Государственная кадровая политика и государственная служба
Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления. Концептуальные основы анализа состава и состояния кадров органов государственного управления. Правовые акты, обеспечивающие реализацию государственной кадровой политики.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | методичка |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.12.2016 |
| Размер файла | 425,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Управление персоналом государственной службы является самостоятельно функционирующей и организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата.
Можно рассматривать управление персоналом как самостоятельно функционирующую систему - систему кадровой работы, включающую в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии.
При этом управление персоналом - это сложный и многогранный процесс предметно практической деятельности, процесс целеустремленного и организованного воздействии на служащих государственного аппарата в целях достижения определенных результатов.
Система управления персоналом органов государственной власти состоит из следующих компонентов: организационной структуры управления персоналом государственной службы; системы работы с персоналом государственной службы; нормативно-правовой базы управления персоналом; информационно-методического обеспечения системы управления персоналом; технологий управления персоналом и методов управления персоналом государственной службы (см. схему 1).
Схема 1. Система управления персоналом государственной службы органов государственной власти
Данная система управления персоналом государственной службы, являясь органической составной частью государственной кадровой политики, должна строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом государственной службы.
Общие принципы системы управления персоналом государственной службы могут быть сформулированы следующим образом:
· научная обоснованность и комплексность в работе с персоналом, с учетом всех факторов, влияющих на нее;
· перспективность, с учетом прогноза формирования и развития персонала государственной службы на ближайшие десятилетия и с учетом социального прогресса, в том числе изменений содержания и характера труда чиновников;
· устойчивость системы управления персоналом к изменениям внешней среды и соответствие ее состоянию;
· коллегиальность и единоначалие в управлении персоналом государственной службы;
· непрерывность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;
· законность, основанная на правовой и социальной защите персонала государственной службы, соблюдении нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;
· подконтрольность персонала государственной службы, каждого чиновника обществу и вышестоящим государственным органам;
· систематическое обновление персонала государственной службы, его качественного укрепления за счет постоянного притока свежих сил с сохранением преемственности и использованием способности кадров всех возрастов;
· оптимальность при выборе наиболее рационального варианта формирования системы управления персоналом для конкретных условий;
· экономичность и эффективность функционирования системы управления персоналом.
Эти принципы законодательно положены в основу системы управления персоналом, определяют содержание ее компонентов и выбор конкретных форм, средств и методов управления персоналом государственной службы.
Управление персоналом государственной службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, включающих формирование персонала, использование персонала и стабилизацию персонала (см. схему 2).
Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.
Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти.
Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.
Схема 2. Направления и виды деятельности управления персоналом
Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.
Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал (см. схему 3). К универсальным функциям управления персоналом можно отнести такие, как прогнозирование и планирование, регулирование, координация, контроль.
Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические функции являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.
Схема 3. Функции управления персоналом государственной службы
Управление персоналом государственной службы должно выступать целостной, самостоятельно функционирующей и организованной системой управления, которая как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит:
во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе;
во-вторых, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект управления организации;
в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества;
в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.
В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субьектно-субьектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.
6.4 Основы кадровой работы
Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, оценке, воспитанию, рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.
Понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное разделение их на три большие группы: первая включает анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; второе - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирование стабильных коллективов, укрепления дисциплины и т.д.
Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала.
Кадровая работа реализуется по трем основным направлениям:
Первое - предполагает создание необходимых условий для всестороннего развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;
Второе - предполагает обеспечение повышения производительности и качество труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников.
Третье - связано с регулярным и систематическим обновлением и пополнением профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планированием и осуществлением постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.
Содержание и направление кадровой политики и организации кадровой работы не являются неизменными - они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды.
Вместе с тем, в работе с кадрами сохраняются основные черты и идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер. Эти основополагающие идеи и характерные черты составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования подбора, подготовки, расстановки и использования кадров. Эти принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров.
Основные принципы кадровой работы:
1. Глубокое влияние на постановку кадровой работы оказывает личность руководителя, поэтому первостепенной задачей кадровой работы является постоянная забота о руководящих кадрах.
2. Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы.
3. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника - главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.
4. Принципом организации кадровой работы выступает демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.
5. Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалифицированной структуры кадров вследствие демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники и технологии - принцип кадровой работы.
6. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны.
Кадровая работа по своей концепции является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности, имея своим основным принципом ценность каждого участника материального и духовного производства; одной из ее основных задач является содействие оптимальным социальным структурам на производстве, обеспечивающим развитие профессионального мастерства и формирование у людей удовлетворенности трудом. Практика кадровой работы с самого начала должна быть сфокусирована на удовлетворении человека трудом и развитии человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности.
Профессиональные работники по кадрам, таким образом, призваны способствовать обеспечению наиболее полной и гармоничной самореализации человека в процессе труда; развитию и предметному использованию научных знаний относительно свойств человека, особенностей профессиональной деятельности, формирования и функционирования коллективов и общества в целом.
Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на всех уровнях: микроуровень - конкретный работник; мезауровень - трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалифицированные группы; макроуровень общества и государства _ национальный и интернациональный.
Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы. Это:
· географический: вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;
· политический: каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;
· социально-экономический: адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;
· культурный: обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;
· духовный: философия, этика, социальные ценности, надежды, идеалы тех, с кем проводиться кадровая работа, социальные ценности самих профессиональных работников по кадрам.
Внимание к данным контекстам дает сознательное направление усилиям в практике кадровой работы.
