Современная психология труда

Шаг за шагом происходит переход к оценкам ПВК как более сложным психологическим образованиям -- от «элементарных», «комплексных» и «интегральных» ПВК к пониманию ПВК как формируемых в самой деятельности и в высшей степени специфичных функциональных систем [16, 21, 127, 141 и др.] и, следовательно, более регулируемым как посредством изменения технических средств организации труда, организации коммуникаций, так и посредством изменения мотивации, обучения, развития человека в целом как личности (сен-зитивности, эмпатии, аутопсихологической компетентности и пр.).

Данный раздел предназначен специально для тех читателей, кто считает необходимым для себя дальнейшее углубление своих знаний по специальности, для тех, кто уже готов к проблемному изложению знаний по дисциплине, для тех, кто догадывается, что наука -- это постоянно развивающаяся система по правилу «тезис -- антитезис -- синтез».

В целом постоянно расширяется диапазон и многозначность оценок субъекта труда и соответственно все чаще можно говорить о локальности любых оценок и прогноза его ограничений. Например, аттестация персонала -- это уже не абсолютная и безусловная оценка труда человека за определенный период времени, а инструмент управления человеческими ресурсами: специфическая обратная связь, позволяющая узнать работнику мнение руководителей о его работе, это основание для принятия разных решений -- обучения, переобучения, выдвижения в резерв, изменения категории. Постепенно расширяются возможности эффективного использования потенциала отдельного субъекта за счет потенциалов его партнеров, контактной социальной группы при совместной деятельности людей (феномены «управленческой команды», «проектной группы» и т. п.). Следовательно, имеет место не только дальнейшее разделение труда, но и использование новых, порождаемых им же ресурсов -- за счет гибкости перераспределения трудовых функций «здесь и сейчас» в зависимости от совокупности условий, задач, индивидуальных особенностей субъектов совместной деятельности и порождаемых ею социально-групповых эффектов.

В этих процессах отражается поэтапное преодоление доминирующей первоначально скрытой научной парадигмы «изоморфизма пространства деятельности субъекта» -- предположения о физической и психологической равномерности рабочего пространства, об инвариантности качеств человека как субъекта труда. Совокупность социально-психологических феноменов совместной деятельности и индивидуальных особенностей субъектов создают, скорее, противоположные условия -- неравномерность и даже дискретность пространства трудовой деятельности, вариативность функциональных состояний и потенций человека труда [123]. Из такой постановки вопроса следует цепочка следствий -- о неиспользованных ресурсах оптимальной организации операций, действий, деятельности людей в целом.

Если первоначально в «научном управлении» трудом именно требования совместной профессиональной деятельности порождали необходимость жесткой оценки актуального «вклада» каждого ее со-субъекта, то позже сам факт очевидности разделения действий людей в их труде стал определять новые потенциальные возможности объединения. Это стало возможным благодаря комбинации компонентов их деятельности, сочетанию актуальных и даже потенциальных индивидуальных возможностей каждого из со-субъектов, их ПВК -- за счет улучшения оперативного и стратегического управления взаимодействнями людей (ротация, обучение, формирование временных групп и др.).

Постоянно расширяется «интерфейс» в системе «человек-техника» -- как становление и развитие новых звеньев опосредствования, новых возможностей согласования индивидуальности субъекта и особенностей техники и технологий (от элементарной регуляции высоты рабочего кресла до изменения дизайна компьютерной «мышки» для леворуких и формы панели с клавиатурой, от нормирования труда исполнителя до побуждения работника к составлению долгосрочных планов их профессионального и творческого развития).

Понятно, что на данном этапе «диалектической спирали» оценок профессиональной пригодности человека и ПВК субъекта труда вновь становятся актуальными вопросы критериев оценок, градации математической шкалы, используемой для этих оценок, динамики показателей и др. Один из них -- «субъективность восприятия ПВК партнеров». Закономерности восприятия друг друга субъектами совместной деятельности, регистрируемые в цикле независимых исследований, дают серьезный повод обратить внимание на важный исторический аспект изменения самого содержания проблемы профессионально важных качеств (ПВК). Первоначально логика развития общественного производства и отражающая ее логика науки определялась жесткой объектной, предметной детерминированностью ПВК субъектов. В соответствии с разделением производственных процессов более или менее жестко выделялись типовые трудовые посты и отдельные рабочие места, на которых совокупность требований труда к субъекту предопределяла выделение ключевых или необходимых ПВК. Эти требования часто экстраполировались и на профессию в целом.

