Менеджмент

6.3. Прирост среднего дохода на душу населения.

7. Стоимость питания

7.1. Прирост средней стоимости набора из 19 важнейших продуктов питания и доля стоимости этих продуктов в доходе.

7.2. Доля стоимости набора из 19 важнейших продуктов питания в доходе.

8. Покупательная способность денежных доходов (среднедушевой доход, деленный на цену товара)

8.1. Говядина.

8.2. Масло животное.

8.3. Молоко.

8.4. Сахар.

8.5. Хлеб.

8.6. Водка.

8.7. Картофель.

9. Отклонение индекса инфляции от среднего по России

По каждому параметру внутри группы устанавливается приоритет в зависимости от его влияния на условия для перспективного развития и уровень жизни. Предпочтительным является такое влияние, которое оказывает положительное воздействие на перспективы производственного и социального развития. Групповой рейтинг определяется по сумме приоритетных оценок параметров. По сумме рейтингов групп устанавливается рейтинг экономического положения региона. Высший рейтинг (первый) присваивается региону, набравшему минимальное значение суммы.

Общая совокупность групп делится на две части. Первая характеризует предпосылки будущего развития района (группы 1 -- 3), вторая -- уровень жизни населения (группы 4--9).

Рейтинг предприятия

При рейтинговой оценке предприятия учитывают качество управления, качество товаров и услуг, эффективность использования ресурсов, осуществляемые долгосрочные капитальные вложения, умение привлекать инвестиции, отношение к инновациям, ответственность перед обществом и природой.

Например, в оценке предприятий консультационной фирмой «Dan and Bredstret» используются следующие показатели:

* оценка учредителей;

* оценка руководителей;

* виды деятельности;

* события, способные повлиять на деятельность;

* участие в судебных процессах;

* надежность исполнения платежей;

* обеспечивающие банки;

* финансовые показатели за три последних года;

* финансовое состояние;

* счет прибылей и убытков;

* имеющиеся филиалы.

Подробный анализ состояния предприятия основывается на значительном наборе показателей. Например, это может быть: Продукция

1. Соответствие требованиям заказчика.

2. Соответствие требованиям мирового рынка.

3. На каком этапе «кривой жизни» находится продукция?

4. Наличие конкурирующих видов продукции.

5. Перспективы спроса в будущем.

6. Темпы обновления продукции.

7. Прибыльность продукции.

8. Контролируемая доля рынка.

9. Полнота сервисного сопровождения.

10. Затраты на ремонт и сопровождение у заказчика. Запасы

1. Структура запасов.

2. Длительность пролеживания.

3. Длительность эксплуатационного цикла.

4. Стоимость запасов.

5. Рациональность размещения запасов. Поставщики

1. Доля в общем сбыте поставщика.

2. Монополизация рынка поставщиком.

3. Перспективы поставок в будущем.

4. Соответствие требованиям заказчика.

5. Соответствие требованиям мирового уровня.

6. Сроки поставок.

7. Финансовая самостоятельность поставщика.

8. Угроза срыва поставок при социальных волнениях. Оборудование

1. Срок службы.

2. Уровень автоматизации.

3. Гибкость технологии.

4. Доля отходов сырья.

5. Потери энергии.

6. Доля затрат на ремонт и обслуживание.

7. Доля амортизационных отчислений.

8. Суммарная стоимость.

9. Перспективы обновления. Руководство

1. Централизация власти.

2. Сложность структуры управления.

3. Возраст управленческого персонала.

4. Опыт руководящей работы.

5. Наличие мотивации.

6. Правильность реагирования на ситуацию.

7. Наличие перспективной стратегии.

8. Способность привлекать и удерживать персонал.

9. Степень доверия в коллективе. Трудовые ресурсы

1. Возрастная структура.

2. Опыт работы.

3. Моральный климат.

4. Физическое здоровье.

5. Национальный состав.

6. Общая численность.

7. Соответствие требуемой квалификации.

8. Текучесть. Задолженность

1. Размер долгосрочных кредитов.

2. Размер краткосрочных кредитов.

3. Соотношение выплат по кредитам и получаемой прибыли.

4. Долги потребителей.

5. Перспективы погашения долга предприятия. Смежные подразделения

1. Устойчивость связей.

2. Количество связей.

3. Зависимость от транспортных организаций.

4. Зависимость от систем водоснабжения.

5. Зависимость от систем энергообеспечения. Социальные условия

1. Условия жизни работающих.

2. Условия бытового обслуживания.

3. Условия отдыха работающих.

4. Система оплачиваемых услуг.

5. Режим работы.

6. Условия доставки работающих.

Экология

1. Потребляемые виды и объемы природного сырья.

2. Потребляемые виды и объемы энергоресурсов.

3. Выбросы в атмосферу.

4. Выбросы в водоемы.

5. Отчуждаемая территория.

6. Наличие источников радиации.

7. Наличие источников шума.

8. Наличие тепловых выбросов. Информационные связи

1. Своевременность получения заказов.

2. Запаздывание в реагировании на сбои в производстве.

3. Оперативность связи с внешними организациями.

4. Оперативность внутренней связи. Государственное и общественное влияние

1. Основные влияющие законы.

2. Регулирующие региональные программы.

3. Отношения с профсоюзами.

4. Поддерживаемые организации.

5. Поддерживающие организации.

Процедура вычисления рейтинга предприятия такая же, как и описанный выше расчет рейтинга страны. Каждый из признаков оценивается рейтинговым показателем с точки зрения влияния на риск возврата вкладываемых инвестиций. Затем вычисляются рейтинг группы и средневзвешенный общий рейтинг предприятия.

