Государственная кадровая политика и государственная служба
Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления. Концептуальные основы анализа состава и состояния кадров органов государственного управления. Правовые акты, обеспечивающие реализацию государственной кадровой политики.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | методичка |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.12.2016 |
| Размер файла | 425,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Ситуационный подход исходит из утверждения, что эффективность управленческого воздействия субъекта определяется конкретной ситуацией и самым продуктивным является то воздействие, которое более соответствует сложившейся ситуации, а для этого необходима качественная подготовка управленческих кадров.
Рефлексивный подход предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности.
Разработка, обогащение и совершенствование современной государственной кадровой политики требует теоретического осмысления всех ее элементов. И в первую очередь - принципов как начала, основы любой науки. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерность кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии.
Принципы государственной кадровой политики это фундаментальные, научно обоснованные и в большинстве случаев законодательно закрепленные положения, на основе которых строится и функционирует государственная кадровая политика.
При выявлении принципов государственной кадровой политики и их анализе следует иметь в виду, что кадровая политика не может быть оторвана от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека и перспектив развития общества. Она, в конечном счете, нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всех профессиональных возможностей каждого человека, формируемых у него с учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда.
Государственная кадровая политика должна базироваться на общих, базисных принципах, регулирующих кадровые процессы в целом, специфических принципах, регулирующих кадровый потенциал в отдельной сфере, и частных принципах, регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса.
Общие - базисные принципы - это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность и др.
Специфические принципы - это принципы, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности, например, государственной службе. Они зафиксированы в законе «О государственной службе в Республике Беларусь»
Частные, регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципы способствуют активизации человеческого фактора. Их классическую формулировку дал в 1912 г. американский ученый Г. Эмерсон: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, нормализация условий; нормирование операций; писаные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.
Реализуя общие, специфические и частные принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем, но не выступать монополистом в выработке и реализации кадровой политики. Оно призвано создавать условия, которые всемерно способствовали бы развитию инициативы, предприимчивости, ответственности кадров, давали им большую свободу в выборе вариантов реализации своего кадрового потенциала.
В освещении принципов государственной кадровой политики нет единообразия, что отражает сложность, альтернативность и неразработанность проблемы.
Учет многообразия принципов государственной кадровой политики и их успешное применение возможно в том случае, если кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена социальными институтами государства, носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики, в качестве объекта выступают человеческие ресурсы, в частности кадровый потенциал всех сфер общества.
Соответственно с этими объективными условиями должны формироваться принципы государственной кадровой политики, основополагающие подходы государства к процессу воспроизводства и рационального использования кадрового потенциала общества.
Для более эффективного использования принципов государственной кадровой политики должна быть создана благоприятная кадровая среда, способствующая их умелому использованию как действенного повышения уровня всей кадровой деятельности.
Цели государственной кадровой политики реализуются через систему функций. Если цели и задачи ориентированы на конечный результат деятельности субъекта, то функция - на процесс достижения цели и решения задач. Сущность функций государственной кадровой политики определяется той ролью, которую играет управляющая система в целом или ее отдельные элементы для достижения поставленных целей.
Государственная кадровая политика есть совокупность различных социальных функций.
Функции государства - это виды управляющего воздействия на общество со стороны органов государственной власти и должностных лиц, главные направления их деятельности.
Государственный аппарат, выполняющий управляющее воздействие на общество, ? это сложный человеко-комплекс (органы государства и должностные лица), осуществляющие публичную и внутри организационную деятельности. Каждый государственный орган реализует не одну, а набор, или систему, функций, т.е. осуществляет несколько видов управляющего воздействия, в том числе и реализацию кадровой политики.
Каждый их этих видов относительно самостоятельный, специфический, но все они взаимосвязаны и только в целостной совокупности обеспечивают выполнение задач. В процессе реализации основных задач кадровой политики государственные органы обеспечивают конструктивность своей руководящей роли в решении кадровых проблем на каждом уровне управления. Повышение эффективности работы управленческих кадров ? не только одна из важнейших организационно-управленческих задач, но и задача политическая. Анализ деятельности любой организации (государственного органа) начинается с описания деятельности индивидов, групп, т.е. чем они занимаются, какие виды деятельности осуществляют - функциональный контекст. Далее рассматривается организационное обеспечение функций, т.е. выделение отдельных структурных подразделений, должностных лиц - структурный контекст. Итак, цели (задачи) организации обусловливают функции, а функции определяют структуру органа. Функция как научная категория, элемент понятийного аппарата - это исследовательский инструмент, средство для оценки результата труда государственного аппарата, каждого государственного служащего.
Таким образом, важнейшей функцией государственной кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы.
Конкретно, организационное содержание кадрового обеспечения может быть представлено в следующем виде: жесткое кадровое регулирование в рамках государственного сектора; кадровое лоббирование, т.е. осуществление прямого или косвенного влияния на формирование и функционирование руководящих кадров негосударственного (коммерческого) сектора и мягкое кадровое регулирование в отношении руководителей общественных организаций (некоммерческий сектор).
