Современная психология труда

¦ ответственность не предписывается, а принимается работниками как свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Высоко ценится готовность при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, создающая в коллективе атмосферу повышенной напряженности и побуждающая людей трудиться с полной отдачей, несмотря на время и затраты сил;

¦ для одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах и сложности оценки индивидуального вклада в общий результат.

При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из предположений:

¦ большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения общих целей, находящихся за пределами их личных интересов;

¦ каждый человек уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку в данной ситуации;

¦ люди достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, даже если команда ясно не представляет себе, к чему она стремится;

¦ взаимодополненность, способности членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

¦ для координации усилий многих людей необходима осмысленная коммуникация между членами группы. Неординарные цели должны формулироваться так, чтобы энергия команды конструктивно направлялась на их достижение, для чего требуется новый тип руководства и постоянное освоение новых умений и навыков всеми членами команды;

¦ процесс образования команд предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив деятельности, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Если функциональная роль социальной политики состоит в том, чтобы сформировать для воспроизводства и поддержания человека достойные условия его жизнедеятельности, то роль кадровой политики состоит в том, чтобы деятельная сущность человека в созданной социатьной среде была наиболее полно востребована как в интересах организации, так и личности. Если социальная политика выступает необходимым условием для реализации человеком присущих ему и необходимых организации его способностей, то кадровой политике отводится роль стратегии их востребованности и рационального использования для достижения ее целей.

Социальная политика, не направленная на создание благоприятных условий для жизнедеятельности человека, негативным образом сказывается и на отношении человека к самой организации. При узком поле совпадения интересов организации и человека социальные отношения, внутренняя жизнь организации не становятся тем социальным потенциалом, которой может давать сииергетический эффект и превращаться в социальный капитал.

Социальный капитал можно рассматривать как характеристику сложившихся в организации социальных, межличностных, нравственных отношений, культуры взаимоотношений, системы корпоративных ценностей [86, 99, 127, 143].

Примечательна сама статистика (по оценкам Всемирного банка, 1994) роли («статуса», «ценности») человеческих ресурсов в структуре национального богатства в зависимости от развития промыт-ленных технологий:

¦ США: человеческий капитал (накопленный профопыт) оценивается в 76%; 19% составляет физический (материальный) капитал и только 5% -- природные факторы;

9.5. Профессионально важные качества: контексты опенок 257

¦ Западная Европа: 74, 23, 2 % соответственно;

¦ Россия: 50, 10, 40 % соответственно.

Нельзя обойти вниманием и вопрос факторов гуманизации социальных отношений в организации: возрастание роли интеллектуальной составляющей в общественном производстве; повышение культурного уровня персонала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурентоспособности профессионалов; профессиональная мобильность человека; признание профессионального опыта человека одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов и др.

Человеческие ресурсы (человеческий капитал) -- качество и ценность способностей человека. Профессиональный капитал (профессиональный потенциал) -- та часть способностей людей, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный, жизненный опыт и т. п.) [86, 99, 107, 127, 143].

Становление системного подхода вызвало революционные изменения в понимании самих принципов управления организацией; в частности, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента -- управление человеческими ресурсами, в корне отличающейся от прежних оценок человека труда и его ПВК.

Управление человеческими ресурсами -- целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов.

Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенций высших руководителей организаций. В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели [127].

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доминирующая в то время доктрина человеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этой модели еще довольно низкий. Он всего лишь помощник линейных руководителей в проведении эффективной политики корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам {контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, регулирующий трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и его высокий статус в организации. Но его реальная деятельность есть оформление производственных и социально-психологических процессов, протекающих в организации.

3. Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала.

Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем.

1. Управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами -- на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест (выделено нами. --; В. Т.).

2. Стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной.

3. Все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента.

4. Происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом (выделено нами. -- В. Т.), с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные.

5. Традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал (выделено нами. -- В. Т.), в обеспечение этих инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда.

6. Управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров -- ключевой компонент кадрового потенциала организации).

7. Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя (выделено нами. -- В. Т.), исполнителя и руководителя, культуру, проявляющуюся в поддержке инициативы на всех уровнях организации, в открытом обсуждении проблем.

Очевидно, что те или иные формулировки могут лишь отражать определенные политические, экономические и иные тенденции в кадровой и организационной культуре. Необходима совокупность реальных обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Так, например, технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект при определенных условиях:

1) хорошо развитой системе адаптации организации к внешнему и внутреннему рынку труда (стимулирование профессионального роста и ротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуальное планирование карьеры);

2) оплате труда, всесторонне учитывающей персональный вклад работника и его профессиональную компетентность;

3) поддержке высокого уровня участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

4) существовании практики делегирования полномочий подчиненным;

5) развитой системе организационной коммуникации, обеспечивающей двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Тесные взаимосвязи всех условий труда, профессиональной пригодности субъекта, особенностей оценки его профессионально важных качеств и результатов работы и многое другое можно обобщить в следующей форме (табл. 9.2). Строго говоря, тип кадровой политики, проводимой руководством организации и менеджерами ее подразделений, не есть произвол отдельных лиц, подражание моде и пр. Всегда есть функциональная, а нередко и структурно оформленная

260 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

зависимость между «альфой» и «омегой» -- условиями профессиональной деятельности субъектов и кадровой и корпоративной культурой организации, в которой люди трудятся.

