Государственная кадровая политика и государственная служба
Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления. Концептуальные основы анализа состава и состояния кадров органов государственного управления. Правовые акты, обеспечивающие реализацию государственной кадровой политики.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | методичка |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.12.2016 |
| Размер файла | 425,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Схема классификации кадров по сферам организации общества и основным уровням управления показана на рис.3.
Основные классификационные признаки кадров приведены в таблице 1.
Таблица 1. Основные классификационные признаки кадров
|
КЛАССИФИКАЦИОННЫЕ ПРИЗНАКИ |
|||||||||
|
По социально-стратификационному признаку |
По социально-демографическим признакам |
По социально-профессиональному признаку |
По профессионально-квалификационному признаку |
По отрасли принадлежности |
По содержанию труда (разделение на преимущественно физический и умственный труд) |
По категориям персонала |
По уровням иерархии управления |
По профессиям |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
рабочие, крестьяне, служащие, предприниматели |
по полу, возрасту, образованию, трудовому стажу и т.д. |
политические, государственные, хозяйственные, медицинские, научные, преподавательские, военные кадры и т.п. |
высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные работники |
индустриальный, сельскохозяйственный, информационный труд и др. |
«белые воротнички» ? занятые преимущественно умственным трудом; «синие воротнички» ? занятые преимущественно физическим трудом; «серые воротнички» ? занятые в сфере обслуживания |
руководящий персонал, инженерно-технический персонал, обслуживающий персонал |
руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие |
экономисты, инженеры, юристы, психологи, социологи, педагогики и т.д. |
2.5 Основные направления разработки кадровой политики
Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).
Планы развития кадров должны содержать следующие разделы: определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах), планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование повышения эффективности использования кадров.
Разработке планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов: дополнительной потребности в рабочих и служащих; потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих; вовлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям.
На основе этих балансовых расчетов разрабатываются планы подготовки, распределения и использования кадров.
Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:
· отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;
· учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;
· создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);
· обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;
· обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот;
· обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1,5, 10, 20 и более лет).
Система управления включает в качестве одного из важнейших элементов разработку прогнозов различной временной продолжительности.
Суть различий между функциями планирования и прогнозирования заключается в том, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.
Основными функциями прогнозирования являются: проведение количественного и качественного анализа тенденций развития хозяйства, отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т.п. вероятностное, альтернативное предвидение будущего развития хозяйства (его отраслей, регионов и т.д.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции; обоснование основных направлений кадровой политики общества.
По временному принципу всю систему прогнозов рекомендуется подразделять на краткосрочные (до 2-3 лет), среднесрочные (до 5-7 лет) и долгосрочные прогнозы (до 15-20 лет). При этом различают разные уровни прогнозов: макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов).
С учетом того, что прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, он также должен разрабатываться по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, крупным отраслям, регионам). При этом существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в экономическом и социальном аспектах. В первом случае кадры выступают как фактор производства, а во втором - как его цель.
Решение названной двуединой задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, в процессе разработки которого можно условно выделить следующие основные этапы (см. рис.4):
1. Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявлении основных проблем их распределения и использования (достоверная оценка естественного и механического движения населения, а также проведение анализа всех форм подготовки кадров и т.д.).
2. С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; роста заработной платы и других выплат; потребности страны, отрасли, региона в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям, роста производительности труда и др.
3. Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, а выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.
4. На четвертом этапе производится расчет системы показателей, включающей показатели воспроизводства населения, подготовки кадров, возмещения физических и духовных потребностей трудовых ресурсов. На этой стадии особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводный баланс трудовых ресурсов; баланс наличия и движения трудовых ресурсов; баланс вовлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; баланс потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих, специалистов); баланс наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).
5. На пятом, заключительном, этапе производится корректировка всей системы прогнозируемых показателей на основе уточенных перспективных показателей роста производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников, что позволяет уточнить перспективную потребность работников различных категорий с учетом уровня их квалификации.
Результаты прогнозов могут быть использованы государственными отраслевыми и региональными органами управления для обоснования долгосрочной кадровой политики.
Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются, в основном, следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный и др.) балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, метод сравнения и др.
Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменений структуры и динамика кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, которые необходимо достичь на определенном перспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлены многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления. Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидением изменений в системе подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы:
1) ретроспекция - изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет);
2) диагноз - определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования. Здесь, прежде всего, выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению;
3) выбор метода - наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат математической статистики; во втором -экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров;
4) прогноз - предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организации и проведении кадровой работы на производстве, в организации.
Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей.
Региональная кадровая политика представлена на государственном и местном уровнях территориального планирования и управления.
Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона или отрасли основывается на действии тех же экономических и социальных законов, что и в масштабе всего государства. Однако особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате этой миграции часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров, отражающих все его фазы.
Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими местами, удовлетворение отраслевой кадровой потребности, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи важной проблемой региональной и отраслевой кадровой политики является совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации в целом по региону и отдельным отраслям.
Основные понятия темы
Кадровое обеспечение, кадровый потенциал, теоретические основы государственной кадровой политики, управление персоналом, кадровый процесс, кадровые отношения, государственный аппарат, классификация кадров, воспроизводство кадров, фазы кадрового воспроизводства, кадровое планирование, прогнозирование и планирование в кадровой политике, региональная и отраслевая кадровая политика, фирменная кадровая политика, номенклатура должностей.
Б. Контрольные вопросы
1. Какие законы учитываются в познании кадровых процессов?
2. Какие признаки необходимо учитывать при комплексной оценке уровня кадрового обеспечения аппарата государственных органов всех ветвей власти?
3. Охарактеризуйте системных подход к анализу и оценке кадрового корпуса государственного аппарата.
4. Что включает в себя в содержательном плане понятие «развитие кадрового корпуса»?
5. Назовите важнейшее методологическое требование к анализу и характеристике состояния кадров государственных органов.
6. При диагностике кадрового состава органов государственного управления целесообразно использование научно-методических подходов. Назовите их.
7. Какими путями осуществляется государственное регулирование развития кадрового потенциала общества и институтов государства?
8. Назовите структурные оставляющие системы формирования кадрового потенциала страны.
9. По каким направлениям должно осуществляться государственное регулирование инвестиций в развитие кадрового потенциала?
10. По каким направлениям государство осуществляет формирование механизмов востребованности кадрового потенциала общества?
11. Что такое кадровое обеспечение органов государственного управления?
12. Раскройте понятие классификации кадров.
13. Назовите основные признаки классификации кадров.
14. Охарактеризуйте особенности каждой фазы кадрового воспроизводства, их цели.
15. Что представляет собой соотношение фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и слагаемые кадровой политики?
16. Перечислите важнейшие направления разработки кадровой политики. Охарактеризуйте их.
17. Для решения какой задачи требуется составление сводного баланса трудовых ресурсов?
18. Каким требованиям должна отвечать система плановых показателей развития кадров?
19. Какие методы используются для определения потребности в квалифицированных кадрах? Охарактеризуйте их.
20. Для чего применяется прогнозирование в кадровой работе?
21. Что представляет собой региональная кадровая политика? Ее основные задачи.
В. Тесты
1. В познании кадровых процессов и отношений необходимо учитывать законы:
1. диалектики;
2. формальной логики;
3. перехода количества в качество;
4. нелинейного развития.
2. Согласны ли Вы с утверждением, что «формирование и развитие кадрового корпуса государственных органов - это многомерный и сложный процесс, причем характеристика количественных и качественных параметров кадров, уровня кадрового обеспечения аппарата по своему содержанию не во всем совпадает с характеристикой кадрового потенциала»?
1. да;
2. нет.
3. При диагностике кадрового состава органов государственного управления целесообразно использование ряда научно-методических подходов:
1. конкретно-исторический подход;
2. системный подход;
3. комплексный подход;
4. дифференцированный подход;
5. структурно-функциональный подход;
6. институциональный подход.
4. Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового корпуса является:
1. профессиональное образование;
2. общеобразовательная подготовка;
3. развитие личности.
5. Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются:
1. государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс;
2. система трудоустройства выпускников учебных заведений;
3. механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала;
4. эффективная система профессионализации;
5. прогнозирование потребностей рынка труда;
6. сфера профессионального образования страны;
7. эффективные механизмы регулирования рынка труда.
6. Успешное решение задач формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала основывается на следующих условиях:
1. анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологии, рынков труда;
2. государственный заказ на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
3. обеспечение законности при реализации государственной политики занятости;
4. демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;
5. предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.
7. Многоуровневость понятия кадры означает, что:
1. состав кадров отражает структуру органов социального управления;
2. состав кадров отражает иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения);
3. совокупность обоих понятий.
8. Признаком классификации кадров на рабочих, крестьян, интеллигенцию, предпринимателей является:
1. социально-стратификационный признак;
2. социально-демографический признак;
3. профессионально-квалифицированный признак.
9. Целью первой фазы воспроизводства (формирования и возмещения) рабочей силы является:
1. наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах;
2. обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны.
10. Ведущей фазой в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага, является:
1. фаза формирования и возмещения рабочей силы;
2. фаза распределения и перераспределения рабочей силы;
3. фазы обеспечения оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства.
11. Главная особенность планирования развития кадров заключается в:
1. обосновании цели развития кадрового потенциала;
2. его социальной направленности.
12. Согласны ли Вы с утверждением: «Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда»?
1. да;
2. нет.
13. Согласны ли Вы с утверждением, что управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия?
1. да;
2. нет.
14. Классификация кадров может быть проведена по признакам:
1. социально-демографическому;
2. по типам личности;
3. по отраслевой принадлежности;
4. по предпочтениям;
5. профессионально-квалификационному.
15. Основные фазы воспроизводства кадров:
1. воспроизводство населения, подготовка и переподготовка кадров;
2. распределение и перераспределение кадров в соответствии с потребностями общественного производства;
3. корректировка системы показателей воспроизводства кадров;
4. обеспечение эффективного использования кадров во всех общественных сферах и отраслях.
16. Направления совершенствования разработки кадровой политики:
1. расширение охвата планирования в области кадровой деятельности;
2. рациональная организация процесса кадрового планирования;
3. развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики;
4. совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;
5. упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики;
6. развитие метода социальной диагностики при разработке кадровой политики
7. обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров.
17. Этапы разработки комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров:
1. анализ основных закономерностей и тенденций;
2. разработка системы прогнозов;
3. выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом;
4. расчет системы показателей;
5. корректировка всей системы прогнозируемых показателей;
6. обучение кадров для проведения разработки комплексных прогнозов формирования и развития кадров.
18. Методы определения потребности в квалифицированных кадрах:
1. нормативный метод;
2. штатные методы;
3. балансовый метод;
4. экономико-математические методы 0% 5. метод социальной диагностики;
5. метод сравнения;
6. метод экспертных оценок.
19. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы:
1. ретроспекция;
2. выработка концепции;
3. выбор метода;
4. прогноз;
5. диагноз.
20. В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие:
1. расширение охвата планирования в области кадровой деятельности;
2. рациональная организация процесса кадрового планирования;
3. развитие программно-целевого метода;
4. совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;
5. обеспечение рационального сочетания государственного и регионального планирования;
6. упорядочение нормативной базы;
7. развитие программно-организационного метода;
8. обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования.
21. В разработке кадровой политики условно выделяются основные этапы:
1. производится обоснование цели развития кадрового потенциала;
2. производится формирование задач для развития кадрового потенциала;
3. включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управления человеческими ресурсами;
4. производится выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов;
5. включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программы развития организационных комплексов по управлению кадровым потенциалом
22. Главная особенность планирования развития кадров заключается:
1. в его ярко выраженной социальной направленности;
2. в его ярко выраженной экономической направленности;
3. в его ярко выраженной политической направленности.
23. Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:
1. определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах);
2. формирование действующего резерва кадров;
3. формирование реестра должностей;
4. планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов;
5. планирование повышения эффективности использования кадров.