Систему работы с кадрами целесообразно рассматривать как единый, взаимосвязанный и долговременный комплекс:
· структуры кадров на всех уровнях и всех звеньях хозяйства в соответствии с изменяющейся организационной структурой управления, социально-экономическими условиями, новой техникой и технологией;
· механизма прогнозирования, анализа и планирования кадровой работы, ее нормативной базы;
· организационных, экономических, правовых, социально-психологических, педагогических рычагов, а также стимулов повышения эффективности работы с персоналом, научной организации труда и управления;
· форм и методов подбора и расстановки кадров, комплекса мер по оценке и профессиональному продвижению, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.
Система работы с кадрами - явление многогранное, потому при ее разработке должны быть учтены как внутренние связи между составными частями этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируются и учитываются при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т.д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления должны приниматься во внимание при решении таких вопросов, как: увязка потребностей и интересов общества и индивидуума; подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями; научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т.д.).
Под кадровой работой понимают такие действия, процессы и операции, которые в своем сочетании обеспечивают осуществление целей, задач и принципов, выдвигаемых кадровой политикой.
Основные понятия темы
Система управления персоналом, управление персоналом, человеческий фактор, человеческие ресурсы, концепция управления персоналом, планирование персонала, анализ состава персонала, трудовой потенциал, способности сотрудника, профиль компетентности, технология управления персоналом, принципы управления персоналом, методология управления трудовыми ресурсами, принципы управления персоналом, методы управления персоналом, персонал государственной службы.
Б. Контрольные вопросы
1. Что такое система управления персоналом?
2. Перечислите основные задачи процесса управления персоналом.
3. Назовите этапы управления персоналом?
4. Что такое планирование персонала? Назовите основные направления планирования персонала.
5. На основе учета каких трех групп факторов строится планирование персонала?
6. Для чего необходимо делать анализ состава персонала?
7. Охарактеризуйте понятие «трудовой потенциал».
8. Назовите главные факторы, от которых зависят трудовые достижения сотрудников.
9. Что такое концепция управления персоналом?
10. Охарактеризуйте совокупность факторов, которые необходимо учитывать при разработке концепции управления персоналом.
11. Что включает в себя понятие технология управления персоналом?
12. Что включает в себя понятие методология управления трудовыми ресурсами?
13. Назовите принципы управления персоналом. Охарактеризуйте их.
14. Какие используются методы управления персоналом?
15. Назовите ключевые области управления персоналом.
16. Дайте определение термину «персонал государственной службы».
17. Из каких компонентов состоит система управления персоналом государственной службы?
18. Управление персоналом государственной службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Каких?
19. Назовите функции управления персоналом государственной службы.
20. Раскройте содержание следующего выражения: «Кадровая работа является средством реализации кадровой политики».
21. По каким трем основным направлениям реализуется кадровая работа?
22. Назовите основные принципы кадровой работы.
23. Какие пять контекстов следует учитывать при проведении кадровой работы?
24. Систему работы с кадрами следует рассматривать как единый, взаимосвязанный и долговременный комплекс. Назовите элементы этого комплекса.
В. Тесты
1. Назовите подсистемы системы управления?
1. управляемая;
2. воздействующая;
3. управляющая;
4. контролирующая.
2. Назовите качественные характеристики персонала?
1. потребность;
2. способности;
3. мотивация;
4. свойства;
5. возможность.
3. Что исследователи относят к слагаемым человеческого фактора?
1. уровень квалификации рабочей силы;
2. социальную активность;
3. производственную инициативу;
4. справедливость;
5. уровень профессиональной и общей подготовки человека;
6. гражданскую ответственность;
7. состояние здоровья, физическую подготовку работника;
8. коммуникабельность.
4. Что понимают под управлением персоналом?
1. деятельность, направленная на достижение эффективного подбора и расстановки кадров в организации для достижения общих целей;
2. деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.
5. Человеческий фактор - это:
1. внутренний мир людей, их потребности, интерны, установки, переживания, направленности и т.д.;
2. способность людей в достижении поставленной цели.
6. Что понимают под концепцией управления персоналом?
1. система практических подходов при определении сущности, принципов и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования организации;
2. система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических и психологических механизмов ее. реализации в конкретных условиях функционирования социальной системы (организации).
7. Назовите наиболее существенные принципы управления персоналом?
1. принцип обусловленности функций управления;
2. принцип побуждения;
3. принцип первичности функций управления;
4. принцип экономичности;
5. принцип возможности;
6. принцип комплексности;
7. принцип оптимальности;
8. принцип иерархичности;
9. принцип непрерывности.
8. Какие методы применяются в управлении персоналом?
1. экономические;
2. эффективные;
3. административные;
4. социально-психологические;
5. педагогические.
9. Согласны ли Вы с утверждением: «Планирование персонала ? инструмент реализации кадровой политики»?
1. да;
2. нет.
10.Какие направления включает планирование персонала?
1. стратегическое планирование;
2. годовое планирование;
3. оперативное планирование;
4. долгосрочное планирование.
11.Согласны ли вы, что главная цель анализа состава персонала - выяснение количественных (величина рабочего времени) и качественных (профессионально-квалифицированных) возможностей сотрудников организации в настоящем и будущем?
1. да;
2. нет.
12.На основе учета каких групп факторов строится планирование расходов на персонал?
1. расходов на материалы;
2. стоимости самого персонала;
3. расходов на кадровые изменения;
4. плановые накопления;
5. затрат на деятельность по планированию персонала.
13.Согласны ли Вы с определением, что используемый трудовой потенциал - это те способности, компетенции, которые сотрудник реализует в настоящее время на своем рабочем месте?
1. да;
2. нет.
14. Согласны ли Вы, что способности или компетенции - это личностные качества, профессиональные и социальные знания и навыки, которые могут быть использованы для реализации целей организации?
1. да;
2. нет.
15. Общая численность сотрудников службы управления персоналом по зарубежным данным составляет:
1. 1,0 - 1,2 % от общей численности коллектива;
2. 1,5 - 2,0 % от общей численности коллектива;
3. 0,5 - 1 % от общей численности коллектива;
16. Согласны ли Вы с утверждением, что концепция управления персоналом включает в себя три основных компонента?
