1. Обоснование потребности государства в профессионалах - управленцах реализуется через:

1. организацию их подготовки;

2. перспективный резерв кадров;

3. переподготовку и повышение квалификации.

2. Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров должны носить:

1. постоянный характер;

2. ступенчатый характер;

3. плавный характер;

4. опережающий характер;

5. конкретный характер.

3. Проблема отбора и диагностики для обучения представляет собой направления:

1. определение признаков и набор критериев, определяющих успешность претендента в дальнейшем;

2. стаж работы на занимаемой должности;

3. обеспечение надлежащей трудовой и исполнительской дисциплины;

4. оценка профессионально-деловых и личностных качеств.

4. Система управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации руководящих кадров включает следующие блоки:

1. организационно-правовой базы;

2. формирования контингента обучаемых;

3. анализ контингента обучаемых;

4. методико-рекомендательное обеспечение учебного процесса;

5. материально-технического и финансового обеспечения учебных заведений и образовательных учреждений;

6. научно-методического обеспечения учебного процесса;

7. информационного обеспечения.

5. Организационно-правовая база формирует:

1. правовую;

2. организационную;

3. организационно-правовую;

4. рекомендательную.

5. основу подготовки переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственного управления.

6. Входит ли в комплекс задач по формированию контингента обучаемых организация аттестации руководящих работников органов государственного управления:

1. да;

2. нет.

7. Материальное и финансовое обеспечение учебных заведений и образовательных учреждений включает следующий перечень основных задач:

1. установление нормативов финансирования расходов учебных заведений из средств госбюджета и централизованных фондов;

2. нормирование материально-финансового обеспечения учебных заведений;

3. установление нормативов финансирования расходов учебных заведений из специальных централизованных фондов;

4. нормирование материально-технического обеспечения учебных заведений.

8. Научно-методическое обеспечение учебного процесса направлено на:

1. поддержание нормативной базы учебного процесса на уровне современных требований и реализацию государственных стандартов профессионального образования по направлениям подготовки, корректировку тематических учебных планов и программ в соответствии с требованиями стандартов;

2. внедрение в учебный процесс обучающих компьютерных комплексов, обучающих модулей;

3. установление требований к условиям функционирования образовательных учреждений данной сферы деятельности;

4. разработку образцов документов о подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров;

5. научно - методическое сопровождение и реализацию международных образовательных и исследовательских программ в рамках межправительственных соглашений;

6. организацию подготовки к изданию учебников, учебно-методических пособий, дидактического материала в соответствии с тематическими планами и учебными программами.

9. Государственная кадровая политика должна обеспечить:

1. полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах;

2. разработку методики планирования карьеры и ротационной стратегии подготовки кадров, обоснование содержания подготовки управленческого персонала для работы в условиях многообразия форм собственности и рыночной экономики;

3. максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения.

10. По утверждению психологов расцвет творческой активности наступает:

1. 25-30 лет;

2. 30-35 лет;

3. 35-40 лет;

4. 40-45лет.

11. Подбор кадров способствует:

1. рациональной расстановке кадров;

2. своевременной переподготовке кадров;

3. стажировке на вакантных должностях.

12. Резерв руководящих кадров:

1. это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки;

2. это группа квалифицированных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального тестирования, личного собеседования и комплексной оценки.

13. Целью создания резерва является:

1. определения перечня должностей для замещения;

2. подготовка включенных в него лиц к заниманию определенных руководящих должностей.

14. Предложения о кандидатах в резерв на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, вносятся:

1. Президенту Республики Беларусь;

2. в Администрацию Президента Республики Беларусь;

3. на заседание Палаты Представителей Национального собрания Республики Беларусь;

4. в Комитет госбезопасности.

15. Резерв руководящих кадров в государственном органе формируется из числа:

1. нижестоящих руководителей;

2. руководителей различного уровня;

3. квалифицированных специалистов этого органа других государственных органов, а также предприятий, организаций и учреждений республики;

4. квалифицированных специалистов этого органа других государственных органов

16. В зависимости от уровня предъявляемых к кандидату в резерв требований создаются следующие виды резервов:

1. потенциальный;

2. перспективный;

3. промежуточный;

4. временный;

5. рабочий;

6. предварительный;

7. окончательный.

17. Резерв может формироваться:

1. на конкретную руководящую должность;

2. на группу различных должностей и должностей различного уровня управления;

3. на группу однородных должностей или должностей одного уровня управления.