Классификационные группы предприятий предусматривают девять групп:

AAA -- крупные транснациональные и национальные компании высшего качества, выпускающие ходовую продукцию и являющиеся лидерами в своих отраслях, способные противостоять перепадам конъюнктуры;

АА -- очень хорошие компании, сходные с представителями первой группы, но имеющие меньшее отношение активов и выручки к долгу;

А -- хорошие компании, уязвимые, однако, перепадами конъ¬юнктуры, имеющие слабее защиту инвесторов, имеющие признаки, способные ослабить компанию в будущем;

ВВВ -- компании среднего качества, имеющие факторы внутри и вне, способные ее ослабить;

ВВ -- компании, качество которых ниже среднего, имеющие нестабильное покрытие долга активами и выручкой, зависящие от состояния экономики страны;

В -- компании без стабильного развития, с плохими перспективами, имеющие покрытие долга ниже минимального уровня;

С -- молодые компании с неуверенным будущим;

D -- компания может быть в процессе ликвидации, не выпла¬чивающая процент на кредиты и акции;

S -- компании, испытывающие серьезные финансовые трудности и без перспектив погашения долга.

Рейтинг банка

Специфика сферы деятельности банка влечет и особую систему показателей оценки его деятельности. Например, система рейтинга «Кэмел» включает пять групп показателей:

1) капитал -- потенциально убыточные активы, способность получать капитал, доступ к рынкам капитала, структура капиталов, структура вкладов;

2) активы -- структура активов по степени риска, достаточность резервов на покрытие убытков;

3) менеджмент -- компетентность, способность вести за собой людей, соблюдение правил банковского дела, способность планировать, готовность удовлетворять запросы общества;

4) прибыль -- динамизм, норма прибыли на активы, качество;

5) ликвидность.

Методика оценки «Коммерсант-Daily» базируется на шести частных показателях:

1) надежность = капитал банка/работающие активы;

2) мгновенная ликвидность = ликвидные активы/обязательства до востребования;

3) кросс-коэффициент = обязательства банка/работающие активы;

4) ликвидность = (ликвидные активы + защищенный капитал)/обязательства банка;

5) защищенность капитала = защищенный капитал/капитал банка;

6) фондовая капитализация = собственные инвестированные ресурсы/взносы учредителей.

Интегральный показатель вычисляется как взвешенная сумма частных коэффициентов. Весовая значимость коэффициентов принята равной 45, 20, 10, 10, 5 и 10 соответственно.

Классификация банков предусматривает шесть основных групп: А --банки с высокой репутацией, имеющие прочный баланс и устойчивую выше средней прибыль;

В -- надежные банки с благоприятной прибылью и без значимых проблем;

С -- банки с достаточной кредитной прибылью, но имеющие одну или более причин для вероятного риска при развитии;

D -- банки, находящиеся под давлением серьезных обстоятельств и с малой прибылью, но имеющие возможность улучшения ситуации в будущем;

Е -- банки с очень серьезными проблемами;

F_ банки, находящиеся в стране, у которой низшая группа классификации.

Глава 17 ИНФОРМАЦИОННАЯ ПОДДЕРЖКА РУКОВОДИТЕЛЯ

17.1 ИНФОРМАЦИЯ -ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОГО БИЗНЕСА

Информация -- это данные, несущие в себе новизну и полезность. Информация является основным условием конкурентной способности организации. Руководителя интересует информация физических и юридических лицах, передовой технологии, экономической и финансовой ситуациях. Понятие «информация» имеет смысл лишь при наличии источника (информатора) и получателя.

При рассмотрении информации используют следующие показатели: объем, достоверность, ценность, насыщенность, открытость.

Объем символьной информации измеряется числом знаков, букв, символов. Объем воспринимаемой информации о каком-либо объекте характеризуется символьным объемом, количеством текста, графиков, рисунков, временем получения и анализа информации. При оценке подобной информации используют качественные показатели: информация избыточна, требуемого объема, информация недостаточна. Избыточная информация повышает качество последующих управленческих решений, но требует больших затрат времени для ее передачи и анализа. Недостаток информации затрудняет выработку правильного решения.

Достоверность информации -- это показатель соответствия полученных сведений реальным. Чем меньше звеньев принимает участие в передаче информации, тем она более достоверна. Искажение может произойти по объективным и субъективным причинам.

Ценность информации может рассматриваться с двух позиций: ценность для получателя по отношению к будущей прибыльности (потребительская ценность) и ценность с точки зрения понесенных затрат. Информация в отличие от товара при передаче остается и у источника (продавца).

Насыщенность информации -- это соотношение полезной и фоновой информации. Фоновая информация необходима для лучшего восприятия полезной информации через улучшение эмоциального настроя, настройки внимания, подчеркивания ценности. Если фоновой информации нет, то информация вос¬принимается как «сухая». При обилии фоновой информации го¬ворят, что в ней много «воды».

Открытость информации характеризует возможность ее пре¬доставления различным группам людей. Секретная информация предоставляется только ограниченному кругу работников предприятия. Конфиденциальная информация может быть передана достаточно широкому кругу работающих, но с условием ее сохранения в тайне от работников других предприятий.

Внедрение техники и технологии в область обработки информации привело к повышению производительности, сравнимому с тем, которое дали стандартизация и сборочные конвейеры в производстве в начале промышленной революции.

Эффективность деятельности предприятия определяется пра¬вильностью принимаемых управленческих решений. Отсутствие при этом необходимой информации оказывается главной причиной ошибок менеджеров.

Информация является одним из ресурсов организационной системы. Ее отличие от других видов ресурсов в том, что информация не исчезает в процессе переработки, но изменяет свою полезность. Характеризуется информация формой представления, объемом, периодичностью поступления, частотой корректировки, затратами на получение и хранение.

