Государственная кадровая политика и государственная служба
Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления. Концептуальные основы анализа состава и состояния кадров органов государственного управления. Правовые акты, обеспечивающие реализацию государственной кадровой политики.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | методичка |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.12.2016 |
| Размер файла | 425,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Вместе с воспроизводством кадров развиваются и детерминирующие их отношения: отношения распределения служащих по различным уровня и ветвям власти, внутри регионов, городов и населенных пунктов; отношения распределения материальных средств и финансов, идущих на их содержание; отношения по приобщению служащих к интересам субъекта власти; отношения личного потребления; отношения по привлечению новых служащих и другие.
Таким образом, закономерности кадровых процессов проявляются в детерминации кадровых процессов органами власти (формой государственного устройства, содержанием труда, видом деятельности и т.д.); в личностной детерминации кадровой динамики (желанием и средствами для карьерного продвижения), а также социальными условиями. Социальная сущность власти воспроизводится в кадровых процессах, кадровые процессы обусловлены потребностями властвующего субъекта, задачами, функциями, полномочиями его органов, кадровое обеспечение органов власти - есть их управляемое воспроизводство, кадры и отношения между ними составляют социальную ткань органов власти, потребности органов власти формируются в кадровой политике и ее принципах. Принципы кадровой политики определяют регулирующие требования к кадровым процессам и механизмам их реализации.
Содержание кадровых процессов представляет собой единство всех составных элементов кадровых процессов, их свойств, связей, противоречий и тенденций, взаимосвязь элементов между собой и со средой и обуславливает их существование, развитие и смену. Взаимосвязи отражают взаимообусловленность, зависимость между кадровыми процессами, их последовательностью. Опосредуемыми элементами этой зависимости выступают ситуационные факторы и личностные особенности индивидов, а также принятая обществом система социальных норм и средств контроля, накладывающих определенные ограничения на характер действий и взаимодействий кадров.
Кадровые процессы, взаимодействия между собой, образуют последовательную цепь движения в системе государственной власти, начиная со вступления в должность, продолжения службы и завершения ее. Перевод на новую должность в органах власти каждый раз побуждает служащего к очередному участию в тех же процессах. При этом специалисты начинают отслеживать кадровые процессы задолго до их служебного оформления и продолжают наблюдать за ними по окончанию службы.
Единицей анализа отдельного кадрового процесса является качественно однородные изменения в состоянии кадров, следующие во времени последовательно друг за другом на пути их жизненного цикла в органах власти. Накопление таких изменений происходит скачкообразно. Каждый скачок качественно меняет состояние кадров, их статус в органе власти. Они и отделяют один процесс от другого. Это позволяет выделить различные стадии, этапы и фазы движения кадров в органах государственной власти.
На всех стадиях общество и органы власти передают формирующемуся служащему некоторую систему норм и ценностей посредством определенных социальных механизмов. Те конкретные социальные институты, в которых государственный служащий приобщается к системам чиновничьих норм и ценностей, выступают своеобразными трансляторами социального опыта властвования.
Развитие кадровые процессов на одной должности дополняется рассмотрением и другого варианта движения кадров, когда они не уходят из органа власти на пенсию или на негосударственную службу, а переводятся на новую должность во властных структурах. Такое движение кадров обусловлено противоречиями между интересами личности и должности и протекают в виде: 1) повышения в должности; 2) ротации - перемещения на другую равноценную должность; 3) понижения в должности.
В первом случае передвижение обусловлено тем, что личность накопила потенциал, превосходящий требования занимаемой должности, и ее целесообразно использовать на более высоком уровне иерархии властных отношений. Во втором случае личность более соответствует требованиям другой, равнозначной по статусу должности. В третьем случае - она не обладает требуемыми качествами и переводится на более низкую должность.
Динамика должностного передвижения личности в органе государственной власти определяется понятием «должностная карьера».
Управление кадровыми процессами в органах государственной власти является целенаправленной деятельностью субъекта государственной власти по созданию или корреляции условий (правовых, организационных, материальных, финансовых и др.), регулирующих объективное протекание этих процессов для удовлетворения потребностей и функций государства. В содержательном плане управление кадровыми процессами означает распределение кадровых ресурсов государственной власти среди субъектов. Управление процессом отличается от управления системой, т.к. движущие силы процесса не зависят от субъекта управления. Он лишь регулирует процесс, но не создает его. Управление кадровыми процессами - это прежде всего управление условиями их протекания.