В конце XX в. особенности становления и развития организаций несколько изменились: увеличилось число малых предприятий, ускорился процесс смены стадий развития, мера интеграции трудовых функций на многих рабочих местах; прогрессивно возрастает роль информационных технологий в производстве и изменении содержания самого труда, управленческих команд и других коллективных процессов в организации и управлении трудом. Таким образом, множество технологических функций общественного производства все более опосредуется межличностными отношениями субъектов даже в системах «субъект-объект». Характер деятельности отдельного субъекта все более зависит от особенности интеграции его индивидуальной деятельности в совместном труде с другими людьми, где субъективность восприятия его социальной активности и роли в коллективе становится все более весомой.

Следовательно, уже не только объектно-предметная заданность ПВК, но их индивидуально-своеобразное восприятие каждым из взаимодействующих субъектов становится все более важным фактором для конечного результата труда. Парадоксально, но восприятие субъектами ПВК своих партнеров становится едва ли не более значимым, чем объективное наличие этих ПВК у конкретного работника.

Совокупность полученных данных на достаточно представительных выборках подводит нас к проблеме успешного взаимодействия индивидуальностей, в которой часть ее -- восприятие субъектами ПВК партнеров или в более широкой формулировке А. А. Бодалева (1982) -- восприятие человека человеком.

В развитии представлений ученых и практиков о сущности профессиональной пригодности человека на протяжении минувшего столетия можно выделить несколько характерных этапов.

В начале XX столетия исследователями выделялись «способности» (подготовленность, знания, умения, навыки). Этот научный подход соответствовал стабильным условиям труда в продолжение всей профессиональной карьеры работника, преобладанию физического и частично механизированного труда, сравнительно низкой квалификации работников, их низкому образовательному цензу, отсутствию инвестиций в образование субъекта труда. Если первоначально психологии выделяли общие, глобальные и диффузные детерминанты поведения человека, его характера, личности -- от биологических до социальных (Адлер А., Выготский Л. С, Фрейд 3. и др.), то к 1930-м гг. развитие производства, потребности в надежном прогнозе поведения и успешности трудовой деятельности человека приводят к утверждению вероятностно-статистических моделей -- аттитюдов, черт личности, к появлению многофакторных моделей личности и интеллекта (Спирмен К., 1927; Олпорт Г, 1937; Терстоун Л., 1941; Кеттелл Р., 1946 и др.). Их конкретизация и апробирование на практике прогноза успешности профессиональной деятельности людей приводит к выделению сим-птомокомплексов разных по своей природе качеств субъекта деятельности.

Последовательно возрастает динамичность многих социальных процессов, проявляющихся, в частности, в расширении возможностей профессиональной карьеры людей, стартующих из разных социальных ниш, возможности успешного изменения человеком специальности и даже профессии на протяжении карьеры. С середины

XX столетия в психологии утверждается понятие «профессионально важные качества» (ПВК) как предписание требованиям профессии в целом или определенного трудового поста симметричного набора качеств человека, необходимых или желательных для успешного выполнения им работы, быстрого и успешного обучения. Оба ряда характеристик -- объекта и субъекта принимаются как достаточно инвариантные и широкие по своему составу. В центре внимания и оценки по-прежнему остается субъект, но уже в совокупности его устойчивых и изменчивых ПВК, не всегда наличных или достаточно развитых в момент оценки (знания, умении, навыки, мотивация, саморегуляция и морально-волевые качества, когнитивные и метакогнитивные стратегии и т. п.). ПВК содержательно интерпретируются разными учеными в чрезвычайно широком диапазоне, а само понятие ПВК обнаруживает тенденцию выхода за пределы актуального состояния и профессиональной подготовленности субъекта.

Несколько позже, в 1960-1980-е гг. профессиональная пригодность начинает рассматриваться как интегральное свойство системы -- системы «человек - техника - среда». Такой подход исходит из посылок возможности взаимной адаптации человека и техники в процессе трудовой деятельности; возможности некоторого изменения технологии; парадигмы «активного субъекта» («активного оператора» и т. п.), управляющего своим восприятием действительности и поведением, учитывающего свои индивидуальные особенности, формирующего свой индивидуальный стиль деятельности. При таком подходе акцент в оценке ПВК субъекта смещается на систему в целом -- на взаимодействующего с техникой субъекта.

В конце 1980-х в гуманитарных науках начинает утверждаться понятие «компетентность». Возрастающая динамичность развития технологий и средств труда, трудности прогноза которых приводят к необходимости учитывать как актуальные, наличные узкофункциональные знания, умения, навыки работника, так и выходящие за пределы формализации -- потенциальные знания, потенциальная обучаемость, общая и специальная эрудиция -- как широкий культурный базис человека как личности, а не только лишь как индивида и субъекта труда.

