3. Игнатов В.Г., Белолинецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы. - Ростов н/Д, 2000.

4. Попова А.И. Этика и культура государственного управления. - М., 2005.

5. Рекомендация № R (2000)10 Комитета Министров Совета Европы о кодексах поведения для государственных служащих. // Совет Европы и Россия. - 2000. - № 2. - с. 50-53.

6. Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительость. - М., 2006. - с. 91-147.

7. Черчикова П.Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики. - М., 2003. - с. 408-415.

5. Ситуация «Пора отставки».

Описание ситуации

Менеджер вступил в первую фазу служебного пути в 25 лет. Преемник должен сменить его в конце восьмой фазы служебного пути. Постановка задачи

В каком возрасте будут находиться менеджер и его преемник в момент ухода в отставку менеджера? В каком возрасте преемник достигнет поры готовности, если он сменит менеджера в конце шестой фазы?

Методические указания

В соответствии с законом Паркинсона* менеджер-руководитель проходит следующие фазы служебного пути:

1. Пора готовности (Г).

2. Пора благоразумия (Б = Г + 3 года). ,

3. Пора выдвижения (В = Б + 7 лет).

4. Пора ответственности (О = В + 5 лет).

5. Пора авторитета (А = О + 3 года).

6. Пора достижений (Д = А + 7 лет).

7. Пора наград (Н = Д + 9 лет).

8. Пора важности (Ва = Н + 6 лет).

9. Пора мудрости (М = В а + 3 года).

10. Пора тупика (Т = М + 7 лет).

Пора готовности -- возраст, в котором менеджер начинает свой профессиональный путь после долгих лет учения. При Г = 22 менеджер достигнет поры тупика к 72 годам. При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке идет речь, а из возраста его преемника. Возрастная разница составляет 15-20 лет (сын редко бывает прямым преемником отца). Преемник достигнет Д к 47 годам, когда руководителю - 62 года. Тут и происходит перелом. Доказано, что преемник, «зажимаемый руководителем» (Паркинсон), вместо фаз 6-10 проходит иные фазы:

Пора краха (К = А + 7 лет).

Пора зависти (3 = К + 9 лет).

Пора смирения (С = 3 + 4 года).

Когда менеджеру-руководителю исполняется 72 года, 57-летний преемник входит в пору смирения. Если руководитель уйдет в отставку, преемник не сможет его заменить, так как смирился («отзавидовал» свое). Случай опоздал ровно на 10 лет.

Пору краха распознать легко. Так, тот, кому не дали права принимать важные решения в свое время, начинает считать важными все свои решения.

Пору зависти узнают по настойчивым упоминаниям о себе: «Со мной никогда не посоветуются», «Я еще что-то значу» или «Тот-то ничего не умеет».

Пора смирения: «Мне почести не нужны», «Если бы меня повысили, когда бы я в шахматы играл», «Того-то повысили. А мне и тут хорошо, хлопот меньше».

Менеджер, не ставший начальником к 46 годам, никогда уже им не станет.

Решение ситуации

Определим возраст менеджера-руководителя в момент отставки: 25+3+7+5+3+7+9+6= 65 лет.

Преемнику в это время исполнится 46 лет (через год согласно закону Паркинсона он не сможет заменить руководителя). Определим возраст преемника в пору его готовности: 46-7-3-5-7-3 =21 год.

Ответ: Возраст менеджера-руководителя в момент его ухода в отставку 65 пет, а возраст преемника - 46 лет. Преемник в пору готовности вступит в 21 год.

6. Составление личного жизненного плана.

Описание ситуации

Менеджер по персоналу находится на полпути к достижению конечной цели своей карьеры. В организации, где он работает, наметились структурные изменения, которые могут привести к непредвиденным ранее дополнительным перестановкам.

Постановка задачи

Менеджеру необходимо дать оценку сложившейся ситуации в организации и взвесить свои возможности и перспективы продвижения по службе. Для этого необходимо составить (если его нет) или уточнить свой личный жизненный план карьеры (рис. 6.1).

Методические указания

Рис. 6.1. Примерная структура личного жизненного плана карьеры руководителя

ЛИЧНЫЙ ЖИЗНЕННЫЙ ПЛАН

1. Оценка жизненной ситуации

1.1. Работа

Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях? Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?

Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе? Какую работу я хотел бы выполнять через пять лет? Есть ли у меня воодушевление и мотивация? Что является для меня мотиватором сейчас? Через пять лет? Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации? К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?

1.2. Экономическое состояние

Каково мое экономическое положение?

Есть ли у меня личный бюджет - каков он, и придерживаюсь ли я его рамок?

Какие меры я могу в случае необходимости применить для улучшения экономического положения?

1.3. Физическое состояние

Какова моя общая форма?

На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты и т.д.)? Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача?

1.4. Социальное состояние - человеческие отношения

Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю?

Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?

Интересует ли меня другое мнение?

Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?

Умею ли я слушать?

Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь?

Как это проявляется на практике?

Способствую ли я развитию людей, с которыми общаюсь?

Как я забочусь о дружеских отношениях?

Как я могу развивать свои отношения обратной связи?

1.5. Психологическое состояние

Каково мое психическое состояние? На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты, результаты медицинского обследования)? Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время? Не следует ли мне в настоящее время поменять работу? Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем? Не следует ли мне поменять образ жизни, круг общения, хобби? Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?

1.6. Семейная жизнь

Имеются ли у меня условия для создания семьи9

Следует ли завести еще одного ребенка?

Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям?

Как лучше проводить досуг в кругу семьи?

Куда поехать на отдых?

Куда пойти учиться детям?

Как помочь детям, имеющим свою семью?

2. Постановка личных конечных целей карьеры

2.1 Целями моей карьеры являются:

1)______________________________________________________

2)______________________________________________________

3)______________________________________________________

2.2. Моя карьера должна осуществляться до 19___г. самое позднее

2.3. Какие факторы способствуют осуществлению моей карьеры?

2.3.1. А какие препятствуют ?

2.4. Каковы наиболее критические пункты в осуществлении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане?

2.5. Что мне нужно задействовать для осуществления карьеры: время, деньги, здоровье и т.д.?

2.5.1. Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели?

3. Частные цели и планы деятельности, способствующие осуществлению моей карьеры

Для достижения поставленных жизненных целей мне нужно решить следующие частные задачи	Мероприятия	Время
3.1. В области развития служебной деятельности
3.2. В области экономического состояния
3.3. В области здоровья и физического воспитания
3.4. В области социального взаимовлияния, дружеских отношений и увлечений
3.5. В области моральной мотивации и психологического состояния
3.6. В области семейной жизни

7. Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы»

Описание ситуации

Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых располагает разными возможностями удовлетворения сложившихся у молодого специалистов запросов.

Постановка задачи

Каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение молодой специалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений (табл. 6.1).

Таблица 6.1

	Ценностные ориентации	Ранг
1.	Хорошо зарабатывать
2.	Получать отпуск в удобное время
3.	Работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях
4	Работать в дружном, сплоченном коллективе
5.	Получить жилье или улучшить жилищные условия
6.	Повышать свое профессиональное мастерство
7.	Наиболее полно использовать способности и умения
8.	Получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижения
9.	Активно участвовать в управлении производством
10.	Иметь надежное рабочее место
11.	Власть и влияние (право принимать решения)
12.	Продвижение по службе
13.	Соответствие интересов на работе и вне ее
14	Общение с интересными, эрудированными коллегами
15.	Иметь спокойную работу с четко определенным кругом обязанностей
16.	Иметь хорошее обеспечение в старости

Литература

Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями). - Мн.: Беларусь, 2006.

Закон Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» (принят в 2003 г.).

Закон Республики Беларусь «О борьбе с коррупцией» (принят 23 июня 2006 г.).

Указ Президента Республики Беларусь 2 ноября 2000 г. № 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов». / Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000, № 12.

Указ Президента Республики Беларусь 18.07.2001 № 399 «Концепция Государственной кадровой политики Республики Беларусь». Мн., 2001.

Указ Президента Республики Беларусь 8 ноября 2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь».

Указ Президента Республики Беларусь от 06.11.2003 г. № 489 «Об утверждении положения о проведении аттестации государственных служащих».

