Управление персоналом

+ от 30 до 45 лет

- после 65 лет

- от 45 до 60 лет

- до 30 лет

- от 25 до 35 лет

427. ТЗ 427 Тема 6-31-0

Вопрос:

Этап становления карьеры менеджера характеризуется следующими потребностями достижения целей:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ формирование квалифицированного специалиста или руководителя

- учебой в школе, получением высшего или среднего образования

- пик совершенствования квалификации

+ освоение работы, развитие навыков

- занятием новым видом деятельности

428. ТЗ 428 Тема 6-31-0

Вопрос:

Этап сохранения в карьере менеджера характеризуется:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ действиями по закреплению достигнутых результатов

+ обучением молодежи

- подготовкой себе смены;

- приобретением новых навыков и опыта, рост квалификации;

429. ТЗ 429 Тема 6-31-0

Вопрос:

Для пенсионного этапа в карьере менеджера работнику соответствуют следующие моральные потребности:

Закрытые ответы (альтернативы):

- начало самоутверждения

+ стабилизация самовыражения, рост уважения

+ самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

- начало достижения независимости

- рост квалификации

430. ТЗ 430 Тема 6-31-0

Вопрос:

Для менеджера на этапе завершения карьеры характерны следующие физиологические и материальные потребности:

Закрытые ответы (альтернативы):

- высокий уровень заработной платы

- безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда

+ сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода

- повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода

- безопасность существования

431. ТЗ 431 Тема 6-31-0

Вопрос:

Для предварительного этапа карьеры менеджера характерно:

Закрытые ответы (альтернативы):

- занятие новым видом деятельности

+ безопасность существования

+ учеба, испытания на разных работах

- возраст от 30 до 45 лет

- стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения

432. ТЗ 432 Тема 6-31-0

Вопрос:

Этап продвижения карьеры характеризуется:

Закрытые ответы (альтернативы):

- возрастом от 30 до 45 лет

- началом самовыражения

- возрастом от 45 до 60 лет

- началом самоутверждения

+ ростом квалификации, приобретение новых навыков и опыта

433. ТЗ 433 Тема 6-31-0

Вопрос:

Пик совершенствования квалификации и обучение молодежи характерен для этапа ...карьеры

Закрытые ответы (альтернативы):

- становления

+ сохранения

- продвижения

- завершения

- предварительного

434. ТЗ 434 Тема 6-31-0

Вопрос:

Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

- личностная спецификация

- профессиограмма

+ карьерограмма

- схема служебных замещений

- должностная инструкция

435. ТЗ 435 Тема 6-31-0

Вопрос:

К основным мероприятиям по планированию карьеры, специфичным для сферы ответственности менеджера по персоналу относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- выбор организации и должности

+ оценка труда и потенциала сотрудника

+ отбор в резерв

- оценка результатов труда

- предложения по стимулированию

436. ТЗ 436 Тема 6-31-0

Вопрос:

Среди стартовых условий карьеры выделяют следующие основные группы:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ базовое обучение

- имидж организации

+ наличие неформального опыта управленческой деятельности

+ семья (родители) и социальные условия, в которых человек родился и вырос

- результаты профессиональной деятельности работника

437. ТЗ 437 Тема 6-31-0

Вопрос:

Принцип непрерывности в развитии карьеры означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации

- скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением

- если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и "пользоваться случаем"

+ ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки

- выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах

438. ТЗ 438 Тема 6-32-0

Вопрос:

Принцип заметности в развитии карьеры означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки

- выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах

- любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации

- скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением

+ если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и "пользоваться случаем"

439. ТЗ 439 Тема 6-32-0

Вопрос:

В системе служебно-профессионального продвижения линейных руководителей этап работы со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других институтов предполагает выполнение работниками подразделений УП следующих функций:

Закрытые ответы (альтернативы):

- направление данных работников на курсы повышения квалификации

- подведение итогов стажировки

+ отбор наиболее способных студентов из общего количества;

+ оказание консультативной помощи

- зачисление в резерв выдвижения на руководящие должности

440. ТЗ 440 Тема 6-33-0

Вопрос:

Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию является этапом системы служебно - профессионального продвижения линейных руководителей и предусматривает:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ назначение испытательного срока для прохождения курса начального обучения;

- закрепление наставника - руководителя высшего звена для индивидуальной работы;

+ стажировка в подразделениях организации в течении года;

- успешно прошедшие выдвигаются на вакантные должности начальников цехов, подразделений;

441. ТЗ 441 Тема 6-33-0

Вопрос:

Кадровый резерв - это

Закрытые ответы (альтернативы):

- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

+ потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации

- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

- интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор

442. ТЗ 442 Тема 6-33-0

Вопрос:

Кадровый резерв создается:

Закрытые ответы (альтернативы):

- только на должности руководителей высшего звена управления

- на руководителей среднего звена управления

- вообще не может создаваться на руководителей

+ на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне

443. ТЗ 443 Тема 6-33-0

Вопрос:

Потенциальный резерв или резерв функционирования - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период

- группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации

- группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках новых направлений

- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

444. ТЗ 444 Тема 6-33-0

Вопрос:

Перспективный резерв - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период

+ группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации

- группа специалистов и руководителей, готовящихся к рамках новых направлений

- перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга

- технический персонал

445. ТЗ 445 Тема 6-33-0

Вопрос:

Номенклатура руководителя - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда

+ перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга

- структура должностей и функций, которые могут быть заняты и выполнены лицами, входящими в резерв

- определение реальной потребности в руководящих кадрах для решения текущего и перспективного развития производства

- относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

446. ТЗ 446 Тема 6-33-0

Вопрос:

Формирование кадрового резерва проводится на основе:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ итогов стажировки

- личного предпочтения руководителя организации

- собственного желания кандидатов

+ всесторонней аттестации кандидатов

447. ТЗ 447 Тема 6-33-0

Вопрос:

Основными критериями при отборе кандидатов являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

- соответствующий уровень заработной платы

+ опыт практической работы с людьми

- пол

+ соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки

+ возраст

448. ТЗ 448 Тема 6-33-0

Вопрос:

План работы с резервом руководящих кадров организации не включает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- определение потребности в руководящих кадрах

+ выбор комиссии по работе с резервом

- подбор и изучение руководящих кадров

449. ТЗ 449 Тема 6-33-0

Вопрос:

Возрастной ценз для зачисления кандидатов в группу резерва кадров:

Закрытые ответы (альтернативы):

- до 25 лет

- от 25 до 35 лет

+ 35 лет

- от 40 до 45 лет

- после 45 лет

450. ТЗ 450 Тема 6-33-0

Вопрос:

Работник не сможет быть зачислен в группу резервов кадров, если:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ не имеет высшего образования

- не является руководителем структурного подразделения

+ отрицательно зарекомендовал себя на практической работе

- является дипломированным специалистом, но занят на производстве в качестве рабочего

451. ТЗ 451 Тема 6-33-0

Вопрос:

Оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника и принятие об оставлении или исключении его в составе резерва производится:

Закрытые ответы (альтернативы):

- один раз в полгода

- каждые 5 лет

+ раз в год

- каждый месяц

- два раза в год

452. ТЗ 452 Тема 6-33-0

Вопрос:

Стажеру производятся следующие выплаты должностностной оклад ...

Закрытые ответы (альтернативы):

- соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада

- выше предыдущего оклада, но перестают действовать все виды материальных поощрений, предоставляемых для данной должности

+ соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада с действующими всеми видами материальных поощрений

453. ТЗ 453 Тема 6-33-0

Вопрос:

Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов

- получают процент от заработной платы стажера на период закрепления

- получают должностной оклад, равный должностному окладу стажера

- не получают материальное вознаграждение за руководство стажером

454. ТЗ 454 Тема 6-33-0

Вопрос:

В обязанности стажера включаются:

Закрытые ответы (альтернативы):

- разработка планов задания и содействовать его исполнению

+ изучение и применение должностных инструкций заменяемого им руководителя и несение полной ответственности за свой участок работы

