Современная психология труда

4. Возрастает роль «рабочего места» как ключевой социально-технической единицы системы «профессия - трудовой пост -- рабочее место», как важнейшего фактора интеграции всех требований к ПВК субъекта.

5. Соответственно возрастает роль субъективно предпочитаемых ПВК партнера в восприятии субъектов совместной профессиональной деятельности, членов контактных малых социальных групп, сравнительно с объективными требованиями должностных обязанностей к субъекту. Возрастает возможность перераспределения части трудовых функций в группе, использования возможностей гибкого рабочего графика, технического оснащения рабочего места и др.

6. Логика парадигмы профотбора, первоначально сформированная в профессиях типа «человек-техника», обнаруживает свою все большую ограниченность. Ее оттесняет парадигма «множества гибких переменных», опосредующих успешность деятельности субъекта в целом (а не только лишь эффективности его работы). Развивается и расширяется исходная концептуальная схема системы «человек-машина». Можно ожидать, что изначальная «формула профотбора» будет наполняться новыми «переменными» (этап карьеры, стадия развития организации и др.). Большая часть этих «переменных» порождается самой социальной практикой в ее широком смысле. Едва ли в начале третьего тысячелетия от Р. X. выявлены и учтены все ресурсы и детерминанты трудовой и творческой активности человека.

7. В 1970-х гг. заявила о себе парадигма «модульного подхода» -- поиска «блоков», «паттернов» ПВК, отвечающих требованиям универсальности в своей единичной форме, требованию абсолюта -- в своей совокупности. Но в этом, в целом достаточно конструктивном подходе явно «выпадает» одно из важных звеньев (общее -- особенное -- единичное или общегрупповое -- типичное -- индивидуальное). Необходима дальнейшая методологическая и методическая разработка идей и принципов подхода.

8. Одним из компромиссных вариантов все чаще избирается комплексная оценка качеств кандидата или сотрудника (ассесмент-центр и т. п.).

9. С 1980-х гг. все более доминирующей и, очевидно, наиболее перспективной представляется структурно-функциональная парадигма (исходящая из концепции теории функциональных систем П. К. Анохина).

10. Заметно усиливается воздействие факторов внешней среды (социально-экономическая политика государства, его демократические институты и др.) в технологическом и юридическом решении вопросов профессионального отбора.

11. Возрастает проблематичность и самой традиционной психодиагностики, основные подходы, методология и методики которой были сформулированы и апробированы к середине XX в. В течение его второй половины изменились и человек как объект диагностики (образовательный уровень, кругозор, мировоззрение, опыт участия в тестировании), и статус психологии в системе наук и общественном сознании. Компьютеризация традиционных психодиагностических методик не снимает всех проблем. Очевидно, это еще одна область психологии, требующая своей дальнейшей серьезной разработки.

Контрольные вопросы

1. Опишите требования профессии типа «человек-человек» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

2. Опишите требования профессии типа «человек-техника» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

3. Опишите требования профессии типа «человек-знак» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

4. Опишите требования профессии типа «человек-образ» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

5. Опишите требования профессии типа «человек-природа» на основании личностных профилей успешных профессионалов.

6. Опишите характер возможных различий требований к специалисту на разных рабочих постах в рамках одной профессии. Приведите примеры из практики.

ГЛАВА 11. ПОДБОР, РАССТАНОВКА И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Первоклассные руководители подбирают себе первоклассных сотрудников. Люди второго сорта предпочитают, чтобы их окружали люди третьего сорта. NN

Я не лечу людей. Исцеляет их Бог. Я лишь помогаю. Парацельс

Иные лекарства опаснее самих болезней. Сенека

11.1 Подбор, найм и расстановка кадров

Можно выделить несколько пунктов, на которых основывается успешная деятельность современных предприятий.

1. Ориентация всех частей предприятий на рыночное поведение (технологии, дизайн продукции1, подбор и найм работников, использование инициативы и идей сотрудников в текущей практике).

2. Построение партнерских отношений и баланс интересов (с сотрудниками, клиентами, смежниками, другими организациями).

3. Создание условий повышения эффективности совместной и индивидуальной деятельности сотрудников (персональные компьютеры, ноутбуки, автомобили, гибкие графики работы и др.).

4. Децентрализация управления, расширение управленческих полномочий для все большего числа работающих [56, 65, 86, 99, 127].

Понятно, что реализация этих основополагающих моментов в русле кадровой политики предполагает особое отношение к подбору

1 Корпорация Lexicon Branding берет с крупнейших компаний США и Европы до 40 000 долларов за подбор и разработку «правильных» с точки зрения маркетинга названий и имен для их продуктов, а также за разработку рекламных слоганов и найму сотрудников, признанию их права на выбор организации, заключение обоюдовыгодного соглашения, права на адекватное взаимное информирование о характере предстоящей деятельности, перспективах карьерного роста, индивидуальных предпочтениях и пожеланиях. В этой сфере появляются новые понятия, отражающие новую философию организации совместного труда, и соответственно -- новые технологии работы с персоналом.

Продолжительная деятельность сотрудника предприятия на одном и том же месте, исполняющего стандартные трудовые функции в составе одного первичного коллектива, имеет множество издержек, приводящих к профессиональным деструкциям (см. гл. 8). Такие издержки имеют место не только в масштабе жизненного пути человека, профессиональной карьеры работника, но и в более частных «форматах». Поэтому целесообразно подойти к рассмотрению этих процессов с их естественного начала -- с первых шагов человека в организации, с первых ступеней его профессионального роста.

