Управление персоналом

375. ТЗ 375 Тема 6-30-0

Вопрос:

Знания, умения, навыки, способы общения являются ... обучения

Закрытые ответы (альтернативы):

- объектом

- средствами

+ предметом

- способами

- методами

376. ТЗ 376 Тема 6-30-0

Вопрос:

К первичному обучению относят обучение ...

Закрытые ответы (альтернативы):

- на специально организованных курсах на предприятиях

+ в техникумах, колледжах

+ в вузах

- на факультетах повышения квалификации

377. ТЗ 377 Тема 6-30-0

Вопрос:

Повышение квалификации кадров - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда

- целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством руководителей

+ обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности;

- планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения

378. ТЗ 378 Тема 6-30-0

Вопрос:

Переподготовка кадров - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда

- целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством руководителей;

+ обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности

- планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

379. ТЗ 379 Тема 6-30-0

Вопрос:

К концепции специализированного обучения квалифицированных кадров относятся следующие характеристики:

Закрытые ответы (альтернативы):

- повышение внутренней производственной и внепроизводственной мобильности работника

+ ориентация на ближайшее будущее

- меньшая привязанность работника к соответствующему рабочему месту

+ обучение эффективно только непродолжительный отрезок времени

- развитие человеческих качеств, заложенных природой

380. ТЗ 380 Тема 6-30-0

Вопрос:

Концепции многопрофильного обучения соответствует:

Закрытые ответы (альтернативы):

- эффективность обучения только на непродолжительный отрезок времени

- сохранение соответствующего рабочего места

+ повышение внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работника

- отношение только к персоналу, обладающему талантом руководителя

+ меньшая привязанность работника к соответствующему рабочему месту

381. ТЗ 381 Тема 6-30-0

Вопрос:

Эффективной с экономической точки зрения для обучения квалифицированных кадров будет концепция ...

Закрытые ответы (альтернативы):

+ многопрофильного обучения

- ориентированная на личность

- специального обучения

- индивидуального обучения

382. ТЗ 382 Тема 6-30-0

Вопрос:

Для работников, занятых в производстве и имеющих практический опыт, характерны виды обучения:

Закрытые ответы (альтернативы):

- профессиональная специализированная подготовка

+ профессиональная переподготовка

+ профессиональное совершенствование

- профессиональная начальная подготовка

- переподготовка

383. ТЗ 383 Тема 6-30-0

Вопрос:

Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), как вид обучения, имеет следующие характеристики:

Закрытые ответы (альтернативы):

- расширение знаний, умений, навыков и способов обращения с целью приведения их в соответствии с современными требованиями производства

+ получение специфической профессиональной квалификации

+ подготовка к выполнению качественно более высоких задач

- углубление знаний и способностей с целью овладения определённой профессии

- обучение учащейся молодёжи

384. ТЗ 384 Тема 6-30-0

Вопрос:

Профессиональная подготовка кадров, как вид обучения, имеет следующие характеристики:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствии с современными требованиями производства

- получение специфической профессиональной квалификации

- подготовка к выполнению качественно более высоких задач

+ углубление знаний и способностей с целью овладения определённой профессии

- получение знаний, умений, навыков и овладение способами новой профессии

385. ТЗ 385 Тема 6-30-0

Вопрос:

Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей характеризует процесс:

Закрытые ответы (альтернативы):

- развития персонала

+ обучения персонала

- повышения квалификации

- планирования работы с кадровым резервом

- планирования деловой карьеры

386. ТЗ 386 Тема 6-30-0

Вопрос:

Профессиональная переподготовка означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- получение специфической профессиональной квалификации

- подготовка к выполнению качественно более высоких задач

+ получение знаний, умений, навыков и овладение способами новой профессии

- развитие знаний, умений, навыков и способов общения для дальнейшей профессиональной подготовки

+ обучение занятых в производстве работников, имеющих практический опыт

387. ТЗ 387 Тема 6-30-0

Вопрос:

Главными задачами обучения для такой целевой группы, как руководители с опытом работы, является:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ методика принятия решений

- теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специализации

- повышение квалификации для углубления знаний по специальности

+ развитие перспективного видения

+ совершенствование отработки поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров

388. ТЗ 388 Тема 6-30-0

Вопрос:

Начальным этапом организации процесса обучения персонала является:

Закрытые ответы (альтернативы):

- определение целей обучения

- формирование бюджета обучения

+ определение потребностей в обучении

- выбор форм и методов обучения

- непосредственно обучение

389. ТЗ 389 Тема 6-30-0

Вопрос:

По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:

Закрытые ответы (альтернативы):

- внутреннее

+ организованное

- целевое

+ неорганизованное

- открытое

390. ТЗ 390 Тема 6-30-0

Вопрос:

В зависимости от содержания мероприятий по обучению выделяют ...

Закрытые ответы (альтернативы):

+ обучение в профессиональной области

- обучение на рабочем месте

+ отработка поведения

+ проблемно-ориентированное обучение

- общее обучение

391. ТЗ 391 Тема 6-30-0

Вопрос:

К методам обучения в форме "на рабочем месте" относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- деловые игры

+ наставничество

+ консультирование

+ показ приемов работы

- круглый стол

392. ТЗ 392 Тема 6-30-0

Вопрос:

К методам обучения в форме "вне рабочего места" относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ лекция

- наставничество

+ стажировки

- консультирование

+ семинары

393. ТЗ 393 Тема 6-30-0

Вопрос:

Производственный инструктаж - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- пассивный метод обучения, используемый для изложения теоретических знаний, практического опыта

+ сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии

- метод внепроизводственного обучения

+ введение в специальности и адаптация работника к новой обстановке

394. ТЗ 394 Тема 6-30-0

Вопрос:

Метод обучения "Менторство" относится к методам обучения:

Закрытые ответы (альтернативы):

- вне рабочего места

+ на рабочем месте

- совмещение методов

- дистанционного обучения

- пассивным методам

395. ТЗ 395 Тема 6-30-0

Вопрос:

Метод обучения "Обзор обратной связи" означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- отработку изменений в поведении персонала

- показ приемов работы новичку

+ изучение взаимоотношений между служащими и позволяет менеджеру решать возникшие проблемы вместе со служащими

- совершенствование навыков ведения переговоров

396. ТЗ 396 Тема 6-30-0

Вопрос:

Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в сжатые сроки наилучшим образом подходит:

Закрытые ответы (альтернативы):

- деловая игра

- тренинг

+ лекция

- наставничество

- рабочая группа

397. ТЗ 397 Тема 6-30-0

Вопрос:

Предметом обучения является:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ знания

- учебные материалы

+ умения

+ навыки

- наука

- учебники

398. ТЗ 398 Тема 6-30-0

Вопрос:

Высокая степень умения применять полученные знания на практике, мера освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль. Данное определение характеризует следующий предмет обучения персонала:

Закрытые ответы (альтернативы):

- способы общения

- знания

- умения

+ навыки

399. ТЗ 399 Тема 6-30-0

Вопрос:

Обучение квалифицированных кадров является не эффективным в том случае, если связанные с ним издержки, будут в дальнейшем ...

Закрытые ответы (альтернативы):

+ выше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы

- равны издержкам организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы;

- меньше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы;

400. ТЗ 400 Тема 6-30-0

Вопрос:

К преимуществам обучения на рабочем месте относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- участники обучения встречаются только с работниками этой же организации

- могут использоваться современные учебные тренажеры, моделирующие производственные ситуации

+ участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением

+ может быть экономически более выгодным

+ содержание и время проведения обучения приспособлены к потребностям и условиям организации

401. ТЗ 401 Тема 6-30-0

Вопрос:

К преимуществам обучения вне рабочего места относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- доступность и частота обучения

+ участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций

+ может использоваться дорогостоящее учебное оборудование

- облегчается переход от обучения на примере учебных ситуаций к непосредственному выполнению работы

- сокращение числа занятых

402. ТЗ 402 Тема 6-30-0

Вопрос:

Подготовка персонала характеризуется следующими характеристиками:

Закрытые ответы (альтернативы):

- фиксированные расходы на обучение

- методика в соответствии с учетом специфики предприятия

+ опытные преподаватели в широком диапазоне своего опыта

+ значительные, изменяющиеся нефиксированные расходы

- передача знаний простым наглядным способом

- легко контролирующийся результат

403. ТЗ 403 Тема 6-31-0

Вопрос:

К социальным факторам эффективности обучения профессиональных кадров относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

- снижение издержек организации на повышение производительности труда;

+ гарантии сохранения рабочего места

+ возможности повышения в должности

- снижение издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы

Вопрос:

В явочный состав персонала включаются:

Закрытые ответы (альтернативы):

- все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по разным причинам) на период времени

- все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по причине болезни) на период времени

+ все работники, явившиеся на работу

- сумма списочного состава персонала за все дни истекшего месяца

- сумма среднемесячной численности персонала, деленная на количество дней в месяце

292. ТЗ 292 Тема 4-23-0

Вопрос:

Основной характеристикой стабильности персонала организации является кадров

Закрытые ответы (альтернативы):

- сменяемость

- оборот

- показатель приема

+ текучесть

- показатель выбытия

293. ТЗ 293 Тема 5-24-0

Вопрос:

Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:

Закрытые ответы (альтернативы):

- списочный состав

- норму численности

+ среднесписочную численность

- явочную численность

- текучесть кадров

75. ТЗ 75 Тема 2-9-0

Вопрос:

Деловая оценка - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- анализ затрат, связанных с наймом персонала

- целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала

+ целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

- сравнение работников и показателей их деятельности между собой

- установление функциональной роли работника

76. ТЗ 76 Тема 2-9-0

Вопрос:

Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

Закрытые ответы (альтернативы):

- разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации

- формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника

- определение места и времени проведения деловой оценки

+ предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива

- проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки

77. ТЗ 77 Тема 2-9-0

Вопрос:

Предварительным этапом проведения деловой оценки является:

Закрытые ответы (альтернативы):

- подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками

- обобщение информации, полученной на предыдущем этапе

+ сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки

- проведение оценочной беседы и подведение ее результатов

- формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию

78. ТЗ 78 Тема 2-9-0

Вопрос:

Центральным вопросом деловой оценки является:

Закрытые ответы (альтернативы):

- написание характеристик на оцениваемых

- подбор экспертов

+ установление показателей деловой оценки

- проведение деловой оценки

- подведение итогов деловой оценки

79. ТЗ 79 Тема 2-9-0

Вопрос:

К показателям деловой оценки относят:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ результативность труда

- физические данные работника

+ профессиональное поведение

+ личностные качества

- производственные отношения

80. ТЗ 80 Тема 2-9-0

Вопрос:

В оценке результативности труда следует различать так называемые ... показатели

Закрытые ответы (альтернативы):

- активные

+ жесткие

- пассивные

- узкие

+ мягкие

81. ТЗ 81 Тема 2-9-0

Вопрос:

Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению к:

Закрытые ответы (альтернативы):

- другим объектам воздействия

- самому себе

+ другим объектам воздействия и самому себе

- определенным членам коллектива

- руководителю

82. ТЗ 82 Тема 2-9-0

Вопрос:

Явной функцией деловой оценки является:

Закрытые ответы (альтернативы):

- придание большего веса принятым ранее кадровым решениям

- углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;

- эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных

- придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы

+ установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

83. ТЗ 83 Тема 2-9-0

Вопрос:

Невербальный тест - это тест на ...