+ ведение работы по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов

- мотивация деятельности подчиненных

+ соблюдение лично и обеспечение выполнения подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой дисциплины

455. ТЗ 455 Тема 6-33-0

Вопрос:

Существенные требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения выражаются в:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ умении рационально использовать время

- наличии высшего образования

- знании закономерности взаимоотношений с людьми

+ принятии ответственности с готовностью

- знании по формированию и развитию коллектива

456. ТЗ 456 Тема 6-33-0

Вопрос:

Источниками кадрового резерва являются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ руководящие работники аппарата управления

- студенты старших курсов специализированных вузов

- главные и ведущие специалисты

+ рабочие

- технический персонал

457. ТЗ 457 Тема 6-33-0

Вопрос:

При определении оптимальной численности резерва кадров необходимо принимать во внимание факторы:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ фактическую численность подготовленного к данному времени резерва кадров всех эшелонов управления

- состав комиссии для персонального рассмотрения кандидатур в резерв

+ расчетное значение потребности в руководящих кадрах на ближайшие 2-5 лет

+ примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников в силу их несоответствия определенным требованиям (невыполнение индивидуальной программы)

- сроки проведения заседания комиссии

458. ТЗ 458 Тема 6-33-0

Вопрос:

Пребывание работника в резерве кадров с учетом необходимого времени его подготовки составляет:

Закрытые ответы (альтернативы):

- от 1 до 2 лет

+ от двух до пяти лет

- от двух до четырех лет

- от пяти до восьми лет

- менее года

459. ТЗ 459 Тема 6-33-0

Вопрос:

Пересмотр резерва кадров проводится один раз в год по состоянию на ...

Закрытые ответы (альтернативы):

- 1 сентября

- 1 мая

- 1 июня

+ 1 декабря

- 31 декабря

460. ТЗ 460 Тема 6-33-0

Вопрос:

К причинам исключения из состава резерва кадров могут быть не относится:

Закрытые ответы (альтернативы):

- неудовлетворительная работа

- отрицательная оценка при аттестации

- повышение квалификации или переподготовка

+ неудовлетворительное состояние здоровья

- возраст старше 50 лет

461. ТЗ 461 Тема 6-33-0

Вопрос:

Решение об исключении из резерва принимает

Закрытые ответы (альтернативы):

- руководитель подразделения

- работник

- менеджер по персоналу

+ руководитель предприятия

- руководитель стажировки

144. ТЗ 144 Тема 2-11-0

Вопрос:

Под делегированием понимается:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя

- проект будущей трудовой деятельности на предстоящий временной период

- это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их выполнения

- передача управленческой ответственности подчиненным

145. ТЗ 145 Тема 2-11-0

Вопрос:

Делегированию подлежит:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ рутинная работа

- установление целей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов

+ специализированная деятельность

- руководство сотрудниками, их мотивация

+ частные вопросы

147. ТЗ 147 Тема 2-12-0

Вопрос:

Высвобождение персонала - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- доведение до сотрудников сообщения об увольнении

+ вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

- вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия

- прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником

148. ТЗ 148 Тема 2-12-0

Вопрос:

Увольнение - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником

- доведение до сотрудников сообщения об увольнении

- вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия

- прекращение соглашения между подразделениями на ведение совместной деятельности

149. ТЗ 149 Тема 2-12-0

Вопрос:

Условное высвобождение персонала - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

- доведение до сотрудников сообщения об увольнении

+ экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

- вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия

- прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником

150. ТЗ 150 Тема 2-12-0

Вопрос:

Сокращение числа занятых - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

+ увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав

- доведение до сотрудников сообщения об увольнении

- экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

151. ТЗ 151 Тема 2-12-0

Вопрос:

Увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ сокращение числа занятых

- условное высвобождение персонала

- высвобождение персонала

- увольнение персонала

152. ТЗ 152 Тема 2-12-0

Вопрос:

Призыв работника на военную службу относится к виду увольнения, который имеет название:

Закрытые ответы (альтернативы):