Таблииа 9.2 Система управления человеческими ресурсами

Требования деятельности (про-фессио-грамма)	Профессионально важные качества (психограмма)	Модели специалистов	Система обучения	Система аттестации	Кадровая политика	Корпоративная культура
1. 2. 3.

Еще раз отметим, что исторически и параллельно изменяется не только представление о сущности человека-деятеля и его качествах, не только о содержании целесообразной кадровой политики, но и о самой организации (предприятии, фирме, органе) в целом. Эти изменения происходят по ряду ее «векторов»: от автономного самообеспечения -- к безграничному партнерству; от иерархических и централизованных структур (единоначалия) -- к пластичным децентрализованным; от патриархальных моделей управления к делегированию полномочий; от безошибочной работы персонала -- к измеряемым ее усовершенствованиям; от закрытой организации -- к отрытой системе отношений с внешней средой.

9.5 Динамика требований к ПВК субъекта

В оценке ПВК на практике чаще преобладает статический подход. Между тем очевидно, что в силу ряда разных причин требования деятельности, а вернее, особенностей конкретного рабочего места и индивидуальных особенностей партнеров, к качествам субъекта могут изменяться быстро и значительно. Рассмотрим некоторые из этих «внешних условий».

Требования к ПВК субъектов и «жизненный цикл организации».

Организация (предприятие, фирма, орган государственной структуры) в своем становлении проходит определенные, типичные для всех организаций этапы развития.

У маленьких, частных организаций эти стадии короче; у крупных, естественно, они длиннее и протекают сложнее, не всегда одинаково и одновременно во всех социальных, технологических и других аспектах. Важно другое: существует зависимость требований к ПВК субъектов от стадии развития организации.

Так, на этапе становления, когда цели деятельности еще не сформулированы достаточно четко, организационные процессы порой протекают спонтанно, доминируют неформальные отношения между сотрудниками, часто имеет место стихийная сплоченность и сотрудничество. Руководством поощряется творчество, целеустремленность сотрудников, способность рисковать и их преданность делу.

На этапе роста организации деловые и личные отношения сотрудников во многом остаются неформальными. Сохраняет значение личная преданность лидеру («надежный», «свой»). По мере усиления организации упорядочиваются процессы планирования, формирования бюджета и руководства в целом. Приоритет в приеме на работу отдается специалистам, у которых нередко возникают конфликты с сотрудниками первоначального состава. Именно на этом этапе требования к ПВК субъектов осознаются руководством, как-то первоначально формулируются и оформляются.

На этапе зрелости стабилизируются организационные структуры, выделяются технологические и иные подразделения, усложняются и вводятся регламентирующие правила и инструкции, деятельность технологизируется во многих отношениях, отделы кадров (развития персонала) активизируют кадровую политику. В этот период максимально формализуются процессы подбора и расстановки кадров. Используются психологические методы оценки ПВК, разные формы аттестации, экспериментальные формы оплаты труда, поощрения количества и качества работы сотрудников. Вводятся определенные стандарты оценки работников и их деятельности. Именно к этому этапу относятся разные алгоритмы профессионального отбора кандидатов и аттестации персонала. Как правило, на этом этапе выделяются специфические для каждой профессии, трудового поста, рабочего места формальные признаки, выступающие в качестве критериев оценки, достаточно высококоррелирующие с результатами деятельности работников.

На этапе старения усложняется, все более формализуется и обезличивается система контроля труда, подготовленности и профессионализма сотрудников, бюрократизируются многие организационные процессы. Руководство становится нечувствительным к новым идеям. Используются неадекватные кадровые стратегии. Усиливается внутренняя конкуренция руководителей подразделений за влияние в организации. Из организации уходят наиболее квалифицированные, творческие и неординарные работники, снижается мотивация персонала. Оценки ПВК и другие экспертные процедуры становятся все более формальными, неадекватными, скорее данью моде или традиции, чем их декларируемым целям.

Этап упадка характеризуется дальнейшим ухудшением психологического климата, ростом числа конфликтов и текучести кадров. Часто это сопряжено с текучестью и работников отделов кадров (менеджеров по персоналу), резким снижением их профессионализма, мотивации, статуса в организации.

За этапом упадка следует этап обновления или смерти организации: все завершается или «история» начинается с самого начала (история работы с персоналом -- в том числе).

В отношении работы с персоналом можно говорить о диалектике развития по спирали, «отрицании отрицания», перехода количества в качество и т. п. Конечно же, значима роль внешней среды, предполагающей и предоставляющей заказчику (руководителю, предпринимателю, менеджеру) те или иные модели человека-деятеля, типы кадровой политики, кадровых технологий. Важны специфика вида деятельности организации, тип руководства и личность лидера, тип организационной культуры. Но при этом реальная значимость ПВК кандидатов сотрудников, необходимость их оценки находятся в зависимости от стадии развития организации.

Правильнее будет говорить не об актуальности, значимости, о сущности ПВК, их действительном наличии или отсутствии у работников, а о рефлексии ПВК как психологической реальности, имеющей измеряемую материальную стоимость, об осознании руководителями и специалистами этой «сущности» и ее значения, о попытках выделения и оценки ПВК субъекта, о прогнозировании успешности труда человека, о попытках и способах управления трудом и развитием организации в целом [127].