24. При составление сводного баланса трудовых ресурсов выполняют следующие балансовые расчеты:
1. фактическое наличие рабочих и служащих;
2. дополнительной потребности в рабочих и служащих;
3. потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих;
4. вовлечения молодежи на работу и учебу.
25.Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:
1. отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;
2. учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;
3. создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);
4. учитывать особенности проявления социальных, политических и экономических законов на каждой фазе;
5. обладать свойствами сопоставимости верхних звеньев управления к нижним;
6. обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;
7. обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот;
8. обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет).
26. Прогнозирование
1. процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений;
2. призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.
27. По временному принципу всю систему прогнозов рекомендуется подразделять на:
1. краткосрочные (до 2-3 лет);
2. краткосрочные (до 1 года);
3. среднесрочные (до 5 лет);
4. среднесрочные (до 5-7лет);
5. долгосрочные прогнозы (до 15 -- 20 лет);
6. долгосрочные прогнозы (свыше 5 лет).
28. Верно ли, что прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства?
1. да;
2. нет.
29. Существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в:
1. экономическом аспекте;
2. политическом аспекте;
3. демографическом аспекте;
4. психологическом аспекте;
5. социальном аспекте.
30. В экономическом аспекте кадры выступают:
1. как фактор производства;
2. как его цель.
31. 0собенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит:
1. незавершенный характер;
2. постоянный характер;
3. стратегический характер.
32. Региональная кадровая политика представляет собой:
1. специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления;
2. специфическую форму сочетания местного и территориального управления.
33. При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных кадрах следует различать потребность:
1. общую;
2. основную;
3. текущую;
4. местную;
5. дополнительную.
34. 0бщая потребность региона в квалифицированных кадрах получается суммированием:
1. текущей потребности и дополнительной;
2. местной потребности и дополнительной;
3. отраслевой потребности и региональной.
35. К нормативным документам, отражающим фазу формирования и подготовки кадров, следует отнести следующие:
1. квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный период;
2. нормативы численности рабочих и служащих по отраслям производственной и непроизводственной сфер с учетом специфики региона;
3. квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный период;
4. нормативы насыщенности специалистами отраслей региона;
5. нормативы потребности специалистами отраслей региона;
6. региональные нормативы численности рабочих и служащих;
7. нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса.
36. Согласны ли Вы с утверждением, что каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы?
1. да;
2. нет, общественно-политическая среда для кадровой работы универсальна во всех странах.
37. Учитываются ли национальные особенности (обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов) в практике кадровой работы?
1. да;
2. нет.
Г. Проблемные ситуации, задания, игры
1. Кроссворд
По горизонтали:
1. Какое количество основных фаз воспроизводства принято выделять.
2. Основной этап процедуры прогнозирования, суть которого заключается в следующем: изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет).
3. Какой из методов используется для определения потребности в специалистах.
4. Один из уровней прогнозов по кадровой работе, охватывающий хозяйство в целом.
5. Понятие, характеризующее, прежде всего, положение государственных служащих в отношениях между должностными лицами.
6. Функция системы управления, суть которой в узком смысле заключается в процессе принятия и практического осуществления плановых, управленческих решений.
7. Какое из требований применительно к кадрам выдвигается на передний план в таких отраслях деятельности, как промышленность, наука, культур и т.д.
8. Какая из трех групп, на которые делится «работа с кадрами», включает вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров.
9. Какой характер должна носить деятельность в области кадров в соответствии с уровнем политического и экономического развития, прогнозируемым на определенный период.
10. Уровень, который занимают трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалифицированные группы.
11. Вид кадров, представленный профессиональными работниками отделенной отрасли здравоохранения.
12. Что является предварительной стадией планирования кадровой работы.
По вертикали:
1. Название метода для определения потребности в квалифицированных кадрах, недостатком которого является необходимость постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов.
2. Документ, определяющий порядок комплектования штата общественной организации, её структуры.