Управление кадровыми процессами начинается с анализа кадровой ситуации и, прежде всего, состояния кадрового потенциала и резерва на дослужебной стадии. Это требует внимания к периоду общего образования и развития человека, выявления лиц, имеющих задатки к тому или иному виду государственной службы и факторам, формирующим эти задатки. Здесь изучаются качества и возможности молодежи, выявляются способности к политической деятельности и проблемы, связанные с развитием этих способностей, а также эффективность социальных механизмов, которые эти способности формируют. Для этого используются специальные исследовательские методики и инструменты, творческие лаборатории и экспериментальные площадки. Далее следует анализ деятельности кадрового потенциала в трудовых и вузовских коллективах, выявление лиц для зачисления в резерв и направления на учебу по профессиям, необходимым для органов власти, изучение того, как проявляются и реализуются качества, необходимые для службы в органах власти (в вузе, в трудовом коллективе и дома); какие факторы влияют на проявление этих качеств, кто и как их выявляет и использует. Требует своего анализа и процесс профессионального обучения кадров: тех ли людей, тому ли и так ли учат наши вузы, как формируется резерв кадров и т.д.
В управлении кадровыми процессами особое значение приобретают процедуры отбора и порядок вступления в должности органов власти, квалификационные требования и должностные инструкции, описание должностей, их модель, функции, организационное проектирование органов власти и планирование для них трудовых ресурсов, нормативы управленческого труда и степени укомплектованности органов власти кадрами. Важен также анализ процессов адаптации, индивидуализации и интеграции кадров на различных должностях в органах власти. Существенными являются вопросы, связанные с исполнением должностных обязанностей и продвижением по службе, с потребностями квалификации оценке ее уровня. Затем определяется кого и чему надо еще учить, а также содержание, порядок и качество повышения квалификации. В дальнейшем изучается практика ротации, карьерного продвижения. Соотносится квалификация сотрудника и его должностные обязанности. Выявляются сотрудники, «переросшие» свою должность, резерв на выдвижение, переподготовка. Управление кадровыми процессами предполагает анализ отставки кадров (причины, формы и т.д.), участия отставников в трудовой деятельности вне органов власти в воспитании подрастающих поколений государственных служащих, пенсионного обеспечения и льгот отставников, их жизнедеятельность и участие в работе общественных и иных организаций.
Следует учитывать, что субъекты управления кадровыми процессами условного можно разделить на две группы. Одна находится внутри органов государственной власти и дифференцируется на участников кадровых процессов (кадры) и руководителей органа власти, которые опираются в работе на свою кадровую службу и вторая группа субъектов кадровых процессов находится вне органов государственной власти - это социальные силы, политические партии, общественные организации и т.д., оказывающие свое влияние на кадровую работу органов власти.
Управление кадровыми процессами происходит путем сознательного влияния на них с помощью какого-либо фактора, определяющего ход этого процесса. Сознательно используемый фактор является инструментом управления. Совокупность факторов, обеспечивающих желаемое воздействие на протекание процесса, обозначается понятием «механизм управления» кадровыми процессами. Последовательная совокупность таких механизмов определяется понятием «технология управления». В качестве факторов воздействия на кадровые процессы используются различные средства, в том числе нормы и требования, предъявляемые к кадрам органов государственного управления, процедуры вступления в должность, прохождения службы, отставки и другие.
Можно выделить пять основных технологий управления кадровыми процессами. Это технология диагностики кадровых процессов, технология принятия кадровых решений и планирования кадровых процессов, технология организации управления кадровых процессов, технология регулирования кадровых процессов, технологии учета и информационного обеспечения кадровых процессов.
Диагностика кадровых процессов в государственном органе власти нуждается в дальнейшем совершенствовании. Зачастую анализируются лишь результаты протекающих процессов, а не их причины и факторы.
В ходе анализа и диагностики кадровых процессов необходимо изучать тенденции формирования кадрового потенциала в молодежной среде, выявлять лиц, способных к государственной деятельности, выявлять структуру элементов системы управления кадровыми процессами, определять недостающие или неэффективные звенья и разрабатывать способы оптимизации кадровых процессов, организовывать и постоянно координировать научные исследования в области кадровой политики и эффективности работы кадрового корпуса государственных органов, разрабатывать прогнозы количественного и качественного развития кадрового корпуса и его профессиональной карьеры; определять научно-обоснованные критерии профессиональных и общекультурных требований к государственным служащим, выявлять специфические личностные качества, необходимые для исполнения той или иной должности.