ПВК и суточный ритм деятельности субъектов. Для иллюстрации ряда малоизученных в психологии вопросов ниже приводятся результаты наших исследований некоторых аспектов деятельности сотрудников службы охраны (ССО) -- «частных охранников» [124]. Основные аргументы привлечения этих данных:

1. Профессия «частный охранник» возникла в нашей стране в конце 1980-х гг. и находится в стадии своего становления. Вопрос ее возникновения и развития за 10 лет с небольшим можно рассматривать как отдельный аспект, имеющий особенную ценность.

2. Вероятно, происхождение всех профессий имеет много общего. В нашем случае речь идет о модели интенсивного развития, отвечающей запросам времени, когда «система -- профессия» за считанные месяцы и годы проходит типовые этапы, которые в другие исторические эпохи растягивались на десятилетия и века. Общие аспекты процесса становления профессии -- ее второй самоценный момент.

3. Профессия «частный охранник» относится к социономическим профессиям (типа «человек-человек»), в которых межличностные взаимодействия играют важную роль. Доля профессий такого типа со временем возрастает. Это -- третий важный аспект научного анализа.

4. В сложившихся условиях в России 1990-х гг. выбор профессии многими субъектами был вынужденным, что также присуще ранним стадиям становления профессии как трудовой деятельности.

Таким образом, избранная нами модель исследования (ПВК, в частности) вполне отвечает задачам данного учебного пособия.

Актуальность разных ПВК в течение суток изменяется. Ясно, что в массовых профессиях один человек не может обладать всеми мыслимыми качествами. Поэтому основной путь решения кадровых проблем, помимо профессионального отбора, нам видится также в комплектовании групп с учетом суточной активности людей -- «совы», «голуби», «жаворонки»; в технологическом моделировании деятельности субъектов.

Обратим внимание на пики и спады требований деятельности: максимум ПВК ССО (80%) актуальны в период от 8 до 12 часов дня; в течение последующих 12 часов суточной смены активно актуализированы 30-40% ПВК; а на 8 оставшихся часов ночного и утреннего времени приходится лишь 5-10% исходно оцениваемых ПВК.

Таким образом, в деятельности субъектов есть критическое время, когда необходимо средствами организации усиливать наиболее значимые посты. Но большую часть времени успешными могут быть и средние по своему потенциалу работники. психология труд адаптация профессия

Итак, максимальные требования к ПВК ССО предъявляются периодически лишь на 25% их рабочего времени; максимум требований к ПВК реально означает не более 50-75% их действительно высокого уровня развития. При этом есть универсальные, «сквозные» ПВК (около 30%) и ситуативно актуализируемые.

Поэтому в решении задач подбора и расстановки кадров целесообразно использовать реальные ресурсы -- систему «человеческий фактор» плюс «технологии деятельности» [124].

ПВК, особенности режима работы и становление профессионализма. Проведенное нами исследование раскрывает более сложную картину значимости и динамики ПВК субъектов, отличную от суждений «здравого смысла» и некоторых научных традиций. Одним из ее показательных фрагментов являются особенности рефлексии субъектов -- частных охранников с разным профессиональным опытом и стажем.

В оценках наиболее квалифицированных и опытных работников значительный «вес» обретают элементы собственно профессионализма, формируемые в процессе конкретной деятельности («профессиональная подготовка», «правовая подготовка», «профессиональное самосовершенствование»). В оценках наиболее квалифицированных работников возрастает значимость фактора «субъект-субъектных» отношений («коммуникабельность», «умение работать в команде») и активности субъекта («самоконтроль», «аналитическое мышление», «чувство собственного достоинства»). В оценках квалифицированных ССО, напротив, несколько снижается сравнительная значимость «простых», исходных компонентов ПВК (психических процессов, сен-сомоторики, физического здоровья и т. п.). Рефлексия ПВК малоквалифицированными субъектами иная.

Корреляция частоты одинаковых ответов каждого из 18 групп ПВК (в формулировках ПВК используется лексика опрашиваемых сотрудников) показывает сходство представлений субъектов наиболее квалифицированных видов деятельности (охрана физических лиц, охрана банков, перевозки ценностей) и наименее квалифицированных («КПП -- контрольно-пропускной пункт», «склад» и т. п.), а также различие ранговых рядов у вышеназванных групп ССО.

Отметим стабильность некоторых ПВК, их «сквозной» характер («честность», «наблюдательность», «самостоятельность», «физическую подготовленность и здоровье», «умение прогнозировать», «вежливость»).

Как показали психофизиологическое тестирование и оценка физической подготовленности двух групп высококвалифицированных сотрудников («старших» объектов и телохранителей), с ростом их квалификации и стажа не только не повышаются показатели их здоровья и физических качеств, а, напротив, даже несколько понижаются. Такой «парадокс» объясним: на определенных ступенях профессионализма здоровье в узком смысле уже не является для них критерием профпригодности (даже руководитель низового звена большую часть времени проводит в помещении, а не на открытом воздухе). С увеличением опыта и стажа все более важными критериями квалификации субъектов становятся коммуникативные и управленческие умения, а не физическое здоровье, навыки рукопашного боя, владения оружием и т. д. Поэтому показатели физической подготовленности кандидата могут выступать в качестве критериальных ПВК лишь для первых ступеней становления профессионализма субъекта.