Сначала введем рабочие понятия, которые впоследствии будем использовать. Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное исполнение некоторого круга обязанностей. Отбор становится актуальной задачей, если имеет место избыток претендентов или высокая стоимость профессиональной подготовки либо же если для выполнения определенной деятельности к ее субъекту предъявляются высокие требования (например, требуется наличие таких психологических качеств, как способность противостоять стрессогенным факторам, оперативно принимать ответственные решения и т. п.). Особый аспект проблемы -- отбор под задачу, под руководителя, в управленческую команду, при реальной или субъективной значимости для руководителя его безопасности и т. п. (Эти вопросы обстоятельно рассматриваются в учебных пособиях по психологии управления.)

Персонал -- личный состав или часть сотрудников организации, представляющая собой по профессиональным или другим признакам единое целое (управленческий, обслуживающий, технический). В широком смысле слова под персоналом понимается совокупность всех работников, актуально задействованных в жизнедеятельности организации (постоянные сотрудники, временно не работающие лица, совместители, работающие по договору и др.).

Кадры -- основной состав работников организации, ее постоянные сотрудники.

Штаты -- перечень должностных наименований и общее количество постоянных должностей, которые имеются в организации с указанием соответствующих должностных окладов.

Таким образом, понятие «штаты» отражает формальную структуру (реальную или планируемую, прогнозируемую), «кадры» -- основной состав работников, «персонал» -- все человеческие ресурсы организации, людей, так или иначе сотрудничающих с организацией. Очевидно, что за понятиями «персонал» и «человеческие ресурсы» скрывается более разнообразное и динамичное содержание, это -- область творчества специалистов по персоналу1.

Подбор кадров -- это процессы и действия по созданию резерва кадров (или кандидатов) в организации, а также по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации.

Найм есть процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации и акт согласования интересов работодателя и работника.

Расстановка кадров по рабочим местам есть процесс распределения человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с ее актуальными задачами, перспективными целями, индивидуальными особенностями и подготовленностью субъектов.

Ротация есть способ управления персоналом, заключающийся в периодическом или эпизодическом «горизонтальном» перемещении работников, -- частичном или полном изменении их трудовых функций, служебных обязанностей и прав без изменения положения в служебной иерархии. Ротация используется как для стимулирования трудовой активности работников, практической оценки их потенциала, так и для оперативного замещения вакантных должностей с целью решения актуальных задач организации2.

' Компания «Manning & Bunch» провела успешный эксперимент. Летом, в период каникул, на должности водителей были приглашены студенты местного университета. Они работали в качестве водителей часть рабочего дня, в качестве оплаты их труда им было предложено право пользоваться автомобилем фирмы в личных целях в нерабочее время. В городе нашлось достаточно молодых людей, которых вполне удовлетворили условия, поставленные фирмой.

2 Характерным примером могут служить тенденции «естественного» снижения качества труда частного охранника [112]. Экспертам -- линейным руководителям одного из частных охранных предприятий было предложено оценить по 5-балльной шкале успешность деятельности на разных объектах, на разных рабочих местах 32 сотрудников. Сопоставление усредненных экспертных оценок с продолжительностью работы на определенном рабочем месте обнаружило сходную, типичную для многих

Рис. 11.1. Временная динамика качества работы частного охранника на одном рабочем месте

Увольнение -- это решение одной из сторон трудового соглашения (администрации или работника) о прекращении сотрудничества, документальное оформление этого акта и процедура его реализации.

Анализ работы персонала -- совокупность процедур сбора и анализа информации о содержании, условиях работы и требованиях, предъявляемых к работникам. Анализ предполагает оценку эффективности и оплаты труда, планирование деятельности, обучения, карьеры работников, он включает также решение вопросов безопасности труда. Можно выделить четыре основных этапа: анализ существующей документации; согласование технологий работы с линейными менеджерами и другими экспертами; разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик; периодический анализ и корректировка обязанностей и квалификационных характеристик. В результате таких процедур определяются актуальные функциональные обязанности и квалификационные требования к работникам.

Функциональные обязанности -- изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Квалификационные требования -- перечень знаний, навыков, умений, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Ориентация -- спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее сотрудниками и содержанием работы.

охранников динамику (рис. 11.1). В первоначальный 6-месячный период вхождение в круг служебных обязанностей успешность деятельности большинства сотрудников повышается, достигая высокой средней оценки 4,5 балла. Затем наступает эффект «плато» -- период стабильности. После 18 месяцев работы на одном месте у многих сотрудников успешность деятельности неуклонно снижается, хотя и по разным причинам.

Адаптация -- процесс привыкания нового сотрудника к требованиям рабочего места, особенностям коллектива и корпоративной культуры организации.

Обучение -- процесс изменения или приобретения работниками новых знаний, умений, навыков.

Оценка персонала -- процесс определения эффективности деятельности сотрудников на конкретных рабочих местах, направленный на достижение целей организации.

Управление человеческими ресурсами -- планирование, организация и практическая работа с персоналом организации и потенциальными кандидатами, предполагающая согласование актуальных и перспективных целей и интересов людей и организации и ориентированная на него.

Подбор, расстановка, ротация кадров, управление человеческими ресурсами в целом не есть произвол, волеизъявление или частное решение руководства. В действительности это всегда сложные процессы согласования множества аспектов совместной деятельности людей, согласование интересов работника и организации. Это всегда процессы интеграции множества систем: субъект труда -- условия рабочего места -- трудовые функции -- служебные обязанности -- индивидуальность партнеров -- особенности первичного коллектива -- стиль руководства -- кадровая политика -- корпоративная культура.

Результатом этих согласований будет либо синергетика, либо антагонизм взаимодействующих систем при соответствующей эффективности труда отдельных субъектов, подразделений и деятельности организации в целом. Эту ситуацию хорошо отражает высказывание Генри Форда: «Сколько бы вы ни платили хорошему работнику -- этого всегда будет недостаточно. Сколько бы вы ни платили плохому работнику -- этого всегда будет чрезмерно много».