Закрытые ответы (альтернативы):

+ понимание взаимосвязей различных предметов

- понимание текста, речи

- общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

- специфический интеллект

84. ТЗ 84 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ упорядочение рангов

- парные сравнения

- ранжирование

- критический инцидент

- шкалирование

85. ТЗ 85 Тема 2-9-0

Вопрос:

Центр оценки это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- здание в центре города, в котором проходит оценка персонала

- специально оснащенная комната в кадровой службе

+ процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала

- анализ кадровых данных

- анализ взаимоотношений в коллективе

86. ТЗ 86 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ критический инцидент

- интервью

- упорядочение рангов

- парные сравнения

- самооценка

87. ТЗ 87 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

- анкетный опрос

- интервью

- ранжирование

+ шкалирование

- упорядочение рангов

- парные сравнения

88. ТЗ 88 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает:

Закрытые ответы (альтернативы):

- беседу с работником в режиме "вопрос-ответ"

- анкетный опрос работников разных категорий

+ сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

- проставление оценок по шкале с балльными оценками

- сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям

- сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре

89. ТЗ 89 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

- анкетный опрос

- интервью

- шкалирование

- парные сравнения

+ самооценка

90. ТЗ 90 Тема 2-9-0

Вопрос:

Вербальный тест - это тест на

Закрытые ответы (альтернативы):

- понимание взаимосвязей различных предметов

+ понимание текста, речи

- общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

- специфический интеллект

91. ТЗ 91 Тема 2-9-0

Вопрос:

Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:

Закрытые ответы (альтернативы):

- анкетный опрос

- критический инцидент

+ интервью

- ранжирование

- шкалирование

92. ТЗ 92 Тема 2-10-0

Вопрос:

Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом ...

Закрытые ответы (альтернативы):

+ попарного сравнения

- принудительного распределения

- альтернативных характеристик

- упорядочения рангов

- управления по целям

Тема 9. Оценка персонала, Мотивация поведения и стимулирование труда

9.1 Мотивы, стимулы, потребности

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Процесс мотивации можно разбить на 4 этапа:

? возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т.д.);

? разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности (купить пищу, поступить в вуз и т.п.);

? определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно, определение путей, анализ альтернатив, выбор решения);

? удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Различают биологические и социальные потребности. Потребности находятся в постоянном развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. В переводе с латинского, буквально, остроконечная палка, которой подгоняли животных, имеет значение - принуждение. Поэтому более правильно рассматривать стимул как побуждение к действию или причину поведения человека.

Различают четыре основные формы стимулов:

? принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор;

? материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты, ссуды;

? моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доска почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды;

? самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, защита диссертации, публикация книги, авторские изобретения. Это самый сильный стимул из известных.

9.2 Теории мотивации

Теория мотивации начала активно разрабатываться только в XX веке, хотя мотивы и стимулы использовались с древних времен. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика “кнута и пряника”.

Проблемы мотивации персонала уже долгое время находятся в центре внимания западных социологов.

и А. Смит в своих трудах подошли к основам классической теории мотивации. Ее суть может быть сформулирована очень просто - деньги - единственный мотивирующий фактор в работе. Выразителем этой теории был и, которого часто называют отцом научного менеджмента. Позднее вопросы мотивации разрабатывались Элтоном Мэйо из Гарвардского университета.

Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

К представителям первой категории относятся, Дэвид Макклелланд, Фредерик Херцберг. Ко второй относятся теории ожидания, теории справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: теорию “Х”, теорию “Y”.

Теория “Х” - это, собственно, теория Тейлора, предполагает, что человек ленив и старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду. Они ждут, что ими будут руководить, избегают ответственности, не терпят перемен, им нельзя доверять.

По мнению Д. Макгрегора, люди совсем не такие по природе и им присущи противоположные качества (теория “Y”).