Кадровые решения имеют свои специфические особенности, они принимаются субъектом государственной власти и дают стимул кадровым процессам. Существуют определенные процедуры принятия кадровых решений, они обычно изложены в регламентах работы органов государственного управления. Необходимость принятия кадровых решений начинается с появления «дефицита власти», т.е. ее отсутствия в условиях ее необходимости. Это может проявляться в наличии вакантных должностей в органе государственного управления, появлении новых должностей в его организационной структуре, в том, что государственный служащий не справляется со своими обязанностями, или наоборот, располагает потенциалом для выполнения более сложных обязанностей. Принятие решений и планирование кадровой деятельности в последние годы обретает все более прочную законодательную базу, перечень нормативных правовых актов.
Технология организации управления кадровыми процессами наиболее рельефно просматривается на примере государственной службы Франции, где, по мнению специалистов, законодательная база кадровой деятельности является одной из лучших в мире.
Контроль и регулирование кадровых процессов осуществляется в форме проверки качества протекания этих процессов посредством сопоставления фактического положения дел с предъявляемыми к ним требованиями и нормами. Контроль выявляет отношения от нормы протекания кадровых процессов - процессные девиации, регулирование возвращает процесс к нормальному состоянию, оптимизирует его протекание.
В сфере организации управления кадровыми процессами следует опираться на действующие нормативы труда и специфику объекта государственного управления, а не на субъективные желания «увеличить» или «сократить» аппарат; коренным образом изменить задачи и функции кадровых службы в органах государственного управления, преобразуя их из учетно-оформительских в организационно-аналитические; планировать карьеру кадров государственной службы.
Информационное обеспечение кадровых процессов однотипно и представляет собой набор следующих элементов: личные дела служащих; информация о составе кадров, учета трудовых книжек, учет трудового стажа и т.д. Эти формы кадрового учета и отчетности не менялись многие годы, хотя именно из них черпается информация для текущего анализа положения дел.
7.2 Кадровые (кадроведческие) технологии как средства реализации кадровой работы
По некотором подходам, кадровая политика и кадровая работа соотносятся как стратегия и тактика. С этим можно только согласиться, ибо кадровая работа действительно ситуативна, с помощью ее методов решаются частные задачи. Но уровень их решения может осуществляться эффективно и целеустремленно, либо стихийно - с опорой на метод «проб и ошибок». Такое различие связано с технологизацией процессов кадровой работы, разработкой и использованием кадровых технологий.
Кадровые (кадроведческие) технологии - это совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления.
С их помощью определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств служащих потребностям организации, осуществляются планирование и управление карьерой государственного служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала.
Кадровые технологии используются и в целях обновления сменяемости кадров, для чего используются ротация, кооптация, перепрофилирование, отставка, введение контрактной системы найма на работу и другие формы.
Необходимо отметить, что укрепление кадрового состава органов власти и аппарата является одной из приоритетных задач в становлении институтов государственной кадровой политики и требует более активных действий для ее эффективного решения.
Кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом госслужбы, можно разделить на три большие группы.
К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.
В управленческой практике могут применяться различные методы получения такой информации. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Среди многообразия методов оценки можно выделить наиболее практикуемые и имеющие установленную правовую основу и разработанный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом на государственной службе такими являются аттестация и квалификационный экзамен.
Регулярная пополняемость персональной информации о работнике обеспечивается мониторингом (периодическим наблюдением и оценкой) состояния характеристик персонала. Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.
В то же время в практике управления персоналом применяется система методов получения персональной информации, начиная от индивидуальных собеседований и заканчивая наблюдением за действиями и поступками человека в организации. Однако эти методы формально не являются методами управления персоналом. Их следует рассматривать как общие методы изучения человека.
Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые позволяют обеспечивать требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий образует основу кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы (служб управления персоналом).
К третьей группе относятся кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и совокупный эффект от согласованных действий всего персонала. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала и ряд других.
Каждая из перечисленных групп кадровых технологий обладает своими особенностями, отличиями. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».
Вместе с тем, кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.
Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование человеческого капитала организации.
Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.
Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.
Применение кадровых технологий на государственной службе должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:
· что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;
· содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;
· кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;
· право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.
На государственной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются законы, указы Президента республики Беларусь, регулирующие вопросы прохождения государственной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной службы, аттестации государственных служащих в Республике Беларусь.
Например, Закон Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь», Указ Президента Республики Беларусь от 6 ноября 2003 г. № 489 «Об утверждении положения о проведении аттестации государственных служащих», Указ Президента Республики Беларусь от 14 марта 2005 г. № 122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь» и другие.