С середины 1990-х гг. в зарубежную психологию вводится понятие «компетенций» (competency -- Mathis R. L., Jackson J. H., 2000, и др.) -- знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретных трудовых обязанностей. При данном подходе имеет место локализация, выделение и периодическая переоценка требований деятельности на каждом рабочем месте быстро развивающейся организационной структуры (по времени, пространству, трудовым функциям, характеру их распределения в группе и др.). Сущность подхода состоит в систематической экспертизе конкретного рабочего места и конкретизации ПВК, ожидаемых от кандидата на должность в данный период деятельности организации. Типичный алгоритм выделения «компетенций»: анализ основных трудовых функций («анализ должности») -- описание основных действий («описание должности») -- формулирование «компетенций». Последний этап предполагает выделение нечетного числа (пяти-семи) ключевых компетенций; их содержательное описание и определение возможности измерения; последующую разработку параметров оценки и шкалы оценки качества; подбор психодиагностических методик или их разработку для тестирования кандидатов на должность.

Очевидно, что при этом изменяется масштаб решаемой задачи, учитывается мнение прямых экспертов -- руководителей и специати-стов, которым предстоит непосредственно тесно взаимодействовать с кандидатом на должность. Выявление компетенций, как правило, проходит оперативно, посредством «мозгового штурма», без привлечения психологов и разнообразного научного инструментария. При таком подходе заметно смещается центр оценки и изменяется временной масштаб оценки профессиональной пригодности человека.

Возрастающий динамизм изменений в технологиях деятельности, в развитии трудовых отношений субъектов, а также становящаяся все более необходимой систематическая профессиональная переподготовка персонала и даже целесообразность периодической смены круга профессиональных обязанностей людей в последней четверти XX столетия порождают понятие «потенциал», еще далее выходящее за пределы актуальных возможностей и подготовленности человека.

С начала 1990-х гг. новое понятие очень быстро утверждается в ряде гуманитарных наук. Происходит дальнейшее смещение центра оценки профессиональной пригодности -- на индивидуальность субъекта деятельности, но в другом измерении. Оцениваются, скорее, его возможности в будущем, в масштабе его жизни и профессиональной карьеры в целом. Оценке подлежит уже не столько результативность труда (любой ценой, при затратах любых ресурсов), а успешность деятельности (результативность, оптимальные психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, его социальной оценкой и многое другое); не только профессиональная состоятельность в настоящем, но и в отдаленном будущем, в целом -- в масштабе жизни;

не узкопрагматично оценивается стоимость «рабочих рук», но в широком экзистенциальном контексте декларируется гуманистический подход к человеку как к личности с обязательным условием его развития в процессе трудовой деятельности.

И еще один аспект -- устойчивое доминирование «нормативности» оценок «ординарного» субъекта деятельности. Если задуматься о высших достижениях неординарных людей, можно обратить внимание на то, что многие из них стартовали в профессию с крайне нежелательным на первый взгляд «отрицательным» симптомокомплек-сом. «Положительным» полюсом их профпригодности были лишь мотивация и еще какие-то особенности личности.

От рождения А. Л. Чижевский обладал хилой и болезненной конституцией, что обусловило чуткую реактивность его организма на малейшие колебания внешней среды, в первую очередь -- изменения погоды, и этот факт особенно заострил его внимание на роли внешних воздействий на нервную систему и физиологические отправления. Сквозь призму этого факта он воспринимал многие явления личной и общественной жизни. С годами это мироощущение приобрело для него некоторое принципиальное начало, сыгравшее свою роль в формировании его научных интересов {Голованов Л. В. Чижевский А. Л. (1897-1964) // Судьбы творцов российской науки. М., 2002. С. 305).

Судя по имени, таким физически слабым человеком был и Гиппократ, и, видимо, таков же был механизм формирования его «профессионально важных качеств»: наблюдательности и высокой чувствительности к воздействию разных средств на состояние организма, роли и характера действия «внешних условий через внутренние» при лечении человека. Тщедушный А. В. Суворов стал выдающимся полководцем. Генрих Шлп-ман, подросток с плохой памятью, состоялся как выдающийся археолог, как полиглот. Множество таких примеров проще заменить поэтической метафорой: «...Был слеп Гомер, / Был глух Бетховен / И Демосфен косноязык».

Итак, за период в одно лишь столетие пройден путь от попытки оценки очевидных требований профессии и критериев рационального выполнения работником отдельных действий (Ф. Тейлор) к оценке перспективности человека как работника в целом -- в отношении ряда смежных видов деятельности как условия реализации всех общественно ценных задатков человека.

За этот период выделяются, содержательно и инструментально описываются разные «единицы» профессиональной пригодности: «способности» -- «профессионально важные качества (ПВК)» -- «компетентность» -- «потенциал» -- «...» -- «...». Очевидно последовательное движение от допускающих достаточно однозначное измерение элементарных психологических «единиц» (знание, навык, элементарные способности) ко все более сложным и все менее формально определяемым феноменам («ПВК», «потенциал»).