На основании совокупности данных можно предполагать, что особенности рефлексии ПВК, выделяемые самими охранниками, отражают, в частности, доступные им уровни саморегуляции (социальный, личностный, психофизиологический), в свою очередь определяющие успешность их деятельности.

Наиболее квалифицированные ССО являются людьми с хорошими навыками к адаптации и саморегуляции. Они отличаются позитивным отношением к профессии, высоко оценивают ее социальную, личностную, информационную значимость, рассматривают профессию как форму личностной самореализации, как среду общения с коллегами («Собрались с друзьями, поговорили, отвели душу»; «Вышел из офиса -- и уже отдыхаю»).

Другой важный вопрос ПВК, помимо динамики их становления, -- «технологический аспект», или зависимость успешности деятельности субъекта от совокупности внешний условий конкретного рабочего места. Изучение взаимосвязей всех переменных показывает, что разные компоненты охранной деятельности требуют разных ПВК. Например, несвязанными являются умение использовать время при охране ценностей и при охране автомобилей; память на лица -- память на пропуска автомобилей. В одних случаях чем выше требования деятельности, тем больше должны быть развиты соответствующие качества работника; в других же, напротив, допускается слабое развитие этих же качеств. Ряд ПВК по-разному -- положительно или отрицательно -- коррелируют с «гибкими» компонентами поста: количеством работников на посту, его удаленностью от главного поста (рабочего места руководителя), надежностью защиты поста, надежностью связи и др.

Отдельные компоненты (например, охрана автомобилей) отрицательно связаны с основными ПВК (т. е. допускают крайне низкий уровень развития ПВК ССО). Понятно, что рабочие места с такими требованиями не способствуют профессиональному росту сотрудника, скорее, наоборот, способствуют его дисквалификации.

Исследование показало, что некоторые компоненты предъявляют на первый взгляд неожиданные требования к ПВК (например, «работа с оружием» -- «низкая смелость в отстаивании своих взглядов»). Это объяснимо: при нынешней юридической и социальной защите частного охранника ему предпочтительнее всячески избегать ситуаций, когда необходимо применить силу, спецсредства и оружие, не провоцировать своих оппонентов, не «лезть на рожон», а управлять ситуацией взаимодействия разных людей.

Такие компоненты, как «метеоусловия», «экология», имеют отрицательные связи с рядом ПВК, что также логично. С одной стороны, открытые посты, автостоянки допускают использование наименее квалифицированных работников, с другой -- такие рабочие места могут негативно сказываться на становлении их профессионализма.

Обобщая полученные результаты проведенных исследований, можно сказать, что ПВК субъектов не всегда требуют своего экстремального уровня развития. Значимость тех или иных ПВК во многом определяется «гибкими» компонентами профессии (количеством работников на посту, надежностью его защиты, средствами связи и др.), что позволяет конструировать саму деятельность, компенсировать недостатки развития отдельных ПВК у сотрудников, организационными средствами повышать надежность защиты охраняемых объектов. Лишь часть ПВК составляет «ядро», «структуру» профпригодности. С ростом профессиональной квалификации ССО возрастает значимость собственно профессиональной подготовленности (иначе -- психологических структур, формирующихся в процессе деятельности), особенность установок в межличностных отношениях, личностной активности субъекта и несколько снижается роль исходных «простых» качеств (особенностей психических процессов, сенсомо-торных реакций, координированности и др.). Профессия ССО, как и многие социономические профессии, больше требует известного уровня личностной и социальной зрелости человека, чем специальных знаний, умений, навыков (например, владения оружием или рукопашного боя).

Динамика формирования ПВК частных охранников, очевидно, соответствует общим закономерностям генезиса таких психологических образований [16, 21, 52, 141]. Первоначально для успеха субъекта значимы «элементарные» ПВК с определенными функциональными отношениями между ними. Однако развитие профессионализма человека связано с формированием новых интегральных и более сложных по психологической структуре качеств с иными функциональными взаимосвязями между ними (менее тесными и менее «жесткими»), в то время как сохранение первоначальной структуры ПВК субъекта может даже отрицательно сказываться на успешности его профессиональной деятельности.

Аналогичные убедительные результаты получены В. А. Бодровым, изучавшим генезис ПВК военных летчиков. Исследователь приходит к сходным выводам о механизмах становления профессионализма представителей другого типа профессии -- «человек-техника» [21].

В проведенном нами исследовании отмечено отсутствие положительной динамики в развитии некоторых профессионально важных качеств у большинства сотрудников частной охраны. Эти качества a priori очевидны и характеризуют их профессионализм, по мнению руководителей. Они коррелируют с экспертными оценками инструкторов курсов переподготовки телохранителей. В ряде случаев даже наблюдалась их отрицательная динамика. Эти результаты подтверждают и мнения экспертов-руководителей низового звена управления о затухании процессов становления профессионализма в этой сфере после двух лет работы.