Следует отметить, что как на государственной службе, так и на предприятиях негосударственной формы собственности не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва. В настоящее время практически не имеют нормативных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную службу, такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров и некоторые другие.
Кадровые технологии позволяют руководителям, кадровым службам - на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации, предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными - от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.
В то же время в подавляющем большинстве организаций и предприятии, в том числе на государственной службе, результаты кадровых технологий используются в нормативных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей на государственной службе предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного служащего на вакантную должность. Выводы аттестационной комиссии предлагаются в окончательной форме в соответствии с перечнем установленных формулировок. В отечественной практике, как правило, применяются три вывода, смысл которых характеризует признание степени соответствия занимаемой должности, ? соответствует, условно соответствует, не соответствует.
Нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов: повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям: уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма в их применении; повышает эффективность затрат на их проведение: играет стимулирующую роль для персонала.
Таким образом, кадровые технологии в управленческой деятельности имеют своим основным объектом воздействия - профессиональные качества работника. Они являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей организации, ее эффективного функционирования.
Технологизация кадровых процессов носит объективный характер и вызвана наступлением технотронной эры развития цивилизации. Интенсивные модели глобального общественного развития требуют модернизации общественных структур, повышения уровня деловой квалификации кадров управления. Все это позволяет сделать вывод, что у кадроведческих технологий большое будущее. Коренной остается проблема эффективности кадроведческих технологий, их повсеместного внедрения в практику работы всех структур государственного управления.
Для этого необходимы:
устойчивость социальной системы;
восприимчивость персонала управления к новациям, способность к перестройке, быстрым изменениям;
усиление востребованности кадроведческих технологий со стороны органов власти и управления, их законодательное обеспечение и финансирование;
использование отечественного опыта и достижений мировой науки в работе с кадрами.
7.3 Технология отбора персонала в органы государственного управления
Планирование процесса отбора. Независимо от типа организации и имеющихся вакансий следует тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами в резерв на выдвижение. Если речь идет о конкурсном отборе, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивая кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса. Важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат времени процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью соответствуют предъявляемым требованиям.
Анализ работы. Анализ работы является центральным звеном комплексного подхода к отбору кадров. Анализ работы позволяет:
· разработать должностные инструкции
· определить требования к должности
· установить критерии, используемые в процессе отбора.
Должностные инструкции. Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию: что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре организации, квалификационные требования к работнику.
Существует два основных способа составления должностных инструкций. Они могут быть выполнены:
· традиционным путем, через описание должностных обязанностей, решаемых задач и выполняемых видов деятельности
· в понятиях результата. Такие должностные инструкции помогают работникам ощутить свою значимость, дают им понять, почему они должны делать именно эту работу, почему их работа является важной для организации.
Требования к должности. Требования к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья и внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, личные и деловые качества, а также другие специальные требования, такие как, например, ненормированный рабочий день, возможность переезда в другой город или частые командировки.
Очевидно, что найти идеального или абсолютно подходящего по всем характеристикам кандидата бывает довольно сложно или же вообще невозможно. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.
Требования к должности могут служить основой для подготовки плана интервью с кандидатом в резерв на выдвижение. Вопросы интервью должны быть увязаны с требованиями к должности и направлены на то, чтобы выяснить, обладает ли кандидат качествами, необходимыми для успешной работы. Требования к должности являются основой процесса поиска и отбора кадров. Они дают ориентиры для выработки критериев, используемых при оценке кандидатов. Анализ работы - это необходимая предпосылка эффективного отбора кадров. Кроме того, он является основой для принятия решений по большинству кадровых вопросов (оценка рабочих результатов, разработка программ обучения, системы поощрений, развития и продвижения по службе и др.)
Организация процесса отбора кадров.
Чтобы достичь поставленных целей, процесс отбора должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Процесс отбора должен быть достаточно хорошо формализован и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами и т.д.
Процедуры, на основании которых осуществляется отбор, должны быть хорошо отработаны, а персоналу, производящему отбор, необходимо обладать высокой квалификацией и опытом.
На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, специфики вакантной должности, возможностей кадровой службы и т.д.
Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах кандидатов.
Требования к критериям отбора. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:
· валидность
· полнота
· надежность
· необходимость и достаточность критериев
Валидность критериев отбора. Валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Если при отборе используются критерии, обладающие низкой валидность, то это может явиться источником ошибок. К примеру, если производить отбор на должность секретаря на основании внешних данных, то будет неудивительно, если в ряде случаев такие секретарши не будут справляться со своей работой. Привлекательная внешность сама по себе не гарантирует наличия способностей или навыков, необходимых для хорошего выполнения работы.
Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Например, если при отборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные качества кандидата, не учитывая его деловых качеств и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководящую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и добиваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества.
Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности. Например, если на должность секретаря искать красивую девушку, с высшим лингвистическим образованием (желательно МГУ), знанием двух языков, компьютера, делопроизводства, этикета, то поиск и отбор на основании таких критериев превращается в крайне сложную задачу. Кроме того, следует иметь в виду проблему «переобученности» или «переобразованности работников, которая возникает в случае, когда работник «слишком хорош» для данной работы, а реальная работа требует меньше того, что умеет работник. Следствием этого является постепенное снижение удовлетворенности работой и в конце концов увольнение работника.
Установление критериев отбора. Существует несколько основных методов определения критериев отбора:
1. Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых сотрудников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные работники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используются в ходе отбора на соответствующие должности.
2. Выделение сред работников определенной специальности группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющиеся с ней). Медико-психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора.
3. Анализ должностных инструкций и требований к должности позволяют определить важнейшие критериальные показатели, необходимые для успешной работы в данной должности.
Внешний и внутренний отбор. Поиск работников кандидатов может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.
Внутренний отбор. Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:
1. Мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.
2. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.
3. Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний.
При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как:
· Выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);
· Формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов и их отношения к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты.
· Привлечение работников организации к конкурсу через информирование об условиях участия в конкурсе.
Работа по поиску подходящих людей начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и на требованиях к должности.
Внешний отбор. Процесс отбора, ориентированный на использование внешних источников рабочей силы, включает в себя ряд этапов, каждый из которых решает свои задачи и отличается специфическими процедурами, методами и приемами работы.
Сбор предварительной информации о кандидатах. Одной из основных целей этого этапа является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для резерва, не отвечающих минимальным требованиям должности. Кроме того, предварительная информация о кандидате, собранная с помощью анализа представленных резюме, предварительного собеседования и стандартной формы «Сведения о кандидате», дает ориентиры для построения итогового интервью с кандидатом. Например, интервьюер может захотеть уточнить причины увольнения кандидата с предыдущего места работы или узнать более подробно о тех или иных направлениях его профессиональной деятельности.
Предварительное собеседование. Поиск кандидатов в резерв на выдвижение должно начинаться с предварительного собеседования - обмена информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и кандидатом. Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям должности.
Предварительное собеседование обычно проводится до того, как кандидат заполнил стандартную форму «Сведения о кандидате». Обычно это собеседование занимает несколько минут. Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).
Сбор и анализ сведений о кандидатах. Следующим этапом процесса отбора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». Содержание стандартной формы со сведениями о кандидате может существенно различаться в разных организациях.
Анализ сведений, указанных в резюме и в стандартной форме, и сопоставление полученной информации о кандидате с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части претендентов, не подходящих для данной должности по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.).
Процесс отбора невозможно рассматривать как некоторый набор процедур и методов, ограниченных лишь формальными требованиями, которые предписаны соответствующими положениями и инструкциями.
В основе этих отношений лежит психологический контракт, который может быть определен как взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации.
Контракт между индивидом и организацией называется психологическим, так как он нигде не записывается и не проговаривается. Хотя психологический контракт в большей своей части не декларируется и не фиксируется в официальных документах, он способен реально влиять на поведение работника.
Психологический контракт содержит в себе ожидания и взаимные обязательства сторон по поводу осуществляющихся отношений. В любой момент каждой стороной могут быть отмечены как реализующиеся, так и не реализованные ожидания, при этом каждая сторона имеет свой минимально приемлемый уровень их реализации. Если одна из сторон приходит к заключению, что реализация ее ожиданий и потребностей находится ниже минимально приемлемого уровня, то она рассматривает это как нарушение контракта, что вызывает
Методы отбора. Обычно при отборе кандидатов используют целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.
При принятии решения о включении в батарею методов, используемых при отборе кандидатов, того или иного метода, с помощью которого должны будут оцениваться претенденты на должность, необходима его предварительная проверка на валидность и надежность.
Валидность методов, используемых при отборе, означает, что применяемые методы действительно дают возможность оценить наличие у кандидатов качеств, соответствующих требованиям должности. Проверку валидности метода можно произвести с помощью экспертных оценок, с помощью сопоставления полученных с его помощью результатов с результатами, которые были получены при использовании других методов.