- cоглашение сторон

- увольнение по инициативе работника

- увольнение по инициативе работодателя

- выход на пенсию

+ обстоятельства, не зависящие от воли сторон

153. ТЗ 153 Тема 2-12-0

Вопрос:

Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- высвобождение персонала

- увольнение персонала

-сокращение числа занятых

+ условное высвобождение персонала

154. ТЗ 154 Тема 2-12-0

Вопрос:

Заявление работника об уходе относится к виду увольнения, который имеет название:

Закрытые ответы (альтернативы):

- cоглашение сторон

+ увольнение по инициативе работника

- увольнение по инициативе работодателя

- выход на пенсию

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон

155. ТЗ 155 Тема 2-12-0

Вопрос:

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание относится к виду увольнения, который имеет название:

Закрытые ответы (альтернативы):

- соглашение сторон

- увольнение по инициативе работника

+ увольнение по инициативе работодателя

- выход на пенсию

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон

156. ТЗ 156 Тема 2-12-0

Вопрос:

Заключительное интервью проводится при:

Закрытые ответы (альтернативы):

- выходе на пенсию

+ увольнении по инициативе работника

- декретном отпуске

- увольнении по инициативе работодателя

- академическом отпуске

157. ТЗ 157 Тема 2-13-0

Вопрос:

Мероприятия, проводимые в организации при выходе на пенсию сотрудников называются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ курсы подготовки к выходу на пенсию

- пенсионная адаптация

+ пенсионное восстановление

- скользящее пенсионирование

- "кольца защиты"

Тема 7. Подбор персонала и профориентация

7.1 Привлечение кандидатов на работу в организацию

Прием (найм) персонала -- это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми организации для достижения своих стратегических целей (см. рис. 21.7).

Найм персонала как функция системы управления персоналом заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале.

Найм персонала включает подбор и отбор кадров

Подбор кадров - совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности.

Процесс подбора включает:

план потребности в персонале;

разработка комплекса требований к кандидату на должность

сбор данных о возможных кандидатах;

поиск (привлечение) внутри компании, вне компании.

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников самого предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией)

Внутренние источники -- это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

* повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

* повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

* смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует следующая таблица:*

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Примером возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть "семейственность"
Внешние	Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди -- новые идеи и приемы работы	Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:

люди, случайно зашедшие в организацию в поисках

работы;

объявления в газетах;

вузы, профессионально-технические училища, колледжи, школы;

службы по трудоустройству;

частные агентства по найму;

объявления по радио и ТВ;

Интернет (его роль возрастает с каждым годом в

геометрической прогрессии).

В Интернете созданы специализированные сайты, посвященные поиску работы:

-- бесплатные сайты -- вакансии компаний-работодателей и резюме кандидатов размещаются бесплатно. Такие сайты наиболее посещаемы, а значит, и эффективны: www.job.ru www.joblist.ru www.rbc.ru www.job-today.ru www.job.rbc.ru www.zarplata.ru www.superjob.ru.www.jobcenter.ru www.jobs.ru www.itjob.ru www.cv.ru www.job.rambler.rii www.mainjob.ru

-- платные сайты -- как правило, организованы рекрутинговыми агентствами, имеющими собственную базу данных по кандидатам. Для работодателей возможность размещения вакансий -- платная, для кандидатов -услуга бесплатна. Но при этом размещенные резюме проходят жесткий отбор, все низкопрофессиональные специалисты не заносятся в базу данных и на сайте не размещаются.

По мере развития рынка многие рекрутинговые компании диверсифицируют свои услуги. Компании предлагают такие услуги, как психометрическое тестирование, результаты которого могут быть добавлены в резюме кандидатов.