Динамика социально-экономического положения в стране, корпоративная культура и ПВК субъектов. В лонгитюдных исследованиях, проведенных в 1995-1999 гг., отмечалась отрицательная динамика в уровне развития психических процессов (памяти, внимания, мышления) у начинающих охранников и охранников с большим стажем. Была также выявлена отрицательная динамика психологических показателей по стандартным тестам у кандидатов на работу и у квалифицированных (лицензированных) со стажем 2-6 лет работы.

Некоторое понижение «качества» личностно-профессионального потенциала охранников в своей массе за последние пять лет объяснимо. Неадекватный режим труда и отдыха, психофизиологические перегрузки, снижение статуса и оплаты труда (в том числе у преподавателей школ охраны) спровоцировали высокую текучесть кадров. Профессиональная подготовка субъектов принимала все более формальный характер [124].

Можно предполагать, что эти тенденции отражают общие изменения на рынке труда, в свою очередь зависящие от общей социально-экономической ситуации в стране. Этот феномен можно назвать социально-психологическим изоморфизмом. Социально-экономические и политические процессы в стране даже в интервале 5-6 лет оказывают заметное воздействие на разные аспекты становления новых профессий и профессионализма ее субъектов (в нашем случае -- профессии «частный охранник»). Стихийное развитие профессии не способствует активному становлению профессионализма ее субъектов. Стаж выполнения соответствующих профессиональных обязанностей выступает недостаточным условием без управления мотивацией, без всей совокупности компонентов современных кадровых технологий [124].

Для проверки этой гипотезы рассмотрим данные психодиагностики по стандартным тестам представительных выборок наиболее квалифицированных сотрудников одного из крупных московских частных охранных предприятий (ЧОП). Данные были собраны в 1995 г. (в опросе принимали участие 102 человека), и в 2000 г. (в опросе принимали участие 97 человек). Сопоставим их с аналогичными данными, опубликованными в печати [89, 117], о диагностике представительных выборок сотрудников государственных органов в те же годы; количество опрошенных составляло несколько сотен человек (табл. 9.4).

Очевидно, что объективные требования к представителям и первой и второй профессии за пять лет изменились в меньшей степени, чем данные психодиагностики по стандартным личностным тестам, косвенно отражающие ПВК субъектов, представителей профессии типа «человек-человек». Что же могло повлиять на динамику «среднестатистических» данных за столь короткий период?

Обратим внимание на некоторые социально-экономические характеристики жизни людей в столице и ближнем Подмосковье в начале 1990-х гг.:

¦ резкое падение уровня заработанной платы в государственных структурах (предприятиях, органах госслужбы, бюджетных орга-

9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 269

низациях, силовых структурах). Возрастающие темпы инфляции. Неутешительные прогнозы о развитии экономики;

¦ резкое падение престижа высшего образования, профессионализма, высокопрофессионального труда;

¦ высокий уровень окладов практически всех категорий работников частных организаций;

¦ успешная частно-предпринимательская деятельность в большинстве случаев не была связана с соответствующим специальным, высшим в том числе, образованием лидеров организаций и исполнителей;

¦ наиболее социально успешными в начале 1990-х гг. чаще были 20-30-летние, по сравнению с 40-60-летними участниками опроса.

Соответственно в частный бизнес из государственных организаций уходили в первую очередь наиболее энергичные, активные, самостоятельные, профессионально состоявшиеся работники. В частной охранной организации, насчитывающей 100-200 человек, в это время можно было встретить 2-3 мастеров спорта международного класса, 4-8 мастеров спорта, 3-4 кандидатов наук, 5-10 старших офицеров Вооруженных сил и других силовых структур, занимавших ранее должности командира полка и им соответствующие, ведущие инженеры, летчики-испытатели и другие специалисты, ранее имевшие серьезные социальные достижения. Многие из них работали на рядовых должностях и на низовом уровне управления.

Коренным образом ситуация изменилась в августе 1998 г. Резко упал уровень оплаты труда в частных организациях, возросла его интенсивность, усилилась жесткость управления персоналом и отношения к людям. Все более востребованным становился профессионализм, актуальным мотивом -- стабильность. В государственные органы стали возвращаться ранее ушедшие работники, а также приходить новые, ориентированные на перспективу роста, стремящиеся к получению необходимого образования (второго, третьего высшего). Специальное высшее образование становится востребованным и в частных организациях.

К концу 1990-х гг., в частности в ЧОП, стал складываться кадровый корпус, по своим личностно профессиональным характеристикам едва ли не противоположный своему первоначальному составу. Падение престижа образования в начале десятилетия привело к тому, что в его конце на работу в ЧОП стали приходить люди, даже не закончившие среднюю школу, с критически низкими показателями интеллекта по соответствующим тестам.

Если в начале 1990-х более половины корпуса ССО имели высшее образование, около 25% -- среднее специальное, то к концу десятилетия картина изменилась. Около 25% ССО имели неполное среднее; около 50% -- общее и специальное среднее; около 25% -- высшее и неоконченное высшее (охранники стали поступать на вечерние и заочные отделения вузов; по окончании обучения -- уходили из организации) [124].

Такие миграции рабочей силы и изменения социальных ценностей приобретали массовый характер. Очевидно, именно это определило заметные -- противоположные (!) -- колебания личностного и профессионального потенциала сотрудников ЧОП и сотрудников государственных органов, которые косвенно отразились в данных стандартных психодиагностических тестов. Эти социальные явления оказали на множество людей действие, по своему содержанию похожее на закон сохранения количества вещества и энергии в физических и химических системах, на закон поддержания гомеостаза в физиологии, на закон устойчивости биологических ниш в биологии. Мы дали ему название социально-психологического изоморфизма.