Надежность методов отбора означает, что они позволяют получать устойчивые результаты, свободные от случайных ошибок. Проверку метода на надежность можно осуществить, повторно оценивая одних и тех же кандидатов, используя разные варианты одного и того же метода (например, форма А и форма В), используя статистические методы.
Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:
· предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме и стандартной форме и результатов предварительного интервью)
· сбор информации о кандидате (от других людей)
· личностные опросники
· тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.
· групповые методы отбора
· экспертные оценки
· решение проблем
· собеседование/интервью
Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные кандидаты будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.
Основные понятия темы
Кадровые процессы, механизм кадровых процессов, содержание кадровых процессов, управление кадровыми процессами, кадровые технологии.
Б. Контрольные вопросы
1. Что такое система кадровые процессы?
2. По каким признакам доминирующих факторов классифицируются социальные закономерности кадровых процессов?
3. Напишите, как будет выглядеть математическое выражение кадровых процессов.
4. Что занимает особое место в кадровых процессах?
5. Что составляет социальное и нормативно-правовое «русло» протекания кадровых процессов в системе государственной власти?
6. Каковы основные тенденции развития кадровых процессов в настоящее время?
7. Какие факторы влияют на кадровые процессы?
8. Что определяет регулирующие требования к кадровым процессам?
9. Что представляет собой содержание кадровых процессов?
10. Назовите стадии, этапы и фазы движения кадров в органах государственной власти.
11. Каким понятием определяется динамика должностного передвижения личности в органе государственного управления?
12. Что такое управление кадровыми процессами в органах государственного управления?
13. Что используется в качестве факторов воздействия на кадровые процессы?
14. Какие пять основных технологий управления кадровыми процессами можно выделить?
15. Что такое кадровые технологии?
16. Для чего используются кадровые технологии в управленческой деятельности?
17. Какие типы кадровых технологий можно выделить?
18. Какие виды кадровых технологий можно выделить?
19. Назовите особенности кадровых технологий.
20. Что является универсальной технологией оценки кадров?
21. Для каких типов задач используется технология «центр оценки»?
22. Какие кадровые технологии относятся к интеллектуальным технологиям?
23. Какие кадровые технологии относятся к индивидуальным технологиям?
24. Охарактеризуйте основные задачи технологии отбора персонала в органы государственного управления.
В. Тесты
1. Какие факторы детерминируют кадровые процессы?
1. политические;
2. личностные;
3. социальные;
4. экономические;
5. органические.
2. Согласны ли Вы с утверждением, что кадровые процессы - это последовательные изменения количественного и качественного состава кадров, направленные на развертывание в пространстве и во времени, на воспроизводство его качественных характеристик, обеспечивающих реализацию основных функций организаций, в которых они работают?
1. да;
2. нет.
3. Согласны ли Вы с утверждением, что кадровые процессы проявляют себя в смене кадровых отношений?
1. да;
2. нет.
4. В кадровых процессах особое положение занимает субъект государственной власти - это:
1. политическая партия;
2. общественная организация;
3. орган государственной власти;
4. государственный аппарат.
5. Согласны ли Вы с утверждением, что в соответствии с требованиями к должностям государственных служащих в органы государственной власти подбираются необходимые кадры?
1. да;
2. нет.
6. Кадровые процессы в органах государственной власти выполняют важнейшие функции - это:
1. по воспроизводству государственной власти;
2. помощь обществу приспособиться к меняющимся условиям;
3. замещение вакантных должностей;
4. наращивание ресурсов органов государственной власти.
7. Чем обусловлена относительная устойчивость органов государственного управления?
1. постоянством их функций;
2. постоянством их структуры;
3. постоянством субъекта управления;
4. постоянством объекта управления.
8. Согласны ли Вы с утверждением, что процесс воспроизводства кадров сохраняет преемственность в развитии поколений и культуры государственной службы, удержании всего ценного и положительного из прошлого, способность органов власти выполнять свои функции?
1. да;
2. нет.
9. Источником саморазвития кадровых процессов является:
1. гармония между должным и сущным;
2. противоречия между должным и сущным.
10. Согласны ли Вы с утверждением, что кадровое обеспечение органов власти - есть их управляемое воспроизводство?
1. да;
2. нет.
11. В содержательном плане управление кадровыми процессами означает распределение кадровых ресурсов государственной власти среди:
1. объектов государственного управления;
2. субъектов государственного управления;
3. субъектов и объектов государственного управления.