Что теряет и что приобретает наука в таком движении? Что дает и что отнимает такая интеграция гуманитарного знания, столь чуткая к диктату доминирующей идеологии (от прагматизма до экзистенциальной философии)? По существу, понятие «потенциал» сегодня еще очень немного может дать ученому в его возможности решения конкретных практических задач. Это понятие как-то очень легко и быстро вошло в научную лексику, не побуждая и не утруждая ученых к размышлению о сущности потенциала человека и его объективных критериях (едва ли не единственным исследованием этого феномена являются работы В. Н. Маркова [89]). Складывается впечатление, что в этом движении множество маленьких «черных ящиков» психологии труда просто замещаются на один большой.

На протяжении столетия логический цикл в развитии подходов к оценке субъекта труда завершен. Притязая на диалектичность мышления, можно ожидать новый виток в развитии представлений ученых о профессиональной пригодности субъекта труда.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение и сравните содержание понятий «профессио-грамма» и «психограмма».

2. Раскройте содержание понятия «профессиональная пригодность».

3. Сравните содержание понятий «профессионально важные качества и способности».

4. Дайте определение и раскройте содержание понятий «профессионализм» и «модель специалиста».

ГЛАВА 10. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ

Прапорщику нужно бесстрашие, поручику -- отвага, капитану -- смелость, майору -- решительность, полковнику -- твердость, генералу -- осмотрительность, фельдмаршалу -- осторожность необходима.

А. В. Суворов

Ум и характер<должны соотноситься как стороны квадрата.

Наполеон Бонапарт

10.1 Профессиональный отбор как элемент управления персоналом

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора как создания резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.

Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.

Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно выделяют следующие этапы работы с персоналом:

¦ прием -- изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;

¦ начальная профессиональная подготовка -- вводный курс, стажировка;

¦ психологическое сопровождение -- поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;

¦ профессиональная подготовка и переподготовка -- обучение, ротация, продвижение по должности;

¦ профессий}галъная реабилитация -- профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;

¦ увольнение -- ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др. [57, 86, 99, 124].

Профессиональный отбор эффективен при соблюдении ряда важных условий:

1) знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);

2) разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой -- норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик (отбор без объективных критериев профпригодности невозможен);

3) обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации) (несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов).

Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм -- количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.

При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистики их разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратичные отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных) обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистики) и факторы с широкой вариацией показателей.

Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику личностного профиля специалиста, а также зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. В этом подходе необходимо обстоятельно анализировать не только отдельные факторы, но и их совокупности -- сим-птомокомплексы, паттерны личностных качеств. Большое значение имеет эталонная выборка профессионалов, на основании которой выносятся суждения о критериях профотбора, ее гомогенность/гетерогенность (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции и др.).

Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (оценка психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом), для чего нередко привлекают экспертов [21, 78, 113, 127]. В отдельных случаях можно ограничиться объективными критериальными показателями деятельности (в табл. 10.1 объединены сведения о водителях и машинистах локомотивов -- профессионалов, не менее 5 лет работающих без аварий).

В обсуждении ПВК представителей разных профессий мы ограничимся анализом средневыборочных данных как учебно-методическим приемом. Понятно, что в практической работе крайне нежелательно в принятии того или иного решения (прием, увольнение, перемещение, обучение и др.) ограничиваться каким-либо одним приемом, алгоритмом, формулой, личным предпочтением.

Таблица 10.1 Трудовые посты профессий типа «человек-техника» и личностные профили успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла

1 0.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом 291

Проблемы профессионального психологического отбора иллюстрируются в данном учебном пособии на примере личностных психологических профилей специалистов, согласно 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла:].

1. Это делается главным образом в учебно-методических целях. Широкое освещение проблемы профотбора можно найти в монографиях признанных специалистов в этой области [21, 78 и др.].

2. Это стандартный тест, что крайне важно в контексте нашего анализа. Кроме того, он «прозрачен» в своей методологической и методической основе, добротно разработан, хорошо описан в отечественной литературе.

3. В отечественной научной литературе можно найти сотни публикаций и ссылок на данные психодиагностики с помощью теста Р. Б. Кеттелла. Таким образом, возможно сопоставление и анализ эмпирических и литературных данных, что крайне желательно, особенно для начинающего психолога.

4. Автор располагает собственной базой данных и позитивным опытом использования данного теста.

5. С середины 1990-х гг. специалисты отмечают факты намеренного искажения тестируемыми данных диагностики (саботаж, аггравация и пр.), связанные с публикацией в открытой печати тестов и ключей, с использованием в разных организациях одних и тех же методик, высокой социальной значимостью результатов тестирования.

Этот своеобразный методический кризис относится ко многим стандартным и проективным тестам, разработанным в середине XX столетия, что необходимо учитывать в практической работе.