Теория “Y” получила развитие в теорию “Z”, выдвинутую профессором Калифорнийского университета У.Оучи на основе изучения японского метода управления персоналом.

Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию "человеческого потенциала", по мнению Йосихары, следует считать такие основные признаки:

? гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

? постоянное присутствие руководства на производстве;

? гласность и ценности корпорации.

По теории “Z” каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора.

Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

Согласно Маслоу, люди стараются достичь целей организации в том случае, если считают возможным удовлетворить одну из своих собственных потребностей в этом процессе. Эти потребности выстроены согласно иерархии: потребности могут быть реализованы только после удовлетворения первичных потребностей. Самые основные - физиологические потребности (питание, одежда, жилье), за ними следуют потребности в безопасности. Далее - социальные потребности (принадлежность к группе), затем потребности в признании. Наконец, существует потребность в самоопределении.

К. Альфред считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы, но в отличие от пирамиды Маслоу, он считает, что таких групп существует только три:

? потребности существования;

? потребности связи;

? потребности роста.

Согласно теории Ф. Херцберга, факторы, которые определяют мотивацию, могут быть разделены на два вида:

“Факторы неудовлетворенности” известны как факторы гигиены или условий труда. Они действуют как функциональные предпосылки: когда происходит что-либо не так, люди могут быть недовольными. Можно привести такие факторы, как правила, условия работы, рабочие отношения и т.д.

“Факторы удовлетворенности” - мотивирующие факторы, являются стимуляторами: они служат причиной удовольствия и дают людям чувство, что они могут развиваться. Важно то, что работники могут быть творческими личностями, могут быть признаны, могут быть ответственными, успешными в работе.

В следующей схеме факторы гигиены расположены во внешнем круге. Они также относятся к факторам окружающей среды или внешним рабочим факторам. Реальные стимулы расположены во внутреннем круге и называются “внутренними рабочими факторами”.

Теория Макклелланда делает упор на потребности высшего уровня. Три потребности - власть, успех, причастность.

Теория ожидания. (Виктор Врум).

Ожидание в отношении затрат труда и результатов труда, результатов и вознаграждения, валентность (степень удовлетворенности вознаграждением).

Теория справедливости Адамса. Соизмерение с другими людьми, с затратами.

Модель Портера-Лоулера (Портер Л., Лоулер Э.). Включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Датский психолог К. Б. Мадсен выделяет девятнадцать основных мотивов, которые он подразделяет на четыре группы:

1. Органические мотивы:

? голод;

? жажда;

? половое влечение;

? материнское чувство;

? ощущение боли;

? ощущение холода (самосохранение);

? ощущение жары;

? анальные потребности (выделения);

? потребность дышать.

2. Эмоциональные мотивы:

? страх или стремление к безопасности;

? агрессивность или бойцовские качества.

3. Социальные мотивы:

? стремление к контактам;

? жажда власти;

? жажда деятельности.

4. Деятельные мотивы:

? потребность в опыте;

? потребность в физической деятельности;

? любопытство (интеллектуальная деятельность);

? потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность);

? жажда творчества (комплексная деятельность).

9.3 Мотивация труда и факторы мотивации труда

Мотивация труда формируется до начала профессиональной деятельности - в процессе социализации индивидуума.

Основными факторами мотивации труда можно назвать:

? направления, стимулирующие работу (интересная работа);

? условия и содержательность труда;

? четкие цели - осознание того, что ожидается, и выделение соизмеримых целей;

? система экономических нормативов и льгот;

? уровень заработной платы;

? справедливость распределения доходов;

? авторитет, власть - способность принимать решения;

? обратная связь - получение определенной информации относительно выполнения работы;

? возможность продвижения по службе - отслеживание потенциала для продвижения, карьерные соображения;

? поддержка от руководства - наличие опытных менеджеров, желающих помочь;

? символ положения в обществе (статуса) - чувство причастности к достижению;

? рост, познание - чувство развиваемого навыка, личности;

? признание - получение благодарности от коллег за работу. Признание со стороны окружающих;

? благоприятная рабочая обстановка. Отношения в коллективе;

? отношения в семье;

? внутренняя культура.