Таблица 9.3 Профессионально важные качества частных охранников, %

Профессионально важные качества	Профессиональные группы
	А	Б	В	Г	Д
1. Профессионализм (компетентность, специальная, огневая, меди-дицинская подготовка)	92	55	29	21	7
2. Самоконтроль (самобладание, сдержанность, уравновешенность, хладнокровие)	76	55	51	50	40
3. Честность (дисциплинированность, ответственность, добросовестность)	76	55	38	57	80
4. Наблюдательность (внимательность, бдительность, осмотрительность)	76	44	83	14	33

Динамика требований к ПВК субъекта 271

Профессионально важные качества	Профессиональные группы
	А	Б	В	Г	д
5. Коммуникабельность (общительность, умение контактировать)	68	33	54	35	33
6. Самостоятельность (инициативность, решительность, смелость)	36	33	54	35	33
7. Правовая грамотность (знание и действия согласно законам)	36	55	6	7	0
8. Физподготовка и здоровье	36	44	67	42	33
9. Аналитическое мышление (интеллект, логичность)	32	33	9	14	13
10. Умение прогнозировать развитие ситуации (предвидеть, ориентироваться, чувствовать ситуацию; смекалка)	20	22	9	28	0
11. Чувство собственного достоинства (уверенность в себе, своих действиях, умение отстаивать свою точку зрения)	20	0	6	7	13
12. Умение действовать в экстремальной ситуации	16	22	9	0	0
13. Вежливость (воспитанность, хорошие манеры)	16	11	25	21	7
14. Профессиональное самосовершенствование (заинтересованность делом)	16	11	3	0	0
15. Умение работать в команде	16	11	3	7	0
16. Личностное самосовершенствование	16	0	3	0	0
17. Память	12	22	35	35	35
18. Быстрота реакции	12	22	15	21	27

Примечание. Группа А. Все виды охранной деятельности (в т. ч. охрана физических лиц): принимали участие в опросе 25 человек, стаж от 2 до 5 лет. Группа Б. Сопровождение грузов -- 9 человек, стаж 1,5-4 года. Группа В. Охрана банка -- 31 человек, стаж 1-3 года. Группа Г. Контрольно-пропускной пункт -- 14 человек, стаж 1-2 года. Группа Д. Склад -- 15 человек, стаж 1-1,5 года. Цифры показывают частоту упоминания ПВК сотрудниками охраны при опросе в процентах.

Таблица 9.4 Динамика социально-экономического положения в стране, корпоративной культуры организации и данные психодиагностики субъектов (16-факторный тест Р. Б. Кеттелла)*

Факторы	Сотрудники службы охраны, 1995 г.	Сотрудники службы охраны, 2000 г.	Государственные служащие, 1995 г.	Государственные служащие, 2000 г.
А	7,2	6,0	6,6	7,3
В	7,3	5,6	6,6	7,1
С	6,5	5,1	5,6	6,6
Е	5,3	4,3	5,1	5,7
F	4,0	4,9	4,8	4,7
G	6,9	5,7	6,3	6,4
Н	6,3	5,3	6,2	7,0
I	5,6	5,6	5,2	6,2
L	6,2	5,4	5,2	5,6
М	5,4	4,9	4,9	5,1
N	5,9	4,5	4,6	7,1
0	4,6	5,7	7,3	5,0
Q,	6,6	7,3	4,8	5,3
0.1	6,1	5,1	4,8	5,4
Оз	8,3	7,1	6,4	7,8
04	4,3	5,7	5,6	4,5

* Выборки госслужащих -- данные получены в независимых исследованиях [89,117]. Состав квалифицированных ССО ЧОП за 5 лет сменился более чем на 90% [124].

9.6 Профессии типа «человек-человек»: восприятие ПВК партнеров

Убедительно доказано наличие весомых социально-психологических детерминант восприятия человека человеком: социальные установки, стереотипы, позиции, статусы играют серьезную роль в организации восприятия, общения и взаимодействия людей [20]. Такие стереоти-

пы могут выступать и в инструментальном качестве -- как средство организации самой деятельности субъектов. Особенности восприятия работниками организационных процессов являются важнейшими атрибутами корпоративной культуры, сознательно создаваемыми и целенаправленно используемыми руководителями. По определению Э. Шейна, организационная культура есть паттерн коллективных базовых представлений, приобретаемых группой в процессе решения проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, паттерн, передаваемый новым членам группы в качестве «правильной системы восприятия» [142].

Отметим, что все процессы восприятия и его содержание несомненно обусловлены как «внутренними», так и «внешними» условиями, вернее, отражают их тесное и сложное взаимодействие (Приложение 4).