Управленческую информацию можно классифицировать по различным признакам:

1) по характеру управленческого реагирования (требующая срочных решений, предназначенная для будущих решений);

2) по форме представления (документированная, устная; компьютерная и т. д.);

3) по времени появления (текущая, суточная, месячная, годовая и т. д.);

4) по области распространения (секретная, внутренняя, внешняя);

5) по функциональной принадлежности (плановая, финансовая, техническая, маркетинговая и т. д.);

6) по принадлежности к объекту (агрегат, участок, цех, предприятие и т. д.);

7) по роли в управленческом процессе (первичная, производная, итоговая и т. д.).

Служба информационного обеспечения предприятия решает множество задач, но основными являются:

* ранжирование поступающей на фирму информации;

* экстренное оповещение менеджеров;

* сбор текущей информации о состоянии фирмы, ее подразделений и ресурсов;

* оценка тенденций в состоянии фирмы, ее подразделений и ресурсов;

* контроль за ресурсами через заданные лимиты и темп потребления;

* анализ структуры запасов материальных ценностей и финансов;

* контроль за движением заказов по подразделениям фирмы;

* поддержание справочной системы руководителей;

* ведение электронного архива;

* поддержание экспертных систем для принятия решений руководителями;

* подготовка отчетных и плановых документов;

* поддержание системы контроля за исполнением распоряжений;

* обработка информации по стандартным алгоритмам;

* поддержание электронной почты.

Общедоступные мировые информационные ресурсы представляются, прежде всего по системе Internet. Основные сегменты информации -- это базы данных для массового пользователя, профессиональные базы данных. Последние содержат более полную информацию, имеют многоуровневую структуру данных и развитую поисковую систему. Однако их использование требует предварительной подготовки пользователя. Фирма «Dun and Brad-strit» публикует данные о предприятиях, «Invest group» представляет данные о сегментах рынка по странам и регионам мира, «Derwent» ведет информационную базу патентов, IAC специализируется на обзоре научно-производственной информации. Наиболее полными базами данных по патентам являются Inpadoc и Wpat. Inpadoc содержит патенты с 1968 года, опубликованные более чем 50 национальными и международными патентными ведомствами. Происходит еженедельное обновление информации. В базе более 20 млн. патентов. В них указываются библиографические сведения изобретателей и патентообладателей, коды международной классификации, информация о заявке и публикациях. Wpat содержит все основные патенты, зарегистрированные с 1963 года. В этой базе данных содержатся публикации патентных ведомств 41 страны, включая заявки, поданные в Европейское патентное ведомство, международные заявки.

Доминирующую роль на рынке профессиональных баз дан¬ных играют компании: «Luxis-Nexis», «Questel-Orbit», «WestLaw», «Knigh-Rigger», «Dow Jones/News», «Datatime», «NewsNet». «Questel-Orbit» имеет наивысший рейтинг среди информационных компаний в области предоставления данных, связанных с интеллектуальной собственностью и бизнесом. «Questel-Orbit» -- ядро группы компаний «France Telecom Multimedia». Компания стала главным участником проекта Европейского Союза по созданию единого информационного пространства, объединяющего крупнейшие Host-компьютеры Европы. С помощью системы Questel можно провести исследование рынков сбыта товаров и услуг, анализ информации о конкурентах, поиск потенциальных партнеров и инвесторов, поиск новых рынков для научно-технических разработок.

Компания «Lexis-Nexis» является подразделением крупнейшей издательской компании мира «Reed Elisevier Pic». В штаб-квартире этой компании в США работают около пяти тысяч сотрудников. У компании более семисот тысяч подписчиков.

При работе с информационной системой необходимо определить поисковый образ путем идентификации синонимов и описывающих задач терминов. С этой целью используют специализированные словари (электронные) и тезаурусы. Если поисковый образ сложный и состоит из нескольких слов, то применяются операторы умножения and, сложения or, близости # и : .

Поиск информации в системе Internet происходит через поисковые узлы. Основными из них являются: Altavista, Yahoo!, Excite, HotBot, Infoseek, Lycos, Magellan, Open Text, Web Crawler, WWW Worm. Для обработки информации в поисковых узлах применяют четыре процедуры: указатели, каталоги, специализированные указатели и мета-индексы. Указатели -- это система поиска информации по ключевым словам. Эффективный результат работы через указатели достигается при однозначности ключевых слов. В противном случае запрос дает выходы на десятки и сотни тысяч информационных записей. Каталоги -- это иерархическая организация тематической гипертекстовой информации. Данный вариант поиска используют в тех случаях, когда можно достаточно легко сопоставить область сформулированной информационной задачи с имеющимися категориями в тематических каталогах. Специализированные индексы применяются для поиска объектов, относящихся к данной теме или определенному типу информации. Их используют при решении простых локальных задач в общей задаче поиска информации. Это могут быть индексы поиска информации о городах, групп текущих новостей, адресов электронной почты и т. п. Мета-индексы позволяют усовершенствовать поиск за счет передачи запроса одновременно нескольким поисковым службам, после чего результат упорядочивается в рейтинговый список. Мета-поиск упрощает работу пользователя, но требует большего времени. Все отмеченные способы поиска информации организованы по технологии «вытягивания данных». Следующим шагом развития подобных систем станут способы поиска по технологии «выталкивания данных» -- автоматической доставки данных пользователю по заранее сконструированной им схеме.

17.2 ХАРАКТЕРИСТИКА ПОТОКОВ ИНФОРМАЦИИ

Поток информации характеризуется несколькими параметрами: формой представления, объемом в единицу времени (интенсивностью), максимальной интенсивностью, задержками в передаче, избыточностью, дублированием, нестабильностью, погрешностью.

Основными операциями с информацией являются сбор, регистрация, предварительная обработка, итоговая обработка. Сбор и регистрация информации оцениваются периодичностью поступления данных, возможностью появления ошибочных данных, способом фиксации данных. Предварительная обработка информации -- это сортировка, сопоставление, выборка, подготовка для длительного хранения, унификация формы. Характеризуется эта стадия временем проведения, алгоритмом действий. Подготовка информации к принятию решения состоит в совместной обработке нескольких массивов данных, получении вторичных данных, сопоставлении информации различных временных периодов, оптимизационной выборке части сведений и т. д.