Мотивы труда формируются, если:

? в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

? для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

? трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

? существует вероятность достижения целей. Когда получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый “феномен выученной беспомощности”, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны и другое), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема “цена” интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность “на себя” и “на других”. Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует эти мотивы. Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу и получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом.

Среди методов управления, повышающих мотивацию труда, следует выделить:

? обогащение содержания труда. Работу можно сделать более интересной и результативной посредством увеличения полномочий при принятии решений, децентрализованного контроля и обратной связи;

? увеличение объема работ. Служебные обязанности следует распределить с учетом большего разнообразия в содержании работы;

? ротация. Необходимо позволить служащим познакомиться с несколькими видами деятельности с целью увеличения безопасности работы;

? делегирование. Целесообразно передавать подчиненным более высокие по уровню полномочия, наделяя их властью исполнения. Это ведет к увеличению интереса к работе;

? стиль управления. Партисипативное управление, наблюдение, ориентированное на служащего, и эффективная связь ведут к согласию и удовлетворенности;

? жалованье и льготы. Хорошее жалованье, приемлемые жилищные условия, медицинское обслуживание, транспорт, отпуска, страхование и т.д. повысят обязательность и преданность;

? обучение. Развитие способностей, внеслужебная польза, возникновение перспектив карьеры заставят служащего думать о блестящей карьере;

? уверенность в собственных силах. Повышение уверенности в себе приведет к снижению рассеянности, повысит статус и раскроет индивидуальность личности.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное ранее вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации стимулирования еще нет, есть только мотивирование.

Работник должен знать требования, предъявляемые к нему, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением работника условна и подвижна.

Система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а мотивировать его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Одной из составляющих кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки его в нашей стране налицо:

? полностью девальвированы трудовые ценности;

? труд потерял свою смыслообразующую функцию;

? труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.

Решить проблему не в состоянии ни приватизация, ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение значимости труда в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания, трудовой этики.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Тема 10. Профессиональная и организационная адаптация персонала

10.1 Трудовой коллектив как объект управления

Трудовой коллектив - социально-психологическая общность. Полнокровным является тот трудовой коллектив, в котором гармонично взаимодействуют официальные и неофициальные структуры. Что такое социально-психологические процессы? К ним относятся - адаптация, коммуникация, идентификация и интеграция.

Что понимается под коллективом и почему это понятие занимает столь значительное место в системе управления?

Коллектив - это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испытывая его влияние.

Для характеристики коллектива иногда выделяют признаки, его определяющие:

? единство целей всех членов коллектива, т.е. те ценностные ориентации, которые объединяют индивидов в коллектив;

? руководство - без органа управления нет коллектива, кто-то обязательно должен взять на себя руководящее начало, сплотить людей, распределить между ними обязанности;

? дисциплина, т.е. выполнение для данного коллектива принятых норм поведения. Как правило, это неписаные моральные нормы, свойственные данной группе, данному коллективу.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций - играет определенные социальные роли. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления и т.п. От человека, занимающего каждую из этих позиций, ожидается соответствующее поведение.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством или профессиональной деятельностью.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к социальной среде, совершенствования деловых и личностных качеств работника. Он требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности.

Обычно коллектив создает лидер. При создании коллектива необходимо, чтобы соблюдались следующие правила:

? все члены группы должны четко представлять себе цели совместной работы;

? умения каждого человека известны остальным, функции распределены;

? организационное строение группы соответствует постоянной цели и выполняемым задачам. В группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать;

? развитие самодисциплины, позволяющей хорошо использовать время и ресурсы;

? поддержка группой своих членов и создание тесных взаимоотношений;

? отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.