При решении типовых кадровых задач необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он лишь прогноз возможной успешности субъекта. По существу, путь отбора -- путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стиля деятельности -- путь расширения возможностей человека. Поэтому отбор в интересах организации, работодателя целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим. Кроме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора, по существу складывались в узкой сфере профессиональной деятельности -- в профессиях типа «человек-техника». Многообразие профессий, весомые социально-психологические факторы успешной деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенностями конкретных трудовых постов и рабочих мест.

10.2 Особенности деятельности в системе «человек-техника»

Именно проблемы адаптации людей к профессиям этого типа послужили серьезной причиной признания необходимости профессионального отбора. Уже в начале XX в. было замечено, что не все люди способны эффективно выполнять определенный круг профессиональных задач в производстве и на транспорте. В 1950-1960-х гг. «человеческий фактор» был выделен как основная причина надежности функционирования технических систем. Постепенное усложнение профессиональных задач управленцев разных категорий (руководителей, менеджеров) способствовало применению психологического отбора и в этой сфере профессиональной деятельности.

По оценкам зарубежных экспертов, после введения предварительного тестирования людей брак на производстве снижается на 25-40%, аварийность в промышленности и на транспорте -- на 40-70%, надежность систем управления повышается на 20-25%; затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%. И хотя задачи, поставленные перед психологами, не всегда решаются в полном объеме, имеет место значительный выигрыш материальных средств и времени, а также сохранение здоровья и жизни людей [21, 51, 78, 97].

Задачи психологического отбора в профессиях типа «человек-техника» успешно решаются при использовании сравнительно простых алгоритмов. Их применение определяется рядом условий. При инженерно-психологическом проектировании технических средств и самой деятельности оператора закладываются стандарты, определяющие объем и время для переключения внимания, время принятия решений, колебаний работоспособности, в определенных ситуациях учитываются также анатомические особенности исполнителя. Таким образом, технические характеристики средств отображения информации, органов управления, рабочего места, типовых и аварийных производственных ситуаций позволяют определять необходимый уровень развития профессионально важных качеств субъекта и опираться в последующем на уже известные при конструировании техники количественные параметры его профессиональной пригодности.

Эргономический подход в аспекте адаптации технических средств к психофизиологическим особенностям человека, оптимизация режимов труда и отдыха, реализация принципа «активного оператора» и -- как его развитие -- активного субъекта деятельности позволяют несколько снизить жесткость требований к профессиональной пригодности работника. Исключением пока остаются «особые» профессии, или профессии первого типа по К. М. Гуревичу, и профессии с экстремальными и субэкстремальными условиями [21, 43, 46].

Рассмотрим профессиографию и профпригодность с позиции личностных профилей успешных работников по данным 16-факторного теста Р. Б. Кеттелла. Как ранее отмечалось, основными характеристиками профессии являются совокупность социально предопределенных трудовых постов, общность людей, их профессиональная подготовка, особенность материального и иного вознаграждения за труд, процесс труда, социальный статус, создаваемый человеку его профессией, должностью, стажем, профессиональными достижениями и т. д. Следовательно, успешные профессионалы в своей совокупности отражают характерные личностные типы и ПВК, которые можно выявить, в частности, посредством психологических тестов.

Сравним личностные профили инженеров разных специальностей (табл. 10.2). Разнообразие трудовых функций инженера и опосредующая роль техники выражаются в широком диапазоне личностных переменных. Поэтому требования профессий этого типа к коммуникативным умениям и навыкам субъекта -- психологической компетентности инженера не всегда имеют доминирующее значение. Для профессий типа «человек-техника» критериями выступают такие ПВК, как интеллект (причем более высокие показатели отмечаются в более технологичных профессиях -- у инженеров-электриков и полиграфистов), ответственность и осмотрительность, самоконтроль эмоций и поведения -- факторы В, F, G, Q3 (табл. 10.2).

Таблица 10.2 Профессии типа «человек-техника» и личностные профили успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла

Вместе с этим еще раз подчеркнем, что профессия -- это система. И если одним из ее компонентов является «общность людей», то и ряд характеристик этой «общности» может выступать в качестве критериальных признаков профотбора. Если должность «инженер» предполагает выполнение определенных управленческих функций, то, очевидно, особенности как вышестоящих руководителей, так и подчиненных также могут быть далеко не нейтральными. Из приведенных нами примеров очевидно, что профессиональная квалификация и уровень образования, ряд личностных особенностей у подчиненных инженера-электрика, инженера-полиграфиста значительно отличаются от таковых у инженера-строителя.

Другими словами, например, сравнительно низкий уровень интеллекта (по тесту Р. Б. Кеттелла) есть не столько характеристика изучаемых субъектов --* инженеров-строителей, сколько функция системы в целом.

Согласитесь, высокообразованный человек с хорошим литературным языком может испытывать множество затруднении даже при постановке задач рабочим-строителям, многие из которых имеют незаконченное среднее образование и для многих из которых русский язык не является родным. Плюс (вернее, минус) особенности субкультуры данной социальной среды, а также «народный фольклор»...

