на персонал).

Коэффициентами, связанными с планированием персонала, являются также уровни текучести, обеспечения, заболеваний.

Статистические методы, при которых для прогноза привлекаются значения прошлых периодов. Основной предпосылкой для применения статистических методов является то, что при их использовании принимаются во внимание относительно постоянные показатели состояния персонала. Статистический метод, широко применяемый на крупных предприятиях, является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Определенная величина выражается через одну или несколько переменных. Так, потребность в персонале может быть прослежена через ее отношение с оборотом, техническим развитием и качеством персонала.

Экстраполяция. Это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т. п.

Среди качественных методов можно назвать:

Ш метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов -- руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации;

Ш методы групповых оценок. При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в

Ш группах является метод «мозговой атаки»;

Ш метод Дельфи (от названия города, где впервые был применен этот метод) включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в процессе групповых дискуссий;

Ш SWOT-анализ и др.;

Ш компьютерные модели. На основании информации, представляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

244. ТЗ 244 Тема 4-19-0

Вопрос:

Сущность кадрового планирования заключается в:

Закрытые ответы (альтернативы):

- организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности

- экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

- преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем

+ предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

- владении ситуацией на рынке труда

245. ТЗ 245 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

- какова эффективность функционирования системы управления персоналом

- какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ

+ каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба

+ как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями

246. ТЗ 246 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование является следующим этапом работы с кадрами в организации после:

Закрытые ответы (альтернативы):

- разработки профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

+ формирования кадровой политики

- найма, отбора и приема персонала

- анализа и исследования персонала и рынка труда

- стратегического анализа и стратегии развития организации

247. ТЗ 247 Тема 4-19-0

Вопрос:

К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся следующие:

Закрытые ответы (альтернативы):

- определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии

+ разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника

- обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей

- создание возможности должностного и профессионального роста работников

+ определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

248. ТЗ 248 Тема 4-19-0

Вопрос:

Планирование потенциала означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- создание инструментария разработки программ и программы, которые должны быть применены для реализации кадровых функций

+ ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами

- определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии

- достижение отдельных оперативных целей

- разработку основ будущей кадровой политики организации

249. ТЗ 249 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование осуществляется в интересах:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ организации

- безработных граждан

+ персонала

- государства

250. ТЗ 250 Тема 4-19-0

Вопрос:

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к числу кадровых

Закрытые ответы (альтернативы):

- стратегий

- целей

- задач

+ мероприятий

251. ТЗ 251 Тема 4-19-0

Вопрос:

При стратегическом планировании речь идёт о ... планировании

Закрытые ответы (альтернативы):

- краткосрочном

- среднесрочном

+ долгосрочном

- оперативном

- тактическом

252. ТЗ 252 Тема 4-19-0

Вопрос:

Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ определение проблемы

- определение целей

- определение задач

- чёткое разграничение функций работников

- определение кадровых мероприятий

253. ТЗ 253 Тема 4-19-0

Вопрос:

Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:

Закрытые ответы (альтернативы):

- разработка мероприятий по корректировке отклонений

+ фиксация результатов кадрового планирования

- сопоставление запланированного и полученного результатов

- анализ отклонений

- принятие мер по устранению отклонений

254. ТЗ 254 Тема 4-19-0

Вопрос:

Функция кадрового контролинга состоит в координации

Закрытые ответы (альтернативы):

- целеполагания

- планирования

- контроля и информации

- управленческой деятельности

+ целеполагания, планирования, контроля и информации

255. ТЗ 255 Тема 4-20-0

Вопрос:

Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:

Закрытые ответы (альтернативы):

- низшим руководящим звеном

+ средним руководящим звеном

- высшим руководящим звеном

- всей компанией в целом

- менеджерами по персоналу

256. ТЗ 256 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативное кадровое планирование означает планирование

Закрытые ответы (альтернативы):

+ краткосрочное

- среднесрочное

- долгосрочное

- на весь срок работы организации

- средне- и долгосрочное

257. ТЗ 257 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на ...

Закрытые ответы (альтернативы):

- предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

+ реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации

- определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

- приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда

- рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

258. ТЗ 258 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативный план содержит:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ точно обозначенные цели

+ конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей

- разработку основ будущей кадровой политики организации

- глобальные цели организации

+ материальные средства с указанием их вида, количества и времени

259. ТЗ 259 Тема 4-20-0

Вопрос:

К постоянным данным о персонале относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ пол

- тарифная сетка

+ год рождения

- штатное расписание

- простои, прогулы

260. ТЗ 260 Тема 4-20-0

Вопрос:

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование ...

Закрытые ответы (альтернативы):

- привлечения персонала

- трудовой адаптации

- высвобождения или сокращения персонала

+ потребности в персонале

- использования персонала

261. ТЗ 261 Тема 4-20-0

Вопрос:

Первой проблемой любого планирования является:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ наличие пробелов в информации

- нехватка квалифицированных работников

- недостача, подтверждённой научными фактами информации

- отсутствие гарантий на будущее

- нестабильная обстановка в стране

262. ТЗ 262 Тема 4-20-0

Вопрос:

Кадровое планирование связано с:

Закрытые ответы (альтернативы):

- контролем

- организацией

+ прогнозированием

- постановкой задач

- руководством персоналом

263. ТЗ 263 Тема 4-21-0

Вопрос:

Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на Закрытые ответы (альтернативы):