Кто занимается набором персонала

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица:

Процедуры набора на работу	Действия линейного менеджера	Действия менеджера по персоналу
Постановка задач приема на работу	Постановка задач и консультация у МП	Консультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силы
Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора	Принятие решения о политике набора, консультация у МП	Консультация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае его приема на работу
Решение о методах набора	Консультация МП по методам набора	Определение методов набора и консультация у ЛМ
Набор претендентов из колледжей	Иногда выпускников колледжей	Набором служащих из колледжей '
Изучение эффективности набора	Анализ затрат и выгод набора	Анализ затрат и выгод набора

Рис. 22.4. Распределение ответственности при подборе персонала

7.2 Организация процесса отбора кадров

От подбора персонала следует начать отбор. Если в процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающие установленным требованиям видов деятельности, то при подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей (видов деятельности) с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

В Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США -- до 16-- 18 часов. По оценке экспертов США, отбор менеджера высшего звена стоит организации в среднем 32 тыс. долл., инженера-- 8 тыс., бухгалтера -- 10 тыс., секретаря -- 2 тыс. долл.

Отбор кадров связан с изучением психологических и профессиональных качеств работника. Его цель -- установление пригодности последнего к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Это позволяет выбрать из совокупности претендентов наиболее подходящих людей с учетом соответствия их специальности, опыта, личных качеств и способностей характеру предстоящей деятельности, интересам организации и их самих (табл. 22.4).

Таблица 22.4 Принципы отбора

Принципы	Условия реализации
Достижения наивысшей степени объективности	Реальна при применении смешанных методов оценки и привлечении для отбора кадров ориентированных экспертов-профессионалов.
Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов	Протекции и предубеждения по отношению к кандидату являются следствием «перенесенных заблуждений» оценщика, и этим они могут фальсифицировать объективный отбор.
Отбор не будет эффективным без анализа окружающей среды по отношению к занимаемой должности.	Окружающая среда -- сотрудники, коллеги, начальство, культура предприятия -- могут впоследствии стимулировать или тормозить успешность нового работника.
Структурированная форма интервью.	Уменьшается вероятность влияния на мнение интервьюера неблагоприятной информации, сохраняются в памяти полученные в ходе беседы данные и факты, есть возможность задавать одни и те же вопросы всем кандидатам.
Концентрация на тех чертах кандидата, которые можно наиболее полно раскрыть и процессе интервью.	Уровень интеллекта кандидата, его способность к общению с другими людьми, мотивация к работе.
Побуждение кандидата к общению и рассказу «о себе».	Этому способствует непринужденная обстановка в начале беседы, рассказ кандидату об организации и работе, уход от постановки прямых вопросов.
Результат отбора -- выявление кандидатов, наилучшим образом подходящих для данной организации.	Предполагается выбор не лучшего из состава претендующих на должность, а наиболее пригодного.
Потенциальная имитация.	Каждый отобранный работник должен быть готов заменить любого отсутствующего коллегу данной профессионально-профильной рабочей группы.
Систематичность	Принятие во внимание информации всех ступеней отбора, внутренних кандидатов в сравнении с внешними.
Обеспечение равных возможностей занятости.	Необходимо быть готовым к демонстрации вышестоящему руководству используемых в интервью вопросов, объяснению процедуры отбора, сбору информации о количестве принятых и предполагаемых к найму несовершеннолетних кандидатов.

При приеме на работу в зависимости от характера работы внимание должно уделяться таким качествам претендента на рабочее место, как: квалификация, мотивация, условия, способности, физические данные, ум (интеллект), интересы, характер, особые склонности.

Поясним, что в первую очередь должно обращаться внимание при определении у претендента на рабочее место некоторых из вышеперечисленных качеств.

При оценке квалификации претендента на рабочее место основное внимание должно уделяться в зависимости от характера работы требуемой технической, коммерческой или профессиональной квалификации, опыту предыдущей работы, образованию, конкретным требованиям, связанным со спецификой характера работы.

При обсуждении мотивации, которая также является одной из основных составляющих взаимоотношения «работник -- предприятие», следует обращать внимание на такие аспекты, как материальное вознаграждение, престиж:, безопасность, возможность для работника решения проблем и т. д.

Принимая на работу сотрудника, обязательно надо обсудить с ним условия его работы. К ним могут быть отнесены требуемые характером работы необходимость работать во внеурочное время, возможность длительных командировок, проживания в определенном районе, желательное семейное положение и т. д.

Хорошо, если претендент на рабочее место обладает определенными способностями. В зависимости от характера работы это могут быть аналитические, технические, художественные или математические способности, умение общаться.