Полное представление о потоках информации в системе управления дают информационные модели документооборота. Они представляются в словесном, табличном, символьном, графическом видах. В информационной модели отображают этапы движения каждого из документов и порции информации с указанием наименования, процедуры переработки, источника и потребителя. Для отдельного подразделения системы управления выделяют следующие виды используемой информации: входную, выходную, нормативно-справочную, вспомогательную.

Справочная информация содержит характеристики оборудования, стандарты на продукцию, ценники, тарифные ставки оплаты труда, характеристику партнеров, законы и т. д. Нормативные массивы формирует система управления. Она включает нормы расхода материалов и энергии, производительность оборудования, нормы запаса материалов, нормы отходов и потерь в производстве и т. д.

Специальными понятиями, используемыми при анализе информации, являются символ, реквизит, запись, массив, база данных. Символ -- элемент описания информации. В качестве символов используют буквы, цифры, знаки. Реквизит -- законченный неделимый информационный объект. Реквизит может состоять из цифр, алфавитной записи, алфавитно-цифровой записи. Совокупность реквизитов, образующая законченное информационное сообщение, называют записью. Совокупность записей образует массив. Характеризуется массив наименованием, длиной записи, максимально допустимой значностью реквизитов, датой формирования. Организуют массивы данных по последовательной и иерархической схемам. При последовательной организации массива в каждой записи содержится адрес размещения следующей порции данных. Для упрощения процесса поиска данных в массиве его записи располагаются с предварительной сортировкой. Ветвящиеся (иерархические) массивы более прогрессивны для хранения и использования. В этом случае массив состоит из подмассивов различных уровней. В верхнем уровне объединяются более общие сведения, но для каждой записи указывается адрес детализирующих сведений. Ветвящийся массив удобен для дополнения и выборки. Он требует меньше места при хранении.

База данных -- это комплексная информационная характеристика объекта или функциональной области, дополненная процедурами работы с информацией. Для массива информации, составляющего основу базы данных, предусматривают процедуры накапливания, обновления, корректировки, выборки порции данных, защиту от несанкционированного исправления. Приме-

рами баз данных на предприятии являются базы данных по персоналу, по оборудованию, по запасам.

Среди баз данных выделяют текстовые (полнотекстовые, реферативные, библиографические) базы данных, содержащие изображения и использующие средства мультимедиа, числовые и табличные базы данных, базы данных, содержащие программное обеспечение. Наиболее распространенным средством доступа к информационным ресурсам являются компьютерные сети, а самым прогрессивным способом получения информации выступает режим Online (итерактивный диалоговый режим). Он предоставляет возможность пользователю, войдя в сеть, получить доступ к базовому компьютеру и к его информационным ресурсам в режиме прямого диалога.

Для оценки организации информационных потоков используют несколько способов:

1) формализованное изучение -- каждый документ представляется как совокупность реквизитов, после чего строится информационная модель, выявляются дублирование и избыточность;

2) экспертная оценка -- на основе специальных вопросников собирается оценка документов, сообщенных персоналом;

3) статистическая оценка -- совокупность однотипных документов оценивается по фактическим показателям: времени движения, насыщенности, стабильности и т. п.;

4) «запуск птички» -- по оцениваемому информационному потоку запускается контрольный документ; по которому контролируются график движения, состав выполняемых работ;

5) накапливание «сбоев» -- оценивается статистика ошибок и срывов сроков в потоках информации.

Часть V

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Глава 18

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

18.1 ТРУД - ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РЕСУРС

Без нужных людей ни одна организация не может достичь своих целей и выжить.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Управление персоналом -- это самостоятельная сфера деятельности руководителей. От квалификации решений в системе подбора, обучения, перемещения и материального поощрения работников зависят в значительной степени экономические результаты деятельности любой организации.

На малом предприятии проблемы управления персоналом мо¬гут решаться от случая к случаю, когда возникнет потребность. Крупное предприятие может успешно функционировать только при наличии системы управления персоналом. Организуется и поддерживается эта система специализированными подразделениями, где работают соответствующие высококвалифицированные специалисты. Однако результативность системы управления персоналом зависит от знания ее принципов всеми работниками, от активного участия в ее деятельности всех руководителей объединения.

Трудовые ресурсы характеризуются некоторыми специфическими свойствами: во-первых, работник может отказаться от условий труда, может уволиться, бастовать, протестовать, эффективность его труда может изменяться, работник может переучиваться, во-вторых, он территориально привязан, социально неоднороден и взаимозаменяем с капиталом.

Человек очень чувствителен и отзывчив на поощрения и взыскания, его нельзя обманывать. У него достает мудрости не доверять словам, которые в каком-либо отношении расходятся с делами. Человек нуждается в смысле жизни и готов пожертвовать ради него, но ему необходимы свобода, развитие в процессе труда, ощущение успеха.

Многие из этих характеристик меняются со временем, поэтому и система управления персоналом постоянно изменяется и совершенствуется.

При изучении труда как экономического ресурса выделяют его основные признаки. Этот ресурс требует воспитания, обучения и содержания. Его состояние характеризуется квалификацией, численностью, физическим и моральным состоянием. Использование труда оценивается длительностью и интенсивностью. Затратами на труд оказываются заработная плата, материальное дополнительное поощрение и социальные выплаты. Характеристиками результата труда является прирост общественного богатства. Его полезность рассчитывается как соотношение результата и затрат, т. е. прироста общественного богатства от трудовой деятельности и затрат на личное потребление.