Вопрос подбора и взаимной адаптации работника и работодателя есть процесс реализации множества явных и скрытых тактических и стратегических «ходов» работодателя и субъекта -- кандидата на работу, их рефлексии предшествующего опыта, прогноза поведения партнера и взаимодействия с ним. Это всегда множество когнитивных, поведенческих и эмоциональных актов, складывающихся в более или менее адекватную систему межличностного взаимодействия. Некоторые эксперты (Мордвин С. К., 2000; Морнель П., 2002, и др.) считают, например, что в процессе собеседования с кандидатом на должность можно выяснить только его способность презентовать себя.

В целом, однако, с развитием общества в процессе становления демократических институтов в государстве, с возрастанием интеллектуально емких технологий труда возможности и «шансы» кандидата на работу в разных организациях поступательно увеличиваются [86, 99].

Существует несколько стратегий поведения кандидатов.

В одном случае человек использует простые и шаблонные сценарии поведения -- «игры, в которые играют люди» (по Э. Берну). «У каждого плута свой маневр» -- так говорит народная мудрость о возможных вариациях поведения субъекта данного типа в его межличностных взаимодействиях, -- грубовато по форме, но верно по существу.

В другом случае имеет место тщательная заблаговременная подготовка, изучение кандидатом на вакансию всех объективно и субъективно значимых обстоятельств. Характерными примерами второй стратегии -- использования «домашних заготовок» в поведении кандидата на работу перед решающей встречей в жизненно значимых для него ситуациях -- могут послужить эпизоды становления артистической карьеры известной певицы Г. П. Вишневской (см. гл. 12).

В третьем случае можно видеть готовность и способность субъекта выделять особенности когнитивной «карты мира» партнера и поэтапно вместе с ним продвигаться к общей цели.

Ярким примером третьей стратегии может служить договор стажера из России П. Л. Капицы с Э. Резсрфордом, директором Кавендишской лаборатории Оксфордского университета, о зачислении в штат лаборатории в 1921 г. Э. Резерфорд сначала отказал российскому физику. Но смелый соискатель вакансии задал профессору профессиональный вопрос:

-- Скажите, какова обычная погрешность в ваших опытах?

-- Около трех процентов, -- удивленно ответил мэтр.

-- А сколько у вас сотрудников в лаборатории?

-- Около тридцати.

-- В таком случае, примите и меня. Я буду в пределах вашей стандартной ошибки.

Находчивость кандидата была оценена профессором по достоинству.

На современных предприятиях внимание уделяется всем звеньям цикла движения персонала (подбору - отбору - адаптации - подготовке - переподготовке - перемещениям - увольнению работников').

Подбор персонала реализуется посредством разных технологий, ключевые блоки которых, как правило, составляют:

1) организация информации кадровой службы о плановом убытии сотрудника (ожидаемое увольнение, длительная командировка, уход на пенсию и др.) или неплановом увольнении;

2) оценка вакантного рабочего места, пересмотр должностных обязанностей и инструкций, должностных требований к специалисту. Нередко бывает, что в процессе деятельности предшествующего работника сложились новые функциональные обязанности или, напротив, некоторые из них стали неактуальными;

3) принятие решения о наборе новых сотрудников;

4) действия отдела кадров по организации приема (поиск внутри фирмы, объявление внутреннего конкурса, рекламные объявления о внешнем наборе, отбор специалистов, оценка их ПВК, рекомендаций и пр.)

Найм как сложный процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации, в отличие от отбора, предпола-

1 Примечательно, что отдельной проблемой современного менеджмента становится даже «простой акт» увольнения сотрудника, как оборотная сторона гуманизации отношений субъектов труда. В последние годы разрабатываются методики «щадящего увольнения» (разговор -- не менее 20 минут, заблаговременное уведомление о предстоящем разговоре и др.). Появляются посреднические фирмы, специализирующиеся на решении таких задач. Организации платят таким фирмам до 15% годового оклада увольняемого тает многостороннее согласование интересов кандидата и организации, их актуальных и долгосрочных целей. Здесь должны быть учтены такие критерии, как удовлетворенность работой, социальный контекст должности, здоровье и личные планы (обучения, создания семьи и пр.), индивидуальные особенности человека и корпоративной культуры, взаимное принятие и др. Этот процесс учета некоторые специалисты даже отождествляют с процедурой заключения брака [56, 65, 85, 99]. Именно поэтому акт согласования интересов работодателя и работника принимает характер сложных и достаточно формализованных процедур (см. Приложение 5).

И. Б. Дуракова выделяет три основные стратегии найма персонала: 1) для обеспечения функционального соответствия должностным требованиям или привлечения «новой крови»; 2) для текущей работы или долгосрочной карьеры в организации; 3) найм с ориентацией на уровень подготовленности.

После заключения трудового соглашения реализуются стандартные программы психологического сопровождения (включения) нового сотрудника.

1. Реалистичное приглашение сотрудника (оценка фирмы, рабочего места, перспектив роста и др.).

2. Выдача информационных ознакомительных материалов. Знакомство со сводом основных правил поведения и работы («кодексом», принципами корпоративной культуры).

3. Ритуал посвящения.

4. Ознакомительный семинар в Учебном центре.

5. Определение наставника (определение срока, системы оплаты, ответственности старшего коллеги).

6. Включение в программу мероприятий фирмы (в «ткань» корпоративной культуры).

7. Решение комиссии (за неделю до окончания испытательного срока) (Мортень П., 2002; Чижов Н. А., 2000).

Изменение философии взаимоотношений организации и человека в последние полвека привели к принципиальному изменению характера деятельности прежних отделов кадров. В функции кадровых служб современных предприятий, работающих по новым технологиям, входит:

1) планирование трудовых ресурсов -- определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства;

2) создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва;

3) отбор персонала из групп резерва;

4) оформление трудовых контрактов;

5) оценка трудовой деятельности каждого работника;

6) перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда;

7) профориентация и адаптация -- введение новых работников в коллектив, их включение в процесс производства;

8) определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;

9) обучение кадров;

10) подготовка руководящих кадров; И) управление дисциплиной.