1. да;
2. нет.
17. Три основных компонента концепции управления персоналом:
1. методология управления трудовыми ресурсами;
2. теория управления трудовыми ресурсами;
3. система управления трудовыми ресурсами;
4. разработка технологии управления трудовыми ресурсами.
18. Планирование расходов на персонал строится на основе учета трех групп факторов:
1. стоимости самого персонала;
2. расходов на кадровые изменения;
3. кадровый аудит;
4. затраты на деятельность по планированию персонала.
19. Латентный трудовой потенциал в настоящее время не реализован, часто его еще предстоит выявить, определить. Он включает две составные части:
1. потенциал, который может быть использован в настоящее время;
2. потенциал, который не может быть использован в настоящее время;
3. потенциал, который заложен природой и его можно выявить и в перспективе использовать.
20. Согласны ли Вы с утверждением, что профиль компетенций определяется на основе соотнесения качеств сотрудника с той работой, которую он призван выполнять?
1. да;
2. нет.
21. Назовите 2 группы функций управления персоналом:
1. общие функции;
2. специфические функции;
3. частные функции.
22. Согласны ли Вы с утверждением, что понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в социальном управлении?
1. да;
2. нет.
23. Основные принципы кадровой работы относятся к:
1. методологическим принципам;
2. специфическим принципам;
3. частным принципам
24. Согласны ли Вы с утверждением, что кадровая работа по своей концепции является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности?
1. да;
2. нет.
Г. Проблемные ситуации, задания
1. Задание: определите мотивацию своей трудовой деятельности (иерархия потребностей по А.Маслоу).
Следующие утверждения имеют семь вариантов ответа:
|
полностью положит. |
положит. |
не совсем положит. |
не знаю |
не совсем отрицат. |
отрицат. |
полностью отрицат. |
|
|
+3 |
+2 |
+ 1 |
0 |
+ 1 |
+2 |
-3 |
Отметьте один из семи предложенных Вам вариантов ответа, который наиболее полно отражает Вашу точку зрения.
1. Зарплата повышается тому, кто очень хорошо выполняет работу.
2. Более детальное описание выполняемой работы является полезным, так к работник точнее знает, что от него ожидается.
3. Работникам необходимо напоминать, что от их работы зависит конкурен-способность компании.
4. Руководитель должен уделять большое внимание сохранению физичес-го состояния работников.
5. Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди работников.
6. Индивидуальная способность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работника.
7. Обезличенный контроль часто приводит к притуплению его восприятия работником.
8. Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся в работе.
9. Для закрепления работников на предприятии важными факторами являются выплаты выходного пособия при увольнении и страховые программы.
10. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интересной.
11. Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают.
12. Менеджер может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы.
13. Гордость за работу - лучшее вознаграждение.
14. Работники хотят считать себя лучшими в том, что касается выполняемой ими работы.
15. Взаимоотношения в неофициальных группах - необходимое условие хорошей работоспособности коллектива.
16. Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы.
17. Возможность общаться с высшим руководством важна для работника,
18. Работники заинтересованы в минимальном контроле при составлении программ работы и решении.
19. Безопасность работы важна для работников.
20. По мнению работников, наличие хорошего оборудования - необходимое условие успешной работы.
Подсчет очков
1. Впишите набранные очки в скобки в соответствии с номером каждой утверждения:
1. () + () + () + ()
2. () + () + () + ()
3. () + () + () + ()
4. () + () + () + ()
5. () + () + () + ()
2. Отметьте в таблице итоговый результат знаком «X» в каждом ряду соответствии с общей суммой очков для каждого уровня мотивации.
-12-10 -8 -6 -4 -2 0 +2 +4 +6 +8+10
Самовыражение.
Самоутверждение .
Социальные потребности.
Потребности в безопасности.
Физиологические потребности.
3. Определите значимость (ранг) для Вас каждой из групп потребности
Ключ
В пирамиде А. Маслоу мы находим пять уровней потребностей. По этом; принципу потребности (утверждения) распределяются в соответствии с но мерами вопросника по следующим направлениям:
5-й уровень утверждения 1,4, 16, 20.
4-й уровень утверждения 2, 3, 9. 19.
3-й уровень утверждения 5, 7, 12, 15.
2-й уровень утверждения 6, 8, 14, 17.
1-й уровень утверждения 10, 11, 13, 18.
Ответы даны по следующим вариантам:
№ утв. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Оценка+3 +3 +2 -3 +3 +3 +2 +2 -3 -3 -3 -2 -1 +3 +1 +1 -3 +1 +3 +3
В этом случае оценка утверждений будет такой:
1) 10, 11,13, 18 = + 3-3-1+ 1=0;
2) 6, 8, 14, 17 = + 3+2 + 3-3 = + 5;
3) 5,7, 12, 15 = + 3 + 2-2+1 = + 4;
4) 2, 3,9, 19 = + 3+2-3 + 3= + 5;
5) 1,4, 16, 20 = + 3-3+1+3 = + 4.
В данном случае потребности ранжируются следующим образом: № места 12 3 4 5 уровень 2,4 уровень 3,5 уровень 1, т.е. для человека наибольшую значимость имеют сначала самоутверждение и безопасность, затем социальные и физиологические потребности, а к самовыражению он нейтрален.
2. Задача «Приоритет»
Исходные данные. Они представлены перечнем задач, которые намечены руководителем к исполнению на ближайший период (табл. 6.1).
Постановка задачи. Требуется определить приоритетность задач, порядок их выполнения и принять решение по делегированию отдельных задач другим исполнителям.
Цель - приобрести практические навыки определения приоритетности задач, намеченных руководителем к исполнению, и принятия решений по делегированию полномочий.