С рабочей силой связаны следующие типовые термины:

* квалификация -- степень общей и специальной профессиональной подготовки;

* специальность -- вид деятельности в рамках профессии;

* профессия -- род деятельности человека, владеющего определенными общими и специальными знаниями и навыками; определяется профессия характером и содержанием труда;

* категория -- роль и место в трудовом процессе. Качество трудовой жизни формируется под влиянием методов

разделения труда, содержания операций на рабочем месте, психологических взаимоотношений в коллективе, общего уровня образования на предприятии.

Рабочее место должно излучать радость и покой для самого работника и его партнеров. Это ведет к росту производительности и эффективности труда, улучшению самочувствия работающих.

Показателями качества трудовой жизни являются: справедливость вознаграждения; безопасность труда; комфортность условий труда; возможность самовыражения; правовая защищенность; открытость взаимоотношений; общественная полезность труда.

Выделяется трудовой ресурс со специфическими показателями оценки уровня жизни:

* уровнем здоровья -- средней продолжительностью жизни и коэффициентом смертности;

* уровнем питания -- среднесуточным количеством на душу населения килокалорий и граммов белков;

* уровнем обеспеченности жильем -- количеством метров квадратных жилой площади на душу населения;

* уровнем культуры населения -- средним числом лет обучения населения;

* порогом бедности --доходом, необходимым для обеспечения минимальных жизненных потребностей личности или семьи;

* минимальным продовольственным набором -- частью прожиточного минимума, обеспечивающей только питание;

* индексом человеческого развития -- средней величиной из валового внутреннего продукта на душу населения, ожидаемой продолжительностью жизни и уровнем образования, отнесенных к наивысшей в мире;

* индексом уровня жизни -- средневзвешенным показателем из частных, выше отмеченных.

18.2 ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Ориентация на человека в системе управленческих приемов означает доверие к его деятельности. Исходной предпосылкой должна быть уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников: «Мы исходим из того, что наши люди взрослые». «Люди, если вы им позволите, утопят вас в идеях». «Главный источник повышения эффективности находится в людях». Уважение к работающим, готовность обучить, подчеркивание их достоинства дают больше, чем вложение средств в автоматику и оборудование. Отношение к людям проявляется в конкретных действиях и не терпит словесных заверений. Забота о работнике должна быть в основе управленческой деятельности. Недоступны заявления: «Проблемы людей отнимают все мое время», «Люди самое узкое место в производстве».

Совершенствуя трудовые отношения, руководитель опирается на свои представления о человеке. «Не может быть правды в обществе, пока люди вынуждены лгать, чтобы оправдать нарушения принципов совести и справедливости» (Эрих Фром).

Основными ценностями общества сегодня являются: сохранение природы; прибыльность деятельности; сопереживание; конкуренция.

Теория рыночной экономики выделяет следующие признаки, определяющие характер трудовых отношений:

* экономический рост;

* степень занятости трудоспособного населения;

* экономическая эффективность трудовой деятельности;

* стабильность цен;

* предпринимательская свобода;

* справедливое распределение доходов;

* состояние окружающей среды;

* социальная обеспеченность нетрудоспособного населения.

Выделим отдельные рекомендации для руководителя: стимулирование труда людей и подачи предложений, посещение подчиненных подразделений (личное общение), разъяснение отдельных задач предприятия в группах работников, использование гибкого графика рабочего дня, поддержание контактов между людьми, обеспечение стремлений к повышению квалификации.

Одним из ключевых моментов в отношении к людям является принятый статус отдельного служащего. Наиболее нежелателен термин «рабочий», более подходящим должно быть «сотрудник», «член коллектива», «человек», «член трудовой семьи».

Воспитание достоинства работников неразрывно связано с престижем предприятия. Здесь можно отметить престиж названия, наличие эмблемы и значков фирмы, выделение исторических достижений, доступность информации для работников. Часто важно, выдавая статистическую информацию, показать доверие работникам, привести сопоставительные данные по группам работающих (не давая оценок и выводов). Человек откликается на информацию более активно, если в ней нет прямолинейных оценок, если он сам делает свой индивидуальный аналитический вывод.

Централизованное управление не противоречит максимальной автономии отдельного работника. Более того, сочетание жесткости и свободы является искусством управления. Свобода деятельности обеспечивается неформальной обстановкой, выделением мелких подразделений и групп, активной обратной информационной связью. Жесткость управления регламентирует информационный обмен, строгое соблюдение основополагающих ценностей предприятия.

Формы контроля за деятельностью людей могут быть разнообразными. Наряду с явными формами контроля, основанными на слежении за профессионализмом исполнения обязанностей, оперативности служебных действий и т. п., широко используют неявные формы. К ним относятся оценка деятельности в среде коллег на неформальных профессиональных мероприятиях (собраниях, семинарах).

Правила, определяющие дисциплину сотрудников, должны закреплять и гарантировать достижения производства, но одновременно допускать новаторские действия, рациональное экспериментирование, самоконтроль.

Человеку свойственно искать смысл во всякой своей деятельности. Смысл играет базовую роль в жизни людей, поэтому руководитель обязан дать своим сотрудникам четкое понимание смысла трудовой деятельности. При этом погоня за прибылью оказывается примером неудачного устремления. Большинство людей хотят видеть смысл в содержании выполняемой работы, который придает энтузиазм. Поставить достойную и привлекательную цель еще недостаточно. Необходимо дать людям свободно и самостоятельно выбрать себе эту цель, выразив тем самым свою причастность. Когда у человека нет выбора, то не будет истинной преданности делу и человек не возьмет на себя ответственность за результаты своей деятельности.

Совместные ценности предприятия -- это основные фундаментальные убеждения. Руководитель организации одной из своих задач считает распространение и защиту ценностей. Ценности, как правило, не распространяются через формальные процедуры, а попадают через мифы, историю компании. Эти установки почти всегда выражены в качественной форме. В виде примеров ценностей предприятия выделим: веру в свое превосходство; веру в важность мелких частностей; вера в значимость человека; веру в высшее качество; готовность поддержать неудачника; веру в важность неформального общения; веру в рост прибыли и ее важность.