В полном объеме функции управления персоналом реализуются в содержательно разных направлениях деятельности. На крупных предприятиях они обычно разнесены по разным отделам1, управляемым директором по персоналу:

1) анализ содержания функциональных обязанностей каждого работника;

2) планирование потребности в персонале;

3) подбор, создание базы данных, отбор персонала;

4) найм и увольнение;

5) ориентация, адаптация и обучение новых работников;

6) управление оплатой и стимулирование труда;

7) оценка деятельности работника;

8) управление коммуникациями в организации;

9) переподготовка, развитие и планирование карьеры работников; 10) управление безопасностью труда (Дуракова И. Б., 1998.; Кабаченко Т. С, 2003; Мордвин С. К., 2000; Шекшня С. В., 2000, и др.).

1 Мировой опыт показывает, что «критической массой», при которой возникает необходимость в самостоятельном структурном подразделении по учету и управлению кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, является наличие в организации 50-70 человек. В этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправдано.

Среднее по численности предприятие требует создание группы специалистов по кадрам (2-5 чел.)

Стихийное развитие организации нередко сдерживается из-за потери контроля над деятельностью ее персонала в силу неадекватности прежних управленческих структур. Крупные производственные или коммерческие структуры становятся перед острой необходимостью создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

Структура кадровой службы может существенно различаться в зависимости от масштаба предприятия, характера его деятельности, корпоративной культуры. Для малых предприятий типично совмещение ряда функций одним работником или же совмещение должности кадровика с другими (секретарь, юрист, бухгалтер). В крупных организациях в компетенцию отдела кадров традиционно включают следующие направления работы:

1) планирование;

2) отбор и найм;

3) увольнение;

4) личные дела;

5) базы данных;

6) учет рабочего времени;

7) резерв кадров;

8) воинский учет;

9) дисциплина;

10) служебные инструкции, трудовое законодательство и т. п.;

11) учебные заведения;

12) миграционная служба.

В компетенцию отдела обучения и развития входят следующие направления работы:

1) планирование и организация работы с персоналом;

2) адаптация;

3) внутрифирменная подготовка;

4) аттестация;

5) развитие персонала;

318 Глава 1 1. Подбор, расстановка и обучение персонала

6) планирование карьеры;

7) психологическая и социальная поддержка.

В компетенцию отдела оплаты и стимулирования работников обычно входят:

1) штатное расписание;

2) структура зарплаты;

3) медицинское страхование;

4) социальное страхование;

5) пенсионное обеспечение;

6) условия командирования;

7) возврат личных затрат;

8) ссуды;

9) условия оплаты и премирования;

10) рабочие правила;

11) охрана труда;

12) аттестация рабочих мест.

В компетенцию отдела коммуникаций включают следующие функции.

1) внутренние связи;

2) информационно-справочное обеспечение;

3) международные связи;

4) переводы;

5) профессиональные клубы и ассоциации;

6) организация праздников;

7) сфера досуга, спорт и т. п.

На крупных современных предприятиях руководитель кадровых служб -- одна из ключевых фигур. Основными функциями директора по персоналу, как правило, являются:

1) философия и политика компании по работе с персоналом;

2) организация и функциональная структура организации;

3) статистическая отчетность по кадрам;

4) трудовое законодательство;

5) связи с профессиональными объединениями, клубами;

6) связи с правительственными и муниципальными профильными Организациями.

11.2 Методы оиенки профессионального потенииала субъектов труда

Для оценки профессионального потенциала, профессионально важных качеств, способностей работника используются разные методы. Однако метаанализ обнаруживает сравнительно невысокую их ва-лидность, к тому же заметно различающуюся в независимых исследованиях (табл. 11.2).

Причин тому несколько: проблемы стандартности методических процедур; надежности и валидности методик; адекватности ситуации их использования; квалификации психолога; фрагментарность используемой информации; изменения в требованиях профессии со временем; различия требований на разных рабочих местах; перераспределение трудовых функций в контактных группах и различные механизмы компенсации недостающих профессионально важных качеств.

Способствовать повышению эффективности психологической диагностики может применение комплексного подхода в его различных вариантах. Один из них -- кадровый конкурс, предполагающий процедуру профессионального соревнования между несколькими кандидатами на должность. В отечественной практике эта технология успешно используется в научных и культурных учреждениях, в вузах [65].

Другой технологией, приобретающей все больший вес, считают центры оценки (assessment center). Впервые использованная в 1980-х гг. психологами Американской телефонной и телеграфной компании (AT&T) многодневная и многоступенчатая процедура оценки кандидатов в дальнейшем получила широкое распространение. Аналог этого подхода, так называемое ситуативное тестирование использовалось в немецкой армии в 1920-х гг.; с 1940-х гг. -- в Управлении стратегических служб США. Отборочные процедуры заключались в том, что кандидаты на должность или на служебное продвижение помещались в условия, имитирующие реальные профессиональные ситуации; это позволяло экспертам наблюдать за действиями кандидатов в условиях стресса.

Эффективность подхода во многом поддерживается техникой структурированного наблюдения, простейшим вариантом которой являются шкальные оценки -- все критерии деятельности кандидата трансформируются в отдельные оценочные шкалы, которые в заключение исследования тем или иным способом интегрируются в итоговую оценку.