№п/п |
Перечень задач, намеченных руководителем к исполнению |
Критерий |
Возможность делегирования |
||
|
срочность |
важность |
||||
|
1 |
Доработка докладной записки по результатам изучения рынка сбыта готовой продукции |
да |
да |
нет |
|
|
2 |
Участие в совещании по экспертной оценке нового проекта |
да |
да |
нет |
|
|
3 |
Консультация у юриста |
да |
нет |
да |
|
|
4 |
Посещение выставочного центра |
нет |
да |
нет |
|
|
5 |
Работа с текущей корреспонденцией |
да |
нет |
да |
|
|
6 |
Подготовка документов для сдачи в архив |
нет |
да |
да |
|
|
7 |
Передача документов в архив |
нет |
да |
да |
|
|
8 |
Проведение совещания по организации рекламной кампании |
нет |
нет |
да |
|
|
9 |
Подготовка к совещанию по вопросу укрепления трудовой дисциплины |
нет |
да |
нет |
|
|
10 |
Прием сотрудников по личным вопросам |
да |
да |
нет |
|
|
11 |
Изучение нормативных документов |
нет |
да |
да |
|
|
12 |
Встреча с представителями фирмы Hewlett Packard |
да |
да |
нет |
|
|
13 |
Подготовка проекта приказа по премированию сотрудников |
нет |
да |
нет |
|
|
14 |
Собеседование с кандидатом на вакантное место ведущего экономиста |
нет |
нет |
да |
Методические указания
Принятие решения по приоритетам выполнения намеченных мероприятий обеспечивает:
1) работу только над действительно важными и необходимыми задачами;
2) решение задач в соответствии с их неотложностью;
3) достижение поставленных целей наилучшим образом в условиях сложившихся обстоятельств;
4) исключение задач, которые могут быть выполнены другими исполнителями.
Своевременно принять правильное решение относительно того, какой задаче отдать предпочтение, руководителю могут помочь предложенные американским генералом Дуайтом Эйзенхауэром правила, согласно которым приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность работы.
В зависимости от степени срочности и важности задачи могут быть подразделены на четыре группы:
А -- срочные/важные;
Б -- срочные/менее важные;
В -- менее срочные/важные;
Г -- менее срочные/менее важные.
Задачи группы А руководитель должен решать сам в первую очередь.
Задачи группы Б должны быть делегированы другим исполнителям. Основная опасность задач данной группы состоит в том, что если они не будут делегированы, то руководитель подпадает под «тиранию» требований срочности их решения. Необходимость делегирования этой группы задач другим исполнителям объясняется тем, что для их успешного решения не требуется специальных знаний и особых качеств. Руководитель должен оставить за собой только контроль сроков решения задач данной группы.
Задачи группы В. По данной группе задач руководителю рекомендуется определить возможность их делегирования другим исполнителям. Если такая возможность имеется, руководитель оставляет за собой контроль сроков и качества решения делегируемых задач. Делегируя их другим исполнителям, руководитель разгружает свое рабочее время и способствует повышению мотивации в работе и квалификации своих подчиненных (ведь им доверяется исполнение ответственных дел). Если задача не может быть делегирована другому исполнителю, то руководитель должен взяться за ее решение сам.
Основная опасность задач данной группы состоит в том, что, не будучи вовремя решены, они рано или поздно превращаются в задачи срочные и в таком случае должны будут решаться лично руководителем в кратчайшие сроки.
Задачи группы Г. Данная группа задач включает задачи несущественные и несрочные, решение которых не входит в компетенцию руководителя.
На базе использования принципа Д. Эйзенхауэра может быть решена рассматриваемая задача «Приоритет».
Решение
1. На первом этапе, используя представленные в табл. 6.1 исходные данные и принцип Д. Эйзенхауэра, следует сформировать четыре группы задач: А, Б, В и Г (рис. 6.1).
Рис. 6.1. Распределение задач руководителя по группам
2. На втором этапе, с учетом возможности делегирования работ, принимается решение о конкретных исполнителях (распределяются работы, представленные в табл. 6.12).
Задачи группы А (1, 2, 10 и 12) руководитель должен решать сам в первую очередь.
Задачи группы Б (3 и 5) делегируются другим исполнителям. Руководитель оставляет за собой только контроль за сроками решения этих задач.
Задачи группы В (4, 9, И и 13) руководитель должен решать сам, так как по условию задачи они не подлежат делегированию.
Задачи группы В (6 и 7) делегируются другим исполнителям. Руководитель оставляет за собой только контроль за сроками и качеством решения этих задач.
Задачи группы Г (8 и 14) - несущественные и несрочные, их решение не входит в компетенцию руководителя.
3. Деловая игра «Оценка деловых и личностных качеств руководителя»
Описание деловой игры
В организации появилась вакантная должность руководителя одного из отделов. На должность претендует несколько человек.
Постановка задачи
1. Необходимо дать оценку качеств в баллах каждому из претендентов на должность.
2. Выбрать из претендентов лучшего, определить средний балл по каждому из претендентов.
Методические указания
Из состава участников деловой игры выбираются 3-4 человека - претенденты на должность начальника одного из отделов организации (например, начальника отдела кадров). Выбирается экспертная комиссия из 5-6 человек, которая строит социограммы по каждому претенденту на основе листа оценки деловых и личностных качеств (в табл. 6.2 приведен пример такого листа оценки). Сравнение результатов построения социограмм позволяет выбрать одного из претендентов на должность начальника отдела кадров. Пример построения социограммы для начальника производственного отдела приведен в табл. 6.3.