Формулируя эти ценности, необходимо находить в общих формулировках специфику их выражения для конкретной организации. Приведем примеры набора ценностей, ориентированных на задачи управления персоналом.

Забота о кадрах -- забота о прибыли фирмы.

Никто такой не умный, как умные все вместе.

Человеку свойственно ошибаться, а Богу -- прощать.

Если люди довольны, то они могут сделать почти все.

Люди обращаются к Вам так, как Вы их научили обращаться с Вами.

Инструкция -- это закон для глупого, ориентир для умного.

Нельзя, чтобы плохие взаимоотношения мешали делу.

Легко винить других за собственные ошибки, но трудно их исправить подобным образом.

Руководство отвечает за создание сферы, в которой расцветают ценности фирмы.

Хорошо налаженная организация сама воспитывает хороших сотрудников.

Успешному бизнесу должна соответствовать хорошая нравственная обстановка.

Каждый работающий -- это «вкладчик капитала». Он точно знает, какую часть своего труда имеет смысл вложить в работу.

Администрация делит со своими работающими успехи и невзгоды.

Каждый работник должен иметь возможность выразить свой интеллект, способность, знания.

Показное благородство руководителя лишь демонстрирует лицемерие.

Заработная плата и поощрения соответствуют результатам труда.

Мы стремимся к созданию фирмы, в которой приятно работать.

Без людей нет организации.

Без нужных людей ни одна организация не может достигнуть своих целей и выжить.

Например, в составе принципов немецкой фирмы «FESTO» имеется ряд формулировок, ориентированных на выделение целей деятельности.

Предприятие лучше всего отвечает требованиям рынка, современным технологиям и общественному развитию, если сотрудники действуют в согласовании с его целями. Знание этих целей обеспечивает и способствует эффективному использованию сотрудников.

Формулирование целей ориентируется на идеал предприятия.

Руководители и сотрудники осознают свою ответственность перед обществом.

Каждый сотрудник является для своего коллеги «подходящей средой».

Человек стоит в центре интересов.

Предприятие рассматривает себя как жизненное пространство для своих сотрудников.

Руководители и сотрудники совместно вырабатывают цели. Цели каждого сотрудника концентрируются на самом главном и соединяются с целями предприятия.

Наличие стандартов производительности (качества, затрат, сроков, количества) обеспечивает руководству и сотрудникам самоконтроль, который понимается как важная часть их мотивации.

Руководители определяют со своими сотрудниками возможности действовать свободно и выполнять свои задачи под собственную ответственность.

Регулярно обсуждаются результаты труда и отношение к делу, при этом ориентиром служат поставленные цели.

Достижение целей и особенно хорошие результаты подлежат поощрению.

При отклонении от цели своевременно согласуются необходимые мероприятия.

Конфликты решаются теми, кого они непосредственно касаются.

В сотрудничестве коллективная польза превалирует над личной.

Внимание к работникам предполагает убежденность, что они будут работать хорошо, если им создать соответствующие условия. Деньгами можно заинтересовать, но удержать можно только интересной работой. В корпорациях разрабатывают и реализуют специальные программы улучшения качества трудовой жизни. Они ориентированы на улучшение условий на рабочих местах, обеспечение справедливости вознаграждения за труд, привлечение работников к участию в принятии решений, обеспечение гарантии занятости, предоставление-бытового и медицинского обслуживания, выбор оптимальных форм контроля.

Глава 19. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

19.1 КЛАССИФИКАЦИОННЫЕ ГРУППЫ РАБОТАЮЩИХ

Классификационные группы работающих в России построены на основе рекомендаций Международной организации труда и особенностей российской экономики. Рабочая сила (экономически активное население) -- часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность рабочей силы включает занятых и безработных.

К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

* выполняли работу по найму за вознаграждение;

* временно отсутствовали на работе (по законодательно разрешенным причинам);

* выполняли работу без оплаты на семейном подряде.

Не включаются в состав занятых зарегистрированные безработные, учащиеся и студенты.

К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

* не имели работы (доходного занятия);

* занимались поиском работы;

* были готовы приступить к работе;

* обучались по направлению службы занятости. Экономически неактивное население включает лиц младшего

возраста, учащихся, студентов и слушателей дневных учебных заведений (включая аспирантов и докторантов), пенсионеров по старости и инвалидности, лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками, лиц, которым нет необходимости работать.

Статус с учетом степени занятости определяется для экономически активного населения в зависимости от степени экономического риска, элементом которого является вид взаимоотношения лица, наделенного полномочиями, с другими работниками и предприятиями. Для безработных лиц, ранее имевших работу, статус определяется по их предыдущей занятости.

Экономически активное население делится на две группы:

* наемные работники, деятельность которых управляется согласно установленному набору правил;

* лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой. Вторая группа делится на подгруппы:

* работающие на индивидуальной основе (самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую прибыль);

* работодатели (управляющие собственным предприятием, занятые профессиональной деятельностью или ремеслом и постоянно использующие труд наемных работников);

* неоплачиваемые работники семейных предприятий (работающие без оплаты на предприятии, которым владеет родственник);

* члены коллективных предприятий (работающие на предприятии и являющиеся членом коллектива собственников -- члены производственных кооперативов, колхозов, товариществ).

Наемные работники делятся на гражданское население и военнослужащих.

Наемные работники подразделяются на подгруппы по длительности найма на работу: на постоянной основе, временные работники, сезонные работники, работники, нанятые на случайные работы.

К военнослужащим относятся лица, имеющие воинское звание и находящиеся на действительной воинской службе по контракту или призыву. К военнослужащим не относятся лица, состоящие на службе в органах внутренних дел в качестве рядового или начальствующего состава, которым присвоено специальное звание милиции, внутренней службы, юстиции. Обучение в военных учебных заведениях дневной формы обучения не является оплачиваемой занятостью, доходным занятием или временным отсутствием на работе.

19.2 КЛАССИФИКАЦИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ РАБОТАЮЩИХ

Признаки классификации должностей работающих:

* принадлежность государству;

* принадлежность капиталу;

* принадлежность отрасли;

* принадлежность характеру работы.

Ф. Кане (1694--1774) разделял три класса работающих: производители, собственники, бесплодные. К первому он относил тех, кто обрабатывает землю, непосредственно занят в сельском хозяйстве, ко второму -- короля, церковных служащих и прочих землевладельцев, к третьему -- рабочих, капиталистов, торговцев.

В целях регламентирования значимости государственных должностей применяют законодательно утверждаемый табель рангов. Первый в России табель рангов гражданских чинов ввел Петр I в 1721 г. До этого соответствующие табели ввели Дания (1699 г.), Пруссия (1705 г.). Определяя необходимость рангов для гражданских лиц, Петр 1 объявлял:

1. Придать государственной службе четкую организационную структуру, подконтрольность верховной власти.

2. Способствовать дисциплине, субординации, стимулам к службе.

3. Не «порода», а служба должна быть отныне мерилом заслуг каждого.

4. Государственный служащий должен пройти ее снизу вверх целиком.

5. Практика службы -- главная школа профессиональной подготовки чиновничества.

В составе Российского табеля о рангах, введенного Петром I, было 14 групп.

1. Канцеляр, действительный тайный советник (ваше высокопревосходительство) .

2. Действительный тайный советник (Министр).

3. Тайный советник (товарищ Министра, ваше превосходительство).

4. Действительный статский советник.

5. Статский советник (ваше высокородие).

6. Коллежский советник (ваше высокоблагородие).

7. Надворный советник.

8. Коллежский асессор.

9. Титулярный советник (ваше благородие).

10. Коллежский секретарь.

11. Корабельный секретарь.

12. Губернский секретарь.

13. Провинциальный секретарь.

14. Коллежский регистратор.

Русское купечество с 1775 г. делилось на три гильдии. Гильдиям предшествовали привилегированные объединения верхушки посадского населения (гости, гостиная сотня, суконная сотня) и деление посадских людей на имущественные категории. Петр 1 в 1719 г. установил гильдии в рекомендательном порядке (установить купеческие гильдии там, где оные с пользой устроиться могут). В 1721 г. в регламенте Главного магистрата вместо купеческих гильдий было объявлено о создании двух гильдий регулярных граждан: в первую вошли банкиры, крупные купцы, доктора, аптекари, ремесленники-ювелиры, иконники, живописцы, во вторую -- мелочные торговцы, содержатели постоялых дворов и ремесленники. В манифесте императрицы Екатерины II от 17 марта 1775 г. городское население было разделено на мещан и собственно купцов. Последние освобождались от подушной подати и делились на три гильдии. Принадлежность к гильдии означала установленное государством имущественно-правовое деление купеческого сословия. Купец третьей гильдии обязан был жить в скромном деревянном доме типа избы. Ездить по городу он мог только в одноконной телеге. Разрешалось подвергать его телесным наказаниям. И, наконец, одеваться он должен был в строгом соответствии с гильдейским ограничением. Принадлежность ко второй гильдии освобождала от телесных наказаний и давала право на езду по городу в пароконной телеге. Кроме того, давались послабления в одежде. Купцы первой гильдии могли иметь загородные дачи, поместья. Им разрешалось ездить по городу в карете, запряженной четверкой лошадей. Их освобождали от воинской повинности, одеваться они могли по-благородному. Принадлежность к гильдии зависела от размера личного капитала: 50 тыс. руб.-- первая гильдия, от 20 до 50 тыс. руб.-- вторая гильдия; до 20 тыс. руб.--третья гильдия. В дальнейшем менялись размеры капитала для привязки к гильдии. После реформы промыслового обложения 1898 г. значение гильдий обесценилось, однако они продолжали существовать до 1917 г.

Иерархия в православной церкви включает три ступени: епископство, священство, диаконство. Внутри каждой ступени все священнослужители равны по благодати (табл. 19.1). Священнослужители, принявшие монашеский обет, относятся к черному духовенству.

Присвоение классификационного чина осуществляется по итогам аттестации. Продвижение по службе реализуется при наличии вакантной должности, прохождении переподготовки или повышении квалификации, рекомендации аттестационной комиссии, сдаче соответствующих экзаменов и прохождении конкурсного избрания.

Основные общественные классы США

Высший высший класс (менее 1% населения) -- лица из именитых семей, живущие на наследуемое богатство; жертвуют деньги на благотворительные цели, владеют более чем одним домом, не привыкли выставлять свое богатство напоказ.

Низший высший класс (около 2% населения) -- лица свободных профессий и бизнесмены, получающие высокие доходы в силу своих исключительных способностей; активны в собственных делах, жаждут признания своего социального положения, демонстративно тратят.

Высший средний класс (12% населения) -- делающие карьеру лица свободных профессий, управляющие, бизнесмены; проявляют заботу об образовании, культуре и гражданских делах.

Низший средний класс (30% населения) -- служащие, мелкие предприниматели, рабочая аристократия, средний инженерно-технический состав заводов; озабочены соблюдением норм и правил культуры, созданием ореола респектабельности.

Высший низший класс (35% населения) -- мелкие служащие, квалифицированные и полуквалифицированные рабочие; озабочены проблемами четкого разделения ролей, укреплением своего положения в обществе.

Низший низший класс (20% населения) -- неквалифицированные рабочие, лица, живущие на пособия.