По мере развития коллектив проходит через определенный ряд последовательных этапов:

1. Притирка. Творческая коллективная работа почти отсутствует. Присматриваются. Нет личных взаимоотношений;

2. Переворот. Образование кланов, группировок, лидеров. Личные взаимоотношения;

3. Результативность. Потенциал возрастает. Работа рывками. Желание экспериментировать. Достигаются высокие результаты;

4. Эффективность. Есть опыт. Творческое и реалистичное отношение к проблемам. Гордость принадлежности к команде. Управленческие функции плавно переходят от одного к другому;

5. Мастерство. Прочные отношения. Благополучие;

6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив работает по-старому. Формальные отношения;

7. Смерть. Реорганизация. Уход или смерть лидера.

10.2 Адаптация, ее цели, функции, аспекты

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает и усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяются два направления адаптации:

? первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

? вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих вид деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Выделяют следующие виды адаптации:

? профессиональная (основные профессии, переквалификация, профмобильность);

? психофизическая (санитарно-гигиенические условия, режим работы, комфорт, удобство рабочего места, содержание и характер труда);

? социально-психологическая (вхождение в класс, социальную группу, слой, структуру)

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным службам по работе с персоналом необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации компании.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

? уменьшение стартовых издержек, так как пока работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

? снижение психологической напряженности и чувства неопределенности у новых работников;

? сокращение текучести рабочей силы, так как если новые работники чувствуют себя некомфортно на новом месте, может последовать увольнение;

? экономия времени руководителя и других сотрудников;

? развитие позитивного отношения к работе, повышение удовлетворенности от работы.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

? психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

? социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

? профессиональный - постепенное приспособление трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний и т.п.);

? организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Несмотря на различия между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Адаптация, безусловно, зависит от настроения коллектива, мнения коллектива, традиций коллектива, морально-психологического климата коллектива.

Мнение коллектива - это своеобразный барометр настроения людей, по нему можно судить о глубинных социальных процессах, которые происходят в его жизни, в обществе.

В переводе с латинского традиция - это передача, предание. Они - необходимое условие организации коллектива, формирования его социально-психологической общности, а также существенный фактор адаптации личности в коллективе. Наличие традиций положительно или отрицательно воздействует на процесс адаптации в коллективе. Они оказывают большое влияние на формирование устойчивых межличностных отношений в коллективе.

Функции социальной адаптации личности в коллективе можно представить следующим образом:

? адаптация личности в коллективе обуславливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном коллективе);

? оптимально протекающий процесс адаптации есть вместе с тем процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано, прежде всего, с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения;

? cоциальная адаптация - один из важнейших аспектов социализации индивида, при этом индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

? качественный уровень работы по профориентации потенциальных сотрудников;

? объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации);

? отработанность организационных механизмов управления процессом адаптации;

? престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

? особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

? наличие отработанной системы внедрения новшеств;

? гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

? особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

? личностные свойства адаптируемого работника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Управление трудовой адаптацией требует изучения, в первую очередь, трех организационных элементов:

? структурное закрепление функции управления адаптацией;

? технология процесса управления адаптацией;

? информационное обеспечение этого процесса.

10.3 Организация процесса адаптации

Адаптация начинается с процесса ориентации, т.е. получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.

Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами, структурами управления, включая имена ключевых руководителей, расположение филиалов, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации.

Проведение этой части адаптации является, как правило, функцией службы управления персоналом. Компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией: видеофильмы, специально подготовленные для этих целей брошюры, видеозаписи выступлений руководителей и т.д. Необходимым условием успешного прохождения этого этапа является наличие обратной связи - предоставление сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

Следующий этап адаптации проходит непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его адаптации. Сегодня многие ведущие компании мира специально обучают руководителей тому, как проводить и организовывать адаптацию новых работников в своем подразделении, а служба управления персоналом осуществляет контроль над адаптацией каждого принятого на работу сотрудника.