12. Управление процессом отличается от управления системой, так как движущие силы процесса:
1. не зависят от субъекта управления;
2. зависят от субъекта управления;
3. не зависят от объекта управления;
4. зависят от объекта управления.
13. Согласны ли Вы с утверждением, что управление кадровыми процессами - это прежде всего управление условиями их протекания.
1. да;
2. нет.
14. Механизм управления кадровым процессом - это:
1. совокупность факторов, обеспечивающих желаемое воздействие на протекание кадрового процесса;
2. принятие кадровых решений и планирование кадровых процессов.
15. Можно выделить … основных технологий управления кадровыми процессами?
1. три;
2. пять;
3. восемь.
16. Согласны ли Вы с утверждением, что кадровые (кадроведческие) технологии - это совокупность организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления.
1. да;
2. нет.
17. Универсальной технологией оценки кадров является:
1. квалификационный экзамен;
2. аттестация;
3. подбор кадров;
4. отбор кадров.
18. Кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом государственной службы, можно разделить на … большие группы:
1. три;
2. пять;
3. две.
19. К какой группе кадровых технологий можно отнести кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке:
1. первая;
2. вторая;
3. третья.
20. К какой группе кадровых технологий относятся технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития:
1. первая;
2. вторая;
3. третья.
21. К какой группе кадровых технологий относятся технологии подбора персонала, ротация, управление карьерой персонала и др.:
1. первая;
2. вторая;
3. третья.
22. Применение кадровых технологий на государственной службе должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает, что:
1. действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;
2. право на применение кадровых технологий должны иметь те, кто обладает для этого достаточной квалификацией;
3. содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;
4. кадровые технологии не должны нарушать права человека;
5. право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.
23. На государственной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются:
1. Законы Республики Беларусь;
2. Указы Президента Республики Беларусь;
3. Постановления Совета Министров Республики Беларусь;
4. Распоряжения министерств.
Г. Проблемные ситуации, задания
1. Проанализируйте состояние нормативной базы Республики Беларусь по кадровой политике в категориальном поле теории систем. Используйте фрагмент процесса нормативно-правового обеспечения кадровой политики Республики Беларусь в монографии «Управление: государство, политика, безопасность. / М.В. Ильин, А.С. Коневцев и др. - Мн., Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. - С. 73. Дополните недостающие фрагменты за 2005, 2006, 2007 годы.
2. Охарактеризуйте структуру процесса принятия решений в сфере реализации государственной кадровой политики Республики Беларусь. Составьте схему. Используйте монографию «Управление: государство, политика, безопасность. / М.В. Ильин, А.С. Коневцев и др. - Мн., Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. - С. 69-74.
3. Подготовить сообщение о роли кадрового аудита в управлении персоналом (журнал «Служба кадров и персонал», № 7, 2006 г. С. 61-66).
4. Подготовить сообщение по теме «Подбор кадров: инновационные технологии» (журнал «Служба кадров». № 4, 2002 г. С. 48-51).
5. Деловая игра «Интервью».
При подготовке к интервью необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:
· определение сильных и слабых сторон кандидата;
· профессиональный опыт, навыки и знания;
· готовность к обучению, ориентация на развитие;
· готовность к сотрудничеству;
· мотивация, трудовые ценности;
· инициативность, готовность брать на себя ответственность;
· ориентация на достижения;
· уровень самооценки, уровень притязаний.
Тема 8. Кадровый микс
А. Краткое содержание темы
8.1 Профессионально-культурное обеспечение и нравственность государственной кадровой политики
Система государственно-административного управления функционирует через интеллектуальную и практическую деятельность людей, профессионально занятых в госаппарате. Культура управления как составляющая системы во многом определяет ее целостность, организованность, зрелость, представляет собой субъективный фактор государственного управления - определенное слияние интеллекта и действий. Этот фактор отражает способность государственных служащих адекватно реагировать на происходящие изменения в экономике, социальной и культурной сфере и при этом обеспечивать устойчивость в управлении, своего рода управленческую преемственность.
Система профессионально-управленческой культуры может быть понята и изучена на основе анализа ее трех уровней: 1) на общенациональном уровне государственной службы как публично-правового института и носителя специфической корпоративной культуры; 2) на уровне госучреждения с его стилем работы, который формируется из совокупности принятых, устойчивых образцов административной этики, социально-политических ценностей и правовых норм, накопленных коллективом традиций, прошлого опыта и современных ориентаций; 3) на уровне личности государственного служащего, культура которого вмещает в себя определенную совокупность профессиональных качеств и свойств, убеждений, знаний, навыков, определенный репертуар управленческих технологий.