Для конкретного работника выделяют профессию, должность, специальность и квалификацию. Профессия -- это род трудовой деятельности человека, владеющего определенными общими и специальными знаниями и навыками. Она характеризуется характером и содержанием труда. Специальность -- это вид деятельности в рамках профессии. Должность характеризует границы компетентности работника и круг его обязанностей, права и ответственность. Квалификация работника определяет степень общей и специальной профессиональной подготовки.

Выделяют три основные классификационные группы должностей: руководители, специалисты, технические исполнители.

Классификация должностей руководителя предусматривает выделение:

* руководитель предприятия (генеральный директор, директор, заведующий, капитан-директор, начальник, управляющий);

* руководитель учреждения (главный арбитр, главный врач, ректор, директор, президент, управляющий, начальник);

* руководитель служб и подразделений (мастер, начальник, председатель, руководитель, директор, декан, заведующий, главный специалист).

Для специалистов выделяют должности:

* специалисты, занятые инжерно-техническими работами;

* специалисты, занятые экономическими работами;

* специалисты, занятые сельскохозяйственными, зоотехническими, рыбоводными и лесовосстановительными работами;

* специалисты, занятые медицинским обслуживанием;

* специалисты, занятые народным образованием, наукой, культурой, искусством;

* специалисты юридической службы.

Технические исполнители подразделяются следующим образом:

* занятые учетом и контролем;

* занятые подготовкой документации;

* занятые хозяйственным обслуживанием.

В зависимости от места работы различают основную и дополнительную работу. Основной является работа, выполняемая в подразделениях, где находится трудовая книжка. В случае ее отсутствия основной считается работа, где отработано наибольшее число часов. Дополнительной работой может быть совместительство любого рода, работа по контракту или случайная, разовая работа. Не считается совместительством работа по направлению от основного места работы (командировка, временное прикрепление к другому предприятию).

19.3 ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАДРАМИ

Забота о кадрах -- забота о прибыли фи¬мы. Личные интересы работающих -- интересы фирмы.

Устаревшее представление о кадровой службе предприятия связано со следующими ее задачами:

* документальное оформление персонала на работу;

* ведение документации, личных дел;

* учет квалификации работающих.

Современная кадровая служба ориентирована на следующие задачи:

* поиск персонала;

* проведение адаптации принятого персонала;

* организацию и проведение обучения работающих;

* периодическую аттестацию персонала;

* ведение компьютерной информационной базы данных по персоналу.

Неотъемлемой частью работы кадровой службы оказываются целевые программы:

* индивидуальное планирование карьеры;

* замещение ключевых должностей;

* выявление работающих с высоким потенциалом;

* планирование потребности в трудовых ресурсах;

* развитие трудовых ресурсов.

Планирование трудовых ресурсов -- это система решений, позволяющих обеспечить организацию необходимым персоналом.

Кадровая система предприятия должна обладать целостностью. Обеспечивается это единоначалием, комплексными планами деятельности, согласованной совокупностью внутрифирменных ценностей. Общая система задач, ориентированная на работающих, может быть разделена на четыре группы.

1. Мероприятия по адаптации работающего.

2. Активное развитие работающего.

3. Поддержание квалификации и продление трудоспособного периода.

4. Поддержка работающего в завершающий период трудовой деятельности.

Адаптация сотрудника -- это скорейшее введение работника в обстановку на рабочем месте, знакомство с принципами и традициями в деятельности предприятия, начальное обучение. Должно пройти определенное время, прежде чем человек активно включится в процесс деятельности коллектива. Адаптацию определяют как процесс познания механизма власти, идеологии, правил деятельности в организации, а также должностных обязанностей. К мероприятиям, ускоряющим адаптацию нового сотрудника, относятся:

* реалистическая вербовка (полное информирование об условиях труда);

* всестороннее информирование на рабочем месте (характеристика предприятия, кадровая политика, режим труда, перспективы роста, коллеги, справочные данные);

* предоставление подробной должностной инструкции с описанием основных видов работ;

* проведение ритуала посвящения;

* проведение ознакомительных семинаров;

* наставничество (помощь со стороны равного по положению);

* использование шефства (помощь со стороны более высокого по положению);

* помощь в планировании деятельности и контроль за содержанием и сроками работ.

Вновь принятым работникам вручают Правила поведения на предприятии, Принципы культуры организации, Справочник работника и другие поддерживающие информационные материалы.

Мероприятиями, обеспечивающими безопасность труда, являются:

* информирование об опасностях;

* учебное проигрывание последствий нарушений условий труда;

* тренировка методам труда;

* повышение надежности оборудования;

* приспособление конструкции оборудования к способностям человека;

* сокращение вредного воздействия на окружающее пространство;

* улучшение эргономики рабочего места;

* создание специальных тренажеров;

* повышение квалификации работающих.

Поддержка работающих более старшего поколения включает:

* предоставление чрезвычайного отпуска;

* перерыв в карьере (временный уход с работы, временный перевод на другую должность, перерыв в продвижении);

* предоставление гибкого рабочего графика;

* предоставление неполного рабочего дня;

* совмещение должности с кем-либо другим;

* работу на дому.

Проблема социальной архитектуры в многопрофильной компании заключается в создании и поддержке кадровой стратегии, которая была бы параллельна стратегии бизнеса.

Управление кадров является централизованным структурным подразделением по обеспечению объединения персоналом, выработке политики в работе с персоналом, организации подготовки персонала в соответствии со штатными расписаниями и планами по труду, комплексному кадровому обслуживанию подразделений. . Свои полномочия в структурных подразделениях Управление кадров осуществляет через хозяйственных руководителей, отделы .и бюро организации труда и заработной платы, инспекторов по учету кадров и табельщиков. Основными задачами по управле¬нию кадрами являются:

* демографические исследования;

* прогнозирование изменения структуры персонала;

* планирование изменения состава персонала;

* подбор резерва на ключевые должности;

* организация довузовской подготовки;

* организация обучения персонала;