3. Исходное положение политики в области кадров, сущность которого заключается в обеспечении услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей.
4. Один из контекстов целостной системы кадровой работы, сущность которого заключается в следующем: вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организации, регион или страна.
5. Что выступает в качестве принципа организации кадровой работы.
6. Какой вид деятельности является средством реализации кадровой политики.
7. Собирательное и многоуровневое понятие, объединяющее работников различных отраслей деятельности, разных профессий, специальностей, видов труда.
8. Какое количество основных принципов составляют кадровую работу.
|
1 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
1 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
2 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
2 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
4 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
4 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
5 |
5 |
|||||||||||||||||||||||||||
|
6 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
6 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
7 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
9 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
10 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
11 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
7 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
8 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
12 |
||||||||||||||||||||||||||||
Ответы:
по горизонтали: 1. три; 2. ретроспекция; 3. балансовый; 4. макроэкономический; 5. субординация; 6. планирование; 7. профессионализм; 8. вторая; 9. программный; 10. мезауровень; 11. медицинский; 12. прогнозирование;
по вертикали: 1. нормативный; 2. устав; 3. благосостояние; 4. географический; 5. демократизация; 6. кадровый; 7. кадры; 8. шесть.
2. Проведение тематической дискуссии по теме: «Теоретические основы государственной кадровой политики и государственной службы».
Методические указания:
Слушатели за неделю получают задание и готовят выступления по следующим вопросами:
1. Концептуальные основы анализа состава и состояния кадров органов государственного управления.
2. Теоретические аспекты формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала страны.
3. Кадровое обеспечение органов государственного управления.
4. Воспроизводство и классификация кадров.
5. Основные направления разработки кадровой политики.
6. Перед проведением дискуссии преподаватель делит слушателей на 6 групп и дает задание после завершения дискуссии по каждому вопросу дать оценку рассмотрения вопроса, использовав метод шести шляп.
3. Дайте характеристику региональных и отраслевых кадровых программ «Кадры: 2005-2010 гг.» по месту профессиональной деятельности слушателя.
Используйте: Методические рекомендации по разработке региональных и отраслевых программ. / Н. Березина, Г. Ясников. - Мн., 2003.
4. Заполните схему:
|
КЛАССИФИКАЦИОННЫЕ ПРИЗНАКИ |
|||||||||
|
По социально-стратификационному делению |
По социально-демографическим признакам |
По социально-профессиональному признаку |
По профессионально-квалификационому признаку |
По отраслевой принадлежности |
По содержанию труда (разделение на преимущественно физический и умственный труд) |
По категориям персонала |
По уровням иерархии управления |
По профессиям |
|
Тема 3. Методологические основы государственной кадровой политики и государственной службы
А. Краткое содержание темы
3.1 Методологические походы, обеспечивающие качество кадрового потенциала. Цели и задачи государственной кадровой политики
Под методологией понимают систему принципов и способов организации и построения теоретической и практической деятельности, а также учение об этой системе (философский словарь).
Применительно к государственному управлению, а также к государственной кадровой политике, как подсистеме государственного управления, методология представляет собой совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов, функций, критериев, показателей, форм и методов управления.
Все элементы методологии государственной кадровой политики образуют органическое единство.
Именно научная методология позволяет в анализе кадровой деятельности познать природу и сущность конкретных кадровых процессов и отношений, выявить среди них главные социально значимые, определяющие целостность и динамику кадровой системы, и в то же время увидеть явления, которые случайны, лежат вне их сущности и могут создать ложное представление о самом процессе и сложившихся связях.
Итак, в теоретико-методологическом плане важно выявить методологические установки, которые оказывают определяющее воздействие на все составляющие методологии государственной кадровой политики.
Методология государственного управления и государственной кадровой политики основывается на законах общественного развития. Важно выявить и раскрыть социальную детерминированность кадровой политики, протекающих кадровых процессов и складывающихся кадровых отношений, и в то же время субъективный характер их проявления и реализации при выборе механизмов, форм, технологий. В познании кадровых процессов и отношений продуктивно применение законов диалектики и формальной логики, принципов объективности, системности, целостности, историзма, методов структурно-функционального, социологического, социально-психологического анализа и др. Ведь научность исследования состоит прежде всего в осознании закономерного, объективно обусловленного, в выработке предложений по совершенствованию субъективного на базе познания объективного.