Большое значение для эффективной деятельности работника могут иметь черты его характера: умение получать удовольствие от напряженной работы, быть лидером, влиять на других людей, работать с другими людьми, полагаться прежде всего на самого себя и принимать самостоятельные решения.

В случае необходимости должны быть определены такие требования к претенденту на рабочее место, как возрастные ограничения, состояние здоровья, внешность, рост и т. д.

Пример оценочной системы, используемой при приеме на работу новых работников, приведен в табл. 22.2.

Наиболее распространенными способами получения информации для оценки качественных характеристик претендента являются тестирование и собеседование.

В настоящее время существуют различные группы тестов. Тестирование проводится для определения квалификации претендента, его способностей, для проверки личных качеств, умения работать в составе группы, состояния здоровья (медицинские тесты).

Тесты должны быть тщательно подготовлены и продуманы. Они должны обеспечивать максимальную объективность и позволять получать правильную оценку качественных характеристик претендентов.

Это обеспечивается тем, что оцениваемые качественные характеристики должны быть четко определены, тесты стандартизированы.

Результаты тестирования должны быть достоверными и надежными, тесты должны проводиться в стандартных условиях.

Таблица 22.2 Оценка пригодности претендента

Претендент
(Фамилия, имя, отчество)
Наименование качественной характеристики	Уровень характеристики	Противопоказания
	Макс.	Средн.	Мин.
Квалификация
Мотивация
Условия
Способности
Физические данные
Ум (интеллект)
Интересы
Характер
Особые склонности

Если на предприятии отсутствует достаточно мощная кадровая служба, то разработка тестов для предприятия может быть поручена фирмам, специализирующимся на этом.

Но более распространенным методом получения информации для оценки претендента можно, пожалуй, счищать собеседование.

Таблицы 23.6 Методики проведения собеседований с кандидатами

Методика	Цели	Характеристики кандидатов
1 . Формальное собеседование (структурированное интервью)	Выяснение формальных данных	Опыт практической деятельности, знания и навыки
2. Неформальное собеседование	Получение представления о личностных характеристиках человека	- личность в целом - общий тонус - ответственность умение ладить с людьми - приверженность групповым интересам - гибкость и раскованность мышления - особенности коммуникации
3. Специализированное собеседование (кейсы, игры, групповые собеседования)	Погружение в практическую ситуацию, выяснение стиля и особенностей деятельности	- быстрота, точность и гибкость поведения - особенности структурирования задачи - работа со временем - лидерство и особенности взаимодействия в группе

Собеседование (интервью), начинаясь с широкого поля познания о кандидате, постепенно сужается: в его сферы вовлекаются только те аспекты, которые имеют прямое отношение к деятельности в данной организации. После их выяснения беседа «замыкается» на трудовом договоре -- последней точке, после чего заканчивается.

Такое построение интервью, видимо, навело специалистов на мысль об изображении процесса в виде воронки (конуса), а его ход часто называется в литературе, соответственно, конусо- или воронкообразным.

Предприятие чаше всего начинает знакомство с кандидатами заочно -- через изучение присланных ими заявительных документов (см. табл. 22.5). Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т. д. Например, тестированию обычно не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для которых не требуется специальное обучение (например, грузчики, разнорабочие), либо, наоборот, на работу, которая требует высокого уровня профессиональных знаний (например, юристы, преподаватели). Справку о состоянии здоровья отдел персонала (отдел кадров) запрашивает, как правило, для профессий, требующих определенного уровня развития физических качеств (например, охранники, грузчики), или для профессий, имеющих дело с продуктами питания (продавцы, работники сферы общественного питания, работники детских дошкольных учреждений). В зависимости от должности, на которую отбираются кандидаты, может меняться значимость тех или иных критериев или используемых процедур. Так, проверка сведений и рекомендаций, предоставляемых кандидатами, имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную или финансовую ответственность.

Содержание процедур отбора представлено в табл. 22.6.