В Конституции Республики Беларусь вопросы кадрового обеспечения органов государственной власти в значительной степени (особенно в органах исполнительной власти) отражают ст. 84, 106, 107, 119 и др. А также в других нормативных актах разработаны единые правила организации кадровой деятельности.
3.3 Методы исследования государственной кадровой политики и государственной службы
По своей природе кадровая политика представляет собой единство субъективного и объективного аспектов. Двойственность бытия кадровой политики определяет необходимость применения при ее изучении объективных и субъективных методов.
Объективный метод означает взгляд на изучаемый объект - человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, персонал, кадры, их деятельность как бы со стороны. Это способ обеспечения совокупности элементов и взаимосвязей, процессов, составляющих кадровую политику, через анализ объективных результатов деятельности людей.
Субъективный метод предполагает рассмотрение объекта изнутри как собственной организации людьми своей политико-социальной, экономической и др. видов жизни как реальности связанной с общественными интересами и ценностями. Если объективный метод исходит из того, что отправной пункт анализа - объект, существующий независимо от познающего субъекта, то в субъективном методе исходным пунктом анализа является не сам объект, а представление о нем тех или иных членов общества, точка зрения изучающего. Содержание субъективного метода составляет отношение и обеспечение объекта через призму отношений (его мнений, позиций, интересов).
Примерами объективного метода служат: наблюдение, сравнение и обобщение явлений и процессов действительности, метод разработки описательных модулей деятельности и отношений, аналоговые методы и др. Примерами субъективного метода являются разнообразные социологические приемы изучения общественного мнения на предмет отношения и оценки конкретных явлений. К этой группе субъективных методов можно также отнести совокупность приемов разработки различных идеальных моделей той или иной должности (как она представляется субъекту).
Объективный и субъективные методы несоизмеримы. Однако они могут быть объединены, так как обусловлены спецификой объекта воплощающего в себе объективную и субъективную стороны. Тем не менее, при объединении неизбежны трудности, в частности связанные с тем, что субъективный метод предполагает подбор объектов для изучения по усмотрению исследователя, с учетом его представлений об общественных приоритетах и ценностях, потребностях и интересах. Такой подход создает проблемную познавательную ситуацию. Суть ее в том, что констатирование объекта исследования (подбор фактов) - субъективный процесс, но результаты голосования должны быть объективными, общезначимыми (научной истиной). Какой же выход? Результаты должны быть получены таким способом, который давал бы возможность подвергнуть их проверке независимо от взглядов и настроений исследователя. Воплощением единства объективного и субъективного методов изучения и объяснения процессов, происходящих в кадровой политике, служит научно-практический эксперимент. Это - способ получения информации об изменениях в поведении и деятельности субъектов и объектов кадровой политики, обусловленных воздействием на них некоторых управляемых и контролируемых факторов.
Экспериментальный метод - это метод опытной проверки обоснованности и эффективности определенных научных положений и рекомендаций теории. В практике кадровой политики - это важный источник эмпирических данных для принятия эффективных решений.
Кадровая политика - это социальная (в широком смысле слова) деятельность людей и складывающихся на их основе отношений.
Она осуществляется в социальной среде и испытывает на себе ее влияние. В этой сфере вполне понятна роль социологических методов в научном познании кадровой политики. Социологические методы - основное средство изучения обратных связей во взаимодействии людей и государственных и негосударственных институтов. В частности, выражающихся в отношении отдельных социальных групп населения к тем или иным решениям государственных институтов.
Социологические методы в изучении кадровой политики важны также потому что они позволяют опустить научный анализ с макроуровня на микроуровень, т.е. на уровень исследования конкретных отдельных индивидов, их поведения и ориентаций. Кадровая политика не локализуется в какой то отдельной сфере общества, она охватывает все сферы общества. Понять и объяснить сущность, содержание, принципы и другие проблемы кадровой политики можно лишь на макроуровне, чему и служат охарактеризованные выше методологические основы теории. Действительно, сможет ли исследователь осмыслить, например кадровую политику как целостную систему, изучая только поведенческие акты отдельных групп, граждан или государственных деятелей? Естественно нет. Эмпирические исследования зафиксирует определенное отношение к поступкам или акциям в отдельно взятой ситуации. Но такое исследование не дает нам научной информации о системе в целом, о ее направленности и т.д. Тем не менее общественные действия масс, крупных и небольших социальных групп, деятельность органов и в целом системы государственного управления и управленческие отношения складываются из действий и поведения многочисленных отдельных личностей, руководящих, должностных и рядовых граждан. Поэтому без изучения их эмпирическими методами невозможно составить общую картину государственной кадровой политики. Следовательно, социологический анализ на микроуровне, не имеющий доминирующего значения, служит инструментом добывания и накопления фактологического материала для теоретических обобщений, объясняющий феномен кадровой политики на макроуровне.
Для исследования феномена кадровой политики применяются и другие методы: исторический, сравнительного анализа, статистический и т.д.