Формирование целей государственной кадровой политики и их обоснованность - крайне сложная и ответственная задача. В этой связи следует уточнить понятие цели. Цель должна выступать в виде модели будущего результата, как некоторый исходный образ, к которому следует стремиться, чтобы достичь желаемого результата. Цель зависит от потребностей и является их следствием, с одной стороны. С другой стороны, выбор цели сугубо субъективен. Мера объективности цели относительна. Поэтому в государственной кадровой политике, в определении ее целей и приоритетов важно более полно и достоверно выявлять потребности общества и государства в кадрах, имеющих определенную специализацию и квалификацию, в соответствующих количественных и качественных параметрах и наши возможности удовлетворять их.
Сформулировать и обосновать цели государственной кадровой политики - это сложная и ответственная задача. Цели отражают потребности развития общества в целом, а также конкретного объекта управления.
Государственное управление и государственная кадровая политика основываются на иерархии, соподчиненности целей.
Сформировать структуру целей государственной кадровой политики позволяет прием, получивший в научной литературе название дерево целей, благодаря которому обеспечивается взаимосвязь множества целей и подцелей разного содержания, их согласованность для получения заданного результата.
Излишняя множественность целей несет неэффективные перегрузки, а очевидные умолчания в целевых установках вызывают чувство дискомфорта у работников или сопротивление им в процессе служебной деятельности.
Построить дерево целей значит осмыслить соотношение целей, их согласованность и субординацию в каждом конкретном случае при принятии управленческого решения.
Все цели совокупно и каждая в отдельности должны быть обеспеченными в ресурсном отношении как с материальной стороны, так и с интеллектуальной.
Учитывая сказанное, можно сформулировать главные цели государственной кадровой политики, вытекающие из приоритетной цели. Это обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками; осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение; создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.
Задачи государственной кадровой политики ориентированы на реализацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование профессионально подготовленными высоконравственными работниками всех органов власти и управления, способными на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции государственных органов.
3.2 Субъекты и объекты государственной кадровой политики. Подходы, принципы, функции
В демократическом государстве субъектами выработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, общественные, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. Под субъектом государственной кадровой политики (в организационно-управленческом плане) понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В данном случае речь идет о функциях, правах, обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры.
О субъекте можно говорить и в социологическом плане, когда речь идет о народе, социуме, человеке, здесь заложена теоретическая проработка вопроса о роли народа как первосубъекта государственной кадровой политики. В соответствии с Конституцией Республики Беларусь народ выступает единственным источником власти: «Единственным источником государственной власти и носителем суверенитета в Республике Беларусь является народ» (ст.3). Народ осуществляет свои функции в кадровой политике как непосредственно (через избирательный процесс, референдумы и т.д.), так и опосредованно (через представительные органы, выборщиков, демократические процедуры, учет общественного мнения и др.). В то же самое время народ в значительной степени делегирует свои полномочия и функции в кадровой деятельности государству (его ветвям и структурам), а отдельные группы населения - политическим партиям, общественным объединениям и движениями, экономическим и другим объединениям. Прежде всего через государство и его институты и политические партии народ принимает участие в управлении кадровыми процессами.
Государство выступает главным (но не единственным) субъектом кадровой политики. Государственная кадровая политика формируется государством, учитывая и выражая интересы человека, социальных групп и слоев, всего народа. Каждой ветви власти, как субъектам кадровой политики, Конституцией Республики Беларусь и законами делегируются определенные функции: Национальное собрание придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляет ее основы и принципы; исполнительные органы - формируют и реализуют ее на практике; судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами.
Президент Республики Беларусь, реализуя предоставленные Конституцией Республики Беларусь полномочия, определяет задачи и основные направления государственной кадровой политики, назначает высших должностных лиц.