Таблица 22.6 Содержание стадии отбора в организации

Стадии отбора	Описание	Ответственные
1 . Заполнение форм (анкеты)	В анкету включаются вопросы, позволяющие выяснить квалификацию кандидата.	Разработка анкеты -- менеджер по персоналу. Утверждение -- первые лица.
2. Предварительное интервью	Цель -- определить, подходит ли кандидат предприятию (физическая кондиция, первое внешнее впечатление). Для проведения можно использовать нейтральное заведение. Во время интервью разумно проверять документы соискателя, подтверждающие его профессиональные знания и опыт.	Подготовка и проведение -- менеджер по персоналу.
3. Тестирование	Может заканчивать интервью. Тесты могут быть типовыми или психологическими. Цель -- подтверждение проф. пригодности, выяснение мотивации, выявление психологического портрета.	Разработка тестов -- менеджер по персоналу с консультацией у руководителей подразделений и первых лиц. Утверждение -- первые лица.
4. Рекомендации	Используется редко (в основном для руководящих и ответственных работников). Цель -- проверка правдивости заполнения форм и выяснение отношения других людей к кандидату.	Реализация -- менеджер по персоналу.
5. Углубленные беседы	Наиболее важная часть процесса. Восполнение пробелов в информации о кандидате после предыдущих этапов. Проверка способности кандидата влиться в коллектив.	Подготовка -- менеджер по персоналу. Проведение -- руководитель подразделения с участием или без первых лиц и менеджера по персоналу.
6. Экзамен	Практические рабочие задания. Необходим для обеспечения безопасности будущей работы.	Подготовка -- менеджер по персоналу с консультацией у руководителей подразделений. Проведение -- руководитель подразделения.
7. Предложение работы	Определение испытательного срока и оклада на срок испытания и в дальнейшем. Лист очередности подходящих кандидатов.	Осуществление -- первые лица или руководитель подразделения.

7.3 Оценка эффективности найма

Альтернативы найму

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

* сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

* структурная реорганизация или использование новых схем производства;

* временный наем;

* привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Затраты на привлечение персонала

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, "под которых" подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей,* можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников:

Методы поиска и подбора персонала	Результат от общей суммы всех видов (%)	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы	35	6	58
Публикация объявлений	32	1	40
Различные агентства	14	2	32
Прямое распределение в колледжах	8	2	13
Набор внутри компании	7	10	65
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы	2	6	57
Справочники-списки ищущих работу	2	8	82

Оценка выполнения функции подбора кадров для организации может быть произведена по следующим показателям:

время существования вакансии;

отношение числа откликнувшихся на объявление о

вакансии к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;

отношение количества получивших приглашение к

количеству принятых на работу;

отношение числа принятых к числу оставшихся на

работе через количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу;

отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе;

число заполненных вакансий за счет собственных

работников в общем количестве вакансий;

отношение общих расходов на заработную плату

вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора Кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:

~ уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

доля работников, не прошедших испытательный срок;

финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, не согласованное с руководством, и т. д.);

уровень брака;

частота поломок оборудования;

эффективность использования необходимых мате-

риалов, комплектующих;

уровень производственного травматизма;

количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

К_н = (Р_К + П_Р + Ор): Ч,

где kh -- качество набранных работников (%);

Рк -- усредненный показатель качества выполненной работы набранными работниками (%);

Пр -- процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор -- процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч -- общее число показателей, учтенных при расчете.

Например, Рк рассчитан по 20 параметрам, рейтинг каждого из которых в среднем составил 4 балла по 5-балльной шкале (то есть равен 80%); Пр = 35% и Ор = 85%.

Тогда

Кн = (80 + 35 + 85): 3 = 66,7%.

Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. При этом нужно иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие показатели текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.

Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности

товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;

издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами;

расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников (эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке);

расходы на поиск, отбор и обучение новых работников. Цена ошибки тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.

Косвенные издержки при ошибках отбора трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых работников.

Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть нельзя игнорировать, это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей.

Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала и уровень эффективности организации.

Например, может быть определена через уравнение связь таких факторов, как скорость набора новичков, насколько дешево это обошлось, качество отобранных людей.