Необходимость изучения многообразия аспектов функционирования и развития кадров порождает потребность в одновременном использовании многих методов, что составляет систему социальной диагностики. Именно она позволяет получить достоверную комплексную информацию для принятия кадровых решений, определения стратегии и тактики кадрового обеспечения государственного аппарата, выработки программы профессионального развития служащих и их рационального использования.
Общеизвестны основные методы социальной диагностики государственной службы: тестирование (биографическое, социологическое, психологическое, социоисторическое); эксперимент; наблюдение; статистический метод, логическое, историческое и функционально-структурное сравнение; контент-анализ документов; экспертные оценки, опрос и т.д.
Существует так же целый ряд специфических методов сбора психолого-социологической информации: тест-опросник Р. Кэттела, предназначенный для диагностики характерологических особенностей личности; проективная методика М. Люшера, предназначенная, прежде всего, для диагностики скрытых диспозиций, психических состояний личности; социологическая анкета, направленная в первую очередь на диагностику отношений, установок, ценностных ориентаций служащего и т.д.
Применяемые конкретные диагностические методики могут широко использоваться (и используются) на практике. Они позволяют не только оценить состояние кадров государственной службы, но и выявить определенные тенденции в их развитии, выработать в соответствии с этим проекты решений, направленные на их совершенствование и рациональное использование.
Основные понятия темы
Кадровая политика; государственная кадровая политика; методология; кадровая политика; цели, функции, принципы, задачи субъект государственной кадровой политики; государство как консолидирующий субъект государственной кадровой политики; государственные служащие; объект кадровой политики: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, персонал, кадры; методологические подходы: институциональный, функционально-структурный, элитологический, культурологический, системный, синергетический, ситуационный, рефлексивный; методы исследования государственной кадровой политики; кадровая работа; концепция государственной кадровой политики.
Б. Контрольные вопросы
1. Что такое методология? Охарактеризуйте это понятие.
2. Дайте содержательное наполнение методологии применительно к государственной кадровой политике?
3. Методологические подходы к государственной кадровой политике. Сформулируйте их и наполните содержанием.
4. Цели государственной кадровой политики, их иерархия, соподчиненность. Дайте характеристику.
5. Что представляют собой цели-задания, цели-ориентации, цели-самосохранения? На каком уровне организации государственной кадровой политики они используются? Приведите примеры.
6. На что ориентированы задачи государственной кадровой политики?
7. Что понимается по субъектом государственной кадровой политики в организационно-управленческом плане, в социологическом плане?
8. Кто, кроме государства, может выступать субъектом кадровой политики?
9. Назовите функции каждой ветви власти, как субъектов кадровой политики.
10. Раскройте следующее выражение: «Государство выступает как консолидирующий субъект управления, как система организационно-правовых форм составляющих ее субъектов управления. Работу с кадрами проводят все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности …».
11. Что означает следующее высказывание: «Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы как объекта и субъекта управления»?
12. Что понимается под объектом государственной кадровой политики? Охарактеризуйте его.
13. Раскройте понятие «кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики».
14. Что такое принципы? Дайте определение. Охарактеризуйте принципы государственной кадровой политики, их классификацию.
15. Что такое функция? Почему функция является производной, вторичной категорией по отношению к целям и задачам? Назовите важнейшую функцию государственной кадровой политики.
16. Разъясните следующую схему:
17. Охарактеризуйте методы исследования государственной кадровой политики.
18. Что такое социальная диагностика как система научных методов? Охарактеризуйте ее.
19. Назовите и раскройте содержание базовых понятий курса государственная кадровая политика.
20. Соотнесите и охарактеризуйте понятия кадровая политика, государственная кадровая политика, кадровая работа.
В. Тесты
1. Под методологией понимают:
1. комплекс конкретных методов, составляющих основу той или иной науки;
2. систему наиболее общих принципов, подходов логической организации методов и средств, составляющих основу той или иной науки.
2. Согласны ли Вы с утверждением, что мера объективности цели относительна?
1. да, выбор цели субъективен;
2. нет, определены строго объективные показатели выбора цели.
3. Функции государственной кадровой политики по отношению к функциям государственного управления как социальной системы:
1. совпадают в своей основе;
2. противоречат из-за преобладания функции кадрового обеспечения государственного управления.
4. Способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата - это:
1. принцип;
2. метод;
3. функция.
5. Дерево целей формируется:
1. от частного к общему;
2. от общего к частному.
6. Кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь является:
1. приоритетной стратегической целью государства;
2. оперативной целью-заданием для каждой государственной организации.
7. Цели организационной структуры управления как относительно автономного образования, отражающие ее стремление сохранить свою целостность и стабильность, равновесие во взаимодействии с окружающей средой, называются:
1. цели-ориентации;
2. цели-самосохранения;
3. цели-задания.
8. Цели управления социальной системой, содержательно ориентированные и подчиненные достижению главной ее цели, называются:
1. цели-ориентации;
2. цели-самосохранения;
3. цели-задания.
9. Выберите верное утверждение:
1. цели-задания, цели-ориентации и цели-самосохранения не находятся в отношении соподчинения;
2. цели-задания, цели-ориентации и цели-самосохранения находятся в отношении соподчинения.