Процесс государственного управления есть реализация специфических функций государства посредством управляющих воздействий на общество государственного аппарата, который проводит и государственную кадровую политику.
Первичным системообразующим элементом государственно-управляющего воздействия на общество является государственный орган. Государственный орган - учрежденное в установленном (официальном, юридическом) порядке образование, выполняющее от имени государства какую-либо одну или несколько его функций в соответствии со своим специальным общественным предназначением, обладающее организационным единством, собственной компетенцией, полномочиями.
Государственно-управляющее воздействие на общество реализуется только через совокупность государственных органов, а само государство выступает как консолидирующий субъект управления и государственной кадровой политики и как система организационно-правовых форм составляющих ее субъектов управления.
Работу с кадрами проводят все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности, но с учетом официально признанных целей, приоритетов, принципов, требований. Они определяют задачи своей работы с кадрами, разрабатывают кадровые программы (отрасли, объединения, партии, региона и др.). Так уточняются и определяются объекты и рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики, поскольку каждый из них имеет относительно узкий, специфический объект своего регулирования. Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы одновременно как объекта и субъекта управления. Причем объем правовой и управленческой субъективности у чиновников разных уровней неодинаков. Для государственного управления не характерно наличие только одной парной категории «субъект-объект», субъективно-объективные отношения. В системе государственной службы чиновники, аппарат отдельного подразделения (департамента, управления) являются одновременно объектом для вышестоящего субъекта (руководителя, структурного подразделения) и субъектом для нижестоящих работников или сотрудников подведомственной сферы.
Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: это - человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения. Государство как консолидированный субъект управления, как система организационно-правовых форм составляющих субъектов управления, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы; многие кадровые процессы.
В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления, к числу которых относятся: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры.
Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть данные понятия, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации (рис. 1.)
Каждому объекту соответствует свой объем функций и полномочий, как правило, ограниченный статусом субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры).
Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участи людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг.
Человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы - это обобщающий итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:
· индивидуально-психологический (уровень личности);
· социалъно-психологический (уровень коллектива);
· социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).
Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что находит отражение в конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).
Трудовые ресурсы (человеческий капитал). Как социально-экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения, использования).
Различие между понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» усматривается в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет.
Трудовые ресурсы это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере, общественно полезной деятельности.
Рабочая сила. Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сферы хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители).
Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности.
Совокупный работник. Для характеристики состава и степени использования работающих в различных производственных и непроизводственных отраслях применяется понятие «совокупный работник».
Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, завершающемся каким-то конкретным результатом и осуществляемом в рамках первичной кооперации труда, т.е. в рамках непосредственного соединения работников для совместного труда.
Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов.
Персонал. Персонал в отличие от кадров, представляет собой более широкое понятие. Персонал это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).
Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.
Кадры это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны.
Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных, работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.
Кадры же представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает: формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.
Таким образом, наиболее обобщающим понятием объекта кадровой политики являются человеческие ресурсы. Данное понятие, в зависимости от уровня реализации кадровой политики, может экстраполироваться на различные объекты социального управления человеческие ресурсы страны, региона, отрасли, предприятия и т.д.
Трудовые ресурсы и рабочая сила выступают обычно в качестве объекта государственного управления, а кадры и персонал - отраслевого и фирменного управления человеческими ресурсами. Иными словами, понятие «кадры» и «персонал» больше относятся к индивидуально-психологическому и социально-психологическому аспектам изучения человеческих ресурсов (уровень личности и уровень коллектива), понятие же «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» больше характеризуются социологические и социально-экономические аспекты (уровень общества и его подструктур).
В рамках управления человеческими ресурсами кадровая политика из «реагирующей» командной политики превращается в активную стратегическую политику, которая высшим эшелоном управления интегрируется в общую государственную политику.
Трудовые ресурсы являются определяющим и наиболее активным элементом процесса труда, именно человек определяет цель труда, выбирает предмет труда, создает и использует орудия труда, непрерывно совершенствует их. Все остальные виды производственных ресурсов (материальные, энергетические, топливные, информационные, финансовые и т.д.) есть не что иное как продукты труда. По мере технологического и организационного усложнения производства и труда усиливается сложность управления ими.