Таблица 6.2
Лист оценки деловых и личностных качеств
|
№ п/п |
Оценваемые качества |
БАЛЛЫ |
||||||
|
П |
И |
Ф |
Т |
Х |
З |
|||
|
1 |
Принципиальность |
4 |
5 |
5 |
4 |
5 |
5 |
|
|
2 |
Чувство долга |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
3 |
Принципиальный подход к делу |
5 |
5 |
4 |
5 |
5 |
5 |
|
|
4 |
Предприимчивость |
4 |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
|
|
5 |
Воля |
4 |
5 |
4 |
5 |
5 |
5 |
|
|
6 |
Настойчивость |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
7 |
Способность доводить дело до конца |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
8 |
Требовательность к себе |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
9 |
Требовательность к подчиненным |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
10 |
Чувство ответственности |
4 |
4 |
5 |
4 |
4 |
4 |
|
|
11 |
Производительность труда |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
12 |
Качество труда |
4 |
5 |
5 |
5 |
4 |
4 |
|
|
13 |
Решительность |
4 |
5 |
4 |
4 |
5 |
4 |
|
|
14 |
Энергичность |
5 |
5 |
4 |
5 |
5 |
5 |
|
|
15 |
Трудолюбие |
5 |
4 |
5 |
5 |
4 |
5 |
|
|
16 |
Способность создать сплоченный коллектив |
5 |
4 |
5 |
5 |
4 |
4 |
|
|
17 |
Добросовестность |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
18 |
Дисциплинированность |
4 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
19 |
Способность поддерживать высокую дисциплину в коллективе |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
20 |
Самостоятельность в принятии решения |
5 |
4 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
21 |
Забота о людях |
5 |
5 |
5 |
5 |
4 |
4 |
|
|
22 |
Инициатива |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
23 |
Новаторство |
5 |
4 |
5 |
4 |
4 |
4 |
|
|
24 |
Опыт работы |
4 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
25 |
Знания в области техники и технологии |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
26 |
Знания в области экономики |
3 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
27 |
Знания в области организации и управления |
4 |
4 |
5 |
4 |
4 |
4 |
|
|
28 |
Знания в области психологии |
4 |
5 |
5 |
4 |
3 |
4 |
|
|
29 |
Знания в области социологии |
4 |
4 |
5 |
4 |
3 |
4 |
|
|
30 |
Знания в области педагогики |
4 |
4 |
4 |
5 |
3 |
3 |
|
|
31 |
Конкретные знания в области выполняемой работы |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
32 |
Общее образование |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
33 |
Культурный уровень |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
34 |
Отношение к повышению своей деловой квалификации |
5 |
5 |
5 |
5 |
4 |
5 |
|
|
35 |
Отношение к повышению квалификации подчиненных |
5 |
4 |
4 |
5 |
4 |
4 |
|
|
36 |
Здоровье |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
37 |
Работоспособность |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
38 |
Чувство собственного достоинства |
4 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
39 |
Справедливость |
4 |
4 |
5 |
5 |
4 |
4 |
|
|
40 |
Честность |
5 |
4 |
5 |
5 |
4 |
4 |
|
|
41 |
Самообладание и выдержка |
5 |
5 |
5 |
4 |
5 |
5 |
|
|
42 |
Способность находить выход из затруднительных положений |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
43 |
Коммуникабельность |
5 |
5 |
5 |
5 |
4 |
5 |
|
|
44 |
Моральная устойчивость |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
45 |
Скромность |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
|
46 |
Чувство юмора |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
47 |
Авторитет как специалиста |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
48 |
Авторитет как руководителя |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
|
|
49 |
Авторитет как воспитателя |
5 |
5 |
4 |
5 |
4 |
4 |
|
|
50 |
Авторитет как человека |
5 |
5 |
4 |
5 |
4 |
4 |
Условные обозначения:
П - президент
И - генеральный исполнительный директор
Ф - финансовый директор
Т - начальник отдела
X - художник
3 - звукооператор
4. Деловая игра «Анализ состава личностных качеств, не желательных для конкретных должностей и профессией»
Описание деловой игры
Отбирая кандидатов для замещения вакансий, сотрудники службы персонала стремятся прежде всего установить у претендентов наличие необходимых профессиональных и личностных качеств, забывая о возможных отрицательных качествах. Вместе с тем во многих случаях не менее важно знать негативные качества претендента, наличие которых рано или поздно «сведет на нет» его профессиональные достоинства и станет причиной неизбежного увольнения. Работника легко взять на работу, но всегда нелегко уволить, если даже он плохо справляется с работой. Ошибки такого рода чаще всего имеют место при дефиците работников нужной квалификации или необходимости срочного заполнения вакансии. Ниже приведен установленный на основе опроса работников кадровых служб перечень негативных качеств, обладатели которых получили отказ в приеме на работу (в различные организации и на разные должности), поскольку эти качества были выявлены в ходе предварительного собеседования с сотрудником службы персонала. Однако не все они равнозначны с точки зрения негативного влияния на результаты выполнения работы, если речь идет о работе на разных должностях. Для одних рабочих мест наличие у кандидата некоторых из приведенного ниже списка качеств должно служить поводом для категорического отказа в приеме на работу, для других -- оно не столь существенно.
Перечень качеств, обладатели которых при попытке устроиться на работу получили отказ
1. Жалкий внешний вид.
2. Манеры всезнайки.
3. Неумение говорить, дефекты речи, грамматические ошибки в резюме.
4. Отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности и задач.
5. Недостаток искренности.
6. Отсутствие интереса и энтузиазма.
7. Невозможность участвовать в делах организации помимо обусловленного рабочим графиком времени.
8. Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в большой заработной плате.
9. Низкие оценки во Время учебы.
10. Нежелание начать снизу: ожидание слишком многого ц слишком быстро.
11. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки ца неблагоприятные факторы.
12. Недостаток такта.
13. Недостаточная зрелость.
14. Недостаточная вежливость.
15. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.