Еще большие затруднения инженер-строитель будет испытывать при исполнении таких обязательных функций управления, как «учет и контроль», «мотивирование», «воспитание», неизбежно требующих сильных аргументов, твердого, «мужского», а порою и «крепкого» слова...

Плюс -- отечественная практика управленческого продвижения, начиная с первых должностных позиций. В данном примере -- с должности «мастер участка», предполагающей активную коммуникацию с подчиненными. Человек как субъект труда оказывается перед жесткой альтернативой -- либо подчиниться корпоративно]! культуре, либо преобразовать ее. Последнее намного сложнее.

Таким образом, следствия «естественного отбора» инженеров-строителей представляются вполне логичными.

Характер социальных взаимодействий в трудовом коллективе, безусловно, сказывается в любой профессиональной деятельности. Но наиболее наглядно это выражается в профессиях, связанных с физическим трудом, как правило, более регламентированных в аспекте рабочих действий по сравнению с инженерными (см. табл. 10.1, 10.2).

Во всех четырех приведенных в таблице случаях основные трудовые функции субъектов связаны с управлением транспортом, но машинист и водитель-инкассатор осуществляют их в составе бригады. Роль бригадной формы труда отражается в более высоких значениях личностных качеств, связанных с общением и взаимодействием людей (общительность, доминирование, самоконтроль и др. -- факторы А, Е, Q.,), а также в большей прагматичности, консервативности, склонности к регламентированному поведению (факторы М, Q,). Особенности личностных профилей показывают, что успешный водитель грузового транспорта может не оказаться таковым за рулем автомобиля инкассации. На этом рабочем месте деятельность осуществляется в составе бригады. Здесь более высока вероятность возникновения стрессовых и экстремальных ситуаций, которая предъявляет более высокие требования к самоконтролю и согласованности действий группы людей, следовательно, к психологической компетентности и эмоциональной устойчивости субъектов труда. Более высокая «цена» профессиональной ответственности машиниста по сравнению с водителем грузового транспорта наглядно отражается в более высоких тестовых показателях соответствующих личностных качеств (см. табл. 10.1, 10.3).

Продолжим наш анализ. Рассмотрим предельно «простые» случаи -- профессию водителя автотранспорта на примере трех из множества возможных специализаций (грузовой транспорт, инкассация, водители бригады администрации губернатора области).

Составив предварительно профессиограммы рабочих мест и им соответствующие психограммы, можно аргументированно раскрыть сущность различий в эмпирических данных личностных профессиональных профилей водителей трех разных специализаций (см. табл. 10.1).

Водители грузового транспорта -- представители индивидуальной трудовой деятельности (условно, конечно, сравнительно с другими; в той мере, в которой она может иметь наибольшую «степень свободы»), имеющие сравнительно гибкий рабочий график, маршруты движения, большую свободу парковки, использования автотранспорта в личных целях и многое другое.

Деятельность водителей администрации губернатора во многом характеризуется противоположным рядом условий. Отдельные требования к ПВК порождает и класс пассажиров, сидящих рядом, и особенности общения с ними -- первыми лицами региона; постоянное сопровождение автомобилей личной охраны, контроль маршрута со стороны ГУМВД, УФСБ; необходимость одновременно подчиняться нескольким руководителям (прямому и непосредственному, начальнику службы безопасности, губернатору или его заместителю, а в экстремальной ситуации -- даже рядовому сотруднику личной охраны). Другие особенности этого рабочего места -- разнообразие маршрутов движения и их постоянное изменение (не по инициативе водителя), возможность длительных и неопределенных по времени командировок, ограничения на общение с друзьями, родственниками и т. д.

Деятельность водителя автомобиля инкассации -- наиболее жестко регламентирована и формализована во всех отношениях. Кроме того, существует вероятность экстремальных ситуаций. Следовательно, в его трудовой деятельности присутствуют элементы совмещения должностных обязанностей, предусматривающие ношение табельного оружия, необходимость систематических тренировок в спортивном зале, в тире и т. д. Особенности профессиограммы предполагают соответствующие ПВК.

Достаточно много существенных различий при желании исследователя можно выделить в этой же профессии на других рабочих местах, или специализациях (водители пассажирского городского транспорта, «дальнобойщики» и т. д.).

Таким образом, рабочее место -- это важнейший фактор интеграции всех требований к ПВК субъекта (осознаваемых и неосознаваемых; формальных, неформальных, культурных и др.), к этапу его профессиональной карьеры (в ряде профессий есть субъективно сложные квалификационные и иерархические ступени, на которых часто останавливается профессиональный и личностный рост человека), к личности работника, к стилю жизнедеятельности человека.