10. По содержанию цели классифицируются на:
1. общественно-политические,
2. экономические,
3. социальные,
4. производственные,
5. организационные,
6. общие.
11. Под субъектом государственной кадровой политики в организационно-управленческом плане понимается:
1. человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения;
2. носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов.
12. Структура государственного аппарата - это:
1. совокупность государственных служащих, занятых в государственных органах;
2. совокупность государственных органов власти и управления;
3. совокупность государственных органов власти и управления и государственных служащих, занятых в государственных органах.
13. Государственным органом может быть:
1. одно должностное лицо;
2. организованная группа должностных лиц, уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций;
3. одно должностное лицо или организованная группа должностных лиц, уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций.
14. Основным аспектом изучения человеческих ресурсов на уровне коллектива является:
1. индивидуально-психологический;
2. социологический;
3. социально-психологический.
15. Какое из нижеприведенных понятий имеет количественные и социально-демографические рамки?
1. рабочая сила;
2. трудовые ресурсы.
16. Носителями единичной рабочей силы являются:
1. все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сферы хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители;
2. часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.
17. Под кадрами обычно понимают:
1. весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным или иным признакам;
2. штатных квалифицированных, работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.
18. Подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т.д.), количество и качество их кадрового потенциала, называется:
1. элитологический подход;
2. функционально-структурный подход;
3. институциональный подход;
4. системный подход.
19. Постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности предполагает:
1. системный подход;
2. ситуационный подход;
3. синергетический подход;
4. рефлексивный подход.
20. Принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность, называются:
1. базисными принципами;
2. специфическими принципами.
21. Функциональный контекст при анализе деятельности любой организации (государственного органа) это:
1. описание деятельности индивидов, групп, т.е. чем они занимаются, какие виды деятельности осуществляют;
2. выделение отдельных структурных подразделений, должностных лиц.
22. Рассмотрение объекта изнутри как собственной организации людьми своей политико-социальной, экономической и др. видов жизни, как реальности связанной с общественными интересами и ценностями предполагает:
1 .объективный метод;
2. субъективный метод.
23. Исторический метод предполагает:
1. сравнение исследуемого явления с предыдущим на различных стадиях их развития, а так же сопоставление их развития с другими процессами, в других сферах и различных регионах страны;
2. воспроизведение явления как процесса, выявляет переход от одних стадий его развития к другим, позволяет проследить устойчивость, преемственность отдельных кадровых отношений и связей.
24. Используемая в научном анализе социальных процессов Диагностическая методика, ориентированная на выявление объективных свойств социального объекта, относится к:
1. предметному типу диагностических методик;
2. проблемному типу диагностических методик.
25. Государственная кадровая политика - это:
1. деятельность руководителей республиканских и коммунальных предприятий и организаций по созданию единой системы эффективного использования кадрового потенциала, изысканию трудовых ресурсов для всех отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированных на эффективное решение актуальных экономических и социальных задач;
2. деятельность республиканских и местных органов управления и самоуправления по созданию единой системы эффективного использования кадрового потенциала, изысканию трудовых ресурсов для всех отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированных на эффективное решение актуальных экономических и социальных задач;
3. деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.
26. Субъекты государственной кадровой политики - это:
1. процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций;
2. кадровый потенциал, способный решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи;
3. государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления.
27. Объекты государственной кадровой политики:
1. государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления;
2. трудовые ресурсы, процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций.
28. Механизм реализации государственной кадровой политики включает комплекс правовых норм принципов, форм методов и средств, обеспечивающих:
1. аттестацию кадров;
2. формирование реестра должностей;
3. формирование резерва кадров;
4. эффективность подбора и расстановки кадров;
5. подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
29. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является:
1. создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику;
2. создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие объектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику.
30. В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики система информационного обеспечения должна включать следующие подсистемы:
1. формирования информационных ресурсов;
2. формирования экономико-информационных ресурсов;
3. формирование трудовых ресурсов;
4. финансового и материально- технического обеспечения;
5. динамического мониторинга руководящих кадров;
6. анализа кадровых ресурсов.
31. Возможно ли признать тождественными понятия «концепция государственной кадровой политики» и «кадровая политика»?
1. во многом совпадают по содержанию, но не тождественны;
2. абсолютно тождественные понятии;
3. данные понятия диаметрально противоположны друг другу.
32. Целью третьей фазы воспроизводства рабочей силы является:
1. обеспечение оптимального использования рабочей силы во всех отраслях хозяйства;
2. обеспечение повышения эффективности использования кадров в непроизводственных отраслях;
3. внедрение научной организации труда.
33. Согласны ли вы с утверждением: «Не все элементы методологии государственной кадровой политики образуют органическое единство»?
1. да;
2. нет.
34. Согласны ли Вы с утверждением: «Дерево целей образует систему, каждый структурный элемент которой занимает определенное место и играет определенную роль в достижении главной цели»?
1. да;
2. нет.