18.Работа с резервом в государственном органе включает:

1. подготовку лиц, состоящих в резерве;

2. аттестацию лиц состоящих в резерве

3. прохождение стажировки на вакантных должностях;

4. контроль за состоянием резерва;

5. принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве.

19.Формирование резерва предусматривает:

1. выдвижение в резерв;

2. собеседование с кандидатами;

3. анализ данных о кандидатах;

4. проведение психологического тестирования;

5. первичный отбор;

6. отбор кандидатов;

7. зачисление в резерв.

20.Резерв руководящих кадров должен обновляться и пересматриваться:

1. по мере необходимости;

2. ежегодно до 1 января;

3. ежегодно до 1 апреля;

4. ежегодно до 1 июля;

5. ежеквартально.

21.Срок нахождения в резерве определяется:

1. не более 5 лет;

2. не более 3 лет;

3. в зависимости от возраста кандидата;

4. практической целесообразностью и перспективами служебного роста кандидата.

22. 3ачисленный в резерв работник имеет право:

1. первоочередного направления на переподготовку, повышение квалификации, стажировку;

2. первоочередного назначения , в установленном законом порядке, на вакантную должность;

3. исполнять в установленном порядке служебные обязанности временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными.

23. Повышение квалификации должно осуществляться:

1. ежеквартально;

2. каждые полгода;

3. не реже одного раза в год;

4. по мере необходимости;

5. один раз в 2 года.

24. Различают следующие виды стажировок:

1. системная;

2. активная;

3. общая;

4. частная;

5. профессиональная;

6. пассивная;

7. должностная.

25. Основаниями для исключения из резерва может являться:

1. привлечение лиц, состоящих в резерве, к дисциплинарной, административной или другой ответственности;

2. заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности;

3. неудовлетворительные результаты работы в занимаемой должности;

4. информация, что близкие родственники привлечены к судебной ответственности;

5. отказ в повышении квалификации;

6. информация учебного заведения переподготовки и повышения квалификации кадров о нарушениях режимов обучения и неудовлетворительных результатах контроля знаний;

7. заключение медицинского учреждения о неудовлетворительном состоянии здоровья лица, состоящего в резерве;

8. увольнения, кадровые перемещения и другие обстоятельства, исключающие возможность пребывания в резерве.

26. Перспективный кадровый резерв:

1. это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях);

2. это специально сформированная группа из высококвалифицированных специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).

27. Стажировка проводится для:

1. изучения должностных обязанностей и квалификационных требований, предъявляемых к должности;

2. формирования закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных при теоретической подготовке.

28. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров Академией управления осуществляется:

1. в соответствии с планами госучреждений;

2. в соответствии с планами райгороблисполкомов;

3. на основе государственного заказа.

29. Организация работы по подбору и расстановке кадров включает в себя следующие основные направления:

1. планирование;

2. прогнозирование потребности в кадрах управления;

3. подбор специалистов на вакантные должности;

4. обучение кадров;

5. ротацию кадров;

6. организация деятельности кадровой службы.

30. Профессиографию определяют как:

1. науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также психофизиологических особенностей трудовой деятельности;

2. науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также их востребованности в условиях современного рынка труда.

31. Подбор кадров:

1. это системный подход, направленный на изучение анкетных данных лиц, состоящих в резерве и соответствующих основным требованиям для занимания вакантной должности;

2. это процесс, направленный на поиск лиц, соответствующих основным требованиям занимаемой должности.

32. Процесс подбора кадров состоит из ряда этапов:

1. составления характеристики вакантной должности сбора информации об имеющихся кандидатах;

2. разработки системы для отбора кандидатов выбора наиболее вероятных претендентов, их оценка и выбор кандидата;

3. стажировка кандидата на замещение по вакантной должности;

4. аттестация кандидата;

5. назначения кандидата на должность.

33. К числу основных принципов подбора кадров относятся:

1. соответствие кандидата данному участку или объекту управления;

2. соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта управления;

3. гармоническое сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников;

4. отбор молодых перспективных кадров;

5. половозрастной фактор;

6. сочетание «старых», опытных и молодых кадров управления;

7. исключение «старых» кадров и замена более молодыми и перспективными кадрами управления.

34. Принцип соответствия качеств кандидата данному состоянию объекта управления предполагает:

1. обязательный учет специфики задач, стоящих перед субъектом управления;

2. обязательный учет специфики задач, стоящих перед объектом управления.