Таблица 11.2 Валилность различных методов оценки персонала и кандидатов на работу

Метод	Валидность (min-max)*	Валидность (min-max)**
Интервью	0,00-0,25	0,19
Тесты достижений	0,10-0,20	0,35
Тесты интеллекта	0,20-0,30	-
Личностные тесты	0,20-0,40	-
Ситуативные методы	0,20-0,30	0,20-0,30
Суждения коллег	0,30-0,40	0,20-0,40
Биографические методы	0,40-0,70	0,35
Ассесмент-центр	0,40-0,75	0,34
Рекомендательные письма	-	-

* Данные согласно: Маничев С. А. Методы диагностики ПВК менеджеров // Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: СПбГУ, 2000. С. 243-280. ** Данные согласно: Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.

К числу наиболее популярных процедур оценки принадлежат: индивидуальные профессиональные задания (планирование, организация, контроль и анализ, принятие решения); групповые дискуссии (с фиксированными или свободным выбором ролей); групповые задания (предполагающие кооперацию или соперничество); ролевые игры; индивидуальные и групповые интервью и презентации; тесты способностей и достижений; тесты интересов и личностные карты.

Типичными методиками являются следующие.

¦ «Почтовая корзина»: по отрывкам из документов (корреспонденция в почтовой корзине) необходимо сделать письменное заключение о характере проблемы и предложить вариант ее решения;

¦ «Презентация»: доклады на избранную тему или презентация себя как руководителя подразделения, презентация своей организации.

¦ «Групповая дискуссия»: свободное обсуждение какой-либо профессиональной темы.

¦ «Кейс-метод»: анализ сложных случаев из реальной практики.

В ряде исследований были получены убедительные доказательства надежности и критериальной валидиости этого подхода. Есть также факты, свидетельствующие, что оцениваемые в центрах характеристики деятельности кандидатов могут быть ситуативно-специфичными [49, 65, 149].

Постоянно развивающимся методом оценки кандидатов на должность и служебное продвижение является интервьюирование.

Обобщая различные методы оценки кандидатов и персонала организаций, С. А. Маничев выделяет две группы потенциально в разной мере валидных методов: 1) интервью, интеллектуальные, личностные, тесты достижений -- неэффективны, но часто используются в практике; 2) суждения коллег, биографические методы, центры оценки (также называемые «ассесмент-центры») имеют потенциально высокую прогностичность.

Оценка и аттестация сотрудников. Аттестация -- это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени [65]. Различают несколько видов процедуры: итоговая, промежуточная, аттестация по особым обстоятельствам, оценка деловых качеств.

Итоговая аттестация проводится при планируемом изменении качества деятельности сотрудника и оплаты его труда: перевод на другую работу, другую должность, направление на учебу, изменение трудового договора.

Промежуточная аттестация проводится через определенные установленные временные промежутки и направлена на оценку и стимулирование деятельности сотрудника.

Аттестация по особым обстоятельствам осуществляется экстренно в отношении отдельных работников (награждение, судебные разбирательства и пр.).

Оценка деловых качеств работника -- часть возможных процедур аттестации и может проводиться для решения разных производственных и управленческих задач в соответствии с целями кадровой политики.

Аттестация, как и другие формы оценки работников, может происходить по-разному. Одной из наиболее простых моделей является использование руководителем формальных и неформальных критериев в течение аттестационного периода -- выполнение работником индивидуальных планов и должностных инструкций, динамика становления его профессионализма. Эта модель предполагает активную обратную связь и поддержку работника со стороны руководителя. Ее недостаток -- возможная субъективность оценок эксперта [127].

Более сложные модели, например привлечение группы экспертов, занимающих разные иерархические позиции (методика «ГОЛ» В. А. Чикер -- групповая оценка личности), тоже не снимают проблему субъективных искажений. Личностная пристрастность экспертов сохраняется; при таком методе латентное влияние имеют неформальные отношения оцениваемого и экспертов; оценки экспертов, занимающих разные позиции в служебной иерархии, слабо согласуются [124].

Общая стратегия аттестации может быть следующей.

1-й шаг. Разработка процедуры аттестации: 1) определение целей; 2) выработка «прозрачных» критериев и условий аттестации.

2-й шаг. Информирование аттестуемых. Описание процедуры аттестации.

3-й шаг. Проведение аттестации: 1) компьютерная диагностика; 2) собеседование; 3) оценка прямых руководителей; 4) заключение экспертов.

4-й шаг. Определение результатов аттестации. Аттестация эффективна при соблюдении следующих условий: а) оценивается служебная деятельность, а не личностные черты; б) оценивается планируемая деятельность (при отсутствии плановых заданий оценка труда работника становится весьма проблематичной); в) проводится прямая оценка деятельности сотрудника руководством и обмен мнениями -- организация обратной связи во взаимодействиях руководителей и исполнителей; г) систематичность оценки труда сотрудников.

Полиграф в работе с персоналом. В последней четверти XX в. все более активной практикой стали разные способы проверки кандидатов и сотрудников фирмы на лояльность, на выявление сокрытия фактов биографии, склонности к алкоголю, употреблению наркотиков, к азартным играм. К таким способам относятся наблюдения за человеком, собеседование с его родственниками и соседями, а также полиграфные проверки.

Полиграфные проверки в большинстве стран, в том числе и в России, не имеют строгих юридических ограничений. Во всяком случае, они легко обходятся путем получения письменного согласия кандидата на участие в подобном тестировании. Отказ от проверки воспринимается руководством как сокрытие сотрудником каких-либо фактов пли как проявление его нелояльности. Высокая оплата труда в преуспевающих организациях, растущие финансовые обороты фирм, возрастание значимости конфиденциальной информации, с одной стороны, и легкость ее хищения из баз данных1 -- с другой, делают вопросы лояльности сотрудников приоритетными.