Признаем, что пространство совместной профессиональной деятельности субъектов не изотропно, а своеобразно психологически структурировано [124]. В нем выделяются феномены «психологической ниши» (особенности «горизонтального», гетерархнческого распределения субъектов), «триады» (иерархической организации общения и взаимодействия), распределения функций управления между партнерами и др. Отметим также, что важнейшей особенностью пространства деятельности является его дискретность [124]. Пространство деятельности характеризуется не равномерным распределением энергетических, информационных, временных, пространственных и других ресурсов, не монотонным их убыванием от центра к границам, а дискретностью, т. е. порою резкими переходами, качественными изменениями состояния его частей. В качестве таких частей пространства деятельности, или компонентов совместной деятельности, могут выступать функции управления, иерархия власти, социальные роли и др. Характерным примером дискретности является асимметрия восприятия сотрудниками трудовых функций, объема и характера работы, поведения в группе, где «точками перелома» являются сами позиции оценивающих субъектов в управленческой иерархии организации и их социальные роли в группе.

Структурированность пространства деятельности сопряжена с характерными особенностями восприятия субъектами профессионально важных качеств партнеров, их психологических черт и перераспределения функций между ними.

Понятия «субъективно значимые», «субъективно удобные» в наших исследованиях рассматриваются как первый, базовый уровень в иерархии системы «индивидуальный стиль деятельности», как подсознательные, эмоционально регулируемые механизмы адаптации субъекта к среде.

Эта тема профессиографии в настоящее время еще мало разработана. Необходимо исследовать динамику ПВК в связи с должностной иерархией и профессиональной карьерой, установки руководителей и их оценку ПВК подчиненных, принципы формирования эффективных команд на основе взаимодополняемости ПВК субъектов и т. д.

Согласно научным данным, существует явная цепь причинно-следственных отношений: восприятие действительности, определяемое своеобразием психофизиологических особенностей субъекта и социально-психологических механизмов -- своеобразие организации когнитивной, эмоциональной, психомоторной сферы субъекта -- своеобразие деятельности и поведения -- своеобразие взаимодействий человека с миром и его жизненного пути.

Сопоставление данных двух исследований, проведенных в 1988 и 2000 гг. (на выборках руководителей среднего звена промышленных предприятий и подразделений органов государственной службы), убедительно отражает как ключевые, так и специфические особенности социальной детерминации восприятия ПВК партнеров по управленческой структуре. (В наименованиях ПВК приводится лексика анкетируемых.) Показано, что предпочитаемые или личностно значимые для субъектов ПВК выше- и нижестоящих партнеров не связаны (р = 0,09 у «производственников», р = 0,19 -- у руководителей подразделений госорганов).

Вероятно, число субъективно значимых ПВК партнера являются не «списком» в несколько десятков признаков, а представляют собой некоторый паттерн, число компонентов которого подчиняется общему закону восприятия (например, 7 ± 2).

Вместе с тем нельзя не видеть устойчивых особенностей восприятия партнеров в управленческой иерархии, обусловленных корпоративной культурой. Так, для «нормального функционирования» управленцев важны профессионализм и компетентность их вышестоящих руководителей. Однако наличие этих качеств вовсе не обязательно для их же подчиненных, в том числе являющихся руководителями низового звена управления. От последних ожидают прежде всего исполнительности, дисциплинированности, пунктуальности и внимания при решении задач.

Выраженная асимметрия восприятия ПВК партнеров субъектами управления присуща всем группам выделенных качеств -- интеллектуальным, коммуникативным, личностным особенностям, собственно управленческим. Уровень востребованности разных ПВК партнеров, их актуальности в профессиональной деятельности управленцев -- отдельная важная тема. Явно различаются и перечни ПВК отечественных и зарубежных менеджеров, отражающие субкультурные различия.

Асимметрия восприятия (ПВК партнеров, объемов их деятельности, исполняемых социальных ролей) понимается как следствие иерархии управленческой структуры и соответствующей корпоративной культуры. Асимметрия восприятия присуща не столько отдельному руководителю, занимающему конкретную должность; асимметрия восприятия характерна для всех субъектов, включенных в управленческие взаимодействия вне зависимости от конкретной позиции в служебной иерархии. Иначе: не только взаимодействия, но и восприятие субъектами друг друга по «вертикали» и по «горизонтали» представляет собой по ряду оснований два разных психических процесса.

Таблииа 9.5 Субъективно значимые для руководителей подразделений промышленных предприятий профессионально важные качества партнеров

Профессионально важные качества	ВР	HP
1. Компетентность, знание дела, образование по специальности	82	42
2. Доброта, честность, справедливость, готовность помочь	58	61
3. Деловые качества, оперативность	52	0
4. Умение разбираться в ситуации	33	0
5. Интеллигентность, общая культура	27	0
6. Ответственность, пунктуальность, исполнительность	18	88
7. Настроение	18	3
8. Умение слушать, понимать	15	0
9. Природный ум, интеллект	15	0
10. Способность располагать к себе	9	0
11. Опыт, квалификация	9	30
12. Работоспособность, трудолюбие, здоровье	6	30
13. Возраст, семейное положение	6	15
14. Информированность	3	0
15. Способность самостоятельно принимать решения	0	30
16. Мотивация, желание работать, инициатива	0	30

Примечание: ВР -- вышестоящий руководитель; HP -- нижестоящий руководитель (подчиненный).

9.7 Профессионализм и модели специалиста

Психология профессионализма -- один из разделов психологии труда, находящийся на пересечении психологии труда и акмеологии [88] (см. рис. 2.1).