16. Недостаточная способность ориентироваться в обществе.
17. Выраженное нежелание учиться.
18. Недостаточная живость.
19. Нежелание смотреть в глаза интервьюеру.
20. Вялое, «рыбье» рукопожатие.
21. Нерешительность.
22. Пассивный отдых.
23. Неудачная семейная жизнь.
24. Трения с родителями.
25. Неряшливость.
26. Отсутствие целеустремленности (просто ищет место).
27. Желание получить работу на короткое время.
28. Недостаток чувства юмора.
29. Мало знаний по специальности.
30. Несамостоятельность (родители принимают за него решение)
31. Отсутствие интереса к организации или отрасли.
32. Подчеркивание «престижных» знакомств.
33. Нежелание работать там, где потребуется.
34. Цинизм.
35. Низкий моральный уровень.
36. Лень.
37. Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.
38. Узость интересов.
39. Неумение ценить время (много времени проводит за Телевизором).
40. Плохое ведение собственных финансовых дел.
41. Отсутствие интереса к общественной деятельности.
42. Неспособность воспринимать критику.
43. Отсутствие понимания ценности опыта.
44. Радикальность идей.
45. Опоздание на собеседование без уважительной причи(ны
46. Отсутствие сведений об организации.
47. Невоспитанность (не благодарит интервьюера за удельнное время).
48. Не задает вопросов о работе тому, кто проводит собес;едование
49. Сильно давящий тон.
50. Неопределенность ответов на вопросы.
Список должностей и профессий
а) сотрудник отдела писем государственного учреждения;
б) начальник отдела кадрового государственного учреждения;
в) председатель гордского исполнительного комитета;
г) секретарь гордского исполнительного комитета;
д) заведующий отделом гордского исполнительного комитета;
е) экономист гордского исполнительного комитета.
Постановка задачи
1. Проанализировать приведенный перечень качеств с позиции необходимости их учета в качестве основания для отказа в приеме на работу на каждую их указанных должностей и профессий.
2. Разбить приведенный перечень качеств по указанному в п. 1 критерию на три группы применительно к каждой из указанных должностей и профессий: а) «абсолютно неприемлемые качества», б) «качества нежелательные», в) «качества, наличие которых едва ли скажется на результатах работы».
Методические указания:
1. Студенческая группа разбивается на подгруппы, каждой из которых ставятся два вида задач: одинаковые для всех и индивидуальные (для подгруппы).
1.1. Одинаковые задачи:
· проанализировать приведенный перечень качеств, проран-жировав их с точки зрения важности для любой работы: сначала идут абсолютно нежелательные качества, относительно нежелательные и в конце -- качества, наличием которых у кандидата можно пренебречь;
· выполнить группировку качеств с точки зрения их отношения к разным сторонам личности работника (моральные, интеллектуальные, волевые, эмоциональные, культурные, физические и т.п.).
1.2. Индивидуальные задачи:
· проанализировать исходный перечень качеств методом попарного сравнения и выбрать из них те, которые нежелательны для одной, двух, трех и более профессий или должностей;
· разбить отобранные качества: а) на фрагменты, соответствующие психологическим, социальным и профессиональным качествам; б) на сами качества и их внешние проявления.
2. После завершения работы по выполнению одинаковых задач преподаватель организует дискуссию между подгруппами с целью
составления наиболее обоснованного ранжированного перечня качеств и группировки качеств относительно основных компонентов личности (биологического, психологического, социального).
3. Результаты выполнения индивидуальных задач обсуждаются отдельно с соответствующими группами.
4. Преподаватель предлагает слушателям выделить те качества, с которыми они могли бы смириться, если бы выступали в качестве нанимателей на ту или иную работу.
5. Целесообразно также предложить студентам выделить те качества, которые неприемлемы для любого вида работы.
5. Задача «Повышение активности подчиненных»
Исходные данные
Важная задача менеджера - максимально задействовать твор-ческий потенциал коллектива. Для этого у менеджера имеется следующий диапазон действий:
1. Предлагать сотрудникам работу, способствующую их общению.
2. Проводить с сотрудниками совещания, советоваться с ними по делам организации.
3. Сохранять неформальные группы в коллективе, не мешающие функционированию организации.
4. Создавать условия длясоциальной активности работника,
5. Предлагать сотрудникам более: содержательную творческую работу.
6. Обеспечивать им обратную связь в соответствии q достигнут тыми результатами.
7. Оценивать и поощрять все положительные Достижения каждого сотрудника.
8. Привлекать подчиненных к формулировке целей организации и выработке решений.
9. Делегировать подчиненным часть своих прав и Полномочий.
10. Обеспечивать карьерный рост инициативных подчиненных.
11. Организовывать постоянную, подготовку и переподготовку сотрудников для повышения их компетентности.
12. Открывать для подчиненных возможности развития их потенциала.
13. Поручать сотрудникам сложную и ответственную работу, которая потребует от них полной самоотдачи.
14. Постоянно развивать у подчиненных творческое начало в работе.
Постановка задачи
15. Какие действия менеджера по увеличению творческой отдачи в работе подчиненных вы считаете главными и почему?
16. Какие еще меры, по вашему мнению, может принять менеджер, чтобы добиться роста результативности и повышения активности подчиненных?
6. Деловая игра «Мотивация трудовой деятельности менеджера»
Описание деловой игры
Зарубежный и отечественный опыт показал, что менеджера стимулируют к хорошей работе следующие мотивы:
1. Престиж, удовольствие, удовлетворение.
2. Власть и влияние.
3. Присутствие элемента состязательности.
4. Возможность самореализации как личности.
5. Высокий жизненный уровень, обеспечиваемый оплатой труда.
6. Возможности для карьеры.
7. Самостоятельность.
8. Условия для реализации своих идей.