Декрет Президента Республики Беларусь от 12 февраля 1997 г. № 2 «О декларации доходов и имущества физических лиц в Республике Беларусь».

Указ Президента Республики Беларусь от 9 февраля 2004 г. № 58 «О соотнесении классов государственных служащих и государственных должностей».

Указ Президента Республики Беларусь от 20.02.2004 г. № 111 «О совершенствовании кадрового обеспечения идеологической работы в Республике Беларусь»

Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»

Указ Президента Республики Беларусь от 14.03.2005 № 122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь»

Указ Президента Республики Беларусь от 17.03.2005 № 139 «Об утверждении Положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу»

Антонова Н.Б., Захарова Л.М., Вечер Л.С. Теория и методология государственного управления: курс лекций. / Н.Б. Антонова, Л.М. Захарова, Л.С. Вечер- 3-е изд., доп. - Минск.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. - 231 с.

Березина Н.С., Ясников Г.Е. Методические рекомендации по разработке региональных и отраслевых кадровых программ. Редакционно-издательский центр Академии управления при Президенте Республики Беларусь. Мн., 2004.

Васильев Д.В. и др. Административная этика как средство противодействия коррупции. М., 2003.

Васильев Д.В. и др. Административная элита как средство противодействия коррупции. М., 2003. - 37 с.

Вечер Л.С. Государственная кадровая политика: курс лекций в 2-х частях. / Л. С. Вечер - Минск.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. - 343 с.

Вечер Л.С. Государственная служба: курс лекций. / Л.С. Вечер. - Минск.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. - 229 с.

Герменчук В.В. Подготовка государственных служащих в зарубежных странах. Мн., 2005. - 242 с.

Горбачев А.И. Теория и организация государственной службы. Альбом схем. - М., 2001. - 122 с.

Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Кадроведение: Курс лекций. / Под редакцией Охотского Е.В. 2-е изд., доп. и перераб. М., РАГС, 1998. - 371 с.

Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В.Пирогова; рук. авт. колл. В.А.Сулемов. М.: РАГС, 1996. - 251 с.

Государственная кадровая политика: Учебно-методическое пособие. / Под редакцией Шрубенко А.Г. Мн., 2003.

Государственная служба: Учебник. - М., 2001.

Государственный служащий: культура поведения и деловой этикет. М., РАГС, 1999. - 482 с.

Деркач А.А. и др. Профессиограмма государственного служащего: Учебное пособие. М., 1999.

Деркач А.А. Профессиограмма специалиста кадровой службы (федеральных и региональных органов исполнительной власти): Учеб.-метод. пособие/ Деркач А.А., Маркова А.К.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - Мн.: РАГС, 2001. - 25 с.

Игнатов В.Г., Белолинецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы. - Ростов-на-Дону, 2000.

Ионова А.И. Этика и культура государственного управления. М., 2005.

Кеник К.И. Правовое регулирование труда государственных служащих. Мн., 2006.

Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика: Учебное пособие. / С.Н.Князев. - Мн.: Армита-Маркетинг, Менеджмент, 2002. - 512 с. (Серия «Современное образование»).

Князев С.Н. и др. Система открытого образования государственной службы. Мн., 2005.

Лукьяненко В.И. Управление персоналом государственной службы. М., 2005.

Марков В.И. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М., 2001.

Подготовка кадров государственной службы: Учебно-методическое пособие. М., 2005.

Полднев К.Ю. Государственная кадровая политика: принципы, механизм и технологии ее реализации. М., 2002. - 58 с.

Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность. М., 2006.

Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 1997.

Служебная карьера: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. д.соц.н., проф.Е.В.Охотского. - М.: Экономика, 1998. - 308 с.

Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М., 2001. - 134 с.

Труд государственных служащих: Учебное пособие. М., 2000.

Управление персоналом в системе государственной службы. Учебное пособие. М., 1997. - 320 с.

Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М., 1997. - 763 с.

Чижов Н.А. Кадровые технологии. М., «Экзамен», 2000. - 352 с.

Щекин Г.В. Теория кадровой политики. - Киев: МАУП, 1997. - 176 с.

Размещено на Allbest.ru