Профессиональная культура госслужащих вычленима лишь в абстракции. В реальности она вплетена в различные другие культуры госслужащего: политическую, правовую, информационную, нравственную, которые в свою очередь связаны с культурой общества. Системный подход к профессиональной культуре в государственном управлении позволяет увидеть структуру профессиональной культуры управления, состоящую из таких важных компонентов, как: политическая культура, правовая культура, нравственная культура, собственно управленческая как технологический компонент, т.е. профессионализм.
Государственная служба как социально-нравственный институт имеет важное идеологическое значение. Она носитель государственной идеологии.
В сущностной характеристике профессиональной культуры можно выделить три важнейшие составляющие. 1. Профессиональная культура - это феномен, который предстает как результат человеческой деятельности и как процесс, находящийся в постоянном развитии. 2. Профессиональная культура - показатель качественного состояния управления. 3. Это сложная самоорганизующая система, на которую воздействуют факторы, условия как извне (культура, деятельность общества, мирового сообщества), так и изнутри, т.е. закономерности развития самой системы управленческой культуры государственных служащих).
Сегодня авторитет государственной власти напрямую зависит от нового уровня и содержания государственной службы как института профессиональных управленцев.
Поведение и общение людей во многом обусловлены социально-профессиональными нормами. Нет единой общепринятой классификации норм профессиональной культуры управления, но трудно отрицать вообще наличие профессионально важных качеств субъектов управления.
В зависимости от содержания деятельности набор профессионально важных качеств может меняться. Однако можно выделить личностные качества госслужащего, выступающие как универсальные. Культурные универсалии, превалирующие культурные доминанты в профессиональной деятельности на госслужбе суть нормы профессиональной культуры управления.
Модель профессионально-психологической подготовки государственного служащего можно представить в виде трех блоков:
1. Что должен знать специалист.
Подобные документы
Механизм и совершенствование методов кадровой политики в системе государственной службы. Система мотивации, подготовка и повышение профессиональной квалификации государственных служащих. Оптимизация, мировой опыт, проблемы, перспективы кадровой политики.
курсовая работа [771,7 K], добавлен 03.03.2010Понятие, сущность, место государственной кадровой политики в государственном управлении, ее приоритеты в условиях переходного периода. Рассмотрение предмета и основных задач учебного курса "Государственная кадровая политика", значение для студентов.
реферат [32,4 K], добавлен 12.02.2011Кадровая политика как управленческая деятельность, ее функции и принципы. Система государственной службы современной России. Сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы, основные рекомендации по ее совершенствованию.
дипломная работа [924,8 K], добавлен 23.07.2017Соотношение понятий "государственная кадровая политика" и "управление персоналом". Федеральный закон "О государственной гражданской службе РФ". Оптимальные способы мотивации государственных служащих. Требования к служебному поведению гражданских служащих.
тест [32,8 K], добавлен 23.09.2011Понятие, сущность, нормативно-правовые основы государственной гражданской и муниципальной службы. Опыт формирования государственной кадровой политики в субъектах Российской Федерации, практика ее реализации. Анализ долгосрочной целевой программы.
курсовая работа [307,4 K], добавлен 29.01.2014Анализ государственной службы как социального института, ее особенностей и функций. Основные направления совершенствования государственной кадровой политики: внедрение научного подхода, технологизация; особенности данного процесса в Республике Беларусь.
реферат [22,0 K], добавлен 12.02.2011Типы организационной структуры управления для государственных органов. Государственная корпорация и учреждение. Объединение юридических лиц. Понятие административного регламента. Политические государственные должности. Государственная кадровая политика.
шпаргалка [39,8 K], добавлен 06.01.2011Характеристика социальной политики России как совокупности принимаемых органами государственного управления решений, учитывающих общественное мнение. Государственная политика в сфере социального обеспечения, здравоохранения и повышения доступности жилья.
курсовая работа [243,5 K], добавлен 28.08.2012Историческая справка образования и развития территориальной подсистемы МЧС Алтайского края. Особенности кадровой политики, организация управления кадровой деятельностью в структурных подразделениях. Совершенствование системы управления кадров МЧС России.
доклад [39,0 K], добавлен 22.10.2009Правовое основание образования и деятельности органов государственного управления. Сущность и содержание понятия государственная власть. Система органов государственного управления в субъектах РФ. Институты государственной власти в Ярославской области.
курсовая работа [85,9 K], добавлен 21.01.2013