9. Интересная деятельность.
10. Продолжительный отпуск.
11. Короткий рабочий день.
12. Гибкий рабочий график.
13. Признание.
14. Здоровый рабочий климат.
15. Надежное рабочее место.
16. Хорошее обеспечение в старости.
17. Хороший стиль управления.
18. Хорошие санитарно-гигиенические условия труда.
19. Степень автоматизации труда.
20. Перспектива на получение жилья.
21. Сплоченный коллектив,
22. Спокойная работа с четко определенным кругом обязанностей.
Постановка задачи
1. Необходимо из 22 представленных мотивов выбрать 10, которые являются наиболее важными для менеджера.
2. Проранжировать выбранные 10 мотивов - определить их приоритетность.
Методические указания
Используется метод попарных сравнений. Каждому из участников деловой игры предлагается выбрать 10 мотивов самостоятельно. Затем в результате голосования выбираются 10 мотивов, набравшие наибольшее число голосов, которые заносятся в табл. 8.4. Такую таблицу заполняет каждый участник деловой игры и определяет суммарное значение в баллах по каждому из мотивов. Затем эти данные каждый участник заносит в табл. 8.5, выступая в роли эксперта 1,2... 10. Количество экспертов в табл. 8.5 может быть увеличено до числа участников деловой игры. Обработка данных табл. 8.5 позволит нам проранжировать выбранные 10 мотивов.
7. Кроссворд.
По вертикали:
1. Система норм нравственного поведения человека.
2. Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содеражния, целей, задач, криетериев, принципво и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических и психологических механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования социальной системы либо организации.
3. Ряд руководящих должностей, начиная с высших и заканчивая назшими.
4. Должностное лицо, имеющее в своем распоряжении коллектив сотрудников, наделенное правами и полномочиями по принятию решений, касающихся объекта руководства и подчиненного ему коллектива.
5. Род трудовой деятельности, требующий наличия определенных знаний, навыков и умений, которые обеспечиваются обучением в соответствующих по профилю учебных заведениях.
6. Вид управления отдельными людьми и их группами с требованием точного выполнения приказа вне зависимости от желаний его выполняющих.
7. Человек, предпочитающий работу отдыху.
8. Постоянный состав рабтников, состоящих в трудовых отношениях с органами государственного управления, предприятиями и организациями.
9. Система подчинения нижестоящих органов и должностных лиц вышестоящим.
По горизонтали:
10. Совокупность процессов взаимодействия между руководителм и его подчиненными.
11. Человек, способный воздействовать на коллектив, направлять и организовывать его работу.
12. Психологическая и физиологическая возможность человека выполнять в течение определенного времени с определенной успешностью.
13. Личностные возможости должностного лица, его квалификация (занаия, опыт), позволяющие принимать участие в разработке определенного круга решений или решать вопросы самому.
14. Совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителем в своей практической деятельности.
15. Побуждение работника к трудовой деятельности.
16. Весь личный состав работающих, постоянных и временных специалистов, а также обслуживающих их деятельность рабочих и служащих.
17. Обязательное для каждого работника подчинение установленному порядку, правилам.
18. Совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов, функций, критериев, показателей, форм и методов управления персоналом.
19. Уровень подготовленности сотрудника к профессиональному труду, наличие соответствующих навыков, знаний.
|
8 |
|||||||||||||||||||||||||
|
1 |
3 |
10 |
6 |
||||||||||||||||||||||
|
4 |
|||||||||||||||||||||||||
|
11 |
5 |
9 |
|||||||||||||||||||||||
|
12 |
|||||||||||||||||||||||||
|
13 |
7 |
||||||||||||||||||||||||
|
2 |
|||||||||||||||||||||||||
|
14 |
|||||||||||||||||||||||||
|
15 |
|||||||||||||||||||||||||
|
16 |
|||||||||||||||||||||||||
|
18 |
|||||||||||||||||||||||||
|
17 |
|||||||||||||||||||||||||
|
19 |
Ответы: по вертикали:1. этика; 2. концепция; 3. иерархия; 4. руководитель; 5. профессия; 6. командование; 7. трудоголик; 8. кадры; 9. субординация;
по горизонтали: 10. руководство; 11. лидер; 12. работоспособность; 13. компетентность; 14. стиль; 15. мотивация; 16. персонал; 17. дисциплина; 18. методология; 19. квалификация.
Тема 7. Кадровые процессы и кадровые технологии в государственном управлении
А. Краткое содержание темы
7.1 Кадровые процессы в государственном управлении
Кадры как постоянная часть персонала организации, осуществляющая ее основные функции, олицетворяет эту организацию, определяет ее качества. В свою очередь, организация накладывает на кадры свой отпечаток через механизм требований, предъявляемый к ним.
Социальная природа кадровых процессов определяет и социальные закономерности их становления и развития, которые классифицируются по признакам детерминирующих факторов:
· политические факторы детерминируют кадровые процессы органами государственной власти, т.е. формой государственного устройства, политическим строем;
· личностные факторы детерминируют кадровые процессы, потребностью самих кадров в обретении властных полномочий;
· социальные факторы детерминируют кадровые процессы социальными условиями, потребностью в том или ином характере власти.
Кадровые процессы - это последовательные изменения количественного и качественного состава кадров, направленные на развертывание в пространстве и во времени, на воспроизводство его качественных характеристик, обеспечивающих реализацию основных функций организаций, в которых они работают. Кадровые процессы проявляют себя в смене состояний, кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик кадрового корпуса.
Математическое выражение кадровых процессов будет иметь следующий вид:
Дх__,
t
где Д - объем изменений, х - наблюдаемые характеристики кадров, t - промежуток времени.