35. Согласны ли вы с утверждением: «Государство выступает единственным субъектом кадровой политики»?
1. да;
2. нет.
36. Согласны ли вы с утверждением: «Каждому объекту управления соответствует свой объем функций и полномочий»?
1. да;
2. нет.
37. Согласны ли вы с утверждением: «Кадры представляют собой объект и цель кадровой политики»?
1. да;
2. нет.
38. Согласны ли вы с утверждением: «Государственная кадровая политика есть совокупность различных социальных функций»?
1. да;
2. нет.
39. Согласны ли вы с утверждением: «Важнейшей функцией кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы»?
1. да;
2. нет.
40. Согласны ли вы с утверждением: «В качестве объекта кадровой политики может выступать государство в целом, органы государственной власти, предпринимательские структуры, политические партии»?
1. да;
2. нет.
41. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является:
1. обучение населения компьютерной грамотности;
2. создание базы для закупки современной вычислительной техники;
3. создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления.
42. Согласны ли вы с утверждением: «Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель»?
1. да;
2. нет.
43. Согласны ли вы с утверждением: «Субъектом регулирования кадров выступает государство»?
1. да;
2. нет.
44. Слагаемые человеческого фактора:
1. уровень квалификации рабочей силы;
2. социальна активность;
3. производственная инициатива;
4. возраст;
5. гражданская ответственность;
6. состояние здоровья, физическая подготовка работника;
7. уровень профессиональной и общей подготовки человека.
45. Структура кадрового обеспечения государственного управления состоит из:
1. научно-методического обеспечения;
2. институционального обеспечения;
3. культурологического обеспечения;
4. организационно-правового обеспечения;
5. информационного обеспечения;
6. материального и финансового обеспечения.
46. Государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления - это:
1. совокупность государственных должностей;
2. субъекты государственной кадровой политики;
3. государственный аппарат.
47. Латентный трудовой потенциал - это:
1. в настоящее время не реализованный, но имеющийся у работника;
2. второе высшее образование;
3. высшее образование.
48. Выделяются основные аспекты изучения человеческих ресурсов:
1. индивидуально-психологический (уровень личности);
2. социально-психологический (уровень коллектива);
3. экологический (уровень мирового сообщества);
4. социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).
49. При анализе системы государственного управления применяются различные подходы:
1. институциональный;
2. функционально-структурный;
3. информационный;
4. ситуационный;
5. рефлексивный;
6. элитологический;
7. культурологический.
50. По своей природе кадровая политика представляет собой единство двух аспектов:
1. рационального;
2. объективного;
3. иррационального;
4. субъективного.
51. Методы в изучении кадровой политики:
1. экспериментальный метод;
2. социологические методы;
3. исторический метод;
4. метод сравнительного анализа;
5. статистический метод;
6. функционально-структурный метод.
52. Кадровая работа реализуется по трем основным направлениям:
1. создание необходимых условий для всестороннего развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;
2. обеспечение повышения производительности и качества труда;
3. создание необходимых условий для всестороннего развития личности человека;
4. регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний.
53. Основные принципы кадровой работы:
1. постоянная забота о руководящих кадрах
2. укрепление правовой составляющей, т.е. соблюдение законности в сфере кадровой работы;
3. учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника;
4. конкурсная система на замещение вакантных должностей;
5. обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалифицированной структуры кадров;
6. использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием);
7. демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.
54. Под кадровой работой понимают:
1. методы и технологии управления персоналом;
2. механизм реализации кадровой политики;
3. действия, процессы и операции, которые в своем сочетании обеспечивают осуществление целей, задач и принципов, выдвигаемых кадровой политикой.
55. Принципы государственной кадровой политики - это:
1. подходы в дознании объективной реальности;
2. основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику;
3. закономерности в реализации государственной кадровой политики.
56. Метод - это:
1. совокупность субъектов и объектов и их взаимосвязь;
2. элемент управления;
3. способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата.
57. Первичный системообразующий элемент государственно-управляющего воздействия на общество - это:
1. государственный орган;
2. элита;
3. политическая партия.
58. Учрежденное в установленном (официальном, юридическом) порядке образование, выполняющее от имени государства какую-либо одну или несколько его функций в соответствии со своим предназначением, обладающее организационным единством, собственной компетенцией, полномочиями называется:
1. политической партией;
2. государственным аппаратом;
3. государственным органом.
59. Кадровая политика в практической реализации состоит из следующих блоков:
1. учет постоянно действующих и переменных факторов, влияющих на формирование кадровой политики;
2. поиск и выбор нужного государству человека, процедурного включения его в действующую систему управления;
3. обеспечение устойчивых стимулов позитивным управленческим действиям руководящих кадров;
4. постоянный контроль, как со стороны гражданского общества, так и со стороны самого государства, эффективности управленческих решений руководителей всех рангов;
5. создание условий для формирования управленческой культуры в обществе и соответствующего правового поля.
60. Под объектом государственной кадровой политики понимается:
1. кадровые процессы и технологии;
2. то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта;
3. тот, кто осуществляет предметно-практическую деятельность.