Еще менее подвержены формализации в целях профотбора требования к субъекту труда профессий типа «человек-природа», «человек-знак», «человек - художественный образ». Из этой группы наиболее формализованными являются профессии типа «человек-знак», причем лишь на предварительных ступенях их сложности. С ростом профессионализма и сложности профессии вступают в действие факторы творчества, формирования индивидуального стиля, распределения функций в совместной деятельности и социально-психологические феномены жизни организации в той или иной фазе ее развития [88]. Например, если сравнительно несложно выделить ПВК бухгалтера и корректора, то много сложнее посредством стандартных психологических тестов диагностировать ПВК главного бухгалтера, начальника отдела издательства или заведующего редакцией. На этих трудовых постах расширяются возможности успешной деятельности посредством использования механизма компенсации психических функций и перераспределения трудовых функций.

В любом случае данные тестирования эталонных профессионалов отражают опосредующую роль биологических и знаковых систем в деятельности субъектов. По сравнению с другими у представителей этих типов профессий наиболее низкие показатели, связанные с общением и взаимодействием субъектов труда: общительности, эмоциональной устойчивости, смелости в социальных контактах, самоконтроля эмоций и поведения -- факторы А, С, Е, Q3 (табл- 10.2, 10.3).

Таблииа 10.3 Тип профессий по признаку главного предмета труда и личностные профили успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла

Особенности деятельности в системах «человек-природа»... 299

Примечание: 1 -- архитекторы; 2 -- журналисты; 3 -- ихтиологи и научные сотрудники; 4 -- зоотехники; 5 -- программисты; 6 -- редакторы.

Сравнение данных тестирования эталонных профессионалов в границах одного типа профессий наглядно отражает специфику их трудовых постов. Очевидно, что в профессиях типа «человек -- знак» коммуникативные составляющие их ПВК более выражены у редакторов сравнительно с программистами (факторы А, Е, L, N). С другой стороны, очевидно, что деятельность программиста предъявляет более высокие требования к интеллекту, планомерности, точности, регламентированности поведения (факторы В, F, М).

Так же наглядно специфика трудовых постов отражается в тестовых данных представителей профессий типа «человек - художественный образ» (архитекторы, журналисты) и «человек-природа» (научные сотрудники научно-исследовательского института -- зоотехники, практические работники сельского хозяйства -- см. табл. 10.4).

Таблица 10.4 Основные исходные черты, выявляемые с помошью 16-факторного теста Р. Б. Кеттелла

300 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаиий

В профессиях типа «человек-знак» и «человек - художественный образ» возможности адаптации субъекта значительно расширяются благодаря специализации в границах профессии, использования разных операциональных средств, формирования индивидуального стиля деятельности, взаимной компенсации психических функций. Так, Б. М. Теплов выделял своеобразные «тон-ячейки» в деятельности разных композиторов. В. А. Крутецкпй отмечал индивидуальное своеобразие математических способностей у разных людей, связанное с их профессиональной специализацией. По характеру научного мышления и совокупности специальных способностей явно различаются представители гуманитарных и точных наук, физики и математики, «алгебраисты» и «геометристы», даже профессионалы, специализирующиеся в разных областях в рамках одной профессии.

10.3 Особенности деятельности в системе «человек-человек»

Профессиограммы и психограммы профессий типа «человек-человек» отражают обычно лишь качественные характеристики деятельности. Все социально-психологические условия деятельности субъектов, как правило, сложно заранее предусмотреть и количественно оценить из-за высокой динамичности и специфики социально-психологических феноменов. Например, деятельность того или иного профессионала в организации во многом определяется ее формальной структурой (числом уровней управления, жесткостью регламентации тех или иных аспектов деятельности -- доступа в базы данных, контроля общения и пр.), личностными особенностями непосредственных руководителей, организационной культурой. Успешность профессиональной деятельности субъекта в профес- ¦ сиях типа «человек-человек», как правило, не может быть сведена лишь к результативности. Она обычно является интегральным феноменом (количественные и качественные показатели деятельности, психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, оценка человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношения с коллегами и руководством, их оценка труда субъекта и др.).

Специалисты признают, что невозможно дать однозначную оценку эффективности руководства (как частного случая профессий типа «человек-человек») на основании произведенной продукции, психологического климата в коллективе, опроса мнения экспертов (например, используя методику групповой оценки личности). В вероятностных моделях руководства его эффективность трактуется как результат связи между свойствами руководителя (особенности личности, стиля управления и др.) и требованиями ситуации, в которой он действует (Ф. Фидлер и др.). В трансакционистских моделях эффективность руководства определяется особенностями взаимного влияния руководителя на подчиненных и подчиненных на руководителя, а качество этого процесса раскрывается метафорами «обмена» (например, ценностного обмена) и «деловой сделки» (Д. Грей, Д. Джулиан, Р. Лиден, Е. Холлангер, Дж. Хоманс и др.).