35. Квалификационных экзамен для лиц, впервые поступающих на государственную службу принят Указом Президента Республики Беларусь:

1. от 17 марта 2003 г. №139;

2. от 17 марта 2004 г. №139;

3. от 17 марта 2005 г. №139.

36. Не подлежат аттестации руководящие работники, имеющие:

1. занимающие должности путем избрания;

2. имеющие первый класс государственного служащего;

3. имеющие правительственные награды;

4. имеющие стаж государственной службы более 20 лет;

5. высший класс государственного служащего, если иное не предусмотрено законодательными актами.

37. Переаттестации подлежат руководящие работники в отношении которых аттестационной комиссией вынесено решение:

1. о систематическом нарушении ими трудовой и исполнительской дисциплины с отсрочкой на шесть месяцев при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

2. о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на шесть месяцев при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

3. об отказе работников повышении своей квалификации;

4. о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии.

38. Руководителя государственных органов и иных государственных организаций несут ответственность за работу с руководящими кадрами, резервом таких кадров, за его качественный состав и эффективность использования. В каком нормативном акте это положение зафиксировано?

1. Указ Президента Республики Беларусь от 8.11.2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»;

2. Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»;

3. Указ Президента Республики Беларусь 18.07.2001 № 399 «Концепция Государственной кадровой политики Республики Беларусь».

39. В каком Указе Президента Республики Беларусь определен порядок организации и основные направления работы с руководящими кадрами государственных органов и иных государственных организаций, их резервом?

1. Указ Президента Республики Беларусь 2.11.2000 г.
№ 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»;

2. Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»;

3. Указ Президента Республики Беларусь от 17.03.2005 г. № 139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу».

40. Согласны ли Вы, что в Указе Президента Республики Беларусь № 354 от 26.07.2004 г. «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» написано, что «формирование резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним в системе государственного управления являются приоритетными направлениями государственной кадровой политики»?

1. да;

2. нет.

41. Назовите, что является важнейшим условием преемственности руководящих кадров, повышения эффективности государственного управления, обеспечения устойчивого социально-экономического развития страны (Указ Президента Республики Беларусь № 354 от 26.07.2004 г. «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»:

1. наличие подготовленного резерва;

2. обучение руководящих кадров;

3. подбор и расстановка кадров;

4. аттестация.

42. Что является целью создания резерва?

1. подготовка включенных в него лиц к занятию определенных руководящих должностей;

2. подготовка условий для лиц, включенных в резерв, для продвижения по службе;

3. подготовка включенных в него лиц к управленческой работе.

43. Работа с резервом включает:

1. его формирование и контроль за состоянием, подготовку зачисленных в резерв работников и продвижение их по службе;

2. оценку результатов его практической деятельности на занимаемой должности, личностных и деловых качеств, его способности к предстоящей работе, потенциальных возможностей.

44. Резерв формируется на основе:

1. объективной оценке деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности; коллегиального рассмотрения вопросов зачисления в резерв; недопущения дискриминации по признакам пола, национальности и вероисповедания;

2. объективной оценке деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности; результатов тестирования и последней аттестации кандидата; отзывов лиц, непосредственно работающих с кандидатом и состояния его здоровья.

45. Основными критериями зачисления кандидатов в резерв являются:

1. результаты его практической деятельности на занимаемой должности;

2. деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;

3. результаты тестирования и последней аттестации кандидата;

4. отзывы лиц, непосредственно работающие с кандидатом;

5. возраст и состояние его здоровья;

6. высшее образование.

46. Система комплектования резерва, порядок его использования и обновления, методы подбора включаемых кандидатов, формы их подготовки, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом определяются:

1. государственными органами (организациями) с учетом их специфики;

2. нормативными правовыми актами;

3. Администрацией Президента Республики Беларусь.

47. В резерв включаются:

1. граждане, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв;

2. государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности работников или штата;

3. государственные служащие, пожелавшие принять участие в конкурсном отборе для зачисления в кадровый резерв;

4. граждане и государственные организации по их личному желанию.

48. Число работников, включаемых в резерв на конкретную должность должно быть, как правило, не менее:

1. двух;

2. трех;

3. четырех.

49. Нужно ли согласие работника на включение его в резерв:

1. да;

2. нет.

50. Для приобретения опыта работы на предполагаемой к замещению должности организуется:

1. стажировка;

2. практика;

3. переподготовка.