История метода. Уже в древние времена обращалось внимание на особенности психофизиологических реакций человека при выявлении его отношения к преступлению, при установлении правдивости или лживости его показаний. Арабские бедуины приказывали подозреваемому прикоснуться языком к раскаленному клинку. В Китае допрашиваемый отвечал на вопросы, держа во рту сухой рис. Англосаксы давали подозреваемому жевать сухой хлеб с сыром («судебный ломоть»). В Индии подозреваемый при допросе должен был тихо ударять в гонг. Смысл этих и подобных им процедур сводился к следующему. Говоря современным языком, при стрессе у человека явно изменяются физиологические реакции и ритмы, моторика, мимика, голос и др. Чем сильнее стресс (считалось, что он сильней у виновного), тем более выражены и физиологические сдвиги. При упоминании имен или предметов, имеющих отношение к преступлению, у виновного физиологические реакции будут более выражены.

В конце XIX в. профессор Туринского университета Чезаре Лом-брозо исследовал изменения пульса и кровенаполнения сосудов кисти при показе человеку фотографий, связанных и не связанных с преступлением. В начале XX в. английский кардиолог Дж. Маккензи использовал пишущий прибор для клинических целей, итальянский врач Бенусси регистрировал «вдохи облегчения», советский ученый А. Р. Лурия -- различие реакции подсудимых на эмоционально значимые и нейтральные слова.

Первый полиграф сконструировал американец А. Ларсон в 1921 г. В 1926 г. Леонард Килер, в 1946 г. -- Дж. Рид усовершенствовали чер-нильно-пишущий «лай-детектор» (англ. Не -- ложь, лгать). В 1980-х гг. в США, в 1990-х в России появляются компьютерные полиграфы,

1 По мнению экспертов, информационная безопасность на фирме -- кадровая проблема и на 80-90% зависит от ее персонала. Статистически выявленные закономерности: большую часть хищений в розничной торговле, «взломов» компьютерных сетей и т. п. совершают свои сотрудники. Так, по оценкам Департамента Торговли США, частные компании ежегодно теряют более 10 миллиардов долларов из-за хищений на производстве. Именно это является основной причиной банкротства трети компаний. Помимо прямых, значимы и косвенные потери фирм при злонамеренных действиях отдельных сотрудников: нарушения этики, режима работы и межличностных взаимоотношений, состояние тревожного ожидания и взаимных подозрений и т. п.

¦ вредные наклонности (алкоголизм, наркомания и т. п.);

¦ сокрытие фактов биографии, причин увольнения с прежнего места работы;

¦ уголовно-наказуемые деяния в прошлом, связь с криминальными структурами.

При периодических профилактических проверках персонала могут оцениваться:

¦ лояльность по отношению к фирме;

¦ отсутствие связей с другими фирмами, криминальными структурами и др.

Полиграф используется:

¦ около 70% случаев -- для проверки и отбора лиц, принимаемых на работу;

¦ около 20% -- для периодических проверок сотрудников фирмы:

¦ около 10% -- при расследовании конкретных дел о кражах, подлогах, утечки информации.

11.3 Обучение и переподготовка персонала организации

Последовательность шагов по подготовке и повышению квалификации персонала при корпоративном обучении выглядит следующим образом:

1. Стратегическое планирование обучения и переподготовки (содержание, объем, сроки, средства, ответственные лица).

2. Организация работы Учебного центра (штатное расписание, функциональные обязанности и др.).

3. Обустройство Учебного центра (подбор помещений, оборудования, разработка учебных пособий).

4. Обеспечение контроля качества подготовки специалистов (выборочные проверки на рабочих местах, тестирование, опросы сотрудников и др.).

5. Организация стажировок обучаемых.

6. Организация контроля деятельности всей сферы профессиональной подготовки и переподготовки специалистов.

По мнению специалистов, система корпоративного обучения способна решать задачи не только индивидуального развития сотрудников, но и развития организации в целом; для этого используемые средства должны быть гибким и многофункциональным инструментом, ориентированным на решение задач разного масштаба. Обучение может иметь поддерживающий характер, когда организация функционирует стабильно; в условиях организационных изменений корпоративное обучение может быть инструментом преобразования, обеспечивающим управление изменениями и носящим инновационный характер; в ситуациях конфликта (сопротивление изменениям, «двоевластие» и пр.) тренинги могут быть средством их разрешения (Джу-эл Л., Кларин М. А., Маничев С. А. и др.).

В основе практической работы с персоналом должны лежать анализ действительных потребностей организации и подбор адекватных средств. Один из вариантов изучения -- выход эксперта-консультанта на рабочие места (аналог «трудового метода» И. Н. Шпильрейна). Экспертиза состояния организации должна завершаться написанием отчета, включающего описание целей и задач, а также определение ответственности заказчика и исполнителей. При планировании обучения следует ориентироваться на особенности обучения взрослых (развернутое обоснование целей обучения, выделение «зоны самостоятельности», актуализация и опора на жизненный опыт людей, актуализация и «маркирование» реальных проблем организации и ситуаций профессиональной деятельности обучаемых, практическая направленность -- постоянное включение обучения в рабочие контексты, расширение целей -- актуализация смысловой реальности: карьера, самоактуализация, смыслы жизни, миссия и др.).

Планирование карьеры сотрудников -- актуальный вопрос работы с персоналом на современных предприятиях. Строго говоря, все вопросы обучения, переподготовки и планирования карьеры должны рассматриваться с учетом закономерностей становления человека как профессионала, стадий и критериев профессионализма, особенностей профессиональных деструкции и профессиональных кризисов [21, 57, 59, 107, 108, 86, 99]. К сожалению, эти вопросы чаще рассматриваются раздельно -- обучение как обсуждение и изложение технологий; деструкции -- как статистика, как реальность; эффекты обучения, тренинга -- как эмоциональные реакции участников на ситуацию «в круге»1. В начале 1990-х гг. в России практической работой с персоналом часто занимались лица, не имеющие базового психологического образования и не обременяющие себя эмпирической оценкой процессов, ими «фасилитируемых». Поэтому их богатый опыт остается лишь их опытом или профессиональной позицией. В отечественной психологии исследования Б. Г. Ананьева [6, 7] остаются едва ли не единственным опытом масштабного лонгитюд-ного изучения возрастной динамики ПВК субъектов труда. Почти полвека спустя мы предприняли попытку уточнить содержание вопросов, затронутых Б. Г. Ананьевым, использовав другой методический подход (исходя из посылки об историческом кризисе методов психодиагностики; см. главу 6). Более 130 субъектам государственной службы, занимающим должность от специалиста до начальника департамента министерства, было предложено выступить в качестве экспертов и оценить динамику становления некоторых компонентов своего профессионализма, а также профессионализма своих коллег. Для статистического анализа было использовано 103 анкеты (табл. 11.3 и 11.4).