А. К. Маркова в связи с характерной ролью человека в процессе деятельности и отношения к ней выделяет разные виды труда, отражающие личностную и профессиональную зрелость человека, этапы его восхождения на вершину профессионализма [88]:

Труд по самообслуживанию	Человек -- индивид
Потребительный труд	Человек -- работник
Общественно-полезный труд	Человек -- социальный индивид
Исполнительный производительный труд	Человек -- деятель
Квалифицированный производительный труд	Человек -- специалист
Совместный организованный производительный труд	Человек -- участник совместного труда
Свободный самостоятельный производительный труд	Человек -- субъект труда
Труд по самообслуживанию	Человек -- индивид
Профессиональный производительный труд	Человек -- профессионал, компетентный деятель
Творческий производительный труд	Человек-творец -- изобретатель, новатор, суперпрофессионал

Профессионализм понимается как совокупность личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда («нормативный профессионализм»); «реальный профессионализм» отражает факт обладания человеком необходимым нормативным набором психических качеств, когда профессионализм становится внутренней характеристикой личности [88, с. 31]. Смежным с профессионализмом является понятие компетентности -- совокупности знаний, осведомленности, авторитета в какой-либо области.

Различаются следующие виды профессиональной компетентности:

¦ специальная компетентность -- высокий уровень владения профессиональной деятельностью, способность проектировать свое профессиональное развитие;

¦ социальная компетентность -- владение приемами профессионального общения, сотрудничества, позволяющими успешно выполнять совместную деятельность, ответственность за результаты своего профессионального труда;

¦ личностная компетентность -- владение приемами самовыражения и саморазвития, средствами противодействия профессиональной деформации личности;

¦ индивидуальная компетентность -- владение приемами самореализации и развития личности в рамках профессии, умение рационально организовать свой труд -- без перегрузок, хронической усталости, возрастного снижения продуктивности [88, с. 34-35].

Структура и содержание профессиональной компетентности во многом определяются спецификой труда. В профессиях типа «человек-человек» особое значение приобретает подсистема психологической компетентности, обеспечивающая эффективное взаимодействие в субъект-субъектных отношениях. Психологическую компетентность понимают как систему знаний о человеке как индивиде, субъекте, личности и индивидуальности, включенном в межличностное взаимодействие, которая обеспечивает его эффективность. В свою очередь в психологической компетентности различают несколько подсистем:

¦ социально-перцептивную (знание людей в силу наблюдательности и проницательности);

¦ социально-психологическую (знание закономерностей поведения и деятельности человека, включенного в социальную группу);

¦ аутопсихологичёскую (самопознание, самооценка, самоконтроль эмоций, состояний, работоспособности, поведения, а также самоэффективность);

¦ коммуникативную (знание стратегий и методов эффективного общения);

¦ психолого-педагогическую (знание методов осуществления влияния).

При акмеологическом подходе профессионализм понимается не только как условие достижения высоких профессиональных результатов, но и в широком смысле -- как успешность реализации человека в жизни; профессионализм понимается как своеобразие психологической организации личности, в том числе как отношение человека к труду и состоянию своих профессионально важных качеств. Поэтому можно различить две стороны профессионализма: состояние мо-тивационной сферы человека (мотивы, смыслы, цели, удовлетворенность трудом) и состояние операционной сферы (приемы, средства деятельности, способности, знания, умения, навыки) [88, с. 39-41]. Интеграция вышеуказанных составляющих выражается в понятии «модель специалиста».

В модели специалиста отражаются объем и структура профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений человека, в совокупности характеризующих его как члена общества. Различают модель специалиста и модели подготовки специалиста, модели начинающего, опытного и успешного специалиста. Модель специалиста может включать следующие компоненты:

¦ профессиограмму (описание психологических требований профессии к деятельности и личности человека);

¦ профессионально-должностные требования (описание конкретного содержания деятельности специалиста, его профессиональных задач в условиях конкретной должности -- на данном рабочем месте);

¦ квалификационный профиль (сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды) [88, с. 20-22].

9.8 Парадигмы психологии труда

В конце XX в. доминировали устойчивые тенденции локализации во времени и в пространстве различных оценок человека в зависимости от его принадлежности к социальной группе, особенностей организации (предприятия, фирмы). Заметно изменяются установки и парадигмы: от оценки реальной деятельности субъекта -- к оценке потенциала человека, от вероятной оценки результативности труда в целом к успешности на конкретном рабочем месте в определенный период времени, от оценки профессиональной пригодности человека к профессии в целом -- к оценке его профессиональной успешности в широком социальном смысле.

Происходит переход от абсолютной и окончательной оценки к относительной (феномены индивидуального стиля деятельности, психологической ниши и т. д. [62, 64, 72, 92, 123]); от объективированной и формализованной оценки человека только как индивида и субъекта (на основе строгих и однозначных формальных критериев и нормативов) -- к субъективной оценке человека человеком, т. е. -- его партнерами по совместной деятельности. Постепенно и параллельно происходит переход от парадигмы оценок исключительно эффективности труда человека как индивида за ограниченный и формально контролируемый период времени работы на конкретном рабочем месте к парадигмам, сопряженным с множеством контекстов отношения человека к труду, его результатам, межличностных взаимодействий со-субъектов совместной деятельности, межличностного восприятия, отношения и пр. [63, 113].