51. Непосредственная работа с резервом возлагается:

1. на кадровую службу государственного органа (организацию);

2. на руководителя государственного органа (организации).

52. Согласны ли Вы со следующим положением: «В случае необходимости государственным органом (организацией), кроме резерва на конкретные руководящие должности, формируется специальная группа резерва для отбора кандидатов на любую вакантную руководящую должность»?

1. да;

2. нет.

53. Является ли включение работника в резерв безусловным основанием для назначения его на ту или иную руководящую должность?

1. да;

2. нет.

54. Резерв ежегодно пересматривается. До какого срока?

1. до 1 апреля;

2. до 1 марта;

3. до 1 января.

55. Кто осуществляет выдвижение кандидатов в перспективный кадровых резерв?

1. из числа студентов - осуществляется руководителем учреждений, обеспечивающих получение высшего образования;

2. из числа специалистов - руководителями организаций, в которых они работают;

4. Академия управления при Президенте Республики Беларусь;

5. Администрация Президента Республики Беларусь;

6. Облисполкомами, горисполкомами, райисполкомами.

56. Кем осуществляется создание перспективного кадрового резерва и проводится работа с ним?

1. республиканскими органами государственного управления;

2. местными органами государственного управления;

3. Администрацией Президента Республики Беларусь;

4. Академией управления при Президенте Республики Беларусь.

57. Основными целями подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров являются?

1. обеспечение постоянного приобретения ими знаний в области теории и практики государственного управления, идеологии, экономики, права, совершенствования управленческих умений и навыков, позволяющих успешно выполнять служебные обязанности;

2. совершенствование управленческих умений и навыков, приобретение специальных знаний в профессиональной сфере, позволяющие успешно выполнять служебные обязанности и своевременно проходить аттестацию.

58. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации строится на принципах:

1. системности;

2. обязательности;

3. демократичности;

4. открытости;

5. дифференцированного подхода;

6. перспективности

Г. Проблемные ситуации, задания

1. Деловая игра «Оценка кандидата для выдвижения на вакантную должность».

Описание деловой игры

В крупной производственной организации заместитель генерального директора по персоналу в ближайшие месяцы уходит на пенсию. На его место претендуют два кандидата: начальник отдела кадров и начальник сборочного цеха этой же организации.

Постановка задачи

Необходимо выбрать из двух кандидатов одного на замещение вакантной должности генерального директора.

Методические указания.

При оценке кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя или специалиста используется специальная методика, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1. Общественно-гражданская зрелость.

2. Отношение к труду.

3. Уровень знаний и опыт работы.

4. Организаторские способности.

5. Умение работать с людьми.

6. Умение работать с документами и информацией.

7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения.

8. Способность увидеть и поддержать передовое.

9. Морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике; быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе на руководящей должности).

Четвертая группа: умение организовать систему управления; умение организовывать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

Шестая группа: умение коротко и ясно формулировать цели; умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения; способность четко формулировать поручения, давать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы.

Седьмая группа: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены; умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа: умение увидеть новое; способность распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

Девятая группа: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье. В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые наиболее важны для конкретной должности и организации, и к ним добавляются специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После проведения такой работы мы будем располагать десятками качеств, сформированных в девять групп, приведенных выше.

Для этого создается группа экспертов из 5-10 человек. В нее целесообразно включить руководителя подразделения организации, в котором появилась вакансия, 1-2 опытных работника этого подразделения, руководителей и работников подразделений, связанных сданным подразделением по работе, работника кадровой службы, специалиста по управлению персоналом.

Каждый из экспертов строит матрицы попарных сравнений и ранжирует подобранные качества. Затем строится сводная матрица попарных сравнений этих качеств, в которую включаются мнения всех экспертов. В результате специальной обработки качеств при помощи данной матрицы остаются те качества, которые имеют первостепенную важность для конкретной вакантной должности (идеальные качества).

После этого экспертами проводится работа по определению наличия этих качеств у кандидатов на вакантную должность и степени обладания ими каждым кандидатом (в баллах).

Каждый кандидат заполняет матрицу попарных сравнений качеств по своей персоне. Причем в матрицы включаются только те качества, которыми он (с его точки зрения) обладает на 50% и выше. То же самое делают эксперты, знающие претендента. Количество экспертов не ограничивается. В качестве эксперта выступает также работник кадровой службы, проводивший собеседование с кандидатом, одной из целей которого являлось определение степени обладания претендентом необходимыми для работы на вакантной должности качествами. Строится сводная матрица попарных сравнений, в которую включается мнение всех экспертов (включая и самого претендента). После обработки данных сводной матрицы остаются те качества, которыми обладает кандидат в наибольшей степени.

Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Наложение реальных качеств претендента на идеальные качества осуществляется при помощи специальной таблицы, где степень обладания кандидатами теми или иными качествами и идеальные качества представлены в баллах.

Описание хода деловой игры

Преподаватель предлагает участникам игры отобрать !0 качеств, которыми в наибольшей степени должен обладать кандидат на должность заместителя генерального директора по персоналу. Эти 10 качеств должны охватывать все девять групп. Значит, из каждой группы следует отобрать по одному качеству и еще дополнительно одно качество из какой-либо группы.

Отбор качеств производится простым голосованием всех участников. Затем каждый участник строит матрицу попарных сравнений отобранных качеств. Пример построения такой матрицы показан в табл. 5.11.

Допустим, что в деловой игре заняты 7 участников. Сводная матрица попарных сравнений качеств заместителя генерального директора по персоналу приведена в табл. 5.12.

Из табл. 5.12 видно, что качества № 6 (умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения) и № 10 (опрятность и аккуратность внешнего вида) не имеют существенного значения для нашей вакантной должности, так как отношения 13,9/4,7 и 13,9/4,2 > 2. Зато оставшиеся восемь качеств являются идеальными для нашей вакантной должности. Далее определяется степень обладания кандидатами на вакантную должность этими идеальными качествами. Строятся такие же матрицы для каждого из кандидатов, и результаты заносятся в специальную таблицу (табл. 5.13).

Таблица 5.11

Матрица попарных сравнений качеств заместителя генерального директора по персоналу организации (эксперт № 1)

2. Подготовить сообщение на тему: «Сущность профессиограммы, этапы ее построения».

3. Подготовить сообщение на тему: «Требования к профессионально-деловым и личностным качествам государственных служащих».

4. Кроссворд.

Вопросы:

По горизонтали:

2. Совокупность составляющих систему элементов и устойчивых связей между ними.

4. Должность, учрежденная в установленном законодательством порядке как штатная единица государственного органа с определенным для занимающего ее лица кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа.

6. Период времени нахождения в резерве определяемый практической целесообразностью и перспективами служебного роста кандидата.

7. Гражданин, исполняющий в порядке, установленном законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств бюджета.

9. Организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе.

12. Весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным и иным признакам.

14. Штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

15. Описание требований к профессиям (образование, опыт, способности и т.п.), которым должен соответствовать человек, претендующий на выполнение определенной трудовой деятельности.

17. Группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки.

18. Способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата.

По вертикали:

1. Конкретный человек, оказывающий влияние на отдельных работников и их группу, побуждающий работников выполнять полученные задания и работать для достижения поставленных целей.

3. Рациональное распределение людей, занимающих однотипные должности в разных подразделениях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива.

5. Совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителем в своей практической деятельности.

8. Успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебное, научной, профессиональной) деятельности.

10. Основная форма работы кадровой службы государственного органа по подготовке лиц, стоящих в кадровом резерве.

11. Степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности.

12. Процесс получения лицами, состоящими в резерве, дополнительного профессионального, в том числе управленческого, образования в соответствии с профилем будущей руководящей работы.

13. Система учета государственных должностей.

14. Личностные (врожденные и приобретенные) качества, профессиональные и социальные (характеризующие общение, коллективное взаимодействие) знания и навыки, которые могут быть использованы для реализации целей организации.

16. Совокупность элементов (компонентов, подсистем), находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство.

Ответы: по горизонтали: 2. структура; 4. госдолжность; 6. срок; 7. госслужащий; 9. аттестация; 12. персонал; 14. кадры; 15. профессиограмма; 17. резерв; 18. метод;

по вертикали: 1. руководитель; 3. расстановка; 5. стиль; 8. карьера; 10. стажировка; 11. квалификация; 12. переподготовка; 13. реестр; 14. компетенция; 16. система.

5. Подготовить сообщение на тему: «Система профессионального обучения государственных служащих».

6. Тематическая дискуссия на тему: «Необходимо опережающее обучение».

Тема 6. Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики

6.1 Система управления персоналом, концепция, принципы, методы