Исследование подтвердило общую динамику становления ПВК субъектов, выявленных в исследованиях под руководством Б. Г. Ананьева (табл. 11.5). Было показано, в частности, что более сложные психологические образования -- стиль деятельности, стиль руководства -- имеют большую стабильность, чем элементарные, например составляющие интеллекта (сознательность, обучаемость, креативность). В исследовании была выделена роль некоторых акмеологических факторов в динамике формирования ПВК. Так, для субъектов государственной службы важными, а порой и решающими обстоятельствами их становления как профессионала выступают роль отца в семье, личность первого руководителя, роль друзей в определенные возрастные периоды и др. Сопоставление динамики оценок собственных ПВК и ПВК коллег обнаруживают некоторые социальные стереотипы и социально-психологические эффекты [125, 127].

1 Наиболее часто используемый метод в обучении персонала -- тренинги. Согласно некоторым данным, не более 10-20% содержания обучения, представленного в форме тренингов, переносится в профессиональную зону людей и используется на рабочем месте (Парслоу Э., Рэп М„ 2003).

Таблица 11.3 Опенки экспертов составляющих профессионализма государственных служащих

Возраст, лет	Профессионализм	Креативность	СПД	СР	Профессионализм коллег	Креативность коллег
<25	4,6	5,8	4,0	3,5	4,6	5,4
30	5,6	6,2	5,1	4,8	5,8	6,0
35	6,0	6,4	6,2	5,8	6,5	6,5
40	6,7	6,5	6,8	6,6	6,7	6,4
45	6,8	6,4	7,1	7,0	6,7	5,9
50	6,5	6,0	6,8	7,1	6,5	5,6
55	6,0	5,4	6,4	6,6	5,8	4,9
60	5,6	4,7	6,0	6,2	5,6	4,3
>65	4,7	3,9	5,1	4,9	4,6	3,4

Примечание. СПД -- стили профессиональной деятельности субъекта; СР -- стиль руководства.

Таблица 71.4 Оиенки экспертов составляющих профессионализма государственных служащих («дельта генезиса» -- относительная динамика величин)

Возраст, лет	Профессионализм	Креативность	СПД	СР	Профессионализм коллег	Креативность коллег
<25	-	-	-	-	-	-
30	1,0	0,4	1,1	1,3	1,2	1,4
35	0,4	0,2	1,1	1	0,7	0,5
40	0,7	ОД	0,7	1,2	0,2	-0,1
45	0,1	-0,1	0,3	0,4	0,0	-0,5
50	-0,3	-0,4	-0,3	0,1	-0,2	-0,3
55	-0,5	-0,4	-0,4	-0,5	-0,7	-0,7
60	-0,4	-0,7	-0,4	-0,4	-0,2	-0,6
>65	-0,9	-0,8	-0,9	-1,3	-1	-0,9

Примечание. СПД -- стили профессиональной деятельности субъекта; СР - стиль ру ководства.

Таблица 71.5 Соотношение моментов развития в различные периоды зрелости*

Микропериоды, возраст	Повышение функционального уровня, %	Стабилизация, %	Понижение функционального уровня, %
18-22	46,8	20,6	32,6
23-27	44,0	19,8	36,2
29-32	46.2	15,8	38,8
33-35	11,2	33,3	55,5

Представляя результаты данного исследования в методическом аспекте, обратим внимание на возможности их интерпретации. Если оценки экспертов (табл. 11.3) рассматривать как основу анализа, можно выделить достаточно логичную и «оптимистичную» динамику становления, развития и угасания ПВК субъектов (рис. 11.2).



Рис. 11.2. Оптимистичная динамика компонентов профессионализма субъектов труда

Если же ставить вопрос более серьезно -- об относительности изменений, о сенситивности как восприимчивости человека к обучению и его способности «впитывать» достижения культуры (Б. Г. Ананьев, В. Н. Дружинин, Н. С. Лейтес и др.), о возможностях развития и механизмах компенсации ПВК, о системе психологических механизмов адаптации человека к социуму, -- мы имеем достаточно оснований говорить об «пессимистичной» динамике (табл. 11.4, см. также

11.3. Обучение и переподготовка персонала организации 329

рис. 11.3). Уже после 35-45 лет способности человека к обучению, к прогрессивному развитию ПВК резко снижаются -- «дельта генезиса» становится отрицательной. Примечательно, что резкое снижение обучаемости люде]"] приходится на период их активного карьерного продвижения. Следовательно, особую остроту приобретает вопрос компенсации ПВК (обучение, тренировка, формирование стиля, перераспределение трудовых функций, использование потенциала других людей и пр.).



Рис. 11.3. Пессимистичный график динамики развития компонентов профессионализма субъектов в государственной службе (п = 103 чел.)

Разумеется, это только один из частных аспектов хронологии развития человека, он также располагает и потенциалом, и накопленным профессиональным и жизненным опытом. Но они должны рассматриваться во взаимосвязи с направленным формированием карьеры -- начиная с середины профессионального пути человек нечто утрачивает как субъект труда в узком смысле, и в каких-то важных аспектах более опытный работник может уступать более молодым и менее опытным [125].