61. Обобщающий итоговый показатель человеческого фактора общественного развития - это:
1. человеческие ресурсы;
2. рабочая сила;
3. трудовые ресурсы.
62. Согласны ли вы с утверждением: «Объектами регулирования государственной кадровой политики являются должности кадровой службы»?
1. да;
2. нет.
63. Трудовые ресурсы (социально-экономическая) категория - это:
1. совокупность носителей функционирующей рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства;
2. совокупность носителей потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства
3. совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства.
64. Виды управляющего воздействия на общество со стороны органов государственной власти и должностных лиц, главные направления их деятельности - это:
1. функции;
2. методы;
3. принципы.
65. Трудовые ресурсы - это:
1. население в трудоспособном возрасте, кроме лиц в нетрудоспособном возрасте, занятых в экономике;
2. население в трудоспособном возрасте, занятое в экономике;
3. население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике.
66. Основные направления государственной кадровой политики:
1. формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;
2. совершенствование системы государственного управления;
3. формирование резерва руководящих кадров и работа с ними;
4. совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;
5. мотивация эффективного труда и рационального использования кадров;
6. совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
7. подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств.
Г. Проблемные ситуации, задания, игры
1. Подготовить сообщение о качественных аспектах состояния человеческого капитала республики Беларусь (Белорусский экономический журнал. - 2007. ? № 2.).
2. Подготовить сообщение о демографической ситуации в Республике Беларусь (Белорусский экономический журнал. - 2007. ? № 2.).
3. Деловая игра «Пресс-конференция» на тему: «Объекты государственной кадровой политики».
Методические указания по проведению деловой игры.
Преподаватель заранее назначает группу экспертов по теме деловой игры в количестве пяти человек. Остальные слушатели учебной группы готовят вопросы по теме.
На проведение деловой игры отводится 40 мин.
По завершению игры преподаватель дает анализ глубины раскрытия темы и оценивает вклад каждого участника в раскрытие темы.
Тема 4. Механизм формирования государственной кадровой политики в Республике Беларусь
А. Краткое содержание темы
4.1 Правовые акты, обеспечивающие реализацию государственной кадровой политики
Правовую основу государственной кадровой политики составляют Конституция Республики Беларусь, трудовое и социальное законодательство, а также соответствующие ратифицированные международные правовые акты.
Качество процесса формирования кадров государственного управления зависит от реализации требований, предъявляемых к государственной кадровой политике и механизму ее реализации.
Внутренняя организационная структура системы формирования кадров государственного управления определяется целями и приоритетными направлениями кадровой политики и ее принципами.
Структура системы формирования кадрового обеспечения государственного управления представлена в виде схемы (рис. 1).
Рассмотрим нормативно-правовое обеспечение - одну из важнейших подсистем государственной кадровой политики.
Правовая база в виде нормативных актов определяет порядок работы с кадрами, продолжительность и формы их подготовки, модели подготовки, а также критерии требований, предъявляемые к кадрам государственного управления. Особое место в нормативно-правовом обеспечении формирования кадров для органов государственного управления принадлежит разработке и реализации государственных стандартов подготовки и дополнительного профессионального последипломного образования (для переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).
Говоря о нормативно-правовой базе государственной кадровой политики в Республике Беларусь, следует отметить, что это достаточно новый институт для нашего государства и массив правовых актов в этой области сравнительно невелик. Базой для формирования основных подходов является Конституция Республики Беларусь, которая закрепляет основные приоритеты развития страны, цели и задачи, которые ей предстоит выполнить.
Следуя логике развития нормотворческого процесса по конкретизации конституционных основ государственной кадровой политики Указом Президента Республики Беларусь №399 от 18 июля 2001 г. была утверждена Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь, принятие которой было обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий.
Системность и всеобъемлемость Концепции проявляется в отражении основных направлений государственной кадровой политики, ее основных приоритетов по сферам жизнедеятельности общества, а также определении механизма реализации государственной кадровой политики. Вся система кадровой политики в республике должна строиться на этих принципиальных положениях.
Концепцией предусмотрено достижение целей, задач и приоритетов государственной кадровой политики путем совершенствования механизма ее реализации, в частности нормативно-правового, организационно-методического, информационного, материально-технического, финансового обеспечения.
На начальном этапе государственная кадровая политика ориентирована, прежде всего, на сохранение, эффективное использование созданного кадрового потенциала страны и его развитие в соответствии с требованиями обеспечения национальной безопасности в условиях интеграции экономики республики в мировую хозяйственную среду.
Концепция государственной кадровой политики - основополагающий документ, содержащий в себе наиболее общие правовые нормы. Ее развивают, дополняют, совершенствуют в министерствах и иных органах государственного управления. Общее руководство процессом реализации Концепции государственной кадровой политики осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь и главным управлением кадровой политики. Конкретные меры по руководству этим процессом предусмотрены соответствующим распоряжением главы Администрации Президента.
На законодательном уровне принят целый ряд законов, в той или иной степени регулирующих вопросы реализации кадровой политики.