Основное содержание этих концепций таково: субъекты совместной профессиональной деятельности заключают двусторонний договор на период совместной работы, в котором оговариваются, уточняются, принимаются взаимные обязательства руководителя и подчиненного (количественные и качественные показатели эффективности деятельности, особенности вознаграждения за труд, характер карьеры и т. п.). В указанных концепциях явно отражается западный менталитет: на взаимовыгодных условиях субъекты труда вступают в сравнительно краткосрочные отношения; в случаях изменения каких-либо условий договоренность корректно пересматривается или расторгается. Но в главном эти посылки кросс-культуральны: совместная деятельность успешна лишь в случае взаимной договоренности субъектов по широкому спектру личностно значимых для них аспектов труда и вознаграждения за труд. В более общем виде и в более пролонгированной форме эти отношения характерны и для восточного менталитета (например, пожизненный найм в Японии).

В целом в разных на первый взгляд теориях управления ясно различаются два основных фактора организации деятельности руководителя -- его «ориентация на задачи» или па «человеческие отношения» (в 1950-х гг. выделенные Ф. Фидлером). Разные приоритеты и пропорции рассматриваемых компонентов деятельности, акцентируемые в зарубежных теориях руководства (К. Левина, Р. Хауса -- Т. Митчела, Р. Херси -- К. Бланшара и др.), отражают многогранность и сложность мира профессий типа «человек-человек», неоднозначную представленность субъекту самого содержания межличностных взаимодействий.

Кроме этого, в профессиях типа «человек-человек» ощутимо воздействие факторов внешней среды, таких как социально-экономическая политика государства в определенные периоды, различные социально-психологические феномены общественной жизни, одновременно охватывающие разные организации и их персонал. Это явление можно определить как изоморфизм социально-психологических процессов.

По этой причине простые алгоритмы отбора, эффективные в системах «человек-техника», намного усложняются в профессиях, связанных с активным межличностным общением и взаимодействием субъектов. Даже «незначительная» специфика рабочего места, особенности окружающей среды, социально-психологический климат в коллективе (в организационной психологии понимаемый как корпоративная культура) могут вносить серьезные коррективы в требуемые ПВК субъектов. Поэтому в каждом конкретном случае необходимы разработка психологом профессио- и психограммы для данных рабочих мест, адаптация психологических методик к специфике организации и контингента испытуемых, выделение тестовых норм, оценка их динамики во времени и др. Кроме того, весьма значимы доминирующие функциональные характеристики деятельности. Например, в профессии летчика трудовой пост командира самолета требует ПВК, типичных для деятельности руководителя, в то время как трудовой пост штурмана -- ПВК, типичных для инженера (см. табл. 10.1). К тому же особенности рабочих мест в самолетах разных типов предъявляют свои весомые требования к исполнителям трудовых функций.

Появилась необходимость различать подтипы в профессиях типа «человек-человек» («человек-человек», «человек - социатьная контактная группа», «человек - социальные группы» и др.), так как они часто предполагают разные трудовые функции субъектов. Примеров тому предостаточно: помощник руководителя, советник, эксперт, спичрайтер и др. Другая представительная группа -- руководители разного иерархического уровня и руководители, исполняющие разные функциональные обязанности. Третий возможный критерий различий -- руководители-менеджеры и руководители-предприниматели. Четвертый -- руководители-управленцы и руководители-воспитатели.

Также и в профессии «психолог» весьма различаются требования к ПВК психолога-исследователя, преподавателя, тренера (фасилита-тора), внешнего оргконсультанта, внутреннего оргконсультанта (психолога в организации), психотерапевта и др.

10.4 Парадигмы психологии труда

В современном профессиональном психологическом отборе можно выделить несколько подходов и тенденций развития.

1. Все возрастающая специализация в профессиональном труде, с одной стороны, ведет к специфичности требований деятельности к ПВК субъекта. С другой стороны, со второй половины XX в. активно ведется поиск путей, средств и методов приспособления техники к человеку, его индивидуальным особенностям. Таким образом, вторая тенденция смягчает остроту первой.

2. Со временем все более усиливается тенденция опосредования разных видов трудовой деятельности путем прямых и косвенных межличностных взаимодействий (элементы профессий типа «человек-человек»). Соответственно возрастает и «удельный вес» соответствующих ПВК в разных профессиях.

3. Со временем все более усиливается тенденция опосредствования разных видов трудовой деятельности техническими средствами коммуникации, возможностями оргтехники, компьютерной графики и т. п.; в целом -- современной техникой, технологиями, психотехнологиями в том числе. Все более возрастает роль «групп обеспечения» (яркие примеры -- шоу-бизнес, предвыборные кампании, торговые акции и многие другие). Изменяется статус личностных качеств человека, его природных задатков, их роли в становлении профессионализма субъекта, его профессиональной карьеры, профессиональных достижений.