Согласимся, что это комплексная проблема, успешное решение которой возможно лишь в масштабе государства, частью -- в масштабе организации. Очевидно, что это также проблема смысла жизни и профессиональной карьеры каждой зрелой личности, социальной и жизненной позиции личности.

Другой важный аспект проблемы обучения -- содержание, интенсивность и характер реальных изменений в процессе направленного психолото-иедагогпческого воздействия (тренинга). В исследованиях, выполненных под нашим руководством (Онищенко О. В., 2003; Талан М. В., 2003), показано следующее.

1. Все изменения в деятельности субъектов, представителей социо-номическпх профессий, характеризуются поуровневыми механизмами: изменения в одной подсистеме могут практически не затрагивать другие. Например, при формировании стиля делового общения изменение образа «Я» субъекта слабо связано с соответствующей динамикой образа его партнера. Для коррекции второго полюса системы «субъект-субъект» требуется совершенно иная организация тренинга.

2. Изменения когнитивной сферы (когнитивной карты) нетождественны изменениям реального поведения людей. В результате тренинга оптимизация и совершенствование стиля на уровне рефлексии парадоксально связаны с сужением диапазона реального поведения человека.

3. Тренинг чаще имеет широкую иррадиацию: например, обучение стратегии и тактике делового взаимодействия может приводить к оптимизации стиля жизни в целом -- оптимизации проявлений человека в разных сферах, семейной в том числе.

11.4 Парадигмы психологии труда

«В начале было слово» -- идеи гуманистической психологии, провозглашенные А. Маслоу и К. Роджерсом в 1950 г., все более становятся технологиями практической работы с персоналом организаций в конце XX столетия. Можно выделить основные тенденции изменения формы и содержания деятельности подразделений по работе с персоналом на крупных предприятиях.

1. От требования безусловного соответствия индивида-работника технологии и условиям рабочего места в начале XX в. -- к согласованию переменных системы «человек - машина - среда» в 1960-1970-х гг. -- к развитию персонала, построению профессиональной карьеры и развитию личности сотрудника организации в 1980-1990-х.

2. От требований оценки эффективности деятельности отдельного субъекта в начале XX в. (Ф. Тейлор, А. Файоль, А. К. Гастев и др.) -- к оценки успешности человека труда в 1970-х гг. (эффективности труда с учетом психофизиологических затрат -- «цены» труда и удовлетворенности человека работой -- К. М. Гуревич, Е. П. Ильин, Е. А. Климов и др.) -- к учету совокупности социально-психологических детерминант труда постоянно развивающегося профессионала в конце XX в. (эффективности, удовлетворенности, «цены», многообразия форм вознаграждения за труд, субъективной оценки работников этого вознаграждения, его отношения с коллективом и руководителями -- О. Н. Родина, Л. Джуэл, Д. Шульц, С. Шульц и др.).

3. От идеологии професссиоиального отбора как начального предваряющего испытания -- к комплексной системе оценки персонала. Процедуры оценки работника со временем становятся, с одной стороны, более жесткими и более развернутыми, с другой -- более гибкими, предполагающими учет комплекса факторов, ключевым из которых выступают «системные» (ПВК -- это системное качество «субъект - рабочее место», В. А. Бодров; потенциал -- это системное качество человека, А. Д. Деркач, В. Н. Марков; найм -- это система отношений «работник-организация»; человеческие ресурсы -- это система и т. д.).

4. В качестве важных и обретающих самостоятельные технологические формы в конце XX в. выступают практически все этапы движения персонала в организации: подбор - отбор - найм - подготовка - профессиональное и служебное продвижение - переподготовка - продвижение - ... - увольнение.

5. Изменяется характер деятельности подразделений по работе с персоналом: от учета кадров -- к развитию персонала и управлению человеческими ресурсами, т. е. всеми людьми, которые так или иначе реально или потенциально могут сотрудничать с организацией. Управление человеческими ресурсами предполагает использование всех мыслимых способов и форм социальной активности людей (гибкие рабочие графики, виртуальные рабочие места, виртуальные работники и пр.).

6. Развивается система обучения персонала. В этой области пока налицо явная диспропорция. Есть множество работ, посвященных технологии обучения персонала, и практически отсутствуют работы, в которых анализировались бы реальные эффекты целенаправленного формирования ПВК работников. Соотношение между позитивным знанием о многогранности реальных психологических фактов успешности труда субъекта и декларациями о «намереннях» и готовности специалистов их изменять, пока еще сохраняется в пользу деклараций и рекомендуемых технологий.

Таким образом, в психологии труда и столетие спустя состояние науки можно описать как «нормальное» науки, о котором соискатели ученой степени обычно пишут так: «данная проблема является недостаточно изученной». К числу таких проблем, к сожалению, относятся практически все, рассмотренные в настоящей главе.

Вопросы

1. Раскрыть содержание различий понятий «штаты», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».

2. Раскрыть содержание различий понятий «отбор», «подбор», «найм», «управление персоналом».

3. В чем заключается принципиальное различие содержания деятельности по учету кадров и управлению человеческими ресурсами?

4. Каковы типичные достоинства и недостатки основных методов оценки персонала, используемых в практике работы?

5. Каковы преимущества и недостатки внутрифирменной подготовки персонала?

Практические задания

1. Разработать систему подбора персонала небольшой (70-80 чел.) коммерческой организации, объединяющей три подразделения: производство (пошив верхней женской одежды); система магазинов; управленческий аппарат.

2. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компании, специализирующейся по поиску управленцев высшего звена и редких специалистов (Executive Search).

3. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компании, специализирующейся по поиску управленцев низшего и среднего звена, а также квалифицированных исполнителей и специалистов (Recruting).