Изменения наблюдаемых параметров являются показателями динамики кадрового корпуса. Индикаторами этих показателей являются их количественные характеристики. Изучая эти изменения, можно определить динамику их форм, направленность, стадийность, повторяемость, устойчивость, последовательность состояний, воспроизводство кадров и кадровых отношений.
В кадровых процессах особое положение занимает субъект власти, т.е. социальный носитель средств влияния, определяющий поведение окружающих с учетом своих интересов. Определяя вектор деятельности окружающих, субъект власти обусловливает кооперативное взаимодействие, порождающее синергетический резонанс индивидуальных сил, т.е. нечто большее, чем сумма исходных сил. Взаимодействие обретает форму более-менее устойчивых связей, а их участники структурируются пропорционально своим силам вокруг субъекта власти. Создавая органы власти, субъект тем самым наращивает ресурсы своего влияния.
Структурно кадровый состав государственного органа подразделяется на руководителей, принимающих решения от имени субъекта власти, и подчиненных им государственных служащих, специалистов, которые помогают им готовить и использовать решения. Основой этого деления является должность. В соответствии с требованиями к должностям государственных служащих в органы государственной власти подбираются необходимые кадры. Эти требования составляют социальное и нормативно-правовое «русло» протекания кадровых процессов в системе государственной власти. Таким образом, кадровые процессы в органах государственной власти выполняют важнейшие функции по воспроизводству государственной власти, помогают обществу приспособиться к меняющимся условиям. Органы государственного управления относительно устойчивы, что обусловлено определенным постоянством их функций.
Однако происходит постоянная смена кадров, их воспроизводство в органах власти, и это непрерывный процесс формирования государственных служащих и замещения ими вакантных должностей в этих органах. Сам процесс воспроизводства сохраняет преемственность в развитии поколений и культуры государственной службы, удержание всего ценного и положительного из прошлого, способность органов власти выполнять свои функции.
Основные тенденции развития кадровых процессов в настоящее время следующие:
· омоложение возрастной структуры кадров, приведения в соответствие уровня профессионального образования государственных служащих с квалификационными требованиями должностей;
· среди государственных служащих увеличиваете число юристов, экономистов, других гуманитариев и уменьшается число лиц с техническим образованием;
· рост влияния на подбор и продвижение кадров корпоративных групп, дружеских связей.
На кадровые процессы влияют различные факторы: личность, семья, социальные группы, уровень жизни, социальная структура общества, его система и т.д. Потребности органов власти в кадрах проявляются в требованиях, которые он к ним предъявляет: необходимые знания, навыки, умения, опыт, личностные качества. Потребности личности (они многообразны) сконцентрированы в стремлении обрести определенные властные полномочия. Потребности социальной среды в данном органе власти и его бесперебойном функционировании проявляются в виде функций государственного органа власти.
Наличие этих факторов является механизмом «запуска» движения кадровых процессов и, в зависимости от интенсивности действий каждого из них, определяет формы и характер их протекания. Каждый из факторов детерминирует собой эти процессы. В результате детерминации устанавливаются закономерные связи (необходимые, существенные, устойчивые), которые выражают содержание и сущность кадровых процессов. Источником саморазвития кадровых процессов являются противоречия между должным и сущим в работе кадров. Когда они рассогласуются до определенного продела, происходит движение, развитие кадров, их перемещение.
Подобные документы
Механизм и совершенствование методов кадровой политики в системе государственной службы. Система мотивации, подготовка и повышение профессиональной квалификации государственных служащих. Оптимизация, мировой опыт, проблемы, перспективы кадровой политики.
курсовая работа [771,7 K], добавлен 03.03.2010Понятие, сущность, место государственной кадровой политики в государственном управлении, ее приоритеты в условиях переходного периода. Рассмотрение предмета и основных задач учебного курса "Государственная кадровая политика", значение для студентов.
реферат [32,4 K], добавлен 12.02.2011Кадровая политика как управленческая деятельность, ее функции и принципы. Система государственной службы современной России. Сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы, основные рекомендации по ее совершенствованию.
дипломная работа [924,8 K], добавлен 23.07.2017Соотношение понятий "государственная кадровая политика" и "управление персоналом". Федеральный закон "О государственной гражданской службе РФ". Оптимальные способы мотивации государственных служащих. Требования к служебному поведению гражданских служащих.
тест [32,8 K], добавлен 23.09.2011Понятие, сущность, нормативно-правовые основы государственной гражданской и муниципальной службы. Опыт формирования государственной кадровой политики в субъектах Российской Федерации, практика ее реализации. Анализ долгосрочной целевой программы.
курсовая работа [307,4 K], добавлен 29.01.2014Анализ государственной службы как социального института, ее особенностей и функций. Основные направления совершенствования государственной кадровой политики: внедрение научного подхода, технологизация; особенности данного процесса в Республике Беларусь.
реферат [22,0 K], добавлен 12.02.2011Типы организационной структуры управления для государственных органов. Государственная корпорация и учреждение. Объединение юридических лиц. Понятие административного регламента. Политические государственные должности. Государственная кадровая политика.
шпаргалка [39,8 K], добавлен 06.01.2011Характеристика социальной политики России как совокупности принимаемых органами государственного управления решений, учитывающих общественное мнение. Государственная политика в сфере социального обеспечения, здравоохранения и повышения доступности жилья.
курсовая работа [243,5 K], добавлен 28.08.2012Историческая справка образования и развития территориальной подсистемы МЧС Алтайского края. Особенности кадровой политики, организация управления кадровой деятельностью в структурных подразделениях. Совершенствование системы управления кадров МЧС России.
доклад [39,0 K], добавлен 22.10.2009Правовое основание образования и деятельности органов государственного управления. Сущность и содержание понятия государственная власть. Система органов государственного управления в субъектах РФ. Институты государственной власти в Ярославской области.
курсовая работа [85,9 K], добавлен 21.01.2013