Законодательные акты в этой области можно условно подразделить на три группы: регулирующие общие правила регулирования трудовых отношений; определяющие статус высших должностных лиц государства; определяющие специфику прохождения государственной службы
К первой группе следует отнести:
Конституцию Республики Беларусь;
Трудовой кодекс Республики Беларусь;
Закон «О государственной службе в Республике Беларусь».
В Конституции закреплены основы правового положения ключевых должностных лиц Республики Беларусь, их место в общей системе государственного устройства и механизм реализации принципа разделения властей.
Трудовой кодекс играет огромную роль в реализации концептуальных положений кадровой политики государства, ибо он применяется в отношении всех работников и нанимателей, регулирует коллективные трудовые отношения, определяет вопросы гарантий социальной защищённости работников. Заложенные в кодексе принципы являются инструментом в руках государства при реализации макроэкономических аспектов обеспечения республики трудовыми ресурсами.
В отличие от Трудового кодекса, который регулирует правоотношения в связи с трудовой деятельностью всех работников (в том числе негосударственных служащих), Закон «О государственной службе в Республике Беларусь» и изданные в его развитие иные правовые акты служат правовой основой функционирования государственных служащих, а закреплённые их полномочия и гарантии защищённости позволяют эффективно проводить работу по руководству и регулированию различных сторон жизни белорусского общества.
Ко второй группе законодательных актов относятся:
· Закон «О Президенте Республики Беларусь»;
· Закон «О Совете министров Республики Беларусь и подчинённых ему государственных органах»;
· Закон «О статусе депутата Палаты представителей, члена Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь»;
· Закон «О судоустройстве и статусе судей в Республике Беларусь»;
· Закон «О хозяйственных судах в Республике Беларусь»;
· Закон «О Конституционном Суде Республики Беларусь»;
· Закон «О Комитете государственного контроля Республики Беларусь» и другие.
Указанные законы изданы в соответствии с положениями Конституции, определившей место тех или иных высших должностных лиц в системе государственного устройства.
Третья группа включает следующие нормативные акты:
· Закон «О местном управлении и самоуправлении в Республике Беларусь»;
· Закон «О милиции»;
· Закон «О статусе военнослужащих»;
· Закон «Об органах комитета государственной безопасности»;
· Закон «О пограничных войсках Республики Беларусь»;
· Закон «Об органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь»;
· Закон «О внутренних войсках Министерства внутренних дел Республики Беларусь» и ряд других.
Отличительной чертой белорусского законодательства является то, что на законодательном уровне достаточно детально закреплены основы кадровой службы военнослужащих, сотрудников правоохранительных органов и сотрудников «военизированных» и иных силовых структур. Поэтому деятельность этих государственных органов и подчинённых им подразделений регламентируется отдельными законами.
Деятельность государственной гражданской службы регулируется в основном законами, имеющим более широкое применение (Трудовой кодекс, закон о государственной службе, о местном управлении и самоуправлении и другие).
Закон о местном управлении и самоуправлении играет значительную роль в реализации государственной кадровой политики, ибо определяет полномочия основных должностных лиц местных органов власти, их ответственность и гарантии защищённости. В то же время надо признать, что реализация указанных полномочий не всегда осуществляется в полном соответствии с закреплёнными правовыми нормами в силу недостаточной развитости и эффективности самой системы местного управления и самоуправления в республике.
В соответствии с Конституцией и иными законодательными актами Президент Республики Беларусь осуществляет целый ряд полномочий, затрагивающих вопросы осуществления государственной кадровой политики. Он назначает или даёт согласие на назначение ряда высших должностных лиц государства, утверждает структуру и штатную численность республиканских государственных органов, назначает руководителей республиканских органов государственного управления.
Инструментом в руках Главы государства для осуществления кадровой политики является Администрация Президента Республики Беларусь.
В целях осуществления государственной кадровой политики Главой государства был издан ряд правовых актов:
Указ Президента Республики Беларусь от 8.11.2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»;
Указ Президента Республики Беларусь от 2.11.2000 г. № 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»;
Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»;
Указ Президента Республики Беларусь от 17.03.2005 г. №139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу» и другие.
Помимо перечисленных документов, носящих достаточно широкий характер и распространяющихся на многие государственные органы и организации, Глава государства в пределах своей компетенции издал указы, регулирующие деятельность каждого конкретного государственного органа. Как правило, им утверждается структура, штатная численность и положение о деятельности государственного органа. В положении содержатся нормы, определяющие права и обязанности тех или иных должностных лиц, в том числе руководителя государственного органа.
Президент издаёт указы, дополняющие и развивающие законодательные положения, изложенные в законах. Так, например, им утверждены положения о прохождении военной службе различными категориями военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и иных формирований. Действие этих документов также направлено на регулирование основ реализации кадровой политике в конкретных, наиболее общественно значимых сферах.
Правительство Республики Беларусь в пределах своей компетенции также издаёт правовые акты в области кадровой политики.