Управление трудовыми ресурсами осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия.
Государственное управление - сложнейший феномен. Образующие его подсистемы состоят из самостоятельных сложных целостностей. При анализе системе государственного управления применяются различные подходы, которые целесообразно использовать и при анализе государственной кадровой политики как подсистемы государственного управления.
Институциональный подход, подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т.д.), количество и качество их кадрового потенциала.
Функционально-структурный подход предполагает концентрацию внимания исследователя на классификации функций, дифференциации структурных подразделений, организационных ресурсов государственных органов, системы управления в целом, состояния, роли и значения в этой системе трудовых ресурсов.
Элитологический подход основан на изучении понятия «элита». Объект изучения _ люди составляющие элиту, осуществляют власть над экономическими ресурсами, управляющие страной, доминирующие в правотворческой и правоприменительной политике. Исследуются отдельные группы государственных деятелей, партийных функционеров, чиновников и т.д.
Культурологический подход предполагает анализ процесса принятия и осуществления государственно-управленческих решений под углом зрения политической и профессиональной культуры. Исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений.
Существует также системный подход, когда государственная кадровая политика рассматривается как система со своими системообразующими элементами и наличием новых интегративных качеств, свойственных образующим ее элементам. С позиции синергетического подхода важной качественной характеристикой является «самоорганизация» кадровой политики как социальной системы.
Подобные документы
Механизм и совершенствование методов кадровой политики в системе государственной службы. Система мотивации, подготовка и повышение профессиональной квалификации государственных служащих. Оптимизация, мировой опыт, проблемы, перспективы кадровой политики.
курсовая работа [771,7 K], добавлен 03.03.2010Понятие, сущность, место государственной кадровой политики в государственном управлении, ее приоритеты в условиях переходного периода. Рассмотрение предмета и основных задач учебного курса "Государственная кадровая политика", значение для студентов.
реферат [32,4 K], добавлен 12.02.2011Кадровая политика как управленческая деятельность, ее функции и принципы. Система государственной службы современной России. Сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы, основные рекомендации по ее совершенствованию.
дипломная работа [924,8 K], добавлен 23.07.2017Соотношение понятий "государственная кадровая политика" и "управление персоналом". Федеральный закон "О государственной гражданской службе РФ". Оптимальные способы мотивации государственных служащих. Требования к служебному поведению гражданских служащих.
тест [32,8 K], добавлен 23.09.2011Понятие, сущность, нормативно-правовые основы государственной гражданской и муниципальной службы. Опыт формирования государственной кадровой политики в субъектах Российской Федерации, практика ее реализации. Анализ долгосрочной целевой программы.
курсовая работа [307,4 K], добавлен 29.01.2014Анализ государственной службы как социального института, ее особенностей и функций. Основные направления совершенствования государственной кадровой политики: внедрение научного подхода, технологизация; особенности данного процесса в Республике Беларусь.
реферат [22,0 K], добавлен 12.02.2011Типы организационной структуры управления для государственных органов. Государственная корпорация и учреждение. Объединение юридических лиц. Понятие административного регламента. Политические государственные должности. Государственная кадровая политика.
шпаргалка [39,8 K], добавлен 06.01.2011Характеристика социальной политики России как совокупности принимаемых органами государственного управления решений, учитывающих общественное мнение. Государственная политика в сфере социального обеспечения, здравоохранения и повышения доступности жилья.
курсовая работа [243,5 K], добавлен 28.08.2012Историческая справка образования и развития территориальной подсистемы МЧС Алтайского края. Особенности кадровой политики, организация управления кадровой деятельностью в структурных подразделениях. Совершенствование системы управления кадров МЧС России.
доклад [39,0 K], добавлен 22.10.2009Правовое основание образования и деятельности органов государственного управления. Сущность и содержание понятия государственная власть. Система органов государственного управления в субъектах РФ. Институты государственной власти в Ярославской области.
курсовая работа [85,9 K], добавлен 21.01.2013