В отличие от актов Главы государства постановления Совета Министров носят применительный характер, направлены на принятие конкретных мер по решению вопросов подготовки кадров, решению финансовых и иных вопросов.
В целом же следует признать, что президентский уровень правового регулирования кадровой политики наиболее значимый с точки зрения определения основных направлений деятельности государства. Именно здесь формируются основные положения, на основании которых строят свою деятельность государственные органы в области реализации кадровой политики.
Реализация кадровой политики государства на уровне министерств и комитетов - это наиболее широкая группа нормативных актов, регулирующих реализацию государственной кадровой политики. Она включает сотни правовых документов, изданных в развитие и в соответствии с законами, декретами и указами Главы государства, постановлениями Правительства.
Основные направления деятельности государства в кадровой сфере, её основные ориентиры и принципы формируются на политическом уровне. В Республике Беларусь существует достаточно развитая система правового регулирования процесса реализации государственной кадровой политики. Она включает в себя нормативные правовые акты различных уровней, начиная с конституционного и законодательного, заканчивая локальным.
Рассматриваемая система может быть систематизирована и по другим основаниям. По сферам применения можно выделить вопросы: совершенствования организационной структуры государственных органов и её влияние на эффективность деятельности кадров; подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров; распределения и перераспределения полномочий должностных лиц в тех или иных условиях деятельности государственных органов и организаций на различных уровнях; квалификационных требований, предъявляемых к кадрам; финансирования; гарантий социально-правовой защищённости должностных лиц и иных мер стимулирования их деятельности и др. Рассмотрение вопроса реализации государственной кадровой политики под каждым отдельным углом зрения даёт возможность более полно представить практические вопросы в кадровой области, выделить направления совершенствования работы.
Правовое регулирование в любой области общественной жизни - процесс постоянный. Поэтому ныне существующую систему нормативных правовых актов нельзя считать устоявшейся. Её совершенствование должно осуществляться централизовано с учётом концептуальных положений кадровой политики.
Постоянное совершенствование правовой базы реализации кадровой политики государства должно стать одним из приоритетов государственной деятельности, т.к. высоко подготовленные кадры в Республике Беларусь, с учётом переходного периода в жизни общества и крайне ограниченных материальных резервов на проведение реформ, - один из основных ресурсов общества и государства.
4.2 Научно-методическое обеспечение государственной кадровой политики и организационно-экономический механизм формирования кадров
Научно-методическое обеспечение создает научную основу содержания обучения и переподготовки кадров государственного управления. С этой целью представляется особо актуальным решение таких проблем, как:
Подобные документы
Механизм и совершенствование методов кадровой политики в системе государственной службы. Система мотивации, подготовка и повышение профессиональной квалификации государственных служащих. Оптимизация, мировой опыт, проблемы, перспективы кадровой политики.
курсовая работа [771,7 K], добавлен 03.03.2010Понятие, сущность, место государственной кадровой политики в государственном управлении, ее приоритеты в условиях переходного периода. Рассмотрение предмета и основных задач учебного курса "Государственная кадровая политика", значение для студентов.
реферат [32,4 K], добавлен 12.02.2011Кадровая политика как управленческая деятельность, ее функции и принципы. Система государственной службы современной России. Сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы, основные рекомендации по ее совершенствованию.
дипломная работа [924,8 K], добавлен 23.07.2017Соотношение понятий "государственная кадровая политика" и "управление персоналом". Федеральный закон "О государственной гражданской службе РФ". Оптимальные способы мотивации государственных служащих. Требования к служебному поведению гражданских служащих.
тест [32,8 K], добавлен 23.09.2011Понятие, сущность, нормативно-правовые основы государственной гражданской и муниципальной службы. Опыт формирования государственной кадровой политики в субъектах Российской Федерации, практика ее реализации. Анализ долгосрочной целевой программы.
курсовая работа [307,4 K], добавлен 29.01.2014Анализ государственной службы как социального института, ее особенностей и функций. Основные направления совершенствования государственной кадровой политики: внедрение научного подхода, технологизация; особенности данного процесса в Республике Беларусь.
реферат [22,0 K], добавлен 12.02.2011Типы организационной структуры управления для государственных органов. Государственная корпорация и учреждение. Объединение юридических лиц. Понятие административного регламента. Политические государственные должности. Государственная кадровая политика.
шпаргалка [39,8 K], добавлен 06.01.2011Характеристика социальной политики России как совокупности принимаемых органами государственного управления решений, учитывающих общественное мнение. Государственная политика в сфере социального обеспечения, здравоохранения и повышения доступности жилья.
курсовая работа [243,5 K], добавлен 28.08.2012Историческая справка образования и развития территориальной подсистемы МЧС Алтайского края. Особенности кадровой политики, организация управления кадровой деятельностью в структурных подразделениях. Совершенствование системы управления кадров МЧС России.
доклад [39,0 K], добавлен 22.10.2009Правовое основание образования и деятельности органов государственного управления. Сущность и содержание понятия государственная власть. Система органов государственного управления в субъектах РФ. Институты государственной власти в Ярославской области.
курсовая работа [85,9 K], добавлен 21.01.2013
